Что такое система управления из каких компонентов она состоит?

38 ответов на вопрос “Что такое система управления из каких компонентов она состоит?”

  1. Munigelv Ответить

    Принципы управления (от латинского principalis — главный) — основные исходные положения какой-либо теории, основные правила управленческой деятельности. Этим правилам должны следовать руководители любого уровня. Число принципов, которыми руководствуются менеджеры разного уровня, может быть разным, но они должны определять поведение каждого руководителя.
    Функции управления — это назначение и виды управленческой деятельности. Отдельные виды управленческой деятельности определяются разделением и специализацией труда.
    Организационная структура управления — это состав, взаимосвязь и соподчиненность отдельных подразделений, выполняющих определенные функции управления.
    Методы управления — это способы осуществления управленческой деятельности, приемы решения конкретных управленческих задач.
    Технология управления (от греческого techne — искусство, logos — слово, учение) — совокупность взаимосвязанных процедур и операций, выполняемых управленческим персоналом в определенной последовательности, отражающих процесс управленческой деятельности.
    Техника управления — средства труда менеджера, оргтехника и средства связи, используемые в современной информационной технологии.
    Управленческая информация (от латинского information — осведомлять) один из видов ресурсов, используемых в управленческой деятельности (данные, сведения, значения экономических и технических показателей), необходимые руководителям любого уровня.
    Организационная культура — это совокупность ценностных ориентиров работников, определяющая их образ жизни и нормы поведения во внешней и внутренней среде организаций (предприятий). Она должна иметь место во всех элементах системы управления.
    Использование указанных элементов системы управления обеспечивает непрерывный и последовательный характер управленческой деятельности. Рациональное сочетание всех элементов системы управления способствует повышению эффективности производства и управления. Любое управление в социально-экономических системах осуществляется через отношения людей. Управленческие отношения выражают взаимные связи в условиях совместного труда для достижения поставленных целей.
    Различают следующие виды отношений в системе управления:
    — между руководителями и подчиненными;
    — между управляющей и управляемой подсистемами;
    — внутри управляющей подсистемы;
    — внутри управляемой подсистемы;
    — между подчиненными;
    — между руководителями по вертикали и горизонтали.
    Взаимосвязь управленческих отношений между субъектом
    и объектом управления выглядит следующим образом (рис. 1.3).
    В условиях дальнейшего развития рыночной экономики особое внимание уделяется корпоративным отношениям.
    Корпоративные отношения — это взаимоотношения людей внутри корпорации и во внешней среде, отражающие интересы всех участников производства и рынка, а также населения близлежащих населенных пунктов, поставщиков сырья, материалов, полуфабрикатов.
    Главными целями управления корпоративными отношениями являются:
    — обеспечение высокой эффективности деятельности коллектива корпорации;
    — достижение запланированной суммы прибыли.

    Рис. 1.3. Управленческие отношения между субъектом и объектом управления, возникающие при реализации функций управления
    В соответствии с указанными целями корпорация ставит следующие задачи:
    — обеспечение равного отношения к акционерам, включая мелких и иностранных;
    — установление взаимовыгодных отношений всех участников процесса, повышение эффективности производства и перспективный рост компании;
    — соблюдение информационной прозрачности в условиях сохранения конкурентной позиции, своевременное раскрытие существенной информации о результатах деятельности компании;
    — соблюдение интересов всех участников производства и рынка, потребителей, поставщиков, населения близлежащих поселений;
    — обеспечение позитивного имиджа компании в условиях достижения запланированных параметров перспективного плана.
    Необходимо рассматривать позиции всех сторон и вытекающую из них этику деловых отношений с учетом того, что все должны нести социальную ответственность перед обществом. Для управления корпоративными отношениями создаются специальные подразделения во главе с вице-президентом (заместителем генерального директора) по связи с общественностью.
    В целом управление корпоративными отношениями основывается на следующих положениях:
    — соблюдение этических основ деятельности компании;
    — достижение долгосрочных целей и задач;
    — строгое соблюдение всех законодательных и нормативных требований;
    — повышение социальной ответственности собственников и менеджеров перед обществом.
    Кроме того, выделяют отраслевые, межотраслевые, региональные (территориальные) отношения, которые изучаются в соответствующих дисциплинах.

  2. Barabanus Ответить

    В этом материале рассмотрим некоторые вопросы из теории систем и системного анализа, а именно – что такое управление, что такое система управления, классифкация систем управления
    Что такое управление и система управления ?
    Управление – это воздействие на какую-то систему с целью достижения желаемых изменений в ее состоянии или поведении.
    Всякое управление предполагает наличие цели, т.е. модели желаемых изменений. Система, на которую оказываются целенаправленные воздействия, называется управляемой или – объектом управления. Носителем цели управления является субъект управления.
    Обобщенная схема системы управления показана на рис. 1.4. Такую систему еще называют системой с управлением. В ней выделяется две подсистемы: та, которая управляет – управляющая система и та, которой управляют – управляемая система. Для обозначения управляемой системы чаще используется термин «объект управления».
    Система, в которой есть эти две части, т.е. есть само управление называется “система управления” или системой с управлением. Часто на практике используют более узкое толкование – система управления воспринимается как именно управляющая система.

    Рис. 1.4. Обобщенная структура системы управления (с обратной связью)
    На рис.1.4. используются следующие обозначения: УС – управляющая система; СУ – субъект управления (говорят также «управляющий орган»); ИМ – исполнительный механизм (исполняющий орган); ОУ – объект управления (управляемая система); U – прямая управляющая связь для передачи управляющих воздействий (УВ); Iос – обратная информационная связь.
    Этапы процесса управления
    В общих чертах процесс управления с обратной связью можно представить следующими основными этапами:
    – сбор и анализ информации, необходимой для управления;
    – выбор УВ (принятие решения о целесообразном управляющем воздействии);
    – реализация решения – выработка и применение к ОУ управляющих воздействий;
    – контроль за состоянием и реакцией ОУ (по существу, этот этап есть циклический переход к первому этапу сбора и анализа информации).
    В технических устройствах возможна схема управления без обратной связи (разомкнутое управление). В этом случае управление реализуется по заранее заданному алгоритму без анализа состояния ОУ, т.е. считается, что ОУ реагирует на управляющие воздействия однозначным образом – так, как задумано в программе управления. Примеры систем с разомкнутым управлением:
    – устройства запуска или остановки (например, запуск телевизора по таймеру);
    – станки с программным управлением обработкой деталей;
    – автоматические конвейеры и т.п.
    Отметим, что показанные на рис. 1.4 элементы «цель» и « ресурсы» имеют принципиальное значение для управления. Наличие цели является необходимым по определению понятия “управление”. Остается уточнить, что в системе управления цель может быть сформулирована по-разному:
    – достичь определенного состояния на объекте управления, т.е. перевести объект управления в целевое состояние;
    – поддержать объект управления в заданном состоянии. В соответствии с такой целью, например, работают различные технические регуляторы (автоматическая регулировка частоты или громкости в радиоприемниках, регулировка температуры в системах климат-контроля и др.);
    – минимизировать затраты системы управления при достижении целевого или при поддержании заданного состояния.
    Имеющиеся в распоряжении УС ресурсы определяют ее возможности при выборе стратегии управления. Кроме собственно ресурсов на выбор УВ влияют и иные ограничения, характерные для данной системы управления. Так, при управлении в организационно-экономической системе такие ограничения могут порождаться нормативно-технической документацией, законами, отраслевыми или корпоративными стандартами, нормами и правилами поведения и др.
    Аксиомы управления
    На основании проведенного исследования обобщенной схемы системы управления можно сформулировать несколько условий, которые в литературе известны как аксиомы теории управления. Выполнение этих условий предполагается обязательным при создании системы управления.
    Аксиома управления 1. Наличие наблюдаемости объекта управления, т.е. возможность получения информации о состоянии объекта управления, его реакциях на внешнюю среду и УВ.
    Аксиома управления 2. Наличие управляемости ОУ, т.е. способность ОУ переходить в требуемое состояние под воздействием УВ.
    Аксиома управления 3. Наличие цели управления и достижимость цели, т.е. наличие цели управления, обозначенной через некоторый набор показателей, желаемых свойств ОУ
    Аксиома управления 4. Наличие выбора управляющих воздействий (аксиома свободы выбора). Необходимый объем множества УВ зависит от самой цели управления и сложности объекта.
    Существует известный принцип необходимого разнообразия Эшби, который применительно к системам управления формулируется так: «Разнообразие управляющей системы должно быть не меньше, чем разнообразие объекта управления».
    Это означает, что в идеале на каждое возможное состояние объекта управления в системе должно быть предусмотрено как минимум одно воздействие, приводящее ОУ в желаемое состояние.
    Аксиома управления 5. Наличие критерия эффективности управления, т.е. наличие способа оценить степень достижения цели (подробнее о критериях см. в гл. 2)
    Аксиома управления 6. Наличие ресурсов управления, т.е. возможность реализовать выбранные УВ при имеющихся ресурсах и заданных ограничениях.
    Классификация систем управления
    В зависимости от степени участия человека в процессе управления различают следующие виды систем управления.
    1. Системы ручного управления. В этих системах человек выполняет все функции управления. При этом не исключается применение механизмов для реализации управляющих воздействий, каких либо инструментов для сбора информации (например, измерения параметров ОУ).
    2. Системы автоматического управления (САУ). В этих системах управляющая часть – УС не содержит в себе человека, выработка управляющих воздействия выполняется автоматически на основе запрограммированных алгоритмов поведения системы. Человек присутствует на этапе создания алгоритмов и программ, которые и отражают в себе цель управления.
    Первыми автоматическими системами управления были автоматические регуляторы температуры паровых котлов на паровозах, которые отслеживали значение контролируемых параметров и вносили поправку при отклонении их от заданной величины. Характерными и достаточно сложными примерами современных САУ являются автоматические системы управления полетами, применяемые в гражданской или военной авиации.
    Однако, несмотря на сложность взаимосвязей с различными бортовыми и наземными системами, здесь в основном также используется принцип работы регулятора – задается и отслеживается выполнение программы полета воздушного судна. Перспективы развития САУ связаны с использованием в них методов искусственного интеллекта, позволяющих осуществлять автоматическое управление в сложных, изменяющихся условиях, при недостатке или неточности имеющейся информации, подстраиваясь под особенности окружающей среды и объекта управления.
    3. Автоматизированные системы управления (АСУ). В АСУ человек остается главным действующим лицом процесса управления. Можно выделить два основных канала автоматизации, в которых ряд функций от человека передается ЭВМ:
    – информационный канал (автоматизация сбора, представления, анализа информации);
    – управляющий канал (автоматизация генерации, передачи и применения управляющих воздействий).
    Широкое применение автоматизированные системы управления находят в управлении организационно-экономическими системами (предприятиями), где процессы управления отличаются значительной сложностью и связаны с большими объемами используемой информации. Такие АСУ сами отличаются сложностью структуры и наличием большого числа подсистем, выполняющих различные функции. К числу подсистем комплексной АСУ предприятием относятся системы поддержки принятия решений (СППР). Эти системы предназначены для автоматизации наименее формализуемого и наиболее интеллектуального этапа процесса управления, связанного с принятием решений о необходимых воздействиях на объект управления. Функционирование СППР в зависимости от объема выполняемых функций опирается на методы аналитической и интеллектуальной обработки данных (факторный, корреляционный и другие виды анализа, технологии OLAP, Data Mining), методы экспертных систем, ситуационного управления и др.
    Классификация управления по скорости протекания процессов в объекте управления
    Изменение состояния объекта управления при управлении может протекать с различными скоростями. Говорят еще о скорости переходных процессов или периоде (времени) переходных процессов Tss. Сам переход из текущего состояния St в целевое Sc в различных объектах управления может происходить по-разному. В сложных объектах переходный процесс может сопровождаться различными трудностями, неожиданными затратами или потерями.
    В зависимости от скорости переходных процессов в ОУ различают следующие системы управления:
    – системы типа «конечный автомат». В них период смены состояния Tss много меньше, чем период наблюдения T:
    Tss < < T; - системы динамические, где Tss = T, т.е. время изменение состояния соизмеримо с временем наблюдения; - системы статические, где Tss >> T, т.е. изменение состояния происходит за время, значительно превышающее период наблюдения.
    Для наблюдателя в технических системах, когда объект изменяет свое состояние в реальном времени, именно динамические системы ассоциируются с понятием управления.
    Однако, из приведенной классификации видно, что отнесение объекта управления к тому или иному классу будет зависеть от периода наблюдения.
    Это положение имеет принципиальное значение при управлении сложными и, особенно, большими организационно-техническими системами. Оно означает, что оценка управляемости, устойчивости системы, а также оценка эффективности управляющих воздействий может быть произведена только за период наблюдения, адекватный периоду переходных процессов в системе. Такая адекватность может быть достигнута регулярным учетом, накоплением информации в базах данных ЭИС и ее последующим анализом.
    По материалам пособия И.Н.Глухих. “Основы теории систем и системный анализ”,
    публикуется на elport.ru с согласия автора.

  3. NOKAH Ответить

    Проведение анализа любой системы, в том числе и системы управления, невозможно без понимания ее структуры, ее составляющих, поэтому следующая часть данной курсовой работы будет посвящена изучению элементов, подсистем и связей системы управления.
    Система управления, как и любая другая система, состоит из 4 компонентов: элемент системы, связи системы, подсистемы системы и структура системы.
    Прежде чем перейти к изучению элементов, связей, подсистем и структуры системы управления, необходимо выделить системообразующие факторы (как правило, это те явления, связи, отношения, элементы и воздействия, которые обусловливают создание и функционирование системы). Таковыми у нас являются факторы внешней и внутренней среды.
    Мескон, Альберт и Хедоури выделяют следующие факторы внешней среды:
    – потребители;
    – поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала);
    – конкуренты;
    – профсоюзы;
    – законы и государственные органы;
    – состояние экономики;
    – социокультурные факторы;
    – политические факторы;
    – научно – технический прогресс;
    – международные события.
    И факторы внутренней среды:
    – целевые;
    – стратегические;
    – общекачественные (технология, общая и профессиональная культура);
    – стабилизационные;
    – информационные;
    – функциональные.
    Теперь перейдем к определению компонентов системы управления.
    I компонент – элементы системы управления, под которыми понимают “минимальную, целую часть совокупности материальных образований, которая обладает… определенной целостностью…”
    Выделяют следующие группы элементов системы управления: функционально – организационные группы (функции, технология, методы и организационная структура управления), ресурсные (информация, технические средства управления, персонал, финансы) и результирующие (решения).
    Дадим определение каждому элементу системы управления.
    1. Функции управления – вид деятельности по обоснованию, выработке, принятию и выполнению управленческих решений.
    2. Технология управления – совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, направленных на обоснование, выработку, принятие и выполнение решений управленческих процессов.
    3. Методы управления – совокупность способов и приемов управления, обеспечивающих достижение целей и решение задач организации.
    4. Организационная структура управления – совокупность специализированных органов управления – подразделений, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой для достижения целей и задач организации.
    5. Информация (информационное обеспечение системы управления) – совокупность сведений и данных, необходимых для обоснования, выработки, принятия и выполнения решений по достижению целей и задач организации.
    6. Технические средства управления – совокупность технических средств, применяемых для сбора, обработки, представления и использования информации персоналом.
    7. Персонал – работники всех уровней управления.
    8. Финансы – совокупность финансовых средств, используемых для достижения целей деятельности организации.
    9. Управленческие решения – результаты, конечные продукты управленческой деятельности, направленные на достижение целей и задач организации.
    II компонент – связи системы управления.
    Взаимодействие между элементами и подсистемами системы управления осуществляемое при помощи набора определенных средств (материально – технических и информационных) основывается на связях. Существует множество определений “связи”, но, применительно к системам предприятий, будем считать, что связь – процесс обмена информацией и материально – техническими средствами, обеспечивающий целостность и регулирующий функционирование систем по достижению установленных целей.
    Связи могут подразделяться по ряду признаков на:
    – характер направления – прямые и обратные;
    – силе воздействия – порождение и преобразование;
    – предмет связи – материальный и информационный;
    – тип процесса, определяемый связью – функционирование, развитие и управление;
    – уровень порядка – первого (связи функционально необходимые друг другу) и второго (дополнительные связи) порядков;
    – изменчивость – жесткие и гибкие;
    – расположение в пространстве – вертикальные, горизонтальные и диагональные;
    – отношение к самой системе – внутренние и внешние.
    III компонент системы управления – подсистемы, состоящие из ряда элементов системы, которые возможно объединить по схожим функциональным проявлениям. В системе может быть различное количество подсистем.
    В литературе выделяют следующие подсистемы:
    – подсистема общего линейного управления – неотъемлемая составная часть системы управления, обеспечивающая непосредственное управление производственным процессом на предприятии на основе современных управленческих принципов и координации работы на каждом уровне управления. В данной подсистеме осуществляется вся общая управленческая деятельность руководителей организации, которые принимают окончательные решения по отношению к своему персоналу и несут ответственность за результаты их деятельности.
    – целевые подсистемы, в их составе осуществляется управление по достижению основных целей деятельности предприятия, выполнению его миссии. Состав целевых подсистем во многом зависит от предназначения и целей организации.
    – в функциональных подсистемах управления осуществляется специализированная управленческая деятельность. Данная подсистема характеризуется специализацией управленческой деятельности, целями управления, составом специальных функций, составом задач управления по каждой специальной функции и их распределением между должностными лицами. Состав функциональных подсистем зависит от выполняемых функций управления.
    – обеспечивающие подсистемы. Их состав определяется необходимостью эффективного обеспечения общего линейного, целевого и функционального управления.
    IV компонент системы управления – структура системы управления, под которой понимается совокупность связей, взаимоотношений между всеми элементами системы, между ее подсистемами, между системой и внешней средой.
    Перед тем, как перейти непосредственно к изучению анализа систем управления предприятиями, нам бы хотелось затронуть еще такой вопрос, как особенности систем управления предприятиями в России, так как мы считаем это достаточно важным моментом, позволяющим понять, почему анализ вообще становятся необходимыми

  4. Anarallador Ответить

    В результате изучения темы студенты должны:
    знать
    • систему управления;
    • организационные полномочия;
    • какие полномочия централизуются и какие нет;
    • коммуникационную структуру управления;
    уметь
    • анализировать систему управления;
    • определять, какие полномочия целесообразно централизовать, а какие делегировать;
    • создавать коммуникационную структуру управления;
    владеть
    • методологией создания эффективной системы управления;
    • навыками анализа организационных полномочий;
    • навыками налаживания коммуникаций в организации.

    Понятие системы управления

    Система управления представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, образующих упорядоченную целостность, единство. Основой упорядочения системы управления является, как правило, цель ее функционирования.
    Система управления содержит[1]:
    1) органы управления (должности и подразделения), совокупность которых можно охарактеризовать как субъект управления (работающие в них люди являются субъектами управленческой деятельности);
    2) коммуникационные каналы, с помощью которых осуществляется взаимодействие в системе управления;
    3) набор целей, стратегий, методов, технологий, процедур, предписаний, регламентирующих выполнение управленческих действий, юридически закрепленных норм и правил, в единстве составляющих механизм управления;
    4) материальную инфраструктуру управления.
    Система управления должна соответствовать организационным целям, быть внутренне сбалансированной, гибкой и адаптивной, доступной контролю, допускать неформальные связи между людьми.
    Система управления – это процесс создания, совершенствования и поддержания функционирования организационной структуры при реализации принятого управленческого решения и разработанного плана мероприятий.
    Субъектами управления (управляющая подсистема) являются руководители различного уровня, наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации:
    – руководители высших уровней управления: директора, их заместители, руководители крупных подразделений (департаментов, филиалов, отделений и др.);
    – руководители среднего звена: начальники функциональных подразделений и их частей (отделов, групп, бюро, лабораторий, секторов и др.);
    – руководители нижнего уровня управления: начальники производственных участков, бригадиры и др.;
    – организаторы определенных видов работ.
    Всем этим руководителям следует помнить, что хороший организатор – это тот, кто не только сам хорошо работает, но и тот, у кого хорошо работают подчиненные.
    Объект управления (управляемая подсистема) представляет собой элементы организации, которые воспринимают управленческое воздействие и подчиняют ему свою деятельность.
    Объекты организационной деятельности – весь состав взаимосвязанных структурных подразделений организации (группы исполнителей, участки, цеха, отделы, сектора, лаборатории и т.п.).
    Для того чтобы такое взаимодействие было эффективным, субъекты управления должны:
    1) соответствовать друг другу, быть совместимыми, что позволит им полностью реализовать свои потенциальные возможности;
    2) обладать в рамках единства относительной самостоятельностью, позволяющей оперативно откликаться на изменение ситуации;
    3) осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, что облегчает корректировку ошибочных решений, принятых на верхних этажах управленческой структуры;
    4) быть заинтересованными в принятии оптимальных решений и их точном исполнении.
    Перечисленные условия обеспечивают управляемость организации, т.е. ее адекватную реакцию на управленческие воздействия.
    Совокупность органов управления (должностей, подразделений), реализующих его функции, находящихся в определенном взаимном соотношении и соподчинении и связанных между собой коммуникационными каналами, составляют административный (управленческий) аппарат. Части аппарата, взятые в определенном взаимном расположении и связанные системой распределения задач, полномочий, ответственности, официальных отношений, образуют организационную структуру (не путать со структурой самой организации).
    Органы управления подразделяются на органы общего управления (высшее руководство организации), органы линейного управления, руководящие подразделениями основной деятельности, и органы функционального управления, предписывающие необходимые способы решения управленческих проблем.
    Совокупность органов управления, решающих общую задачу, образует звено управления, а органов одного уровня – управленческую ступень.
    Нужно иметь в виду, что процесс управления осуществляется с помощью официальных и неофициальных инструментов (совокупности группировок, их лидеров, неформальных контактов между людьми). Таким образом, полная система управления состоит из двух частей – официальной и неофициальной, которые необходимо рассматривать в единстве.
    Во главе органа управления находится управленческая должность – организационная единица, которая реализует совокупность его прав, обязанностей и ответственности; все остальные должности лишь обеспечивают эти действия и являются по отношению к ней подчиненными. Должность существует, пока реализует относящиеся к ней функции, исходя из которых на лиц, занимающих ее, возлагаются определенные служебные обязанности.
    [1] См.: Веснин В. Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2012.

  5. Ice-Ice Baby Ответить

    Управление – функция и элемент любых организованных систем. Управление обеспечивает поддержание режима деятельности, сохранение определенной структуры системы, а также помогает реализовывать цели и программы. В любых организациях выделяется управляемая и управляющая подсистемы.
    Субъект управления – это управляющая часть, орган, осуществляющий управленческое воздействие. В бизнесе под субъектом управления чаще всего понимают наблюдательный совет, собрание акционеров, генерального директора и руководителей подразделений.
    Орган – структурная часть системы, у которой присутствуют самостоятельные, независимые функции. Главная задача органа – поддержание выходов организации на уровне, который удовлетворяет заданным условиям функционирования.
    Объект управления – та часть организации, на которую направлена управленческая деятельность. Сюда включают не только саму организацию, но и ее составляющие элементы: подразделения, работники и т.д.
    Таким образом, можно сделать вывод, что система управления – это совокупность объектов, субъектов управления, их взаимосвязей, а также определенных процессов, которые обеспечивают заданное функционирование.

  6. лил памп Ответить

    – положения об управленческой и финансовой структурах;
    – организационно-функциональная структура и штатное расписание;
    – регламенты управленческих бизнес-процессов, например, процессов стратегического планирования, бюджетирования, управления проектами;
    – трудовые договоры с лицами, исполняющими функции единоличного и коллегиального исполнительных органов, а также с лицами, их замещающими по доверенности или служебному положению.
    Во-вторых, важно понимать, что руководящий аппарат и система управления – не одно и то же. Руководители в совокупности не тождественны системе управления, и наоборот, система управления не состоит из одних руководителей. Почему так? Руководитель, конечно, выступает субъектом управления, но не только он один, и простой работник может управлять, прежде всего качеством и сроком выполняемой работы. Система управления – это некий контур, механизм, который вырабатывает управляющее воздействие и прилагает его к объекту управления. Руководитель не будет звеном в системе управления организацией, если не станет надлежащим, предписанным способом осуществлять функции управления. Но главное в том, что каждый руководитель должен создавать систему управления для подразделения, процесса или проекта, который он возглавляет. Система управления для руководителя – то же самое, что для токаря токарный станок. Именно с помощью системы управления руководитель изменяет предмет управления – состав участников деятельности, систему целей и систему планов. План (программа, проект) выражает сущность управляющего воздействия на структурные или функциональные характеристики организации, поэтому в плане так важно указывать сущность, даты начала и окончания мероприятия – управляющего воздействия, а также лицо, ответственное за его реализацию в срок с надлежащим качеством.
    В-третьих, ключевыми компонентами системы управления выступают:
    – подсистема целеполагания. В ее рамках систематически вырабатываются цели и задачи на всех уровнях организационной иерархии, для всех процессов и проектов. Процедуры определения целей и задач, краткосрочных и долгосрочных, стратегических и оперативных, для процессов и проектов, описываются в регламентах бизнес-процессов;
    – подсистема планирования. В рамках данной подсистемы вырабатываются планы. Методология планирования, стратегического и оперативного, инвестиционного проектирования и управления проектами является важной составляющей системы управления. Руководители и специалисты должны уметь правильно планировать и обязаны уде-
    лять этому существенную часть своего рабочего времени;
    – подсистема мотивации персонала. Разнообразные формы оплаты труда, материального и нематериального стимулирования способны повышать или понижать эффективность управления. Руководитель должен ясно понимать, почему работники выполняют его решения, что заставляет их делать работу лучше и быстрее. Более того, руководителю следует применять те методы стимулирования, которые подходят именно к тому индивиду, оказывающему решающее влияние на качество товара или процесса. Важное место в деятельности компаний занимают программы социальной защиты занятых и участия в жизни местного сообщества;
    – подсистема внутреннего контроля. В рамках данной подсистемы оценивается состояние управляемых объектов и процессов на предмет соответствия целевым и функциональным нормативам. Уровень и предмет диагностики может быть разным, например, владельческий контроль, внутренний аудит или стратегический контроль. Важно также понимать, какие риски имеют место, как они могут повлиять на деятельность организации. Тщательное выявление всех фактов хозяйственной деятельности, их правильная оценка и верное понимание обеспечивают обратную связь от объекта управления к субъекту управления. Подсистема внутреннего контроля для руководителя – то же самое, что для водителя приборная панель. С помощью данной подсистемы руководитель видит, что и почему происходит в управляемом объекте, своевременно и адекватно оценивая его состояние;
    – информационно-аналитическая подсистема. В современных условиях нельзя быстро получить требуемую информацию о состоянии управляемого объекта или процесса, если информационная система отсутствует или недостаточно эффективна. Речь идет не об автоматизированных системах управления производственными процессами и аналогичных им системах. Здесь важны информационно-аналитические системы и системы поддержки принятия решений. Не надо, однако, думать, что это непременно должны быть сложные программно-вычислительные комплексы, способные обрабатывать огромный объем информа-
    ции от первичных источников до регистров управленческого учета. В небольшой компании роль такой подсистемы может сыграть толковый экономист или секретарь-референт; в проекте такую роль играет администратор. Автоматизация, безусловно, необходима, но не в ущерб своевременности и стоимости получения нужной информации;
    – подсистема организационного развития. Единожды осуществив организационное начинание, создав бизнес-модель, учредители, руководители и персонал в дальнейшем занимаются совершенствованием деятельности организации. Для этого необходим особый контур управления, который позволяет решать сложные задачи реорганизации и реструктуризации. Очень часто в этот контур включаются внешние консультанты, обладающие опытом и располагающие нужными методиками решения подобных задач. Внедрение новых бизнес-процессов, приобретение дочерних компаний, продажа бизнеса, новые стандарты учета, открытие филиалов требуют наличия соответствующих знаний и привлечения квалифицированных специалистов.
    Каждая компонента системы управления выражается в виде регламентов, положений, инструкций и других нормативно-методических документов, которые описывают распределение и реализацию функций управления. Некоторые компоненты системы управления реализуются в форме постоянно действующих подразделений, к примеру, отдел организационного развития или служба внутреннего контроля.

  7. Sepheriel Ответить

    Выделяется несколько основополагающих подходов, которые формулируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из аспектов данного явления подлежит рассмотрению.
    В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает:
    кадровое планирование}
    определение существующей потребности в найме работников}
    набор сотрудников}
    отбор}
    последующий найм тех или иных кадров}
    адаптация нанятого персонала}
    обучение кадров}
    карьера}
    оценка}
    мотивационный компонент сотрудников}
    нормирование труда.
    Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.
    Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.

    Подсистемы управления персоналом в организационной структуре

    На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций.

    Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации

    Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.

    Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала

    Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале.

    Подсистема учета существующего персонала в данной организации

    Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.

    Подсистема, направленная на управление организационными отношениями

    Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает следующие функции:
    анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия,
    анализ отношений непосредственно руководителей,
    управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими обстоятельствами,
    психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.

    Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности

    Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса.

    Подсистема, управляющая развитием кадров

    Занимается обучением, переподготовкой, повышением квалификации действующего персонала. Система управления не была бы эффективной без периодической оценки сотрудников, осуществления мероприятий, направленных на адаптацию новых кадров, реализации продвижения тех или иных сотрудников по карьерной лестнице и организации резерва кадров.

    Подсистема, отвечающая за мотивационный компонент

    Работа этого подразделения связана с управлением мотивами поведения работников, нормированием и тарификацией процесса производства, разработку систем заработной платы сотрудникам, форм их участия в капитале и прибыли, организацией морально положительного подкрепления персонала в виде поощрений.

    Подсистема, управляющая социальным развитием

    Занимается организацией регламентированного общественного питания, развитием организационной культуры работников и их физическим воспитанием, а также обеспечивает охрану отдыха и здоровья, социальное страхование сотрудников и управление жилищным обслуживанием.

    Подсистема, направленная на развитие структуры организационного управления

    Этот компонент анализирует уже сложившуюся в организации структуру руководства и отвечает за разработку расписания штата персонала.

    Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом

    Решает юридические вопросы в области отношений на производстве, согласует распорядительные и другие официальные документы по управлению кадрами.

    Организационные структуры, из которых состоит система управления персоналом

    Данные организационные структуры ответственны за руководство системой управления кадрами и различными видами трудового обеспечения:
    Кадровое обеспечение – это качественный и необходимый состав сотрудников отдела кадровой организации.
    Методико-нормативное обеспечение, состоящее из двух основополагающих элементов:
    документы различного характера (например, организационно-методические документы, технические и распорядительные)}
    справочные нормативные материалы, которые нужны для установления регламентированных правил, норм и методов, использующихся для решения разнообразных задач по организации труда, трудовых отношений и системы управления персоналом}
    Обеспечение по делопроизводству. Как правило, этот компонент отвечает за создание должных условий, необходимых для работы с документацией, которые использует система управления кадрами. Эти условия должны быть сохранены во время всего цикла документооборота, как только работники отдела кадров разработали или получили их.
    Информационное обеспечение – это некая совокупность всех реализованных решений, связанных с объемом, размещением и формами организации информации, которая присутствует и циркулирует в системе управления кадрами. Информационное обеспечение состоит из оперативной, справочно-нормативной и справочно-технической информации. Существуют определенные требования, которые обязательны к соблюдению сотрудниками в рамках информационного обеспечения – это оперативность, комплексность, систематичность и достоверность надлежащей информации.
    Организационное обеспечение представляет собой работу специально созданных подразделений, которые выполняют определенные задачи и функции по управлению персоналом организации.
    Техническое и материальное обеспечение подразумевает выделение различных технических, материальных и других средств, необходимых для должной работы с сотрудниками.
    Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективно действующая система управления персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причем, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.

    Методы согласованной работы системы управления персоналом

    Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:
    к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами}
    ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.
    Основным методом, действующим в построении системы управления сотрудниками, считается системный анализ. Этот методологический принцип относится к системному подходу и помогает решить проблемы, связанные с совершенствованием и улучшением такого явления, как система управления персоналом. Также существуют и другие основополагающие методы.

    Метод сравнений

    Его суть заключается в сравнении уже существующей на предприятии системы управления сотрудниками с подобной системой управления в успешной и популярной организации. Сравнение будет давать эффективный и положительный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.

    Принцип последовательной подстановки

    С помощью него изучается влияние на действие системы управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и подбирают наиболее оптимальные и существенные.

    Метод декомпозиции

    Действует по принципу расчленения сложных явлений на простые. Если элементы будут как можно проще, то проникновение в самую глубь изучаемого явления будет полнее.

    Принцип динамики

    Предусматривает положение определенных данных в ряду динамики и последующее исключение случайных и ошибочных отклонений из него. Данный принцип обычно используют, исследуя разнообразные количественные показатели, которыми характеризуется система управления персоналом.

    Структуризация целей

    Отвечает как за качественное, так и за количественное обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в организации, а также целей, которых придерживается действующая система управления персоналом, сопоставляя их с целями предприятия.

    Экспертная аналитика

    Основа этого метода заключается в привлечении высококвалифицированных экспертов в области управления кадрами, а также руководящего состава организации к данному процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить различные направления по совершенствованию управленческой системой в области персонала той или иной организации или предприятия, оценить причины возможных существующих недостатков данной системы.

    Нормативный принцип

    Отвечает за применение нормативов, определяющих содержание и состав набора функций в области управления кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций, тип структуры организации и определенные критерии, по которым строится аппарат управления кадрами и организацией в целом.

    Принцип параметрии

    С помощью него выявляют и устанавливают функциональные зависимости, наблюдаемые между параметрами действующей системы управления кадрами и параметрами набора элементов системы производства для установления соответствия.

    Морфологический анализ

    Данный метод является своеобразным средством, использующимся для изучения различных всевозможных комбинированных вариаций организационных решений. Эти решения вырабатываются для осуществления отдельных функций, чтобы система управления персоналом работала эффективно.
    Это делают так: записывают в столбик все существующие функции системы, а затем напротив каждой из них построчно указываются все возможные способы и варианты осуществления той или иной функции. В итоге получается так называемая морфологическая матрица. Основная идея данного принципа таится в раздроблении сложной задачи на более мелкие, так как их намного легче решать одну за другой по отдельности.

    Творческие совещания

    Это принцип коллективного обсуждения руководителями и специалистами различных направлений, в которых должна развиваться система управления персоналом. В чем заключается эффективность этого «словестного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.

    Система организационного управления персоналом и ее проектирование

    Такой вид проектирования в области управления кадрами, как организационное – это процесс, в ходе которого разрабатывается проекты по организации эффективных систем управления сотрудниками на том или ином предприятии. Система управления персоналом в этом случае будет являться основой всей действующей системы управления, сложившейся в рассматриваемой организационной структуре.

    Этапы, согласно которым проектируется система организационного управления персоналом

    Проект, разрабатывающийся для выстраивания системы управления той или иной организации должен состоять из следующих этапов.

    ТЭО

    Иными словами, «технико-экономическое обоснование» необходимости и целесообразности в области совершенствования существующей системы управления персоналом. Этот этап нужен для того, чтобы обосновать производственно-хозяйственную необходимость и технико-экономическую целесообразность. Включает в себя такие разделы, как:
    введение}
    характеристика уже сложившейся системы управления кадрами}
    перечень ожидаемых технико-экономических результатов в области улучшения системы руководства персоналом, а также всего предприятия в целом}
    цели, критерии улучшения действующей системы управления}
    перечень технико-экономических ожиданий по поводу совершенствования системы}
    рекомендации, предложения и выводы.

    Задание на проектирование

    Это исходный документ, необходимый для того, чтобы система организационного управления персоналом начала подвергаться совершенствованию. В состав этого задания на оргпроектирование советуют включать следующие необходимые разделы:
    непосредственное основание для того, чтобы разрабатывать проект по улучшению системы управления работающими в организации кадрами}
    цель разработки}
    результаты, полученные в ходе анализа состояния всего действующего производства и управления в исследуемой организационной структуре}
    перечень требований, которые должна соблюдать система организационного управления персоналом}
    предложения и рекомендации по улучшению системы производства и системы управления кадрами}
    содержание, состав и непосредственно организация работ по разработке и воплощению данного проекта}
    информационные источники, которые используются для разработки данного проекта.

    Общий проект

    По нему будет разработана система организационного управления персоналом. Он основывается согласно утвержденного вышестоящим руководством задания на непосредственное организационное проектирование. На этой стадии документация включает в себя: общесистемную, линейноруководственную, целевоподсистемную, функциональноподсистемную и документацию по подсистемам обеспечения.

    Рабочий проект

    Он является основой внедрения системы управления персоналом в исследуемой организации. Данный этап следует после утверждения общего проекта. Целью рабочего проекта будет разработка рабочей документации, которая обязательна для внутреннего пользования и выполнения.
    Следующая цель данного этапа – проведение работ по приему и сдаче и обеспечение нормированной работы системы по управлению кадрами на предприятии. Документация рабочего проекта состоит из аналогичных частей, наблюдаемых в общем проекте.

    Непосредственно внедрение проекта

    Проект для работы системы управления персоналом должен включать в себя следующие стадии:
    материально техническая подготовка}
    профессиональная подготовка работников сферы управления на данной организации}
    социально-психологическая подготовка всех сотрудников организационной структуры}
    система стимуляции внедряемого проекта}
    внедрение разработанного проекта}
    контролирование хода внедрения}
    расчеты экономического и фактического эффектов от внедрения разработанного проекта}
    проведения работ по приеме-сдаче.

    Цели и функции системы управления персоналом

    Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.
    Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности:
    Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг.
    Научно техническая цель – должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
    Коммерческая производственная цель – изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью.
    Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала.
    Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.

    Отдел кадров

    Основной целью данного подразделения можно назвать сохранение востребованных и высококвалифицированных сотрудников в условиях нестабильного производства, а также прием на работу нового персонала. Основными функциями отдела кадров, как правило, являются:
    обеспечение действующей организации кадрами (прием их на работу, расстановка и увольнение),
    ведение и учет кадрового делопроизводства,
    анализ текучести кадров и дисциплины трудовой деятельности,
    учет движения действующего на предприятии персонала,
    разработка различных кадровых приказов.

    Отдел, ответственный за обучение работников

    Без него система организационного управления персоналом не была бы стабильной, слаженной и эффективной. Целью этого подразделения должно быть соответствующее обучение как руководителей, так и различных специалистов и рабочих, находящихся в организации. Перечень функций данного отдела заключается в следующем:
    организация обучения руководящих должностей, а также других специалистов и работников основам ведения рыночной экономики, в соответствии с определенными программами}
    обучение и последующая аттестация всех сотрудников по соблюдению правил и требований рабочей техники безопасности, а также охраны труда}
    организация процесса повышения квалификации, переподготовки руководителей и всех других специалистов предприятия через курсы, тренинги, лектории и стажировки}
    осуществление разнообразных учебно-методических работ в области производственно-экономического просвещения путем подготовки или переподготовки сотрудников, входящих в состав системы управления персоналом в производственной структуре}
    изучение и последующее обобщение профессионального опыта самых лучших сотрудников}
    организация и ответственность за различные виды производственной практики обучающихся в учебных заведениях студентов.

    Трудовой отдел и отдел, ответственный за заработную плату сотрудников

    Целью деятельности этого функционального подразделения будет разработка объективного оценивания профессиональных результатов каждого из сотрудников для того, чтобы поддерживать действенную, эффективную мотивацию его непосредственной трудовой деятельности в организации. Функции этого отдела следующие:
    Разработка структурированного штатного расписания и внесение в него изменений, согласно утверждениям структуры всей организации в целом и какого-то конкретного трудового процесса в частности, согласование этого штатного расписания в определенных установленных структурных подразделениях.
    Систематическое отслеживание численности кадров по тому или иному подразделению предприятия (без этого система организационного управления персоналом не будет функционировать без раздробленности).
    Внедрение разнообразных современных систем оплаты труда, которая будет ориентирована непосредственно на конечный результат.
    Совершенствование уже существующих и разработка новых принципов и систем оценки деятельности сотрудников, формирование объективной оценки премирования членов коллектива.
    Внедрение такой формы приема персонала в организацию, как контракт.
    Формирование коллективного договора и контроль за его исполнением, внесение корректив.
    Организация работ, направленных на аттестацию рабочих мест.
    Разработка режима, графика работы действующей организации, смен и последующее согласование разработанного графика с вышестоящим руководством.
    Анализ технико-экономических показателей тех или иных подразделений в структуре организации по труду.
    Составление статистики и плановых отчетов по трудовым кадровым показателям.

    Отдел, занимающийся социальным развитием

    Его цель – реализовывать права и всевозможные гарантии социальной защиты всех кадров, из которых состоит система организационного управления персоналом. Что касается функций данного отдела, то подразделение соцзащиты занимается разработкой и планированием средств социального страхования работников компании, организацией различных фондов помощи, а также:
    оформляет пенсионные дела,
    проводит работу с людьми, получившими звание «ветерана труда»,
    осуществляет различные виды страхований, выплаты ссуд,
    отвечает за курортно-санаторные путевки и их предоставление сотрудникам предприятия, за социальную защиту молодого поколения.

    Отдел по охране труда и соблюдению правил техники безопасности

    Система организационного управления персоналом была бы нестабильной без этого подразделения, так как главной его целью является обеспечение кадров нормальными, безопасными условиями для выполнения своих служебных обязанностей. Касательно функций, этот отдел занимается:
    организацией и координацией работы в области охраны труда в действующей организации и всех ее подструктурах}
    контролем соблюдения всех законодательных и любых других нормативных актов, касающихся трудовой деятельности членов коллектива}
    консультацией работодателей, руководителей и всех остальных участников, входящих в систему трудовых отношений, по вопросам охраны труда}
    проведением анализа травм на производстве и выявлением различных заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью сотрудников}
    согласованием разрабатываемой в организации проектной документации и части соблюдения в ней мер, касающихся охраны труда}
    анализом и обобщением предложений, затрагивающих вопрос расходования средств из фонда, занимающегося охраной труда и трудовых отношений}
    составлением отчетности в области охраны трудовой деятельности.

    Лаборатория социологии

    Целью деятельности подразделения будет формирование благоприятного психологического климата для сотрудников организации. С помощью социальной лаборатории система по управлению персоналом будет адекватной и недеструктивной. Функциями подразделения является:
    повышение стабильности всего коллектива работников, его инициативности и трудовой активности}
    изучение различных социологических или психологических факторов и проблем, касающихся организации эффективного труда сотрудников}
    разработка способов решения выявленных проблем}
    психологическое и социальное просвещение сотрудников}
    разработка такого явления, как действенная система добрососедских взаимоотношений в области управления персоналом, культуры организации.

    Функции руководящих должностей, из которых состоит система организационного управления персоналом

    Одной из самых важных должностей в системе кадрового управления является заместитель директора в области управления кадрами организации. У него есть определенный набор функций. Итак, человек, занимающий данную должность, и занимается утверждением таких документов, как:
    штатное расписание,
    положения по заработной плате сотрудников,
    графики работы организационных подразделений предприятия,
    графики проведения мероприятий, направленных на проверку квалификации сотрудников компании,
    всевозможные положения по оценкам деятельности работников,
    акты, направленные на расследование производственных травм и несчастных случаев,
    графики отпусков у работников.
    Также заместитель начальника по управлению кадрами, подписывает:
    приказы по назначению, увольнению или перемещению всех специалистов и руководителей, за исключением дирекции филиалов и заместителей директора организации}
    различные приказы, направленные на выдачу пособий работающим в организации женщинам, у которых есть дети, не достигшие 3-х лет, а также документы на выплаты иных пособий социального характера.
    приказы, направленные на предоставление отпусков без сохранения и с сохранением оплаты труда}
    приказы, разрешающие присвоить квалификационный разряд тому или иному сотруднику}
    приказы, разрешающие сократить штат работающих сотрудников}
    любые другие распоряжения, которые для него подготавливает служба системы управления персоналом.
    Кроме того, человек на данной должности должен согласовывать следующие виды трудовой деятельности с такими членами руководства:
    Согласовать с директором предприятия или подразделения назначение руководящих должностей, таких как директор филиала, заместители руководства и т.д., а также обучение или стажировку тех или иных работников, которые в ней нуждаются.
    Согласовать с заместителем директора в области материальных и экономических вопросов сметы расходов, затрат и доходов, а также использование в каких-либо целях средств из фонда потребления.
    Согласовать с заместителем руководителя в области коммерческих вопросов обеспечение отдела по менеджменту и других отделов всей необходимой оргтехникой.
    Согласовать с директорами филиалов существующего предприятия (если они имеются) комплексы мероприятий по коллективному договору, а также расписания штата, уровень зарплаты, всевозможные структурные изменения.
    Следующая руководящая должность в системе организационного управления персоналом – это человек, занимающий должность менеджера по персоналу. Он должен обладать набором нужных и современных знаний по управлению кадрами во всех существующих аспектах. Ведь именно он осуществляет непосредственную работу в области управления сотрудниками, начиная с исследования рынка труда и приема определенных штатных сотрудников на различные должности и заканчивая мероприятиями по их увольнению или уходу на пенсию. Его функции заключаются в следующих процедурах:
    Разработка действенной стратегии по управлению кадрами и соблюдение ответственности за то, чтобы сделать систему управления персоналом четкой и слаженной.
    Разработка политики в области кадров и планирование работы кадров.
    Анализ потенциала работающих сотрудников.
    Прогнозирование и определение наличия потребности в каких-либо новых специалистах той или иной сферы деятельности.
    Проведение маркетинга по отношению к персоналу.
    Поддержка деловых профессиональных отношений и связей с центрами и службами занятости, а также с организациями по рекрутингу работников.
    Планирование и контроль подготовки, повышения квалификации и переподготовки всех сотрудников.
    Оценивание деловых, профессиональных и некоторых личностных качеств сотрудников для их рационального использования в производстве.
    Создание благоприятных условий для того, чтобы существовал планомерный рост кадров, а также осуществлялось их профессионально-служебное продвижение.
    Участие в разработке организационных структур, расписания штата, а также других разнообразных идей и предложений, направленных на подбор и расстановку специалистов, занимающих ту или иную должность в существующей организации.
    Организация движения и непосредственного учета кадров.
    Изучение всех возможных причин текучести сотрудников и разработка мер, снижающих ее.
    Управление занятостью кадров.
    Оформление приема новых людей на те или иные должности, а также перевод и увольнение сотрудников.
    Участие в разработке и последующем внедрении всевозможных планов и проектов, которые направлены на непосредственно социальное развитие существующей организации.
    Работа по профессиональной ориентации сотрудников.
    Формирование трудового коллектива на предприятии, ответственность за их психологический климат, межличностные отношения и групповые взаимодействия, выявление мотивации и повышение ее при недостаточном уровне заинтересованности работников в трудовом процессе.
    Обобщая все элементы, можно увидеть, что цели системы управления персоналом обширны и разнообразны, так же, как и функции. Однако все зависит от масштаба предприятия или организации, в котором реализуется эта самая система.

    Кадровая стратегия и ее место в системе управления персоналом

    Кадровой стратегией можно назвать общую концепцию того, как достичь главных желаний и целей организационной структуры предприятия в области управления кадрами и как правильно распределить необходимые для этого имеющиеся ресурсы.
    В практическом значении, кадровая стратегия – составная часть в организационной системе управления персоналом

  8. Oghmarin Ответить

    3) степенью специализации и регламентации функций;
    4) стабильностью или изменчивостью поведения;
    5) открытостью или закрытостью (восприимчивостью или невосприимчивостью
    к внешним влияниям);
    6) техническим оснащением.
    Системы управления можно разделить на два типа: с жестко регламентированным управлением на основе заданий и с мягким управлением с помощью целей, сроков, лимитов расходования ресурсов. В любой иерархической системе управление происходит в условиях неполной информированности систем более высокого уровня об истинных целях, ресурсах и ограничениях низовых систем.
    Определенное соотношение субъектов управления, связанных между собой
    коммуникационными каналами, образует структуру этой системы, отражающую статику менеджмента, а совокупность методов, технологий и проч. — его механизм.
    Структурно система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем, границы между которыми весьма условны. Они взаимодействуют с помощью механизма управления, который соответствующей частью принадлежит каждой из них.
    Под управляющей подсистемой можно понимать ту часть системы управления, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение. Она имеет иерархическую структуру во главе с направителем (центральным звеном). Им может быть индивид или коллектив (например, совет директоров).
    Понятию «управляющая подсистема» близко понятие «субъект управления», однако они не тождественны. В состав субъекта входят только те элементы подсистемы, которые связаны с выработкой решений (на каком бы уровне они ни находились).
    В общефилософском смысле субъект – это лицо, способное к выбору деятельности, исполняемой роли для себя и для других, собственных целей и способов их достижения.
    Субъекты классифицируются по характеру, содержанию и масштабу деятельности.
    К управляемой подсистеме относятся элементы, которые воспринимают управляющее воздействие и преобразуют в соответствии с ним поведение того объекта, на который оно направлено.
    Объект управления представляет собой все те элементы организации, которые, воспринимая управленческое воздействие, подчиняют ему свое функционирование и развитие. В качестве объекта можно рассматривать рядовых исполнителей, процесс, отношения и т. д.
    Нужно иметь в виду, что объект управления отличается от субъекта не сам по себе как таковой (субстанциально), а выполняемыми функциями. Поэтому, например, одно и то же лицо в разных ситуациях может быть и тем и другим. Обычно субъект управления по масштабу меньше объекта и сложность его ниже, но он более активен и динамичен; объект же, наоборот, инертен.
    Иногда возникает ситуация, когда дальнейшее развитие объекта управления может идти несколькими путями. Это порождает неопределенность (энтропию). Чем больше существует вариантов дальнейших действий, чем сложнее выбирать из них лучший, тем ее степень выше и тем сложнее осуществлять управление. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности (совокупности должностей), образующих подразделение управления. Но субъект может действовать и без такого оформления. Главное, чтобы он генерировал и реализовывал соответствующие решения.
    От субъекта управления следует отличать субъекты управленческой деятельности – живых людей – руководителей и сотрудников подразделений, участников процесса управления
    Для того чтобы взаимодействие между субъектом и объектом управления было эффективным, необходимо выполнение ряда условий.
    Во-первых, они должны соответствовать друг другу, быть совместимыми. Это позволит им полностью реализовать свои потенциальные возможности, избежать многих сбоев и «накладок».
    Легко представить себе, например, такой случай, когда человек, сам по себе умный и способный, становится руководителем в той области деятельности, которую плохо знает. Понятно, что решения, принимаемые им, окажутся малопонятными для подчиненных, и последние не смогут трудиться с необходимой отдачей. Если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результаты работы.
    Во-вторых, в рамках единства субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Предусмотреть все необходимые действия в конкретных ситуациях из-за удаленности от места событий, незнания деталей, интересов объекта и его возможных психологических реакций, особенно в непредвиденных обстоятельствах, как правило, затруднительно. Поэтому принятые наверху решения могут быть неоптимальными.
    В-третьих, субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, определенным образом реагируя на информацию, полученную от другой стороны. Это облегчает корректировку последующих шагов, которые обеспечивают их приспособление к изменению внешней среды и друг к другу.
    В-четвертых, как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии (один — в получении необходимых в данной ситуации команд, другой — в своевременном и точном их исполнении).
    Подобная ситуация возникает в том случае, когда личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать объективным целям объекта управления. Ведь возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам.
    Перечисленные условия должны обеспечить управляемость объекта, т. е. его адекватную реакцию на управляющее воздействие. Высокая реактивность может иметь форму готовности исполнения требований, сотрудничества; низкая — бездействия, противодействия, формальных действий.
    Управляемость зависит от таких обстоятельств, как знания и опыт персонала,
    соответствие стиля управления условиям внутренней и внешней ситуации, достаточность полномочий руководителя, социально-психологический климат.
    В рамках системы управления между объектом и субъектом существуют самые разнообразные связи: непосредственные и опосредованные; главные и второстепенные; внутренние и поверхностные; постоянные и временные; закономерные и случайные.
    Через эти связи осуществляется действие механизма управления, который должен:
    • соответствовать целям и задачам объекта управления;
    • учитывать реальные условия осуществления управленческой деятельности;
    • предусматривать надежные, сбалансированные методы воздействия на управляемый объект;
    • поддаваться контролю;
    • иметь возможности для совершенствования.
    Система управления должна быть эффективной. К признакам ее эффективности можно отнести:
    1) высокую оперативность, надежность, качество принимаемых решений;
    2) минимизацию затрат времени, связанных с их подготовкой;
    3) экономию общих издержек и расходов на содержание аппарата управления;
    4) улучшение технико-экономических показателей основной деятельности
    и условий труда;
    5) снижающуюся долю административных работников в персонале организации.
    Эффективность функционирования системы управления можно повысить с помощью более надежных обратных связей; своевременности и полноты информации; учета социально-психологических особенностей участников; обеспечения оптимального размера подразделений.
    Вопросы и задания
    1. Вспомните, что означают следующие понятия: система; социальная система; система управления.
    2. Перечислите основные признаки системы.
    3. Вспомните особенности социальной системы; рассмотрите свою учебную группу как разновидность последней.
    4. Объясните, в чем сходство и в чем различие между управляющей и управляемой подсистемами, с одной стороны, и между субъектом и объектом управления – с другой; попытайтесь изобразить соотношение этих элементов графически.
    5. Перечислите требования системы управления к управляющей и управляемой подсистемам.
    6. Объясните, что такое управляемость и от чего она зависит. Охарактеризуйте степень управляемости своей учебной группы.
    Тема № 3: Сущность и функции менеджмента

  9. UCOGOPYR Ответить

    Индивидно-групповой компонент имеет исключительную важ­ность. Во-первых, именно члены классного сообщества: учащиеся, педа­гоги, родители, обладая субъектными полномочиями, решают, какую воспитательную систему создавать, как ее моделировать и строить, каким образом система должна функционировать и т.д. Во-вторых, смысл и целесообразность всей деятельности по созданию воспитательной систе­мы обусловлены необходимостью реализации потребности в изменениях индивидных и групповых характеристик этого компонента и составляю­щих его элементов. Основное предназначение воспитательной системы заключается в содействии развитию личности каждого члена классной общности и формированию коллектива в данном классе.
    Главную роль в построении, функционировании и развитии воспи­тательной системы класса играет классный руководитель (воспитатель). Его жизненные ценностные ориентации, педагогические воззрения и по­зиция, интересы и увлечения являются одними из наиболее существен­ных системообразующих факторов. Очень часто нам приходилось заме­чать: если основу личности классного руководителя составляют гумани­стические ценности, то такие же ценностные ориентации преобладают в классном коллективе; если учитель занимает активную жизненную и пе­дагогическую позицию, то и учащиеся класса отличаются активностью и самостоятельностью; если педагог увлечен туризмом, то и в классной общности системообразующим видом деятельности становится туризм. Не случайно при смене классного руководителя претерпевает значитель­ные изменения воспитательная система этого класса.
    Непосредственно отвечая за успешность проектирования учебно-воспитательного процесса в классе, классный руководитель оказывается самым заинтересованным лицом в построении эффективной воспитатель­ной системы в своем классе. Его заинтересованность подкреплена нали­чием у него необходимых субъектных полномочий. Однако не всегда классный руководитель умело реализует свои субъектные полномочия. Нередко отсутствие теоретических знаний и практических умений в ис­пользовании системного подхода в педагогической деятельности, недос­таточное развитие способностей системно мыслить и действовать не по­зволяют достичь желаемого результата. Для осуществления деятельности по моделированию, построению и управлению воспитательной системой класса необходима специальная теоретическая, методическая и практиче­ская подготовка классного руководителя.
    Самой значительной и безусловно важной составной частью индивидно-группового компонента, да и классной воспитательной системы в целом, являются учащиеся класса. С одной стороны, они – полноправ­ные субъекты своего развития, жизнедеятельности классного сообщества, создания воспитательной системы, а с другой – объекты преднамеренно сфокусированного и непроизвольного влияния совместной деятельности, культивируемых в классном коллективе отношений и общения.
    Своеобразие классной воспитательной системы во многом обу­словлено индивидуальными и групповыми особенностями учащихся класса, в котором она создается. Классному руководителю необходимо увидеть и понять специфические черты классного сообщества, опреде­лить уровень развития ученического коллектива, сформированности в нем межличностных отношений и совместной деятельности, чтобы затем постараться избрать наиболее оптимальный путь, формы и способы по­строения воспитательной системы.
    Проблемы создания и функционирования воспитательной системы класса не могут не волновать родителей, администрацию школы, учите­лей-предметников и других взрослых, участвующих в воспитательном процессе и жизнедеятельности классного коллектива. Результаты много­численных исследований, проведенных нами и другими учеными, свиде­тельствуют о высокой степени референтности родителей по отношению к своим детям, о большой значимости родительского слова, примера, дела в формировании личности сына или дочери. Следовательно, родители не должны остаться вне рамок процесса моделирования и функционирова­ния воспитательной системы. «Чужими» не могут быть и педагоги, рабо­тающие в этом классе. На наш взгляд, правильно поступают в тех учреж­дениях образования, где пытаются объединить в одну команду всех учи­телей, ведущих учебную и внеклассную деятельность в том или ином классе, чтобы максимально согласовать и интегрировать педагогические воздействия на ученический коллектив и его членов. «Ни один воспита­тель не имеет права, – по мнению А.С. Макаренко, – действовать в одиночку, на собственный риск и на свою собственную ответствен­ность. Должен быть коллектив воспитателей, и там., где воспита­тели не соединены в коллектив и коллектив не имеет единого плана работы, единого тона, единого точного подхода к ребенку, там. не может быть никакого воспитательного процесса».
    Второй компонентвоспитательной системы класса – это ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТАЦИОННЫЙ, который представляет собой совокуп­ность следующих элементов:
    ­ цели и задачи воспитания;
    ­ перспективы жизнедеятельности классного сообщества;
    ­ принципы построения воспитательной системы и жизнедея­тельности класса.
    Подчеркивая существенную значимость данного компонента, уче­ные называют его ценностно-смысловым ядром системы или главным, де­терминирующим и интегрирующим фактором функционирования и раз­вития воспитательной системы.
    В воспитательном пространстве класса существует широкий спектр индивидуальных и групповых ценностей. Одни ценности играют важную регулятивную роль в построении совместной деятельности и общения, другие – имеют второстепенное значение для членов сообщества и слу­жат лишь фоном их жизнедеятельности, а третьи – вообще не замечаются и как бы вовсе не существуют. Речь идет о приоритете тех или иных цен­ностей в воспитательной системе, об их иерархии в тот или иной момент бытия общности детей и взрослых. Именно иерархия ценностей, а не их палитра оказывает решающее влияние на выбор целевых ориентиров, ус­тановление норм поведения и общения, формирование индивидуальных ценностных ориентации участников воспитательного процесса.
    К сожалению, практики часто недооценивают важность ценностно-ориентационного компонента, поэтому в планах работы классных руко­водителей можно обнаружить недостаточно продуманные и обоснован­ные цели или вовсе их отсутствие. Нередко у педагогов не доходят руки до разработки принципов построения учебно-воспитательного процесса в классе, до определения совместно с учащимися и родителями перспектив жизнедеятельности классного коллектива. Не подвергаются анализу цен­ностные ориентации классного сообщества и его членов. В результате пе­дагогическая деятельность носит нецеленаправленный, хаотичный, спон­танный характер и приводит к неутешительным итогам в развитии лично­сти учащихся и формировании ученического коллектива.
    Воспитания без цели не бывает, так как сущностными характери­стиками этого процесса являются целесообразность, целеустремленность. целенаправленность. Классный руководитель должен об этом помнить и уделять более пристальное внимание целеполаганию. В теории и практи­ке воспитания различают три основные цели!
    * идеальная цель — это некий идеал, к которому стремится общество, школа, педагог;
    * результатная цель – это прогнозируемый результат, часто вы­раженный в желаемом образе выпускника (учащегося) и который
    планируется достичь за определенный промежуток времени;
    * процессуальная цель – это проектируемое состояние воспитательного процесса, оптимальное для формирования желаемых
    качеств выпускника (учащегося).
    В процессе целеполагающей деятельности классного руководителя каждая из названных целей наполняется конкретным содержанием, обу­словленным педагогическим кредо воспитателя, целевыми установками и ценностными ориентациями образовательного учреждения, особенностя­ми ученического коллектива и спецификой условий его жизнедеятельно­сти. Большинство педагогов избирают в качестве идеальной цели воспи­тание всесторонне и гармонично развитой личности. В выборе результат­ной цели классные руководители опираются, как правило, на спроектированный в масштабе всего образовательного учреждения образ (модель) выпускника начальной, основной или средней школы, внося при этом не­обходимые коррективы, отражающие особенности состава класса и спе­цифичность взглядов членов классного сообщества на прогнозируемый результат воспитательного процесса.
    При разработке результатной цели необходимо соблюдать требования, предъявляемые к целевым ориентирам воспитательной деятельности.Они должны быть:
    1. Направлены на развитие личности ребенка, формирование его интеллектуального, нравственного, коммуникативного, эстетического и фи­зического потенциалов, овладение учащимися целостной системой
    знаний об окружающем мире, практическими умениями и навыками,
    способами творческой деятельности, приемами и методами самопознания и саморазвития, ценностными отношениями к себе и окру­жающей социальной и природной действительности.
    2. Сопряжены с интересами и ценностными установками членов классного сообщества, учитывать социальный заказ государства и общест­ва, соответствовать особенностям коллектива класса и условиям его
    жизнедеятельности.
    3. Обеспечены необходимыми ресурсами для их реализации.
    4. Конкретными, четко и ясно сформулированными.
    5. Трудными, но реально достижимыми.
    6. Гибкими, то есть обладать способностью к корректировке.
    7. Диагностичными.
    Процессуальные цели неразрывно связаны с результатными, так как они предусматривают изменения в воспитательном процессе, обеспе­чивающие достижение воспитанниками желаемого образа выпускника (учащегося). В планах работы классных руководителей встречаются цели и задачиэтого вида, например, сформулированные таким образом:
    § использовать воспитательные возможности народных праздни­ков и обрядов для приобщения учащихся к ценностям русской национальной культуры;
    § ввести в учебное расписание уроки общения и развития для формирования коммуникативной культуры учащихся;
    § способствовать повышению роли ученического самоуправления в планировании, организации и анализе жизнедеятельности в классе;
    § обеспечить участие родителей в подготовке и проведении клю­чевых воспитательных дел в классе и т.п.
    «Воспитывать человека, — подчеркивал А.С. Макаренко, – значит воспитать у него перспективные пути». В своей педагогической деятельности и научно-методических публикациях Антон Семенович на­глядно и убедительно показал большое значение выдвижения индивидуальных и групповых перспективных линий для развития личности ребен­ка и формирования детского коллектива. Под перспективой известный педагог понимал завтрашнюю радость, к которой стремятся коллектив и его члены. Перспективы могут быть, по мнению А.С. Макаренко, разны­ми по продолжительности их достижения (близкая, средняя, далекая) и со­циальной ценности («от простейшего примитивного удовлетворения до глу­бочайшего чувства долга»), но должны способствовать росту личности и коллектива. Опираясь на теоретические и методические разработки Антона Семеновича, классные руководители пытаются совместно с учащимися и родителями определить перспективы жизнедеятельности класса, согласовать их с целями и задачами воспитательного процесса. В зависимости от целе­вых установок, возрастных особенностей учащихся, уровня развития класс­ного коллектива перспективымогут быть следующими:
    § близкая – поход; дискотека; праздник именинников; посеще­ние театра, концерта, выставки; экскурсия;
    § средняя — коллективное творческое дело; победа или участие в конкурсе, смотре, соревновании; туристическая поездка;
    § далекая – успешно завершить обучение в школе; стать образо­ванными и воспитанными личностями; оставить в школе добрый след в виде установления традиции или весомого вклада в обуст­ройство школьного здания и прилегающей территории и т.п.
    На пути к достижению целевых ориентиров и перспектив происхо­дят изменения в жизнедеятельности классного сообщества, построении воспитательного процесса. Постепенно появляются и устанавливаются нормы и правила, которые принято соблюдать в данном сообществе и детьми, и взрослыми. Они не только в значительной степени регламенти­руют поведение, деятельность, общение членов классного коллектива, но и заметно влияют на выбор способов организации педагогического про­цесса. Эти нормы и правила, отражающие ценностные ориентации класс­ного сообщества, являются принципами построения жизнедеятельности и воспитательной системы класса.
    Третий компонент,воспитательной системы класса ФУНКЦИОНАЛЬНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ, который складывается из таких элементов, как:
    § системообразующий вид деятельности, формы и методы орга­низации совместной деятельности и общения;
    § основные функции воспитательной системы;
    § педагогическое обеспечение и самоуправление жизнедеятельно­стью классного сообщества.
    Этот компонент выполняет роль главного системообразующего фак­тора, обеспечивающего упорядоченность и целостность воспитательной сис­темы, функционирование и развитие ее основных элементов и связей.
    Основу данного компонента составляют совместная деятельность и общение членов классного сообщества. Изучение воспитательной прак­тики классных руководителей, успешно работающих с учащимися, показы­вает, что они, с одной стороны, пытаются использовать в воспитании и раз­витии школьников разнообразные виды и формы деятельности, а с другой в широком спектре деятельности выделяют какой-то один вид в качестве системообразующего и с его помощью строят воспитательную систему клас­са, формируют неповторимую индивидуальность («лицо») классного кол­лектива. Чтобы осуществляемая деятельность и ее влияние на развитие лич­ности ребенка носили более целенаправленный и системный характер, педа­гоги предпринимают попытки объединить отдельные воспитательные дела и мероприятия в более крупные дозы воспитания – тематические программы, ключевые дела.социально-педагогические проекты. Наиболее популяр­ными вариантами реализации данного подхода являются:
    · разработка и осуществление целевых (тематических) программ «Учение», «Общение», «Досуг», «Образ жизни», «Здоровье» (предложено О.С. Газманом);
    · объединение проводимых дел в более крупные блоки с целью освоения общечеловеческих ценностей: «Земля», «Отечество», «Семья», «Труд», «Знания», «Культура», «Мир», «Человек» (предложено В.А. Караковским);
    · систематизация воспитательных дел и мероприятий по направ­лениям, связанным с развитием таких потенциалов личности ребенка, как познавательный, ценностный (нравственный), коммуникативный, художественный (эстетический), физиче­ский (разработано на основе концепции М.С. Кагана);
    · формирование годового круга традиционных дел в классе, по­зволяющего оптимально распределить усилия членов классно­го сообщества и воспитательные воздействия во временном пространстве.
    В качестве приоритетного и системообразующего используются различные виды и направления деятельности. Например, в воспитатель­ной практике образовательных учреждений Псковской области функцию системообразования выполняют познавательная, туристско-краеведческая, клубная, спортивно-оздоровительная, игровая, шефская и другие виды (направления) деятельности. Выбор системообразующего вида дея­тельности зависит, прежде всего, от интересов и потребностей учащихся, личностных особенностей классного руководителя, типа учебного заведения и его структурных подразделений. Нередко увлеченность классно­го руководителя туризмом или спортом, театром или художественной са­модеятельностью перерастает в общее увлечение членов классного сооб­щества и на этой основе создается воспитательная система класса, фор­мируется его индивидуальность. Часто в гимназических и лицейских классах избрание системообразующего вида деятельности связано с про­филем (специализацией) учебного коллектива: в биологическом классе – экологическая деятельность, в спортивном-физкультурно-оздоровительная, в классе с углубленным изучением иностранного языка – познава­тельно-страноведческая и т.п.
    В последние годы наряду с деятельностью стали чаще использоваться в воспитании учащихся формы и методы общения. Классные руководители стали больше уделять внимания деловому и неформальному общению чле­нов классного коллектива, развитию коммуникативной культуры школьни­ков. В педагогическом арсенале появились тренинги общения, коммуника­тивные игры, часы общения и развития, кружки и клубы коммуникативной культуры. Это не только значительно обогатило воспитательный процесс, но и способствовало повышению его эффективности.
    Выбор содержания и способов организации деятельности и обще­ния в классном коллективе находится в тесной взаимосвязи с функциями воспитательной системы. По мнению Н.Л. Селивановой, класс по отно­шению к личности ребенка может выполнять следующие функции:
    * образовательную, направленную на формирование у детей
    целостной и научно обоснованной картины мира;
    * воспитательную, содействующую нравственному становлению личности школьника;
    * защитную,связанную, прежде всего с психологической защитой ребенка от негативных влияний среды;
    * компенсирующую,предполагающую создание дополнительных условий для развития творческих способностей детей, их
    самореализации в таких сферах деятельности, как познание, игра, общение;
    * интегрирующую и корректирующую, заключающиеся в
    том, что при соблюдении определенных условий класс может
    интегрировать и корректировать различные влияния, которые
    испытывает ребенок как в классе, так и вне его.
    Успешность реализации классом перечисленных функций во мно­гом зависит от педагогического обеспечения жизнедеятельности классно­го сообщества и прежде всего от целесообразной и эффективной деятель­ности классного руководителя. В настоящее время большинство педагогических коллективов осознают необходимость изменения роли, функций и основных направлений деятельности классного руководителя (воспита­теля). В новых нормативных актах учреждений образования функцио­нальные обязанности классного руководителя чаще всего определяются таким образом, чтобы педагог способствовал выполнению классом воз­ложенных на него функций. Специфика функций и своеобразие позиции классного руководителя во многом обусловлены особенностями класса и его воспитательной системы. В этой связи интересны наблюдения петер­бургских ученых И.А. Колесниковой и Е.Н. Барышникова, позволяющие констатировать, что различные типы воспитательных систем (они выде­ляют четыре основных типа воспитательных систем в зависимости от до­минирующей ориентации: рациоально-познавательной, нравственно-культурной, социальной, индивидуально-личностной) детерминируют ведущие роли классного руководителя»такие, как:
    · «контроль», обеспечивающий включение учащегося в учебно-воспитательный процесс (контроль за посещением, поведением, дежурством, питанием; выяснение отношений с родителями, индивидуальная работа с учащимися, игнорирующими учебно-воспитательный процесс);
    · «проводник по стране знаний», создающий условия для разви­тия познавательного интереса и желания учиться (информация учащихся и родителей об особенностях школы и ее требований к учащимся, воспитательные мероприятия познавательного характе­ра, помощь учащимся в самообразовании, обеспечение процесса учения, координация усилий всех учителей, работающих в классе);
    · «нравственный наставник»,содействующий соблюдению учащимися норм и правил, разрешению возникающих конфлик­тов как между учащимися, так между учащимися и другими педагогами, работающими в классе (обучение этике и этикету, бе­седы на нравственные, социальные, правовые темы, оценка по­ступков ученика, индивидуальная работа с учащимися, нару­шающими нормы поведения в образовательном учреждении);
    · «носитель культуры», помогающий освоить культурные цен­ности, на основе которых организован учебно-воспитательный процесс (проведение экскурсий, коллективных походов в театр, музеи, на выставки, вечера и беседы о культуре, культмассовые мероприятия в классе и школе);
    · «социальный педагог», который способствует решению раз­личных социальных проблем учащихся (создание нормальных условий общения в школе и дома, защита прав ребенка, форми­рование навыков социальной жизни);
    · «старший товарищ», который помогает включиться в раз­личные виды деятельности, берет на себя часть заботы об уча­щихся (формирование коллектива класса, организация коллек­тивной творческой деятельности);
    · «фасилитатор»,оказывающий помощь учащимся в самопо­знании, самоопределении, самореализации (беседы, тренинги, игры, индивидуальная работа с учащимися).
    Тип воспитательной системы и характерный для нее вид совместной деятельности оказывают влияние и на выбор форм и способов организации самоуправления в классном сообществе. Например, совет клуба может стать ведущим органом самоуправления в классной воспитатель­ной системе индивидуально-личностной ориентации, в которой клубная деятельность является системообразующим фактором; совет дела, как правило, становится главным органом самоуправления в воспитательной системе социальной ориентации, в которой коллективная творческая дея­тельность является приоритетной (доминирующей); институт дежурных командиров или старост нередко встречается в классах, где функциони­руют воспитательные системы рационально-познавательной ориентации.
    Четвертый компонентвоспитательной системы класса – это ПРО­СТРАНСТВЕННО-ВРЕМЕННОЙ. Он состоит из таких элементов, как:
    § эмоционально-психологическая, духовно-нравственная и пред­метно-материальная среда;
    § связи и отношения классного сообщества с другими общностя­ми детей и взрослых;
    § место и роль класса в воспитательном пространстве образова­тельного учреждения;
    § этапы становления и развития воспитательной системы.
    Каждая воспитательная система имеет среду – свое жизненное про­странство, в котором осуществляется совместная деятельность и общение членов классного сообщества, развиваются межличностные и деловые отношения, формируются индивидуальные и групповые ценностные ори­ентации. Основным «местом жительства» класса, как правило, является учебный кабинет, закрепленный администрацией школы за учащимися и классным руководителем данного класса. В нем происходят главные со­бытия классной жизни, специально создаются или стихийно возникают ситуации, которые существенно влияют на становление личности ребенка и формирование детского коллектива. Отсюда очевидна важность заботы классного руководителя, его питомцев и коллег об уютной и комфортной обстановке в учебном кабинете, об эмоциональном и духовно-нравственном насыщении жизненного пространства класса. Правильно посту­пают те классные руководители, которые пытаются создать в классном коллективе более духовно богатую и нравственно чистую атмосферу, чем в окружающем социуме. Целесообразность такого подхода объясняется тем, что у ребенка еще не сформирован нравственный иммунитет к амораль­ным и асоциальным явлениям в обществе, что он еще не убежден в правиль­ности своего ответа на вопрос: что такое хорошо и что такое плохо?
    Однако это не означает, что воспитательная система класса должна быть закрытой системой с максимально ограниченными внешними свя­зями и отношениями. Совершенно не так – лишь открытость системы по­зволяет ей эффективно действовать и интенсивно развиваться. Авторам этой книги приходилось неоднократно убеждаться в том, что неоправ­данное ограничение внешних связей воспитательной системы ведет к кризисным явлениям в функционировании и развитии системного обра­зования. К сожалению, бывают случаи, когда педагоги – руководители классов с высокой степенью организованности и активности учащихся не желают, чтобы их воспитанники принимали участие в совместных делах с представителями классных коллективов, имеющих более низкий уро­вень сплоченности и развития. Нередко в таких случаях возникший корпора­тивный дух по отношению к другим учебным группам проникает внутрь своего коллектива и через некоторое время «разъедает» внутренние связи и отношения. В результате ранее благополучный класс становится конфликт­ным, менее организованным и сплоченным. Для процесса его развития ста­новятся характерными регрессивные тенденции. Поэтому классный руково­дитель должен заботиться об установлении и укреплении связей класса со сверстниками из других учебных коллективов, о формировании межвозраст­ных отношений внутри школы и за ее пределами.
    Значительно обогащает жизнедеятельность класса наличие друзей из ближайшего социального окружения. Ими могут быть родители, ба­бушки, дедушки, руководители кружков, клубов, секций, народные умельцы, ветераны войны и труда. Хорошими друзьями классных кол­лективов бывают различные люди, отличающиеся по возрасту, характеру, профессии, политическим воззрениям, но схожие по двум очень важным качествам: во-первых, они чем-то (своим увлечением, жизненным опы­том, талантом) интересны учащимся; во-вторых, они проявляют жела­ние быть полезными детям. Часто такая позиция взрослых вызывает аде­кватную реакцию со стороны учащихся, которые также пытаются стать нужными для окружающих и стремятся охватить своей заботой нуждаю­щихся в ней. Формирование внутренней и внешней среды функциониро­вания и развития классного коллектива и его членов неразрывно связано с определением и осознанием места и роли класса в воспитательном пространстве всего образовательного учреждения. Особенно это важно для сельской школы, где при малочисленности учащихся и педагогов десят­ками нитей переплетены связи и отношения между классными коллекти­вами, отдельными учебными группами и школьной общностью в целом. Поэтому при моделировании и построении воспитательных систем шко­лы и класса необходимо учитывать характер и тенденции взаимодействия в процессе становления и развития этих системных образований. Как по­казывают результаты опытно-экспериментальной работы, процесс разви­тия общешкольной и классных воспитательных систем протекает более успешно, если создание системы образовательного учреждения начинает­ся в более ранние сроки, чем моделирование воспитательных систем его структурных подразделений.
    Классному руководителю и другим членам классного сообщества гораздо проще найти свою нишу в воспитательном пространстве, если им будут известны цель, задачи, принципы и основные направления, формы и способы построения жизнедеятельности и воспитательного процесса в общешкольном коллективе.
    умения классного руководителя правильно определить этапы этого процесса и в соответствии с ними избрать адекватные цели и средства пе­дагогической деятельности.
    Условно можно выделить четыре этапа в развитии воспитательной системы класса:
    первый этап – этап проектирования системы;
    второй этап – этап становления системы;
    третий этап – этап стабильного функционирования системы;
    четвертый этап – этап завершения функционирования или ко­ренного обновления системы.
    На первом, этапе преобладает деятельность по изучению инте­ресов, потребностей и других личностных характеристик членов классно­го сообщества, проектированию желаемого образа класса, определению перспектив жизнедеятельности классного коллектива. Такая деятельность в этот период является главным системообразующим фактором.
    На втором, этапе особое внимание уделяется укреплению межличностных отношений, формированию чувства «мы», апробирова­нию форм и способов совместной деятельности, взращиванию традиций классного коллектива. Призыв классного руководителя (родителя или другого авторитетного взрослого): «Делай как я!» становится в этот пе­риод основным девизом жизнедеятельности классного коллектива.
    На третьем, этапе активно развиваются самоуправленческие начала, поэтому появляются вскоре друг за другом лозунги: «Делай как лучшие из нас!» и «Делай как большинство из нас!». Воспитательная сис­тема начинает соответствовать проектному замыслу ее создателей. Доми­нирующий вид совместной деятельности формирует индивидуальность («лицо») классного коллектива. Жизнь классного сообщества строится на основе традиций, сохраняемых и поддерживаемых большинством членов коллектива.
    Для четвертого этапа характерны две тенденции: первая – по­стараться сделать так, чтобы лучшее в жизни класса стало достоянием всего школьного коллектива (оставить «добрый след»); вторая – искать новые идеи, формы и способы обновления жизнедеятельности в классе.
    Пятый компонентвоспитательной системы класса – это ДИАГНО-СТИКО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ, включающий в себя следующие элементы:
    O критерии эффективности воспитательной системы;
    O методы и приемы изучения результативности воспитательной системы;
    O формы и способы анализа, оценки и интерпретации получен­ных результатов.
    Необходимость включения диагностико-аналитического компонен­та в перечень основных компонентов системы объясняется тем, что при отсутствии достоверной, подвергнутой тщательному анализу информа­ции о развитии личности ребенка и формировании классного коллектива ставится под сомнение педагогическая целесообразность всей достаточно сложной и трудоемкой деятельности, проводимой по моделированию “и построению воспитательной системы класса. В последние годы классные руководители пытаются отказаться от измерения результатов воспита­тельной деятельности «на глазок» и стараются овладеть диагностически­ми приемами и методами исследования эффективности учебно-воспитательного процесса. Однако не всегда эти попытки бывают удач­ными, так как нередко классному руководителю недостает знаний и уме­ний в психолого-педагогической диагностике. Порой ему сложно опреде­лить критерии результативности воспитательной работы, найти и кор­ректно использовать методики изучения, правильно обработать, интер­претировать и оценить полученные результаты. Классный руководитель нуждается в помощи ученых и методистов.
    Следует также заметить, что в педагогической науке проблема ис­следования эффективности учебно-воспитательного процесса остается в значительной степени неразрешенной. Нет у ученых и общепринятой точки зрения по поводу критериев и методов изучения результативности воспитательной системы класса. На наш взгляд, «мерилом» эффективности функционирования классной воспитательной системы могут быть признаны следующие критерии:
    O воспитанность учащихся;
    O защищенность и комфортность ребенка в классе;
    O удовлетворенность учащихся и их родителей жизнедеятельностью в классе;
    O сформированность классного коллектива;
    O репутация класса;
    O проявление индивидуальности («лица») класса;
    В качестве методов изучения результативности воспитательной системы класса в соответствии с названными критериями целесообразно использовать такие методики как:
    § Тест Н.Е. Щурковой «Размышление о жизненном опыте» (Новое в воспитательной работе школы / Сост. Е.Н. Щуркова, В.Н. Швырева.– М., 1991, с. 59-69);
    § Методика М.И. Шиловой «Изучение воспитанности учащихся» (Шилова М.И. Учителю о воспитании школьников.–М., 1990, с. 14-35);
    § Методика БП. Битинаса «Диагностика ценностных отношений школьника» (Голубев Н.К., Битинас Б.П. Введение в диагностику воспитания. – М., 1989 с. 100-117);
    § Методика А.А. Андреева “Изучение удовлетворенности учащегося школьной жизнью” (Воспитательная система школы: аспект моделирования. – Псков, 1994,с. 47-48);
    § Анкета «Я и моя школа» (Воспитательная система сельской школы / под ред. Е.Н. Степанова. – Псков, 1997, с. 87-89);
    § Методика эмоционально-символической аналогии (СКЭСА) А.Н. Лутошкина (Лутошкин А.Н. Как вести за собой. – М., 1986, с. 115-131);
    § методика социально-психологической самоаттестации коллектива (СПСК) Р.С. Немова (Воспитательная система сельской школы/ под ред. Е.Н. Степанова. – Псков, 1997, с. 144-146).
    Использование классным руководителем в своей деятельности перечисленных критериев и методик позволит более достоверно и точно оценивать результативность воспитательной работы в классе.
    Таким образом, здесь названы и охарактеризованы основные компоненты и элементы воспитательной системы класса.

  10. UPALIJED Ответить

    В результате воздействия системообразующего элемента у остальных элементов формируются общесистемные качества, т. е. признаки, свойственные каждому из них в отдельности и системе в целом.
    Единство элементов системы возникает в результате того, что между ними уста­навливаются связи, т. е. реальные взаимодействия, которые характеризуются: типом (бывают последовательными, сходящимися, расходящимися); силой; характером (могут быть подчиненными, равноправными, безразличными); характером (односторонние или взаимные); степенью постоянства (эпизодические, регулярные и проч.).
    То есть, вторым компонентом системы выступают взаимоотношения между элементами или связи. Взаимоотношения могут быть нейтральными, когда оба элемента не претерпевают каких-ли­бо структурных или функциональных изменений, или функци­ональными, когда один элемент, воздействуя на другой, приво­дит к структурным или функциональным изменениям в этом элементе.
    Третьим компонентом системы является подсистема, состоя­щая из ряда элементов системы, которые возможно объединить по схожим функциональным проявлениям. В системе может быть различное количество подсистем. Это зависит от основ­ных функций подсистемы: внутренних и внешних.
    Четвертым компонентом системы выступает структура сис­темы – определенное строение, взаим­ное расположение элементов и существующих между ними связей, способ организа­ции целого, составленного из частей. Связи, как и системообразующий элемент, обеспечивают целостность системы, ее единство.
    Характер связи между элементами зависит не только от взаимного расположе­ния последних, но и от их особенностей (например, отношения в одинаковом по размерам женском, мужском и смешанном коллективах будут различны).
    Структура определяется целями и функциями системы, но в ее характеристике отсутствует момент взаимодействия.
    В широком понимании структуру можно рассматривать как совокупность пра­вил и предписаний, регламентирующих деятельность системы.
    Структуру системы можно классифицировать по следующим основаниям:
    • по числу уровней иерархии (одноуровневые и многоуровневые);
    • по принципам подчиненности (централизация – децентрализация);
    • по целевому назначению;
    • по выполняемым функциям;
    • по принципам разбивки элементов на подсистемы (таковыми могут быть функциональный и объектный).
    В целом структуру системы описывают две основные группы характеристик:
    • связанные с иерархичностью (число подсистем, уровней, связей; принципы
    разбивки на подсистемы; степень централизации);
    • отражающие эффективность функционирования (надежность, живучесть, быстродействие, пропускная способность, гибкость, изменчивость и т. д.).
    Структура придает системе целостность и внутреннюю организацию, в рамках ко­торой взаимодействие элементов подчиняется определенным законам. Если такая организация минимальна, системы называются неупорядоченными, например толпа на улице.
    Поскольку элементы и связи неоднородны в рамках одного и того же структур­ного их набора, система будет иметь модификации. Например, коллективы двух организаций, имеющих одинаковое штатное расписание, будут абсолютно различ­ны, поскольку сами люди и их личные взаимоотношения являются иными.
    Система характеризуется рядом свойств:
    · Система имеет границы, отделяющие ее от внешней среды. Они мо­гут быть «прозрачными», допускающими проникновение в нее внешних импуль­сов, и «непрозрачными», наглухо отделяющими ее от остального мира.
    · Системе присуща эмерджентность, т. е. появление качественно новых свойств, отсутствующих или нехарактерных для ее элементов. В то же время объеди­ненные в систему элементы могут терять свойства, присущие им вне системы. Таким образом, свойства целого не равны сумме свойств частей, хотя и зависят от них.
    · Система обладает обратной связью, под которой понимается опреде­ленная реакция ее в целом (отдельных элементов) на импульсы друг друга и внеш­ние воздействия. Обратная связь обеспечивает их информацией о реальной си­туации, компенсирует влияние помех. Например, в системе взаимоотношений «руководитель – подчиненный» формой обратной связи может быть заявление об уходе.
    · Система характеризуется адаптивностью, т.е. способностью сохра­нять качественную определенность в изменяющихся условиях. Адаптивность обес­печивается простотой структуры, гибкостью, избыточностью ресурсов.
    · Системе свойственна редукция, проявляющаяся в том, что при опре­деленных условиях она ведет себя проще, чем ее отдельные элементы. Это объясняется тем, что такие элементы в системе накладывают друг на друга огра­ничения, которые не позволяют им независимо выбирать свои состояния. Поэтому поведение системы в целом подчинено не частным, а общим закономерностям, ко­торые обычно проще сами по себе.
    · Система со временем может разрушаться под воздействием как внешней среды, так и внутренних процессов.
    · Системой можно управлять с целью обеспечения следования ею задан­ной траектории развития и функционирования. Для этого существуют следующие способы:
    1) регулирование и корректировка в случае непредсказуемых воздействий, вызывающих отклонения;
    2) изменение параметров системы на основе прогнозирования, применяемое
    в случае невозможности задать опорную траекторию развития на весь период или значительных отклонений, не позволяющих на нее вернуться;
    3) коренная структурная перестройка, если цели недостижимы в принципе
    и нужен поиск новой системы, при которой это удается сделать.
    Рассмотрим, какими бывают системы.
    По направленности связей между элементами системы делятся на централизованные (все связи осуществляются через один центральный элемент) и децентра­лизованные (преобладают прямые контакты между элементами). Примером цент­рализованной системы являются министерство и его органы на местах; децентра­лизованной – ассоциация.
    Системы, где связь элементов идет только по одной линии получили название частичных, а по многим – полных. Система, где каждый элемент связан по одной линии только с предыдущим и последующим, называется цепной. Ее примером яв­ляется конвейер.
    По составу элементов системы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными). Например, по возрастному признаку школьный класс – обычно система гомогенная, а по половому – гетерогенная.
    Системы, характеризующиеся преобладанием внутренних связей по сравнению с внешними, где центростремительность больше центробежности, а отдельным элементам присущи общие характеристики, получили название целостных. Приме­ром целостной системы сегодня является блок НАТО.
    Система, сохраняющаяся в целом при изменении или исчезновении одного или нескольких элементов, называется устойчивой, например любой биологический организм. Если при этом возможно восстановление утраченных элементов, то она является регенеративной (например, ящерицы).
    Системы могут быть изменяющимися (динамичными) и неизменными (статич­ными). К первым относятся живые организмы, ко вторым – большинство техни­ческих устройств. Динамичные системы подразделяются на первичные, исходные, и вторичные, уже претерпевшие определенные изменения.
    Если изменения осуществляются линейно, однонаправленно, будет наблюдать­ся рост системы. Нелинейные, разнонаправленные изменения, происходящие с неодинаковой интенсивностью, в результате которых меняются связи, соотноше­ние элементов, характеризуют процесс ее развития.
    Если система не может развиваться дальше, без того чтобы не превратиться в ка­чественно иную, она считается завершенной; если же развитие возможно – незавер­шенной.
    Незавершенность бывает субстратной (преобразования происходят в самих элементах) и структурной (изменяется их состав и соотношение). Если система со­храняет характеристики при изменении субстрата, она называется стационарной. Например, замена подвижного состава придает системе городского транспорта субстратную незавершенность, а изменение маршрутов и числа машин на линии – структурную. Поскольку возможность нормального функционирования этой сис­темы не зависит от того, какие марки транспортных средств используются, она яв­ляется стационарной.
    Система, состоящая из ряда разнородных элементов, называется сложной. Сложность системы обусловлена их большим числом, разнообразием, взаимосвя­занностью, неопределенностью поведения и реакций. Такие системы обычно явля­ются многоуровневыми и иерархичными (высший уровень управляет нижестоя­щим и одновременно сам подчиняется вышестоящему). Введение в них дополни­тельного элемента (даже аналогичного имеющимся) порождает новые и изменяет существующие в рамках системы отношения.
    Системы делятся на механистические и органические.
    Механистические системы облада­ют постоянным набором неизменных элементов, четкими границами, однознач­ными связями, не способны изменяться и развиваться, функционируют под воз­действием внешних импульсов. В механистической системе связи между элементами носят внешний характер, не затрагивают внутренней сути каждого из них. Поэтому элементы менее зависи­мы от системы и вне ее сохраняют самостоятельное бытие (колесико от часов может продолжительное время играть роль запасной детали). Но потеря такой системой хотя бы одного элемента ведет к нарушению всего механизма функционирования. Наиболее наглядный пример этому – те же часы.
    Органические системы характеризуются противоположными качествами. В них увеличивается зависимость части от целого, а целого от части, наоборот, уменьша­ется. Например, человек при потере многих органов может продолжать свою жиз­недеятельность. Чем глубже связь элементов органической системы, тем больше роль целого по отношению к ним. Таким системам присущи свойства, которых нет у механистических, например способность к самоорганизации и самовоспроизве­дению.
    Специфической формой органической системы является социальная (общество, фирма, коллектив и проч.).

  11. Корв Ответить

    В значительной мере эффективность работы открытой системы зависит от тех свойств, которыми управляющее устройство обладает. Если система управляема человеком, ее эффективность определяется человеком.
    Если на управленческий процесс существенное влияние оказывает ход самой управляемой операции, нежели чем влияние внешней среды, то такая система – закрытая. Для закрытой системы характерно наличие обратной связи. Это значит, что на входе системы измеряются постоянно значения параметра, выбранного как управляемого, а на выходе системы производятся те изменения, цель которых состоит в ликвидации отклонений или ошибок от заданной заранее величины. Но не во всех случаях система в состоянии произвести полную коррекцию. Некоторые информационные потоки, имеющие место в системе управления организацией, имеет вид замкнутого контура.
    Принцип обратной связи основывается на обратном воздействии результатов управления системы на процесс самого управления, или использование информации, которая поступает от объекта управления. Обратная связь может быть как внешняя, так и внутренняя, а также положительной и отрицательной. Положительная действие выходного сигнала усиливает – имеет одинаковый знак с ним; отрицательная наоборот входной сигнал ослабляет. Положительная связь положение системы ухудшает. Отрицательная связь способствует восстановлению равновесия при нарушении его воздействиями. Если на выходе системы результат меньше, чем требуется, то блок регулирования дает сигнал, усиливающий интенсивность процесса; если результат эталона больше, то управляющий процесс затормозится.
    Открытые и закрытые системы управления классифицируются в зависимости от характера чувствительного элемента или управляющего воздействия, или вместе того и другого. В зависимости от характера управляющего воздействия системы управления бывают:
    программные или жесткие;
    регулируемые;
    саморегулирующиеся;
    адаптивные.

  12. EQEXARAG Ответить

    · уровни иерархии;
    · степень гибкости;
    · принципы разбиения элементов системы на подсистемы;
    · ориентация на процесс функционирования;
    · фактор времени;
    · выполнение функций и целевому назначению.
    К наиболее типичным структурам управления относят:
    · линейную;
    · функциональную;
    · линейно-функциональную;
    · линейно-штабную;
    · дивизиональная;
    Данные структуры управления объединяет то, что они основаны на функциональной специализации и относятся жестким, механистическим или как еще их называют бюрократическими структурами, основанными на определенных регламентирующих правилах и процедурах. В зависимости от рассматриваемых классификационных признаков эти структуры можно также относить к тем или иным видам структур управления.
    3. Процесса управления.
    Процесс управления – это совокупность отдельных видов деятельности, направленных на упорядочение и координацию функционирования и развития организации и ее элементов в интересах достижения стоящих перед ними целей.
    Процесс управления решает две задачи:
    · тактическая заключается в поддержании устойчивости, гармоничности взаимодействия и работоспособности всех элементов объекта управления;
    · стратегическая обеспечивает его развитие и совершенствование, перевод в качественно и количественно иное состояние.
    Процесс характеризуется непрерывностью, циклической повторяемостью отдельных фаз (сбора, обработки, анализа, хранения, контроля информации; выработки и принятия решений; организации их выполнения), неравномерностью, инерционностью, проявляющейся в запаздывании управленческих действий. Он развивается и совершенствуется вместе с самой организацией.
    Управленческий процесс объединяет в себе такие моменты как управленческий труд, его предмет и средства, и реализуется в определенном продукте.
    4. Механизма совершенствования системы управления.
    Механизм совершенствования системы управления включает организацию изменений в ней в результате развития объекта управления.
    Система управления должна быть эффективной, что предполагает: оперативность и надежность, качество принимаемых решений; минимизацию связанных с этим затрат времени; экономию общих издержек и расходов на содержание аппарата управления, улучшение технико-экономических показателей основной деятельности и условий труда, долю работников управления во всем персонале организации.
    Эффективность функционирования системы управления можно повысить с помощью более надежных обратных связей, своевременности и полноты информации, учета социально-психологических качеств участников, обеспечения оптимального размера подразделений.
    Для более глубокого понимания сущности управления в таможенных органах необходимо знать особенности, которые присущи этому управлению. К ним можно отнести: ярко выраженную нацеленность управления на конечный результат служебной деятельности; сочетание управленческой деятельности внутри системы с работой с участниками ВЭД; осуществление полномочий органа государственного управления; допустимость разумного риска в процессе управления; динамичность процессов управления в условиях противоборства сотрудников таможенных органов с недобросовестными участниками ВЭД, контрабандистами и их пособниками; относительная неопределенность условий, в которых осуществляется управление.
    Основная часть программно-целевого подхода в управлении заключается, прежде всего, в том, что для достижения определенной цели разрабатывается специальная программа, определяются (аккумулируются) необходимые ресурсы, определяется (создается) специальная организационная структура управления программой (программно-целевые органы). Организация процесса управления, как и любая другая организация, предполагает распределение операций в пространстве и времени.

  13. {*_*} + xtc = {^_^} Ответить

    X

    Типовое согласие на обработку персональных данных

    Пользователь, регистрируясь, оставляя заявку на обратный звонок или заполняя любую другую форму на интернет-сайте http://www.prostoy.ru и его поддоменах (продающих страницах, лендингах и т.д.), обязуется принять настоящее Согласие на обработку персональных данных (далее – Согласие). Принятием (акцептом) оферты Согласия является регистрация на интернет-сайте, заполнение формы заявки на обратный звонок или любой другой формы. Пользователь дает свое согласие ООО «Простой.Ру», которому принадлежит сайт http://www.prostoy.ru и которое расположено по адресу 115093 г. Москва, ул. Большая Серпуховская д. 44, пом. I, ком. 20, на обработку своих персональных данных со следующими условиями:
    Данное Согласие дается на обработку персональных данных, как без использования средств автоматизации, так и с их использованием.
    Согласие дается на обработку следующих персональных данных: фамилия, имя, отчество; номера контактных телефонов; адреса электронной почты.
    Следующие персональные данные являются общедоступными: фамилия, имя, отчество; номера контактных телефонов; адреса электронной почты.
    Цель обработки персональных данных: соблюдение требований Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, внутренних актов ООО «Простой.Ру».
    Основанием для обработки персональных данных являются: Ст. 24 Конституции Российской Федерации; ст.6 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных»; Устав ООО «Простой.Ру».
    В ходе обработки с персональными данными будут совершены следующие действия: сбор и систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передача (распространение, предоставление, доступ), удаление.
    Передача персональных данных третьим лицам осуществляется на основании законодательства Российской Федерации, договора с участием субъекта персональных данных или с согласия субъекта персональных данных.
    Персональные данные обрабатываются до прекращения договорных отношений. Также обработка персональных данных может быть прекращена по запросу субъекта персональных данных. Хранение персональных данных, зафиксированных на бумажных носителях, осуществляется согласно Федеральному закону №125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» и иным нормативно правовым актам в области архивного дела и архивного хранения.
    Согласие дается, в том числе, на возможную трансграничную передачу персональных данных и информационные (рекламные) оповещения.
    Согласие может быть отозвано субъектом персональных данных или его представителем путем направления письменного заявления ООО «Простой.Ру» или его представителю по адресу, указанному в начале данного Согласия.
    В случае отзыва субъектом персональных данных или его представителем согласия на обработку персональных данных ООО «Простой.Ру» вправе продолжить обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных при наличии оснований, указанных в пунктах 2 – 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных» от 26.06.2006 г.
    Настоящее согласие действует все время до момента прекращения обработки персональных данных, указанных в п.8 данного Согласия.

  14. trikc tv Ответить

    Смотреть что такое “СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ” в других словарях:

    система управления — Совокупность административных органов, методов и технических средств управления, обеспечивающих выполнение задач управления [Терминологический словарь по строительству на 12 языках (ВНИИИС Госстроя СССР)] система управления Система политик,… … Справочник технического переводчика
    СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ — система, в которой протекают процессы управления; подразделяется на управляющую и управляемую подсистемы. Разделение явилось объективной необходимостью, вызванной усложнением процессов деятельности во всех ее областях, постоянным ростом… … Российская энциклопедия по охране труда
    система управления — машины; система управления Система, обеспечивающая согласованность перемещений всех исполнительных органов в соответствии с заданной программой машины. Система, состоящая из управляющего объекта и объекта управления … Политехнический терминологический толковый словарь
    СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ — совокупность управляемого объекта и устройства управления, действие которой направлено на поддержание или улучшение работы объекта. (АСУ), система автоматического управления (САУ) … Большая политехническая энциклопедия
    СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ — СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ, средство, при помощи которого в каком либо процессе поддерживается соответствие с заранее заданными инструкциями посредством поддержания некоторых параметров на постоянном уровне или изменения их согласно заданному плану.… … Научно-технический энциклопедический словарь
    Система управления — [cont­rol system] см. Управляющая система, Управление экономической системой … Экономико-математический словарь
    система управления — сущ., кол во синонимов: 1 • управительство (1) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов
    Система управления — совокупность звеньев, осуществляющих управление, и связей между ними. Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
    система управления — 24. система управления: Система, используемая для управления, защиты, контроля и отображения информации о состоянии промышленной газотурбинной установки [газотурбинного двигателя] на всех режимах работы. Источник: ГОСТ Р 51852 2001: Установки… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
    Система управления — Структура управления  систематизированный (строго определенный) набор средств сбора сведений о подконтрольном объекте и средств воздействия на его поведение с целью достижения определённых целей. Объектом системы управления могут быть как… … Википедия
    система управления — valdymo sistema statusas T sritis automatika atitikmenys: angl. control system vok. Steuersystem, n rus. система управления, f pranc. systeme de commande, n … Automatikos terminu zodynas

  15. Gavinrazan Ответить

    Содержание:
    Понятие системы управления
    Субъект управления
    Объект управления
    Процесс управления в организации
    Механизм менеджмента
    Методы воздействия в менеджменте
    Функции управления

    Понятие системы управления

    Процесс управления — это воздействие на объект с целью изменения его состояния или формы.
    Система управления делится на две подсистемы: управляемую и управляющую.
    Управляющая подсистема выполняет функции управления производством. Она включает в себя аппарат управления со всеми работниками и техническими средствами. Управляемая подсистема осуществляет различные функции управления. В нее входят цеха, участки, бригады.
    По функциональному признаку система управления подразделяется на подсистемы:
    техническую (машины и оборудование);
    технологическую (ряд процессов, стадий производства);
    организационную;
    социальную (единство социальных отношений);
    экономическую.
    Система управления включает:
    структурно-функциональную подсистему (реализует принцип единства структурных и функциональных элементов системы);
    информационно-поведенческую подсистему (обеспечение действий необходимой информацией);
    подсистему саморазвития (принцип самостоятельности, независимости развития отдельных элементов).

    Субъект управления

    Назначение субъекта управления — обеспечить свойство управляемости системы в целом.
    Управляемость — способность системы воспринимать управляющее воздействие и реагировать на него соответствующим образом.
    Субъекты управления — центры активности, центры ответственности.
    Субъект управления — это руководитель, коллегиальный орган или комитет, осуществляющий управленческое воздействие. Руководителем может быть как формальный, так и неформальный лидер коллектива. В свою очередь, субъект управления может быть и объектом у правления (для вышестоящих руководителей).
    Главная цель функционирования субъекта управления — выработать управленческое решение, которое обеспечивает эффективность функционирования системы в целом.
    Цели субъекта управления рассматриваются на 2 уровнях:
    на интегративном уровне — субъект управления функционирует для того, чтобы привести систему к поставленным перед ней целям, поэтому степень достижения целей системы в целом является критерием эффективности функционирования субъекта управления;
    на локальном уровне (на уровне самой системы).
    Требования к субъекту управления:
    субъект управления должен реализовывать закон необходимого разнообразия (количественная сторона);
    система управления должна иметь все те свойства и характеристики, которые присущи кибернетической системе (данные требования характеризуют качественную сторону):
    единство;
    целостность;
    организованность;
    эмерджентность.
    субъект управления должен быть принципиально активным, который знает цели, знает пути их достижения и постоянно генерирует функции. Принципиально активная система состоит из активных элементов;
    система управления должна быть всегда центром ответственности;
    субъект управления должен быть законопослушным;
    субъект управления должен быть более высокого социально-культурного уровня по отношению к внешней среде, чтобы быть способным адекватно реагировать на воздействие внешней среды и влиять на развитие этого уровня;
    субъект управления должен иметь более высокий по отношению к объекту творческий и интеллектуальный потенциал.
    В составе субъекта управления при рассмотрении аспекта элементов необходимо выделить следующие подсистемы:
    система целей управления;
    функциональная модель системы управления;
    структурная модель;
    информационная модель;
    модель коммуникаций (системы отношений);
    модель эффективности;
    механизм управления;
    операционная (технологическая) модель.

    Объект управления

    Объектом управления является социально-экономическая система и процессы, которые в ней протекают.
    Объект управления — это отдельная личность или группа, которая может быть объединена в какое-либо структурное подразделение и на которую оказывается управленческое воздействие. В настоящее время всё больше распространяется идея партиципативного менеджмента, т.е. такого управления делами организации, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации, в том числе и рядовые. В этом случае объекты управления становятся его субъектами.

    Процесс управления в организации

    Процесс управления — это определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путём преобразования ресурсов на входе в продукцию или услуги на выходе системы.
    Процесс управления — это совокупность действий, связанных с выявлением проблем, поиском и организацией выполнения принятых решений.
    Все процессы управления делятся на две группы:
    постоянные процессы — представляют собой функциональные области человеческой деятельности по достижению текущих целей;
    периодические процессы — это активная форма управления, вызванная непредвиденными ситуациями и требующая выработки оперативных управленческих решений.
    Основные этапы процесса управления изображены на рисунке.
    Процесс управления организациейСоздание и этапы процесса управления определяют его элементы:
    Цель — каждый процесс управления осуществляется для достижения конкретного результата, цели. Цели в процессе управления должны иметь операционный характер и трансформироваться в конкретные задачи. Они являются ориентиром для конкретизации использования необходимых ресурсов.
    Ситуация — представляет собой состояние управляемой подсистемы.
    Проблема — это несоответствие фактического состояния управляемого объекта желаемому или заданному.
    Решение — представляет собой выбор наиболее эффективного воздействия на существующую ситуацию, выбор средств, методов, разработка конкретных управленческих процедур, осуществление процесса управления.
    Стадии процесса управления:
    постановка конкретной цели;
    информационное обеспечение;
    аналитическая деятельность — это совокупность операций, связанная с оценкой состояния управляемого объекта, поиском путей улучшения существующей ситуации;
    выбор вариантов действий;
    реализация решений;
    обратная связь — осуществляет сравнение полученного результата от реализации решения с целью, ради достижения которой осуществлялся процесс управления.

    Механизм менеджмента

    Управление в организации осуществляется с помощью механизмов управления. Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности.
    Механизм управления — это подсистема системы управления, назначение которой обеспечить свойство управляемости системы в целом.
    Составляющие:
    методология (закономерности, принципы, политика, правила);
    органы, принимающие решения;
    исполнительные органы;
    выбранная точка воздействия;
    метод воздействия;
    защитные механизмы, которые встраиваются в любую систему (саморегуляторы);
    инструменты воздействия;
    обратные связи;
    центры ответственности и центры контроля;
    формы проявления влияния.
    Экономический механизм менеджмента состоит из трёх уровней:
    внутрифирменное управление;
    управление производством;
    управление персоналом.
    Внутрифирменное управление:
    маркетинг;
    планирование;
    организация;
    контроль и учёт.
    Принципы внутрифирменного управления:
    централизация в управлении;
    децентрализация в управлении;
    сочетание централизации и децентрализации;
    ориентация на долгосрочные цели развития;
    демократизация управления (участие работников в высшем звене управления).
    Управление производством:
    проведение НИОКР;
    обеспечение развития производства;
    обеспечение сбыта;
    выбор оптимальной организационной структуры управления.
    Управление персоналом:
    принципы подбора и расстановки персонала;
    условия найма и увольнения;
    обучение и повышение квалификации;
    оценка персонала и его деятельность;
    формы оплаты труда;
    взаимоотношения в коллективе;
    вовлечение работников в управление на низовом уровне;
    система мотивации труда работников;
    организационная культура фирмы.

    Методы воздействия в менеджменте

    Менеджмент рассматривает методы управления как совокупность различных способов и приёмов, используемых администрацией фирм для активизации инициативы и творчества людей в процессе трудовой деятельности и удовлетворения их естественных потребностей.
    Главная цель методов менеджмента — обеспечение гармонии, органического сочетания индивидуальных, коллективных и социальных интересов. Особенностью методов как инструментов практического управления является их взаимосвязь и взаимообусловленность.
    Методы менеджмента могут быть:
    экономические;
    организационно-распорядительные;
    социально-психологические.
    Экономические методы воздействуют на имущественные интересы фирм и их персонала. В их основе лежат экономические законы общества, рынка и принципы вознаграждения за результаты труда.
    Организационно-распорядительные методы базируются на объективных законах организации совместной деятельности и управления ею, естественных потребностях людей в определенном порядке взаимодействовать между собой.
    Организационно-распорядительные методы делятся на три группы:
    организационно-стабилизирующие — устанавливают долговременные связи в системах управления между людьми и их группами (структура, штаты, положения об исполнителях, регламенты деятельности, концепции управления фирм);
    распорядительные — обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и фирм;
    дисциплинарные — предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности за определенную работу.
    Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на социальные и психологические интересы фирм и их персонала (роль и статус личности, группы людей, фирм, психологический климат, этика поведения и общения и т.д.). Они состоят из социальных и психологических и должны соответствовать морально-этическим и социальным нормам общества.

    Функции управления

    Функция управления — это вид трудовой деятельности человека, направленный на уравновешивание состояния организации с внешней средой, вступая при этом в систему управленческих отношений.
    По этим признакам можно выделить две основные группы функций управления:
    общие функции управления — это функции, которые определяют вид управленческой деятельности независимо от места её проявления;
    конкретные функции — это функции, которые определяют направленность труда человека на конкретный объект. Они зависят от организации, направлений её деятельности. Конкретные функции управления возникают в результате горизонтального разделения труда.
    К общим функциям управления относятся:
    планирование;
    организация;
    координация;
    мотивация;
    контроль.
    Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации для достижения общих её целей.
    Назначение планирования как функции управления состоит в стремлении заблаговременно учесть все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятий (подразделений), входящих в фирму. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование потребительского спроса, анализ и оценку ресурсов, перспектив развития хозяйственной конъюнктуры.
    Организовать — значит создать некую структуру. Существует множество элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели.
    Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение того, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права для использования ресурсов организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей.
    Координация как функция менеджмента представляет собой процесс, направленный на обеспечение пропорционального и гармоничного развития различных сторон (технических, финансовых, производственных и других) объекта управления при оптимальных для данных условий трудовых, денежных и материальных затрат.
    По способу осуществления координация может иметь вертикальный или горизонтальный характер.
    Координация по вертикали приобретает значение субординации — подчинение функций одних компонентов другим, а в менеджменте — служебное подчинение младших старшим, что основывается на нормах служебной дисциплины. Задача вертикальной координации — организация эффективной связи и сбалансирование структурных подразделений и их работников различных иерархических уровней.
    Горизонтальная координация состоит в обеспечении сотрудничества руководителей, специалистов и других работников подразделений, между которыми нет отношений подчинения. В результате достигается согласованное единство взглядов на общие задачи.
    Мотивация — процесс побуждения себя и других к действию для достижения общей цели. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого значения, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. Поэтому задача данной функции заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и согласно плану.
    Контроль — это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигала своих целей. Обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководителем. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесён серьёзный ущерб, достижение целей будет поставлено под угрозу.

  16. Black star Ответить

    ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ АНАЛИЗА ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
    1.1 Анализ хозяйственной деятельности: его сущность, место и роль в системе управления.
    1.2 Понятие анализа как метода познания сущности явлений и процесса.
    1.1 Анализ хозяйственной деятельности: его сущность, место и роль в системе управления
    Анализ ?это один из общих методов познания природы и общества. Он широко применяется во всех сферах научной деятельности, познании законов развития природы, социально-экономических процессах и других областях знаний.
    Термин «анализ» происходит от греческого слова и переводится как «разделяю, расчленяю». Следовательно,анализвузком смысле – эторазложение явления или предмета на его составные части для изучения их как частей целого. Такое расчленение позволяет понять его внутреннюю сущность, определить роль каждого элемента в изучаемом предмете или явлении.
    Таким образом, в широком смысле слова под анализомпонимается способ познания предметов и явлений окружающей среды, основанный на разложении целого на составные части и изучение их во всем многообразии связей и зависимостей.
    Существуют различные виды анализа (физический, статистический, математический, экономический и прочие), которые отличаются объектами, целями и методикой исследования. Например, экономический анализ относится к абстрактно-логическому методу исследования экономических явлений.
    Анализ хозяйственной деятельности выделяется в специальную отрасль экономических знаний. Он заключается: в исследовании экономических процессов и явлений, фактов и причин, которые их обусловили; в объективной оценке производственно-хозяйственной деятельности; в научном обосновании бизнес-плана и контроле над его выполнением.
    В настоящее время АХД занимает важное место среди экономических наук, и его рассматривают в качестве одной из функций управления производством.
    взаимосвязанных функций:
    1. Планирование.
    2. Учет.
    3. Анализ.
    4. Принятие управленческих решений.
    С помощью планирования определяется направление и содержание деятельности предприятия, его структурных подразделений и отдельных работников. Его главная задача – обеспечение планомерности развития экономики организации, определение путей достижения лучших конечных результатов производства.
    Учет – основной источник экономической информации о хозяйственной деятельности предприятия. Он обеспечивает постоянный сбор, систематизацию и обобщение данных, необходимых для управления производством и контроля над выполнением планов и производственных процессов.
    Экономический анализ – связующее звено между учетом и принятием управленческих решений.

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *