Эссе что это такое и как его писать?

11 ответов на вопрос “Эссе что это такое и как его писать?”

  1. Megrel Ответить

    Содержание
    Коллектив или рабочая группа
    Коммуникационная структура и роли внутри группы
    Стадии развития коллектива
    Групповые роли
    Социально-психологический климат
    Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
    Тест: Уровень благоприятности психологического климата
    Эффективность рабочей группы
    Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
    Конфликты в группе
    Коллектив или рабочая группа
    Наш отдел –  финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
    Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
    стремятся к достижению общей цели,
    решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
    постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
    имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
    достаточно продолжительный срок “жизни”.
    Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
    Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
    Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
    Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
    Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет».
    Коммуникационная структура и роли внутри группы
    Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
    Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
    Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
    В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
    Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
    Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы.
    Стадии развития коллектива
    Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
    Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
    После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
    Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
    После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
    И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
    С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
    Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
    Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили.
    Групповые роли
    Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы:  завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
    №РольФункцииСвойстваТипНуждается
    2.
    Формирователь
    Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
    Динамичный, решительный, напористый
    Доминирующий экстраверт
    в компетентной, умелой группе
    5.
    Организатор работы
    Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
    Организатор, волевой, решительный
    Волевой тип личности
    в предложениях и идеях группы
    6.
    Организатор группы
    Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
    Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
    Эмпативный и коммуникативный тип личности
    в постоянном контакте со всеми членами группы
    7.
    Исследователь ресурсов
    Связующее звено с внешней средой
    Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
    “Напористый экстраверт”
    в свободе действий
    8.
    Завершитель
    Побуждает группу все делать вовремя и до конца
    Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
    Педантичный тип личности
    в групповой ответственности, обязательности
    Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути  в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
    Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
    Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
    Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
    Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
    У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
    На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
    Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
    Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
    Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
    Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
    Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
    В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
    Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием.
    Социально-психологический климат
    Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
    Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
    1. Высокий уровень сплоченности группы
    7 6 5 4 3 2 1
    1. Низкий уровень групповой сплоченности
    2. Высокая активность членов группы
    7 6 5 4 3 2 1
    2. Низкая активность членов группы
    3. Нормальные межличностные отношения в группе
    7 6 5 4 3 2 1
    3. Плохие межличностные отношения в группе
    4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
    7 6 5 4 3 2 1
    4. Наличие конфликтов в группе
    5. Высокий уровень групповой совместимости
    7 6 5 4 3 2 1
    5. Низкий уровень групповой совместимости
    6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
    7 6 5 4 3 2 1
    6. Принудительное принятие организационных целей
    7. Признание авторитета руководителя
    7 6 5 4 3 2 1
    7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
    8. Уважение к компетентности руководителя.
    7 6 5 4 3 2 1
    8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
    9. Признание лидерских качеств руководителя
    7 6 5 4 3 2 1
    9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
    10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
    7 6 5 4 3 2 1
    10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
    11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
    7 6 5 4 3 2 1
    11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
    12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
    7 6 5 4 3 2 1
    12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
    13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
    7 6 5 4 3 2 1
    13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
    14. Хороший психологический климат в группе
    7 6 5 4 3 2 1
    14. Плохой психологический климат в группе
    15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
    7 6 5 4 3 2 1
    15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
    16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
    7 6 5 4 3 2 1
    16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
    17. Стремление к творчеству у членов группы
    7 6 5 4 3 2 1
    17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
    18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
    7 6 5 4 3 2 1
    18. Малая степень согласованности действий у членов группы
    19. Наличие общегрупповых ценностей
    7 6 5 4 3 2 1
    19. Отсутствие общегрупповых ценностей
    20. Стремление группы к коллективной деятельности
    7 6 5 4 3 2 1
    20. Стремление членов группы работать индивидуально
    21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
    7 6 5 4 3 2 1
    21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
    22. Положительное отношение руководителя к членам группы
    7 6 5 4 3 2 1
    22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
    23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
    7 6 5 4 3 2 1
    23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
    24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
    7 6 5 4 3 2 1
    24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
    25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
    7 6 5 4 3 2 1
    25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
    Оценка результатов:
    48 баллов группа отрицательно мотивирована
    74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
    125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
    151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
    175 баллов группа положительно мотивирована
    Тест: Уровень благоприятности психологического климата
    1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
    +3+2+1 0-1-2-3
    Преобладает подавленное настроение
    2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
    +3+2+1 0-1-2-3
    Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
    3. Членам коллектива нравится быть вместе
    +3+2+1 0-1-2-3
    Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
    4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
    +3+2+1 0-1-2-3
    Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
    5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
    +3+2+1 0-1-2-3
    Каждый нетерпим к мнению товарищей
    6. Один за всех и все – за одного
    +3+2+1 0-1-2-3
    Каждый сам за себя
    7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
    +3+2+1 0-1-2-3
    Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
    8. Каждый активен, полон энергии
    +3+2+1 0-1-2-3
    Коллектив невозможно поднять на совместное дело
    9. Совместные дела всех увлекают
    +3+2+1 0-1-2-3
    Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
    10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
    +3+2+1 0-1-2-3
    Оценка результатов:
    Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
    Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
    Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
    больше авторитарный, чем демократичный
    личностный, в силу малого количества
    высокая степень личной независимости
    отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
    низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
    от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
    есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
    Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
    Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
    в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
    в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
    личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы)
    Эффективность рабочей группы
    Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
    командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
    способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
    четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
    наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
    совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
    отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
    В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас.
    Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
    Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
    Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
    Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
    Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
    Таким образом,  в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
    Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
    Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
    Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
    Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены.  Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
    С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
    Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
    Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
    Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
    Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
    Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
    Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы.
    Конфликты в группе
    Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
    К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
    Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
    Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
    Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
    Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
    Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.

  2. Galore Ответить

    Перед тем как приступить к выполнению задания, необходимо понять, что такое эссе и в чем его принципиальные отличия от других видов творческих письменных работ. Начнем с определения.
    Эссе – это жанр литературной прозы небольших объемов и свободной композиции. В сочинении такого типа передается индивидуальное впечатление или мнение автора, касающееся определенной темы.
    Термин происходит от французского essai – «очерк, проба, попытка», которое восходит к латинскому exagium – «взвешивание».
    Более полное представление о том, что такое эссе, помогут составить академические определения.

    Энциклопедия литературоведческих терминов

    Словарь иностранных слов

    Большой энциклопедический словарь

    Виды

    В зависимости от содержания, формы и стиля изложения теоретики литературоведения выделяют различные виды эссе:
    художественные, исторические, духовно-религиозные;
    рассказы, письма, дневники, рецензии, заметки, миниатюры;
    описательные, повествовательные, критические, аналитические;
    субъективные, объективные.
    Границы эссе как жанра условны, поэтому для раскрытия темы автор может использовать свободный стиль изложения, делясь впечатлениями и суждениями касательно конкретного явления, предмета или глобальных тенденций, масштабных событий.

    Характерные признаки жанра

    От других видов сочинений эссе отличают специфичные признаки:
    Острая злободневность темы. Затронутые вопросы должны быть актуальными здесь и сейчас.
    Субъективность суждений. В сочинении через отношение к проблеме и индивидуализированные оценки должна быть отчетливо выражена личность автора.
    Движение в повествовании от частного к общему. Часто роль точки отсчета играет цитата, которая может выноситься в эпиграф. От единичного случая автор постепенно переходит к обобщающим аналитическим или философским рассуждениям о поставленной в начале эссе проблеме. В силу отсутствия стандартов написания композиция может быть и обратной – от глобальных выводов к подтверждению их в финале притчей, пословицей, мудрой цитатой классика, неоспоримым фактом.
    Небольшой объем. Каких-либо жестких границ не существует, однако обычно эссе занимают от двух до десяти страниц печатного текста.
    Конкретика. В рамках эссе рассматривается только один вопрос – множества тем или идей не может быть.
    Свободная композиция. Такой вид сочинения не терпит никаких формальных рамок. Часто изложение ведется алогично, подчиняясь случайным ассоциациям, смысловые связи продумываются автором самостоятельно.
    Склонность к парадоксам. Одна из задач жанра эссе – удивить, поразить читателя. Нередко отправной точкой для размышлений становится яркое, колкое высказывание или полемичное определение, задающее тон дальнейшему изложению.
    Непринужденность повествования. В тексте не должно быть непонятных терминов и излишне сложных конструкций. Автору необходимо постараться завоевать доверие и симпатию читателя, завлечь простыми и емкими фразами и предложениями.
    Диалогичность. Разговор с читателем не подразумевает оформления эссе в виде реплик, как это делается в пьесе. Для достижения эффекта полемической беседы часто используются риторические вопросы, требующие мысленного ответа, не всегда совпадающего с тем, который предлагает автор.
    Смысловое единство. Несмотря на композиционную свободу, ключевые тезисы и аргументы должны быть согласованы и не противоречить суждениям, выражающим личную позицию автора.

  3. Талантливые Нюшата Ответить

    Подумать над частью «C» в текущем учебном году предстоит многим гуманитариям. ЕГЭ 2019 по обществознанию, литературе, иностранному языку будет включать в себя эссе как обязательный элемент.

    Задумавшись над тем, как написать эссе хорошо, заранее почитайте примеры прошлых лет, возьмите на вооружение особенно понравившиеся приёмы.
    Сначала запишите всё, что возникло в голове, когда вы прочитали текст. Затем выберите главное и расскажите об этом так, как будто вы – первый человек, заговоривший о проблеме. Будьте убедительны, логичны, лаконичны, в меру эмоциональны. Не забывайте про чувство юмора.
    Когда набросок в черновом варианте будет готов, перечитайте написанное:
    глазами ребёнка (всё должно быть понятно даже малышу);
    глазами своего ровесника (текст вызывает зевоту? переписать!);
    глазами учителя (соответствует ли написанное тому, к чему вас готовил педагог).
    Затем забудьте обо всех трёх читателях и просто сделайте так, чтобы текст нравился лично вам. Вы бы узнали своё сочинение, если бы оно не было подписано? Хорошо, ставьте себе «5»!

    Как писать эссе по обществознанию

    При подготовке к итоговому экзамену, ориентируйтесь на эссе по обществознанию егэ 2018, шаблон которого есть в интернете.

    Перед тем, как написать эссе по обществознанию, вспомните всё, что знаете по предложенной теме.
    К примеру, вам досталось эссе на тему «Смертная казнь».

    Выделите в тексте основную проблему. Пусть в нашем примере она будет сформулирована как вопрос: «Допустима ли смертная казнь?».
    Подумайте, из каких составных частей/ вопросов она складывается. Полезно записать в черновике ответы на дополнительные вопросы. Это и будет план эссе. В каких странах смертная казнь разрешена? В каких – запрещена? Какая вина заслуживает подобного наказания? Чем рационально заменить смертную казнь?
    Затем набросайте общий план.
    Подберите по 1-2 аргумента к каждой части эссе, план которого неплохо будет дополнить примерами из истории, литературы, личного опыта. Все примеры должны относиться к заявленной теме.
    Сделайте вывод по проблеме. Посмотрите примеры работы по обществознанию прошлых лет: «На мой взгляд, смертная казнь недопустима, так как ни один человек не имеет права отнимать жизнь у другого. Узаконивая убийство, мы рождаем новых палачей».
    Примером может служить такое вот эссе:

    Если хотите больше, то тут найдете подборку из 45 наиболее удачных работ.

    Каких ошибок стоит избегать

  4. CrazyFedd Ответить

    Автор обращается непосредственно к собеседнику, которого занимают новые соображения и суждения о предмете, и выражает собственную позицию по определенной проблеме.
    Существуют правила, регламентирующие оформление эссе по ГОСТу. Они формулируют требования к шрифту, нумерации страниц, подзаголовкам, оформлению титульного листа, оглавления, списка литературы.
    Каждое учебное заведение может внести изменения в этот регламент, однако в методической разработке дает указание, как написать эссе, образец обычно не приводится, поскольку четких требований к автору обычно не выдвигается.
    Важно! Пишется такой вид работы и в ходе итогового экзамена по литературе за курс школьной программы, поэтому что такое эссе, необходимо знать школьникам, которые готовятся пройти это испытание.
    Написание способствует:
    развитию у автора логичности и рассудительности;
    становлению навыков доказательности своей точки зрения на проблему;
    формированию умения грамотно презентовать материал, излагая мысли в разговорном стиле.
    Создание дает возможность автору:
    совершенствовать креативное мышление;
    упорядочивать информацию;
    употреблять ключевые термины;
    определять причину и следствие;
    сопровождать практический опыт подобающими иллюстрациями;
    аргументированно доказывать собственные заключения.
    Это интересно! Уроки культуры: Опять двойка — описание картины Ф Решетникова

    Типичные качества жанра

    Характерными чертами, отличающими такой очерк от иных форм сочинений, являются:
    существование конкретной ограниченной тематики, вводящей в проблемный вопрос и подталкивающей читающего к раздумьям;
    наличие личностной позиции автора по рассматриваемому вопросу;
    непринужденность разговорного стиля, позволяющего установить контакт с читателем, использование кратких понятных формулировок, доверительной интонации;
    исчерпывающий детальный разбор вопроса и аргументация персональной точки зрения автора фактами;
    достоверность информации;
    ограничение объема материала, относительно сжатая форма изложения;
    произвольная композиция, не нарушающая авторскую логику и позволяющая обозревать проблему с разных сторон;
    наличие внутреннего единства.

  5. Thetathris Ответить

    Эссе имеет не совсем стандартную структуру. В нем не должно быть оглавления, списка литературы и, порой, даже титульного листа. Это свободный жанр, который может выражаться автором так, как он захочет. Единственное условие, которое определяет структуру написания эссе – логика. Все должно быть построено по законам логики. Схема написания эссе практически не меняется независимо от размера и сохраняется даже в мини эссе.
    Несмотря на то, что эссе имеет свободную форму, структурные особенности у него присутствуют. Прежде всего, они обусловлены требованиями, предъявляемыми этому жанру:
    Все мысли автора должны излагаться тезисно.
    Каждый тезис должен быть подкреплен аргументами.
    Аргументы в данном случае – это конкретные общеизвестные факты, события, явления, предметы, научно доказанные факты и тому подобное. Аргументом не может считаться фраза автора: «Мне об этом бабушка рассказывала».
    Среднестатистическое эссе обычно имеет небольшой размер, начинается с постановки проблемы, далее идет утверждение нескольких (обычно трех) тезисов и по 2-3 аргумента к этим тезисам. Заканчивается все это общим выводом.
    Возможна и альтернативная форма написания эссе. Постановка проблемы остается неизменной. После нее так же следует первый тезис и аргументы в его защиту. И сразу идет мини-вывод по этому тезису:
    ТЕЗИС + АРГУМЕНТ 1 + АРГУМЕНТ2 + АРГУМЕНТ 3 + ВЫВОД
    Такая последовательность повторяется 2 или 3 раза, в зависимости от того, таким количеством тезисов вы оперируете. И в заключении этого эссе общего вывода может и не быть.
    Есть и третий вариант, как написать сочинение-эссе: добавить мнение противоположной стороны и обоснование его ошибочности. Такой вид эссе является более основательным и серьезным.

    План эссе

    Тем, кто задается вопросом, с чего начать писать эссе, можно порекомендовать в первую очередь составить план написания эссе. Составленный план отражает будущую структуру эссе; план определяет, как составить эссе, является его каркасом. Невозможно понять, как написать эссе, не составив предварительно план. Хотя в ходе работы план может измениться (причем весьма существенно), перед тем как писать эссе составить план необходимо.
    Чтобы составить план, вам нужно изучить тему. После того, как вы будете хорошо разбираться, вам нужно просмотреть литературу, которая подходит по тематике. Только после этого вам нужно продумать тезисы и аргументы, которые как раз и нужно отобразить в плане.

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *