Эффективный контракт в здравоохранении что это такое?

15 ответов на вопрос “Эффективный контракт в здравоохранении что это такое?”

  1. Kalabar Ответить

    В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26.11.2012, были поставлены четкие цели:
    сохранить кадровый потенциал;
    повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
    привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.
    Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.

    Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

    Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:
    дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
    схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
    деятельности по заданным показателям.
    В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:
    выполнение норм выработки, нагрузки;
    удовлетворенность пациентов результатами лечения;
    отсутствие жалоб;
    отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
    соблюдение дисциплины;
    полнота выполнения должностных обязанностей и др.
    Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
    надбавка за интенсивность труда;
    премия за высокие результаты;
    премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
    за качество;
    надбавка за наличие квалификационной категории;
    надбавка за выслугу лет;
    надбавка за непрерывный стаж;
    доплата за выполнение работ различной квалификации;
    доплата за труд в ночное время.

  2. Плюшевый Ответить

    Если работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то с ним следует заключить дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
    С лицами, принимаемыми на работу, подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта.
    Виды эффективных контрактов

    Как разработать трудовой договор – эффективный контракт?

    При составлении обычного трудового договора должностные обязанности работника могут быть указаны в нем, а могут устанавливаться другим документом (должностной инструкцией). В эффективном контракте должностные обязанности желательно отразить непосредственно в тексте.
    Примерная форма трудового договора – эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Это шаблон, который следует «настроить» для каждого конкретного учреждения.

    Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?

    Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя, то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.
    При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.
    Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).
    При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений – это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.
    Какие условия трудового договора подлежат изменению
    При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

    * Статья 21 ТК РФ.
    ** Соответствующий пункт трудового договора.
    *** Соответствующий пункт эффективного контракта.
    **** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.
    ***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.
    ****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

    Что включать в эффективный контракт?

    При разработке трудового договора и допсоглашения следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, регулирующей содержание трудового договора. Если условий, указанных в данной статье, нет в ранее заключенном трудовом договоре, то их рекомендуется включать в допсоглашение.
    Если трудовой договор, ранее заключенный с работником, не содержит обязательных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то эти условия включаются в допсоглашение.
    В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.
    При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.
    В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:
    трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов;
    в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
    условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);
    режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);
    компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
    условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
    условия труда на рабочем месте;
    условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
    Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия [12], конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.

    Последовательность действий при введении эффективного контракта

    Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:
    Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
    Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
    Ознакомиться с механизмом оценивания, системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
    Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
    Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
    Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
    Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
    С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
    Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
    Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
    Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения.
    Утвердить измененные должностные инструкции.
    Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
    Заключить с работниками допсоглашения.
    [1] О вопросах перехода на эффективный контракт читайте в статье С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014.
    [2] Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
    [3] Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.
    [4]Утвержден Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р.
    [5] Утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295.
    [6] Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
    [7] Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».
    [8] Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).
    [9] Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».
    [10] Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».
    [11] Приказ Минспорта РФ от 19.03.2013 № 121 «О методических рекомендациях по организации независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги в сфере физической культуры и спорта».
    [12] Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

  3. flawless Ответить

    Прежде всего стоит сказать, что перейти на эффективный контракт нельзя без разработки и утверждения критериев эффективности работы сотрудников, применяемых при установлении критериев и условий назначения стимулирующих выплат. Конечно, при разработке таких критериев и показателей у руководителя учреждения могут возникнуть трудности. Хорошо, если вышестоящая организация предоставит хотя бы примерный перечень таких показателей и критериев, но ведь этого может и не быть.
    В настоящее время Приказом Минздрава России от 11.07.2013 N 451 разработаны целевые показатели эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Минздрава, а также критерии оценки эффективности и результативности работы руководителей.
    Перечень показателей эффективности деятельности медицинских работников должен позволить комплексно и объективно оценивать результаты работы по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных услуг, а также по стимулированию к повышению профессионального уровня работников учреждения.
    Например, согласно Приказу Минтруда России от 01.07.2013 N 287 “О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников” при определении показателей эффективности деятельности работников учреждений из числа основного персонала должны учитываться:
    соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей;
    участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах);
    участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах;
    освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;
    использование новых эффективных технологий;
    удовлетворенность граждан качеством и количеством оказанных им услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления).
    Итак, какие же критерии эффективности работы можно закрепить в локальных нормативных актах? Повторим, что все критерии разрабатываются конкретным учреждением на основании методических рекомендаций, приказов и иных актов Минздрава. Например, для врачей это могут быть :
    отсутствие чрезвычайных происшествий за время лечения в учреждении;
    отсутствие случаев летальности, врачебной ошибки;
    отсутствие обоснованных жалоб на качество, объем оказания медицинской помощи, соблюдение деонтологических аспектов деятельности по заключению врачебной комиссии учреждения;
    соответствие качества медицинской помощи установленным стандартам (соблюдение сроков обследования пациента, объема и своевременности проведения лечебных мероприятий, соответствие назначенной биологической терапии нозологическому диагнозу, применение психосоциальной реабилитации и т.п.);
    отсутствие нарушений в оформлении медицинской документации;
    отсутствие нарушений исполнительской дисциплины документооборота, отчетности, распоряжений администрации;
    соблюдение сроков направления пациента и полнота подготовки для проведения медико-социальной экспертизы (первичной и повторной);
    отсутствие замечаний по выполнению должностной инструкции.
    Проект приказа Минздрава России “Об установлении системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Российской Федерации”, размещенный на Едином портале для размещения информации о разработке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатов общественного обсуждения (http://regulation.gov.ru/).Для среднего медицинского персонала такими показателями могут быть, в частности:
    отсутствие нарушений правил получения, учета, хранения и раздачи лекарственных препаратов;
    отсутствие чрезвычайных происшествий в отделении;
    отсутствие замечаний при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами, подготовке пациентов к исследованиям (с нарушением установленных стандартов);
    отсутствие нарушений в обеспечении интенсивного, непрерывного и качественного наблюдения за пациентами.
    Кроме того, эффективными могут стать такие критерии, как охват медосмотрами, прививками, анкетирование по вопросам удовлетворенности пациента, у педиатров – уровень грудного вскармливания.

  4. Nagore Ответить

    При выделении дополнительного финансирования за счет средств соответствующих бюджетов должны учитываться выполнение целевых индикаторов развития отраслей, установленных в «дорожных картах», объем привлеченных средств за счет реорганизации неэффективных учреждений, иных источников и других меро-
    приятий по оптимизации расходов, а также данные статистического наблюдения показателей заработной платы категорий работников, повышение оплаты труда которых определено Указом Президента, по итогам года.
    Методика оценки потребности в дополнительных финансовых ресурсах на повышение оплаты труда отдельных категорий работников, определенных Указом Президента, с учетом возможного привлечения одной трети средств, получаемых за счет реорганизации неэффективных учреждений, утверждается Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации по согласованию с Министерством финансов Российской Федерации и Министерством экономического развития Российской Федерации.
    Достижение показателей, определенных Указом Президента, осуществляется в отношении соответствующей категории работников в целом. При этом сохраняется обусловленная различиями в сложности труда дифференциация в оплате труда работников, занимающих различные должности, относящиеся к одной категории.
    Таким образом, заработная плата конкретного работника должна зависеть от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного Указом Президента для соответствующей категории работников.
    Динамика примерных (индикативных) значений соотношения средней заработной платы работников учреждений, повышение оплаты труда которых предусмотрено Указом Президента, и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации в 2012-2018 годах (агрегированные значения) приведена в приложении к Программе. Указанное соотношение носит индикативный характер и уточняется в «дорожных картах», в том числе в разрезе субъектов Российской Федерации в рамках планируемых мероприятий по повышению оплаты труда в соответствии с Указом Президента.
    В 2017 году на основе анализа реализации Программы будут сформированы предложения о подходах к регулированию системы оплаты труда работников учреждений на период после 2018 года с учетом достигнутых показателей по уровню оплаты труда.
    Для мониторинга выполнения целевых значений индикаторов повышения оплаты труда отдельных категорий работников, определенных Указом Президента, начиная с 2013 года, вводится статистическое наблюдение. Информация о заработной плате, начисленной указанным работникам, будет представляться учреждениями в территориальные органы Федеральной службы государственной статистики в соответствующем субъекте Российской Федерации и в соответствующий орган управления по принадлежности.
    Методика расчета фактического уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указом Президента, по отношению к средней заработной плате в соответствующем субъекте Российской Федерации приведена в приложении к Программе.
    Средняя заработная плата по категориям работников, определенных Указом Президента, за соответствующий период сопоставляется со средней заработной платой в субъекте Российской Федерации за тот же период.
    Оценка деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по достижению установленных Указом Президента показателей соотношения средней заработной платы отдельных категорий работников и средней заработной платы в субъекте Российской Федерации осуществляется по итогам года, учитывая неравномерность динамики заработной платы в течение года.
    Принятие решений о возможности предоставления финансовой помощи из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на частичное обеспечение расходных обязательств субъектов Российской
    Федерации, обусловленных повышением оплаты труда отдельных категорий работников в соответствии с Указом Президента, предусматривается с учетом заключений федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере, о выполнении органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления на территории соответствующего субъекта Российской Федерации мероприятий «дорожных карт» по совершенствованию системы оплаты труда и повышению качества услуг в сферах образования, науки, культуры и здравоохранения.
    Ресурсное обеспечение реализации Программы
    Работа по формированию нормативной правовой базы, предусмотренной мероприятиями Программы, а также организационные мероприятия будут проводиться федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления в пределах средств, предусмотренных на их текущую деятельность.

  5. MrJake Ответить

    В начале 21 века в нашей стране остро встала задача поднять эффективность бюджетного сектора, повысить качество предоставляемых  услуг и квалификацию работников. Правительство РФ поставило важную задачу: оптимизировать управление бюджетным сектором, повысить престиж и показать привлекательность работы в бюджете, обеспечить соотношение оплаты труда работников качеству оказанных ими услуг и, наконец, поддержать кадровый потенциал.
    Работа врача во все времена была очень важной, неоценима ее значимость и сейчас, поскольку медицинский работник несет ответственность непосредственно за жизнь и здоровье пациента. Говоря о внимании к медикам, Президент России 1 марта 2018 года в своем Послании Федеральному Собранию РФ подчеркнул их особую роль: «Хотел бы поблагодарить врачей, фельдшеров, медсестер за сложный и такой нужный труд. На этих людях держится очень-очень многое…» [3].
    Ключевой задачей социальной сферы в последние годы является повышение качества здравоохранения. Мотивация медицинского персонала на оказание качественных услуг – один из факторов, помогающих в достижении этой цели. Именно поэтому пересмотрена схема оплаты труда медицинских работников.
    Новым этапом преобразования порядка оплаты за труд в бюджетной сфере стало принятие Указа Президента РФ от 7 мая 2012 года №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Правительство РФ разработало в 2012 году Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы (далее – Программа).
    Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта.
    Эффективный контракт представляет собой трудовой договор, где определены трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, стимулирующие выплаты в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, компенсационные выплаты и т.д.
    Система внедрения эффективных контрактов в сфере здравоохранения ставит следующие задачи: повышение престижа труда в медицинских учреждениях, сохранение кадрового потенциала, соответствие оплаты труда качеству и объему предоставляемых услуг. Таким образом, можно сделать вывод, что основная цель такого трудового договора – мотивация медиков на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, комплексное повышение качества услуг.
    Указанные цели, по мнению разработчиков Программы, должны быть достигнуты через механизм перехода на систему, включающую в себя наличие у учреждения бюджетной сферы государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системы оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество); системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда; системы нормирования труда работников учреждения; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.
    Одним из спорных вопросов является закрепление порядка и способов перехода на эффективный контракт. Так, во всех сферах деятельности государственного сектора (в том числе в сфере здравоохранения) является обязательным заключение эффективных контрактов с работниками. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 №167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Данные Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками. Значит, применение Рекомендаций является правом учреждения, как и внедрение эффективных контрактов. Некоторые субъекты РФ напрямую используют данные Рекомендации при введении эффективного контракта во всех отраслях, а некоторые – принимают собственные рекомендации в каждой отдельной отрасли.
    Оформление трудовых отношений в связи с введением эффективного контракта осуществляется двумя способами: во-первых, посредством заключения нового трудового договора с лицом при поступлении на работу; во-вторых, посредством составления соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если сотрудник уже работает.
    Заключение эффективного контракта с работниками не влечет расторжения действующего трудового договора и заключения нового, можно говорить только о внесении изменений в существующий трудовой договор посредством заключения с ним дополнительного соглашения к трудовому договору [2, с. 42].
    При рассмотрении примерной формы эффективного контракта возникает ощущение, что законодатель хочет охватить трудовым договором все трудовые условия работника, включая регламентированные нормативными актами (например, положением об оплате труда). Перечисление всех видов работ, выполняемых работником, а также его трудовых обязанностей полагаю нецелесообразным, так как это приводит к усложнению восприятия текста трудового договора и дублированию положений должностных инструкций. Возникает вопрос о целесообразности дублирования данных норм.
    Более того, это невозможно и не нужно с точки зрения юридической техники.
    В свою очередь, подробное описание в трудовом договоре должностных обязанностей работника и критериев, обусловливающих получение какой-либо выплаты в некотором размере, определяет другую особенность эффективного контракта – ясный механизм формирования оплаты труда.
    Предусмотрено, что контракт должен точно указывать условия оплаты труда и социальный пакет работника с учетом объема и качества выполняемой работы [1, с. 1].
    Примерами критериев оценки качества труда врачей могут быть: частота послеоперационных осложнений, частота случаев некачественного оформления медицинской документации, штрафные санкции при проверках СМО и ТФОМС, процент случаев некачественной экспертизы временной нетрудоспособности от общего числа случаев экспертизы временной нетрудоспособности, послеоперационная летальность, внедрение и использование новых методик лечения, процент выполнения планового задания по территориальной программе государственных гарантий, отсутствие обоснованных жалоб, соблюдение принципов этики и деонтологии и др.
    Что касается среднего медицинского персонала, то в их работе возможно предусмотреть следующие критерии: частота случаев некачественного оформления медицинской документации, соблюдение правил получения, учета и хранения медикаментов и расходных материалов, соблюдение санитарно-эпидемиологического режима, нарушения внутрибольничного режима, отсутствие обоснованных жалоб, соблюдение норм медицинской и деловой этики, исполнительская дисциплина, своевременность и полнота выполнения врачебных назначений.
    Данные списки критериев могут содержать и другие показатели, например, статистические: количество принятых пациентов, процент привитых и.т.д.
    В тексте трудового договора прописываются не только показатели и критерии оценки эффективности деятельности, но и размер должностного оклада, компенсационные и стимулирующие выплаты, условия и периодичность их получения. Компенсационные и стимулирующие выплаты закреплены обычно закрепляются в локальных нормативных актах в организациях, поэтому в тексте трудового договора прописана только ссылка на соответствующий локальный нормативный акт.
    Анализ внедрения новых систем оплаты труда указывает на необходимость дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:
    – устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда;
    – совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
    – сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;
    – устранения системы установления необоснованного размера стимулирующих выплат.
    Внедрение в учреждениях бюджетной сферы эффективного контракта как институциональной формы реализации трудовых отношений выявило некоторые риски. В частности, проявилось недовольство части работников из-за высокой дифференциации в уровнях оплаты труда и отсутствия возможности совмещения видов занятости, недопонимания критериев эффективности, заложенных в основу стимулирующих выплат, принципов их распределения и как результат – страх перед неизвестностью в отношении дальнейшей трудовой истории различных категорий работников.
    Таким образом, проведенное исследование позволяет сформировать ряд принципиально важных выводов. Во-первых, переход на эффективные контракты в бюджетной сфере состоялся, и сегодня опыт его внедрения в бюджетных учреждениях требует его дальнейшей реализации. Это сложный и тщательно подготовленный процесс, главным условием которого должно стать создание для работников системы обучения и консультирования с целью повышения уровня информированности. Во-вторых, необходима комплексная кадровая политика, основанная на открытости системы оценки персонала, системы найма, возможности карьерного роста, стимулирования различных категорий работников, материальной и нематериальной мотивации.
    Список литературы:
    Нестеров С.Е. Переход на эффективный контракт // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2013. № 11 // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения 15.09.2018).
    Саликова Н.М. «Эффективный контракт»: новый вид трудового договора или новая система оплаты труда? – С. 118.
    Послание Президента Федеральному Собранию: http://kremlin.ru/events/president/news/56957 (дата обращения 10.03.2018).

Добавить комментарий для MrJake Отменить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *