Кадровый резерв государственной гражданской службы что это такое?

22 ответов на вопрос “Кадровый резерв государственной гражданской службы что это такое?”

  1. ABYTU Ответить

    В соответствии с частью 11 статьи 64 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” постановляю:
    1. Утвердить прилагаемое Положение о кадровом резерве федерального государственного органа.
    2. Настоящий Указ вступает в силу со дня его официального опубликования.
    Президент Российской Федерации
    В. Путин
    Москва, Кремль
    1 марта 2017 года
    № 96

    Положение
    о кадровом резерве федерального государственного органа
    (утв. Указом Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96)

    I. Общие положения

    1. Настоящим Положением определяется порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа (далее – кадровый резерв) и работы с ним.
    2. Кадровый резерв формируется в целях:
    а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации (далее – граждане) к федеральной государственной гражданской службе (далее – федеральная гражданская служба);
    б) своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;
    в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;
    г) содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих (далее – гражданские служащие).
    3. Принципами формирования кадрового резерва являются:
    а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;
    б) гласность при формировании кадрового резерва;
    в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;
    г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;
    д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;
    е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;
    ж) персональная ответственность руководителя федерального государственного органа (далее – представитель нанимателя) за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;
    з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.
    4. Положение о кадровом резерве утверждается правовым актом федерального государственного органа в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (далее – Федеральный закон “О государственной гражданской службе Российской Федерации”) и настоящим Положением.
    5. Информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет” (далее – сеть “Интернет”) в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

    II. Порядок формирования кадрового резерва

    6. Кадровый резерв формируется представителем нанимателя.
    7. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.
    8. В кадровый резерв включаются:
    а) граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы:
    по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;
    по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных граждан;
    б) гражданские служащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста:
    по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;
    по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
    по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” с согласия указанных гражданских служащих;
    в) гражданские служащие, увольняемые с федеральной гражданской службы:
    по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, – по решению представителя нанимателя федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;
    по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, с согласия указанных гражданских служащих.
    9. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв проводится в соответствии с нормами, предусмотренными разделом III настоящего Положения.
    10. Гражданские служащие (граждане), которые указаны в абзаце третьем подпункта “а” и абзаце третьем подпункта “б” пункта 8 настоящего Положения и не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.
    11. Гражданские служащие, которые указаны в абзаце четвертом подпункта “б” пункта 8 настоящего Положения и которые по результатам аттестации признаны аттестационной комиссией соответствующими замещаемой должности федеральной гражданской службы и рекомендованы ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста, с их согласия включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации.
    12. Гражданские служащие, указанные в подпункте “в” пункта 8 настоящего Положения, включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась последняя замещаемая ими должность федеральной гражданской службы.
    13. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа с указанием группы должностей федеральной гражданской службы, на которые они могут быть назначены.
    14. Включение гражданских служащих, указанных в абзаце втором подпункта “в” пункта 8 настоящего Положения, в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа.
    15. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

    III. Конкурс на включение в кадровый резерв

    16. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв (далее – конкурс) объявляется по решению представителя нанимателя.
    17. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации.
    18. Кадровая работа, связанная с организацией и обеспечением проведения конкурса, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.
    19. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе требованиям к гражданским служащим. Гражданский служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.
    20. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 “О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации” (далее – конкурсная комиссия).
    21. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее – кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.
    22. На официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети “Интернет” размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения федеральной гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с настоящим Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.
    23. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в федеральный государственный орган, в котором проводится конкурс:
    а) личное заявление;
    б) заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;
    в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
    г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:
    копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;
    копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);
    д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации или ее прохождению;
    е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
    24. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в федеральном государственном органе, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, подает заявление на имя представителя нанимателя.
    25. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином федеральном государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой федерального государственного органа, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией.
    26. Документы, указанные в пунктах 23-25 настоящего Положения, представляются в федеральный государственный орган в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте этого органа в сети “Интернет”.
    27. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.
    28. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.
    29. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе.
    30. Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе в соответствии с пунктами 27-29 настоящего Положения, информируется представителем нанимателя о причинах отказа в письменной форме. Указанный гражданский служащий (гражданин) вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
    31. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе.
    32. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети “Интернет” информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.
    33. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.
    34. Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.
    35. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности федеральной гражданской службы, не допускается. Член конкурсной комиссии в случае возникновения у него конфликта интересов, который может повлиять на его объективность при голосовании, обязан заявить об этом и не должен участвовать в заседании конкурсной комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
    36. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.
    37. Результаты голосования и решение конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной комиссии, принимавшими участие в заседании.
    38. Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети “Интернет”.
    39. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.
    40. Выписка из протокола заседания конкурсной комиссии, содержащая решение конкурсной комиссии об отказе во включении кандидата в кадровый резерв, выдается подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров кандидату лично либо по его письменному заявлению направляется ему заказным письмом не позднее чем через три дня со дня подачи заявления.
    41. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.
    42. Документы гражданских служащих (граждан), не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, которым было отказано во включении в кадровый резерв, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве федерального государственного органа, после чего подлежат уничтожению.
    43. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

    IV. Порядок работы с кадровым резервом

    44. На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.
    45. Копия правового акта федерального государственного органа о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва направляется (выдается) подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров гражданскому служащему (гражданину) в течение 14 дней со дня издания этого акта.
    46. В личных делах гражданских служащих хранятся копии правовых актов федерального государственного органа о включении в кадровый резерв и об исключении из кадрового резерва.
    47. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв федерального государственного органа, размещаются на официальных сайтах этого органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети “Интернет”.
    48. Профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.
    49. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке, указанной в пункте 44 настоящего Положения.
    50. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность федеральной гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.

    V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва

    51. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва оформляется правовым актом федерального государственного органа.
    52. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:
    а) личное заявление;
    б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;
    в) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с подпунктом “в” пункта 8 настоящего Положения;
    г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”;
    д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”;
    е) увольнение с государственной гражданской службы Российской Федерации, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 указанного Федерального закона;
    ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.
    53. Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:
    а) личное заявление;
    б) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;
    в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;
    г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
    д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;
    е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного статьей 25.1 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”;
    ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;
    з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
    и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
    к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;
    л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

  2. разъеба Ответить

    Федеральный закон «О системе государственной службы Рос­сийской Федерации» 2003 г. уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 были сформулированы уровни кадрового резерва:
    – федеральный кадровый резерв;
    – федеральный ре­зерв в федеральном государственном органе;
    – кадровый резерв субъ­екта РФ; кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.
    Особое значение работе с кадровым резервом гражданской службы отвел Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 2004 г. Статья 64 дает расширен­ную характеристику кадровому резерву и порядку его формирова­ния.
    Этот Закон внес следующие новации.
    1. Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется на конкурсной основе — по результатам конкурса.
    2. Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра го­сударственных гражданских служащих и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан. То есть в кадровый резерв имеют право зачисляться не только действующие гражданские служащие, но и граждане, желающие потупить на гражданскую службу.
    3. Конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формируется для замещения:
    • вакантной должности гражданской службы в своем государст­венном органе в порядке должностного роста;
    • вакантной должности гражданской службы в другом государ­ственном органе в порядке должностного роста;
    • должности гражданской службы, назначение на которую и ос­вобождение от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
    • в кадровый резерв зачисляются гражданские служащие, в свя­зи с их призывом на военную или альтернативную службу.
    Здесь ничего не говорится о служащих, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа, значит, они должны зачисляться в кадровый резерв на общих основаниях, то есть по конкурсу.
    4. Включение гражданского служащего (гражданина) в федераль­ный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кад­ровый резерв государственного органа — правовым актом государст­венного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего.
    5. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных ор­ганов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государст­венной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.
    6. Вакантная должность гражданской службы замещается граж­данским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, по решению представителя нанимателя.
    Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спе­цификой конкретного государственного органа. В каждом государ­ственном органе кадровый резерв формируется по группам должно­стей — на старшие, ведущие, главные и высшие должности.
    При определении численности кадрового резерва следует исхо­дить из следующих положений:
    • численность и должностной состав кадрового резерва опреде­ляется с учетом потребностей структурных подразделений в кадрах на ближайший период и на отдаленную перспективу;
    • на каждую должность, предусмотренную в штате, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек резерва.
    Здесь особенно важен индивидуальный подход. Работа с «резерви­стами» должна осуществляться по плану, в котором предусматрива­ются конкретные мероприятия по приобретению необходимых тео­ретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.
    Анализ данного вопроса показывает, что (Слайд 37)в работе по формиро­ванию и использованию кадрового резерва на государственной службе имеется ряд нерешенных проблем:
    создание современной законодательной базы кадрового резерва;
    разработка передовых методов и технологий, позволяющих объективно оценить возможности, перспективность работни­ков, включенных в кадровый резерв;
    активизация материальных и моральных механизмов (стиму­лов), позволяющих привлечь на государственную службу мо­лодых, талантливых, перспективных работников, настоящих профессионалов-управленцев;
    создание условий для обеспечения стабильности государственной службы, ее высокого правового и социального статуса, престижа и авторитета в обществе.
    Таким образом, государственная кадровая политика в сфере го­сударственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадро­вого потенциала и кадрового состава в государственной службе. От­сутствие законодательно закрепленной государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федера­ции существенно тормозит решение кадровых проблем в админист­ративной ветви государственной власти.

  3. Lira Mira Ответить

    В правовом отношении категория кадрового резерва в России стала разрабатываться и регулироваться, начиная с Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15 августа 2001 г. В этом документе были заложены правовые основы кадрового резерва, нашедшие дальнейшее развитие в последующих нормативных правовых актах. В гл. 4 данной Концепции сказано, что “в целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе”. В этом документе были отмечены два условия включения в кадровый резерв:
    1) в порядке должностного (служебного) роста государственных служащих;
    2) государственные служащие, высвобождаемые в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.
    Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв на соответствующую должность гражданской службы, при необходимости осуществляют повышение квалификации или переподготовку, и им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности.
    Федеральный закон № 58-ФЗ уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 сформулированы уровни кадрового резерва:
    – федеральный кадровый резерв;
    – федеральный резерв в федеральном государственном органе;
    – кадровый резерв субъекта РФ;
    – кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.
    Работа с кадровым резервом гражданской службы является предметом регулирования и Федерального закона № 79-ФЗ. В ст. 64 этого Закона определены цели и порядок формирования кадрового резерва гражданских служащих. Этот Закон содержит следующие новации:
    Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется на конкурсной основе – по результатам конкурса.
    Конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формируется для замещения:
    – вакантной должности гражданской службы в своем государственном органе в порядке должностного роста;
    – вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста;
    – должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
    – в кадровый резерв зачисляются гражданские служащие в связи с их призывом на военную или альтернативную службу.
    Закреплен четкий порядок включения гражданских служащих в кадровый резерв. Федеральный закон № 79-ФЗ предусматривает, что включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.
    При этом включение в кадровый резерв государственного органа граждан производится по результатам конкурса:
    – на включение в кадровый резерв государственного органа;
    – на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан.
    Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста производится по результатам:
    – конкурса па включение в кадровый резерв государственного органа;
    – конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
    – аттестации в соответствии с ?. 1 ст. 48 Федерального закона № 79-ФЗ с согласия указанных гражданских служащих.
    Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы:
    – в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с и. 8.2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона № 79-ФЗ либо упразднением государственного органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона № 79-ФЗ производится по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;
    – по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 Федерального закона № 79-ФЗ, производится с согласия указанных гражданских служащих.
    Включение государственного гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа но управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ – правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кадровый резерв государственного органа – правовым актом государственного органа.
    Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя.
    Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:
    – своевременное удовлетворение потребностей государственного органа в гражданских служащих всех категорий;
    – качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
    – проверку готовности гражданского служащего, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности гражданской службы, планируемой к замещению;
    – сокращение периода адаптации гражданских служащих, вновь назначенных на более высокие должности гражданской службы;
    – повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава гражданских служащих.
    Организационные основы работы с кадровым резервом предполагают решение ряда таких проблем, как определение структуры и организационных принципов кадрового резерва, условий, этапов, форм и методов его формирования.
    Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется по группам должностей – на старшие, ведущие, главные и высшие должности.
    Состав кадрового резерва формируется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровой службой государственного органа. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровой службы окончательно принимают решение о включении (или невключении) кандидата в состав кадрового резерва.
    При определении численности кадрового резерва следует исходить из следующих положений:
    – численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом потребностей структурных подразделений государственного органа в кадрах гражданской службы на ближайший период и на отдаленную перспективу;
    – на каждую должность гражданской службы, предусмотренную в штате государственного органа, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек кадрового резерва.
    Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимает внимательное изучение их профессиональных и других качеств; выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.
    Формы и методы работы с кадровым резервом на гражданской службе разнообразны. Здесь особенно важен индивидуальный подход. Работа с “резервистами” должна осуществляться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.
    Теоретическое обучение кадрового резерва должно осуществляться, прежде всего, в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских служащих, а также методом самообразования.
    В систему практической подготовки кадрового резерва на гражданской службе входят:
    – стажировка в должности, в резерв на которую зачислен государственный гражданский служащий или гражданин;
    – временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, болезни или отпусков;
    – выезды в другие организации с целью изучения опыта работы;
    – участие в преподавательской работе;
    – участие в проверках деятельности других подразделений государственного органа;
    – участие в подготовке и проведении научно-практических конференций, методологических семинаров;
    – постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением своих профессиональных знаний.
    Таким образом, кадровый резерв гражданской службы представляет собой специально подобранную группу гражданских служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы, на которые они включены в резерв.
    Формирование и использование кадрового резерва на гражданской службе является необходимым условием наращивания и оптимизации кадрового потенциала, преемственности и развития кадрового корпуса гражданских служащих, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государственного аппарата.
    Подводя итоги главы, можно сказать, что профессиональное развитие гражданских служащих представляет собой важный элемент прохождения государственной службы и решающий фактор повышения уровня квалификации и профессионального мастерства работников государственного аппарата.
    Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы Российской Федерации являются:
    1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка и повышение квалификации в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
    2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
    3) ротация государственных гражданских служащих;
    4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование.

  4. Пророчащий Судьбу Ответить

    Многие организации задаются вопросом, как быстро и качественно подобрать персонал и закрыть вакансии. Ведь им нужны не просто работники, а специалисты, которые соответствуют определенному уровню, обладают профессиональными качествами, необходимыми навыками, умениями.
    Кадровый резерв — не что иное как база данных успешных кандидатов. Когда у организации возникает необходимость закрыть вакансию, начать поиск можно именно с этого списка.
    В государственных и муниципальных организациях работа по формированию базы кандидатов регламентируется Указами Президента РФ № 112 от 01.02.2005, № 96 от 01.03.2018, а также федеральными законами № 58-ФЗ от 27.05.2003, № 79-ФЗ от 27.07.2004. Федеральный кадровый резерв государственной службы находится под патронажем Президента РФ, тем не менее, порядок включения кандидатов требует создания особого механизма. Он должен учитывать особенности подготовки управленческих кадров, имеющих опыт практической работы.
    Цели:
    своевременная подготовка высококвалифицированных кадров;
    оперативное закрытие вакансий;
    мотивация служащих;
    развитие программ наставничества;
    обеспечение стабильной деятельности организации.

    Как формировать кадровый резерв для муниципальной и государственной службы

    База формируется поэтапно. Этот процесс достаточно сложен в построении целостной системы, а также в части соблюдения сроков и нормативных актов. Для получения высоких результатов необходимо учитывать и стратегические задачи организации, ее финансовые возможности.
    Для государственной службы база формируется исключительно из государственных гражданских служащих и сотрудников государственных корпораций и организаций. Это позволяет в некоторой степени упростить процедуру подбора.
    При формировании на каждую должность рассчитывается количество потенциальных кандидатов, обычно оно составляет от 2 до 4 человек.
    Во время проведения конкурсных испытаний определяется, насколько кандидаты соответствуют требованиям, которые установлены законодательством, оценивается уровень их профессиональных качеств, образования, стажа работы. Но не только эти характеристики учитываются. Огромное внимание уделяется знанию основ управления, умению направлять, координировать и контролировать работу подчиненных, способности быстро ориентироваться в обстановке и принимать решения. Помимо этого необходимо учитывать и деловые качества: ответственность, целеустремленность, требовательность к себе и подчиненным и так далее. Для оценки внутренних и внешних кандидатов применяют разные методы: тестирование, кейсы и тому подобное. Это помогает сформировать максимальное представление об уровне профессиональных и личностных качеств кандидатов.

    Проблемы формирования

    Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе имеет ряд сложностей. Они связаны с отсутствием регулирования на законодательном уровне. Это относится, например, к порядку подготовки кадрового резерва, поступления на государственную гражданскую службу вне конкурса, времени нахождения в резерве, к проведению конкурса.
    Формирование кадрового резерва муниципальной организации зачастую вызывает трудности, которые связаны чаще всего с недовольством сотрудников из-за отсутствия информации в части нормативного регулирования, отсутствием в нормативно-правовых актах конкурсных процедур, недостаточно серьезным отношением руководителей к отбору кандидатов.
    На федеральном уровне не урегулирован вопрос о выделении средств на обучение резервистов, что не дает возможности для развития. Решить этот вопрос можно с помощью привлечения резервистов к различным мероприятиям, например проведению городских конкурсов, фестивалей и так далее.
    Необходимо выделить еще одну проблему — участие службы кадров в формировании базы кандидатов для госслужбы. Отдел кадров порой не имеет ясного понимания профессиональной деятельности других структурных подразделений, что ведет к некачественному отбору кандидатов на начальной стадии. Чрезмерная бюрократизация для формального проведения процедуры либо, напротив, отсутствие понимания и представления о задачах на каждом этапе формирования приводят к появлению на местах служащих, которые не обладают достаточными знаниями или профессиональными качествами. Сотрудники кадровой службы должны быть не только высококомпетентными, но и готовыми к инновациям.

    Как эффективно работать с кадровым резервом

    Для формирования кадрового резерва государственной службы необходимо повышать уровень профессионализма, развивать у резервистов необходимые компетенции, что позволит рассматривать их на несколько вакансий и даст возможность заранее подготовить план развития их карьеры.
    Особое внимание следует уделить сотрудникам, которые заинтересованы в личностном развитии, обладают лидерскими качествами и определенным потенциалом. Нельзя забывать о мотивации резервистов не только на всех этапах, но и после перехода на другую должность.

  5. Fordrenius Ответить

    С учетом сводного реестра государственных гражданских служащих РФ и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
    Кадровый резерв формируется для замещения:
    1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
    2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
    3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
    Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. При этом включение в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации – правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа – правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.
    На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.
    Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.
    Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
    Контрольные вопросы
    1. Назовите принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава государственной гражданской службы РФ.
    2. В какой срок должна проводиться очередная аттестация гражданского служащего?
    3. Перечислите варианты решения, которые вправе принять аттестационная комиссия по результатам аттестации.
    4. Для решения какого вопроса проводится квалификационный экзамен?
    5. Каковы цели формирования кадрового резерва на гражданской службе?

  6. Rainmoon Ответить

    Формирование кадрового резерва и работа с ним – это одно из важнейших направлений кадровой политики в сфере государственной службы.
    Основные цели формирования и использования кадрового резерва:
    1. Создание подготовленного к управлению в меняющихся условиях состава госслужащих
    2. Обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления;
    3. Совершенствование государственного управления на основе отбора, подготовки и продвижения эффективных кадров.
    В Российской Федерации установлена многоуровневая система формирования кадрового резерва на гражданской службе с выделением следующих видов кадровых резервов:
    – федеральный кадровый резерв;
    – кадровый резерв федерального государственного органа;
    – кадровый резерв субъекта Российской Федерации;
    – кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
    Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом №79-ФЗ.
    Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.
    При оценке кадрового состава государственной службы применяется анализ как количественных, так и качественных показателей.
    Количественные показатели: количество и удельный вес специалистов, имеющих тот или иной вид (уровень) образования; удельный вес специалистов по возрастным группам, количество государственных служащих и т.д.
    Качественные показатели: профессия, квалификация, уровень образования, деловые качества и т.д.
    Рассмотрим основные показатели кадрового состава государственных гражданских служащих России.
    Важнейшим количественным показателем в сложившейся в России должностной системе государственной гражданской службы является динамика численности должностей (см. таблицу !!, а также приложение !!).
    Таблица !!
    Динамика численности должностей государственной гражданской службы и государственных должностей
    Должностей, всего
    576 100
    Должностей государственной гражданской службы
    Должностей государственной гражданской службы высшей группы
    Должностей государственной гражданской службы главной группы
    Должностей категории “помощники (советники)”
    Источник: Федеральный портал управленческих кадров
    Очевиден устойчивый рост общей численности кадров государственной гражданской службы (так же, как и всего государственного персонала в целом). Обращает на себя внимание значительный абсолютный и удельный рост должностей категории «помощники (советники)», что является косвенным доказательством закрепления элементов патронатной системы прохождения госслужбы.
    Среди причин роста численности государственных служащих часто указывается изменение структуры государственного управления в результате административной реформы, недостаточное качество работы госслужащих, отстающее от имеющихся задач; недостаточный уровень управленческой культуры в данной сфере и др.
    Важным количественным показателем кадрового состава является численная структура корпуса госслужащих по возрасту (см. рисунок !!).

    Рисунок !! Возрастная структура государственных гражданских служащих России (2011г.)
    Возрастная структура подтверждает высокий уровень молодежи в сфере государственной службы, однако следует отметить, что среди служащих категории «руководитель» молодежь до 30 лет составляет только 7,3% (практически в 4 раза меньше среднего значения). Основная масса руководителей (особенно высшей и главной группы должностей) относится к возрастной группе 50-59 лет, что говорит о невысоких возможностях быстрой карьеры в российской системе госслужбы.
    Общая численность региональных резервов управленческих кадров в 2011 году составила 24 839 человек.
    Для количественной и качественной оценки кадрового состава государственных служащих важно также оценить уровень образования сотрудников.
    В большинстве своем гражданские служащие в России отличаются высоким уровнем образования. Среди служащих категории «руководители» высшее образование имеют 97,7%, в то время как по гражданской службе в целом – 81,1%, два и более высших образования – 13,9 и 8,7% соответственно, кандидаты и доктора наук – 3,7 и 1,5%. Однако, кроме количественных показателей образования следует изучить и качественные характеристики.
    Среди государственных служащих мало специалистов государственного и муниципального управления. Среди лиц, замещающих государственные должности таких всего 0,6%, среди государственных гражданских служащих – 5,5%. Основные специальности, которые имеют служащие – экономические, управленческие, гуманитарные и др. Между тем, теоретики государственного управления еще в середине 80х годов вывели необходимый для эффективного функционирования государственного аппарата минимум сотрудников с профессиональным образованием в области государственного управления. Их должно быть не менее 40%. Очевидно, что многие проблемы российской системы государственной службы берут начало именно из недостаточной профессиональной компетентности сотрудников.

  7. }{уLiG@No4_kA Ответить

    Действующее в настоящее время законодательство о государственной гражданской службе допускает достаточно серьезные и не всегда, по мнению авторов, обоснованные отступления от конкурсного порядка замещения должностей при замещении их из кадрового резерва.
    Как известно, основным способом замещения должностей государственной гражданской службы является конкурс. Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации сложных задач управления государством. “Основное преимущество конкурса – возможность участия в нем неограниченного круга лиц (не менее двух, имеющих объявленные данные для занятия данной должности), открытость, гласность, голосование, равный доступ граждан к государственной службе” [1]. А.В. Гусев также отмечает, что “конкурс – это наиболее демократический источник пополнения государственного аппарата “свежими” кадрами, препятствующий превращению системы государственной службы в замкнутую бюрократическую систему” [2].
    На основе конкурса
    Конкурсный порядок замещения должностей был предусмотрен еще Федеральным законом от 31.07.1995 N 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (далее – Закон об основах государственной службы) . Однако на практике конкурс в государственных органах проводился крайне редко [3]. Можно согласиться с А.В. Гусевым, что во многом это было вызвано тем, что какой-либо ответственности за игнорирование требований Закона о проведении конкурса для руководителей государственных органов не устанавливалось. Не предусматривалось негативных последствий и для граждан, поступивших на службу с нарушением конкурсного порядка [2].
    ——————————–
    Утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.
    Действующий Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (ред. от 18.07.2009, далее – Закон N 79-ФЗ) в ст. 22 закрепил положение, согласно которому поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по общему правилу по результатам конкурса. В то же время ч. 2 и 3 ст. 22 Закона N 79-ФЗ содержат целый ряд исключений из этого правила. Одним из таких случаев является замещение вакантной должности лицом, находящимся в кадровом резерве.
    Прежний Закон об основах государственной службы такого положения не содержал, однако оно было предусмотрено Положением о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утв. Указом Президента РФ от 29.04.1996 N 604 (далее – Положение о проведении конкурса 1996 г.) . Нужно сказать, что данное исключение из общего правила замещения должности государственной службы по конкурсу прошло все судебные инстанции, включая Конституционный Суд РФ. Попытаемся на конкретном примере разобраться, в чем заключается суть проблемы.
    ——————————–
    Документ утратил силу.
    Спорная ситуация
    Архипов В. обратился в Верховный Суд РФ с требованием о признании недействующим (незаконным) п. 3 Положения о проведении конкурса 1996 г. Указанным нормативным актом было установлено, что конкурс в государственном органе объявляется при наличии вакантной государственной должности и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения. Другими словами, при наличии кадрового резерва конкурс не проводился. В этой связи Архипов В. ссылался на то, что оспариваемый пункт Положения в части названных слов не соответствует Закону об основах государственной службы и нарушает его право на доступ к государственной службе.
    Верховный Суд РФ принял во внимание, что конкурс на замещение вакантной должности проводится в целях обеспечения равного доступа граждан к федеральной государственной службе и повышения профессионального уровня федеральных государственных служащих. В этой связи Законом об основах государственной службы было установлено, что все претенденты должны назначаться на должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории “В” по результатам конкурса. Нужно заметить, что первоначально каких-либо исключений для назначения претендентов из числа кадрового резерва на государственные должности государственной службы указанных групп категории “В” установленный Законом порядок не содержал.
    С учетом этих обстоятельств Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что оспариваемый пункт Положения в части указанных слов, как противоречащий федеральному закону, подлежит признанию недействующим, и требования Архипова В. удовлетворил (Решение ВС РФ от 21.10.2003 N ГКПИ03-1131).
    Однако уже Кассационная коллегия Верховного Суда РФ это Решение отменила (Определение ВС РФ от 27.11.2003 N КАС03-559). Аргументация была следующая: согласно абз. 4 п. 7 ст. 21 названного выше Федерального закона, назначение впервые или вновь поступающих на государственную службу осуществляется на государственные должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории “В” по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы. Из содержания приведенной нормы следует вывод, что она регулирует порядок назначения на государственные должности названных групп категории “В” граждан, которые впервые или вновь поступают на государственную службу, позволяя им посредством конкурса реализовать свое право на равный доступ к федеральной государственной службе, а государственному органу – отобрать для государственной службы граждан, обладающих необходимыми нравственными и профессиональными качествами.
    Федеральный закон, по мнению Суда, установив конкурсный порядок поступления на государственную службу, не определил порядок замещения вышестоящей должности государственной службы государственными служащими, включенными в кадровый резерв на выдвижение на вышестоящие должности. Президент РФ, действуя в пределах своей компетенции, восполнил этот пробел, установив в Положении 1996 г. такое условие проведения конкурса, как отсутствие резерва государственных служащих для замещения вакантных государственных должностей 2, 3, 4 и 5-й групп категории “В”.
    Дело в итоге дошло и до Конституционного Суда РФ, который сформулировал по нему следующую правовую позицию (Определение от 18.06.2004 N 198-О).
    Позиция Конституционного Суда
    Статья 32 (ч. 4) Конституции РФ, закрепляя право российских граждан на равный доступ к государственной службе, не устанавливает порядка и условий, обеспечивающих реализацию данного конституционного права. Регулирование этих вопросов осуществляется законодателем.
    Предусмотренный оспариваемым положением порядок назначения на основе конкурсного отбора на государственные должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории “В” не препятствует участию в конкурсе любого из претендентов на эти должности, отвечающего предъявляемым законом требованиям, и тем самым создает им равные возможности для реализации права, провозглашенного в ст. 32 (ч. 4) Конституции РФ.
    Между тем конкурс не является единственным условием для замещения вакантных государственных должностей государственной службы. Они могут быть замещены и путем перевода государственных служащих с учетом их профессионализма и компетентности с одной государственной должности на другую, что не может расцениваться как нарушение равенства в доступе к государственной службе.
    Таким образом, Конституционный Суд РФ подчеркнул, что конкурсный отбор на замещение вакантной должности государственной службы предусмотрен Законом об основах государственной службы в отношении граждан, впервые или вновь поступающих на государственную службу. Те же лица, которые уже состоят на государственной службе, вправе по своему желанию участвовать в конкурсе на замещение иной должности государственной службы.
    В этой связи указанный выше Закон не исключал и иных (помимо конкурса) возможностей замещения должности государственной службы в порядке должностного роста. Например, государственный служащий по решению представителя нанимателя мог быть переведен на вышестоящую должность.
    Новеллы законодательства
    На наш взгляд, основной и принципиальной новеллой Закона N 79-ФЗ в части способов формирования кадрового состава гражданской службы является распространение конкурсной процедуры, в т.ч. на переводы в порядке должностного роста. Исходя из буквального понимания ст. 22 указанного Закона, замещение любой должности государственной гражданской службы как впервые, так и лицом, уже состоящим на гражданской службе, осуществляется исключительно по результатам конкурса. Нужно сказать, что в следующем Положении о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (далее – Положение о конкурсе 2005 г.), также предусмотрено, что конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан России на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе. Это наглядно свидетельствует, что перевод гражданского служащего на вышестоящую должность по общему правилу должен быть опосредован процедурой конкурсного отбора.
    Вместе с тем не следует думать, что означенная выше проблема утратила свою актуальность в связи с принятием Закона N 79-ФЗ. В числе прочих исключений из процедуры конкурсного отбора на должность гражданской службы Закон прямо называет замещение такой должности лицом, состоящим в кадровом резерве. Статья 64 Закона N 79-ФЗ закрепляет правило, согласно которому вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. И только при отказе гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.
    Правда, здесь нужно отметить, что с принятием Закона N 79-ФЗ ситуация с бесконкурсным назначением резервистов несколько изменилась в связи с тем, что сам кадровый резерв теперь формируется на конкурсной основе. Однако полностью проблему считать решенной нельзя. Дело в том, что наряду с формированием кадрового резерва на конкурсной основе (что по замыслу законодателя должно быть общим правилом) действующим законодательством предусмотрен и внеконкурсный порядок включения гражданского служащего или гражданина в кадровый резерв. В связи с этим некоторые авторы высказывают обоснованное опасение, что на практике начнут формироваться специализированные резервы, которые будут существовать параллельно с декларативным кадровым резервом государственного органа для замещения должности гражданской службы, формируемым по результатам конкурса. “В этом угадывается апробированный уже чиновниками прием сведения на нет конституционной гарантии граждан на равный доступ к государственной службе… Специализированным резервом “в порядке должностного роста” будет очередной раз легализовано квазиконкурсное (читай – келейное) назначение на вакантные государственные должности чиновников-резервистов, которые неизвестно (естественно, для общественности) когда и каким образом прошли конкурсный отбор” [4].
    Без конкурса
    Выше мы уже упоминали случаи, когда вакантная должность государственной гражданской службы замещается без проведения конкурсной процедуры. Очевидно, что в этих случаях не проводится и конкурс на включение соответствующего гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв. Например, это в полной мере должно относиться к случаям ликвидации государственного органа или сокращения должностей (ст. 31 Закона N 79-ФЗ), а также к гражданским служащим, неспособным выполнять свои обязанности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 28).
    Необходимо учитывать и положения ст. 39 Закона N 79-ФЗ, согласно которой служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв.
    Помимо этого, согласно ст. 48 Закона N 79-ФЗ, по результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией может быть принято решение о том, что гражданский служащий соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. В этом случае в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Очевидно, что такой гражданский служащий включается в кадровый резерв по результатам аттестации вне конкурса. Как нам представляется, этот последний случай внеконкурсного формирования кадрового резерва, что называется, выпадает из общего ряда. Действительно, только в этом случае гражданский служащий включается в кадровый резерв без конкурса для замещения вышестоящей должности государственной гражданской службы.
    Мысль законодателя в данном случае вполне понятна: задача аттестационной комиссии в том и заключается, чтобы выяснить, способен ли гражданский служащий замещать ту или иную должность государственной службы. Однако не следует забывать, что конкурс – это не только “особая процедура подбора кадров на вакантные государственные должности в соответствии с решением государственной конкурсной комиссии” [5], но и организационно-правовая форма “реализации конституционного права равного доступа граждан к государственной службе, состоящая в особом порядке отбора кандидатур на вакантные должности государственной службы” [2]. Нужно сказать, что ранее действовавшим Законом об основах государственной службы было прямо предусмотрено, что конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе. В действующем Законе такое указание отсутствует. Статья 22 Закона N 79-ФЗ лишь устанавливает, что конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Между тем, согласно Положению о конкурсе 2005 г., конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.
    Совершенно очевидно, что конкурс преследует две задачи: во-первых, обеспечивает право на равный доступ к государственной службе и, во-вторых, способствует повышению профессионального уровня гражданских служащих.
    Цель же аттестации несколько иная: она проводится для определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы РФ, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
    Другими словами, отождествлять эти процедуры нельзя, поскольку, в отличие от конкурса, аттестация не преследует цели обеспечения равного доступа граждан к государственной службе. В этой связи нам представляется недопустимым бесконкурсное включение в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности гражданских служащих по результатам аттестации. На наш взгляд, особый, бесконкурсный порядок формирования кадрового резерва допустим только в качестве государственной гарантии гражданскому служащему, с целью сохранения за ним при наличии уважительных обстоятельств соответствующей должности гражданской службы.
    Формирование кадрового резерва
    Иначе говоря, наличие двух способов формирования кадрового резерва (конкурсного и внеконкурсного) должно быть обусловлено двумя целями, для которых он создается. В одном случае это поступление на гражданскую службу либо замещение иной должности гражданской службы в порядке должностного роста, что предполагает конкурсный порядок формирования. В другом – предоставление гражданскому служащему социальных гарантий в виде сохранения за ним должности гражданской службы при наличии предусмотренных законом обстоятельств. В этом последнем случае включение в кадровый резерв должно производиться без проведения конкурса.
    По этому же принципу должна формироваться и структура кадрового резерва. Закон N 79-ФЗ вообще не содержит положений о структуре кадрового резерва. Между тем в зависимости от цели включения гражданского служащего в кадровый резерв подобная структура явно напрашивается.
    Таким образом, действующее законодательство действительно содержит предпосылки создания специализированных кадровых резервов, которые формируются на бесконкурсной основе. Более того, в некоторых субъектах РФ они уже существуют на практике.
    На наш взгляд, наличие такой “лазейки” в законе, возможности обойти процедуру конкурсного отбора на замещение вакантной должности государственной службы во многом связано с неверным толкованием положений Закона N 79-ФЗ. В самом деле, согласно ст. 22 указанного Закона, конкурс на замещение должности гражданской службы не проводится в случае назначения на эту должность гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Аналогичное положение закрепляется и в ст. 64: вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Таким образом, буквальное толкование ст. ст. 22 и 64 позволяет сделать вывод, что назначение на должность государственной гражданской службы гражданина или гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, вне конкурса возможно только в том случае, если сам резерв был сформирован на конкурсной основе. Иными словами, если имело место включение гражданина в кадровый резерв без проведения конкурсной процедуры, то его назначение на вакантную должность гражданской службы должно осуществляться по результатам открытого конкурса.
    Можно привести пример и еще одной нормы Закона N 79-ФЗ, которая косвенно подтверждает этот вывод. В соответствии с ч. 10 ст. 58 “при освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе”. На наш взгляд, эта норма достаточно однозначно свидетельствует, что, во-первых, на гражданской службе могут формироваться два вида резервов, во-вторых, в определенных случаях и при замещении вакантной должности государственной гражданской службы служащим, состоящим в кадровом резерве, должен проводиться конкурс.
    Как нам представляется, подобный подход позволит устранить возможность келейного формирования кадрового состава государственной службы и обеспечить реализацию гарантированного Конституцией РФ права равного доступа к государственной службе.
    Закрытый конкурс
    Наконец, нельзя обойти вниманием и еще одну проблему, связанную с назначением на вакантную должность государственной службы гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве. Следуя элементарной логике, гражданские служащие, которые включаются в кадровый резерв для замещения вакантных должностей в порядке должностного роста, должны ранжироваться в зависимости от категории должности, на которую они могут претендовать. В разных субъектах РФ этот вопрос решается различным образом.
    Пример. Так, Временное положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе в исполнительных органах государственной власти Астраханской области (утв. Постановлением губернатора Астраханской области от 21.04.2009 N 179) устанавливает различные требования для включения в состав кадрового резерва на замещение должностей различных категорий и групп.
    Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ставропольского края (утв. Постановлением губернатора Ставропольского края от 25.07.2008 N 596) предусматривает, что резерв формируется с учетом конкретных должностей, причем на каждую должность гражданской службы в кадровый резерв органа государственной власти подбирается, как правило, не более двух кандидатов.
    Между тем согласно ч. 7 ст. 64 Закона N 79-ФЗ вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу. Возникает вопрос: как в этом случае будет решаться вопрос выбора из нескольких претендентов на замещение должности гражданской службы, состоящих в кадровом резерве? Здесь возможны два варианта: либо решение этого вопроса относится на усмотрение представителя нанимателя, либо должен проводиться отдельный конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы среди лиц, состоящих в кадровом резерве.
    Исходя из формулировки ч. 7 ст. 64 Закона N 79-ФЗ (вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя), более правильным с точки зрения закона представляется первый вариант. Однако подобный подход представляется нам недопустимым с позиции обеспечения равного доступа к государственной службе, поскольку всецело основан на усмотрении представителя нанимателя. На наш взгляд, необходимо предусмотреть в данном случае проведение закрытого конкурса между гражданскими служащими, претендующими на замещение соответствующей должности.
    Таким образом, действующее в настоящее время законодательство о государственной гражданской службе допускает достаточно серьезные и не всегда, на наш взгляд, обоснованные отступления от конкурсного порядка замещения должностей при замещении их из кадрового резерва.
    Литература
    1. Белов В.К., Воронов А.Ф., Голенко Е.Н. и др. Военное право: Учеб. М., 2004.
    2. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. Екатеринбург, 2005. С. 186.
    3. На госслужбу – по конкурсу: интервью с помощником Президента РФ В.П. Щановым // Российская газета. 2005. 3 февр.
    4. Архипов В. Государственные вакансии и келейный отбор // Бизнес-адвокат. 2005. N 5.
    5. Ноздрачев А.Ф. Учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут, 1999. С. 386.
    М.Пресняков
    К. ф. н.,
    доцент
    кафедры гражданского процесса,
    трудового и экологического права
    Поволжской академии
    государственной
    службы им. П.А.Столыпина
    г. Саратов
    С.Чаннов
    К. ю. н.,
    заместитель заведующего кафедрой
    административного права
    и государственного строительства
    Поволжской академии
    государственной
    службы им. П.А.Столыпина
    г. Саратов
    Подписано в печать
    16.09.2009

  8. Darkhunter Ответить

    Формирование федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва федерального государственного органа и кадрового резерва государственного органа субъекта РФ предусмотрено ст. 64 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон о госслужбе), а порядок формирования утверждается нормативными правовыми актами соответствующего уровня (Президента РФ и субъекта РФ).
    Согласно ч. 11 ст. 64 Закона о госслужбе положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом Президента РФ.
    Таким актом является Указ Президента РФ от 01.03.2017 № 96 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» (далее – Положение).
    Согласно п. 50 Положения назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность федеральной гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.
    К сожалению, автор вопроса не указала, является ли она госслужащей или впервые включена в резерв и относится ли предложенная «должность на уровень ниже» к группе должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых автор вопроса включена в кадровый резерв?
    Если предложенная должность относится к группе должностей федеральной гражданской службы, то на этом цель включения в резерв достигнута.
    Основания для исключения претендента из резерва приведены в п. 52 и 53 Положения в зависимости от того, является претендент госслужащим или впервые включен в резерв.
    Согласно п. 52 Положения основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:
    а) личное заявление;
    б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;
    в) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с пп. «в» п. 8 Положения (подпункт касается гражданских служащих, увольняемых с федеральной гражданской службы. – Прим. Г.А.);
    г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы в соответствии с п. 3 ч. 16 ст. 48 Закона о госслужбе;
    д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 2 или 3 ч. 1 ст. 57 либо п. 2 или 3 ст. 59.1 Закона о госслужбе;
    е) увольнение с государственной гражданской службы Российской Федерации, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному п. 8.2 или 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе, либо по одному из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 39 указанного закона;
    ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.
    Согласно п. 53 Положения основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:
    а) личное заявление;
    б) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;
    в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;
    г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
    д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;
    е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного ст. 25.1 Закона о госслужбе;
    ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;
    з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
    и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
    к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;
    л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.
    Анализ п. 52 и 53 Положения позволяет сделать вывод, что такое основание для исключения из кадрового резерва, как «назначение на должность федеральной гражданской службы в иные группы должностей федеральной гражданской службы», Положением не предусмотрено. То есть, если автор вопроса согласится на должность, которая не относится к «группе должностей федеральной гражданской службы», для замещения которых автор вопроса включена в кадровый резерв, то оснований для исключения из резерва нет. Однако следует помнить о трехлетнем сроке, по истечении которого вступят в силу пп. «ж» п. 52 и пп. «л» п. 53 обозреваемого Положения.

  9. ДаР СоЛнЦа Ответить

    ?
    Повышение эффективности имеющегося кадрового потенциала государственной гражданской службы может служить укреплением современной российской государственности, применение этого инструмента поможет реализации задач и функций органов государственной власти.
    Одной из основных проблем увеличения эффективности кадровых возможностей государственной гражданской службы является проблема кадрового резерва. За исключением внутренних кадровых ресурсов на государственной гражданской службе необходимо привлечение наиболее компетентных, обладающих необходимыми навыками и умениями, квалифицированных специалистов.
    Сегодня важным направлением для повышения качества состава государственных служащих Российской Федерации является рациональное формирование и использование кадрового резерва на гражданской службе, привлечение нового поколения компетентных служащих. Формирование кадрового резерва — это способ государственного аппарата мобильно реагировать на потребность в кадрах и возможности нормальному функционированию органов государственной власти.
    Для становления и развития системы формирования кадрового резерва на государственной службе была создана и закреплена нормативно–правовая база: Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58 — ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и от 27 июля 2004г. № 79 — ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и так же Указы Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 «О поведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», от 1 февраля 2005 года № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», 1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, утверждающий Положение о кадровом резерве федерального государственного органа, создание которого было предусмотрено ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79 — ФЗ, с момента его первоначальной редакции.
    Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58–ФЗ выделяет роль формирования кадрового резерва в целях отбора кандидатур для замещения должностей государственной службы.
    Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79 — ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» нормами главы 13 устанавливает порядок формирования кадрового состава гражданской службы.
    Статья 64 Федерального закона № 79 — ФЗ закрепляет, что для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
    Формируется кадровый резерв в соответствии с поступившими в государственный орган заявлениями от гражданских служащих и (или) граждан. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса — это общее правило. Посредством конкурса оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, которые предъявляются к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений. Однако законодательство предусматривает и другие основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв [1].
    Данный перечень содержит основания включения в кадровый резерв на конкурсной основе, а кроме того — по результатам аттестации, также в результате сокращения должностей гражданской службы, либо же прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
    Таким образом, посредством конкурса в кадровый резерв могут быть зачислены граждане, не состоящие на государственной службе, а также государственные служащие.
    Включение гражданского служащего или же гражданина в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа. После чего в личное дело гражданского служащего и иные документы, которые подтверждают служебную деятельность гражданского служащего, вносятся соответствующей записи.
    Этапы формирования, подготовки и реализации кадрового состава на должности в органах государственной власти, органов власти субъектов Российской Федерации определяет система работы с кадровым резервом.
    Существующая процедура подготовки и проведения конкурса на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы полностью соответствует процедуре конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы. Ранее проведение конкурса для включения в кадровый резерв осуществлялось в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», на данный момент проведение конкурса на включение в кадровый резерв регулируется Положением о кадровом резерве федерального государственного органа, утвержденном Указом Президента Российской Федерации № 96.
    Согласно пункту 8 статьи 64 Федерального закона о государственной службе в Российской Федерации при замещении вакансий государственной гражданской службы необходимо руководствоваться Положением о кадровом резерве на гражданской службе, утвержденным Президентом Российской Федерации, а также Положением о кадровом резерве субъекта Российской Федерации, утвержденным соответствующим нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
    Во всех субъектах Российской Федерации существует нормативно-правовая база, которая обеспечивает возможность формирования и подготовки резерва кадров. Данные нормативно-правовые акты регламентируют общие вопросы формирования резервов, отбора и подготовки лиц, включаемых в кадровый резерв. В ряде субъектов Российской Федерации утверждены Положения об отборе кандидатов для зачисления в кадровый резерв, а также разработаны, утверждены и реализуются программы и планы мероприятий по подготовке и переподготовке управленческих кадров.
    Например, в соответствии с Законом Саратовской области от 2 февраля 2005 г. № 15 — ЗСО «О государственной гражданской службе Саратовской области» в целях формирования кадрового резерва органов государственной власти области принято Постановление Губернатора Саратовской области от 30 августа 2005 г. № 216, утверждающее Положение «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Саратовской области». Помимо этого, в целях совершенствования регионального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров области Постановлением Правительства Саратовской области от 8 апреля 2015 г. № 160?П утверждено Положение о резерве управленческих кадров Саратовской области.
    На федеральном уровне, как уже было отмечено ранее, формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии с Положением о кадровом резерве федерального государственного органа, утверждённого Указом Президента от 1 марта 2017 г. № 96, необходимость принятия данного положения первоначально была определена Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» № 79 ещё в 2004 году.
    Положение устанавливает цели, в соответствии с которыми формируется кадровый резерв. В соответствии с указанным Положением на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы размещается информация о формировании кадрового резерва и работе с ним. Положение описывает порядок формирования кадрового резерва: указаны лица, которые могут быть включены в резерв, также отмечено, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.
    Самым важным вопросом в правовом регулировании кадрового резерва являются принципы и критерии отбора кандидатов. Федеральное законодательство содержит лишь самое общее правило, в соответствии с которым, включение гражданского служащего или гражданина в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.
    Так же назначение на вакантную должность из кадрового резерва осуществляется по решению представителя нанимателя. Руководитель самостоятельно определяет, кто из группы кандидатов больше соответствует требованиям вакантной должности, и принимает решение о назначении.
    Таким образом, данная норма о назначении на вакантную должность из кадрового резерва по решению представителя нанимателя, которая может приниматься без учета результатов конкурса внутри кадрового резерва, в отсутствии методик оценки готовности претендентов на вакантную должность, не соответствует принципу обеспечения равного доступа к государственной службе, а также формирования кадрового резерва на конкурсной основе. Необходимы единые методологические подходы: порядок, методики и коллегиальные процедуры оценки кандидатов перед назначением их на вакантную должность представителем нанимателя [2, с. 116].
    Следует отметить, что создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа власти подготовленными работниками.
    Анализ нормативно-правовой базы формирования кадрового резерва показывает, что ее оформление не окончено, существуют пробелы, которые могут порождать различные подходы к формированию кадрового резерва в регионах, что нарушает принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации.
    Литература:
    Кирилин А. В., Нечаева Т. В. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Комментарии.org. URL: http://kommentarii.org/gragd_slugb/page78.html (дата обращения: 14.01.2018).
    Шарин. В. И. Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы // Известия УрГЭУ. — 2015. — № 2 (58). — С. 111–118.

  10. Ananadar Ответить

    2. Кадровый резерв — это формируемый с учетом сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших от государственных гражданских служащих (граждан) заявлений перечень лиц, прошедших в установленном порядке конкурсный профессиональный отбор и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку [2, с. 210].
    3. Под кадровым резервом государственной службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности [7, с. 448].
    В данных определениях наблюдаются значительные различия, которые показывают неполноту каждого определения и отличия в терминах, используемых в Федеральном законе № 79-ФЗ. Изучение контекста использования понятия «кадровый резерв» в указанном законе, а также практики применения положений Федеральных законов № 58-ФЗ и № 79-ФЗ в исполнительных органах власти позволяют сформулировать более полное определение. Кадровый резерв на государственной гражданской службе представляет собой
    систематизированный перечень, состоящий из государственных служащих, претендующих на повышение в должности и граждан, не состоящих на государственной службе, желающих занять вакантную должность, прошедших конкурсный отбор, уровень образования и опыт работы которых соответствуют квалификационным требованиям к должностям государственной службы.
    Как следует из предложенного определения, кадровый резерв, как современная технология кадровой работы, призван обеспечить с одной стороны, карьерный рост государственных служащих, а с другой стороны — привлечение новых квалифицированных работников, обновление кадрового состава, привлечение молодежи и опытных специалистов из других сфер жизнедеятельности в рамках механизма реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе. В то же время эксперты отмечали противоречивость положений Федерального закона № 79, определявших способы включения в кадровый резерв. Включение в кадровый резерв осуществлялось в порядке конкурса (ч. 4 ст. 64), по итогам аттестации (ч. 15 ст. 48), в случае приостановления служебного контракта по не зависящим от воли сторон обстоятельствам (ч. 1 ст. 39) и вследствие наложения дисциплинарного взыскания «освобождение от замещаемой должности» (ч. 10 ст. 58). Включение в кадровый резерв по итогам аттестации — вследствие наложения дисциплинарного взыскания и в случаях приостановления служебного контракта по не зависящим от воли сторон обстоятельствам (ч. 1 ст. 39) и вследствие наложения дисциплинарного взыскания «освобождение от замещаемой должности» (ч. 10 ст. 58) [1]. Фактически, включение в кадровый резерв было представлено в Законе и как мера поощрения, и как мера наказания.
    В действующей на сегодняшний день редакции это противоречие устранено (изменения внесены Федеральным законом от 7 июня 2013 г. № 116-ФЗ). В настоящее время включение в кадровый резерв государственного органа производится на следующих основаниях:
    1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
    2) граждан — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
    3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
    4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
    5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам аттестации в соответствии с п. 1 ч. 16 ст. 48 Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;
    6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с п. 8.2 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона, — по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;
    7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.
    Таким образом, в новом перечне четыре 1-х основания включения в кадровый резерв — на конкурсной основе, 5-е основание — по результатам аттестации, а 6-е и 7-е основания — в результате сокращения должностей гражданской службы, либо прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В новой редакции закона устранено явное противоречие, связанное с дисциплинарным взысканием.
    Посредством конкурса в кадровый резерв могут быть зачислены граждане, не состоящие на государственной службе, а также государственные служащие. Конкурсный отбор — это и есть тот механизм, благодаря которому кадровый состав может быть обновлен за счет молодых, образованных, активных, мотивированных кадров. Для проведения отбора в органах исполнительной власти создаются конкурсные комиссии, состоящие из представителей этих органов и независимых экспертов. По итогам конкурса в состав кадрового резерва может быть включено до 3 чел.

  11. Tholen Ответить

    Отсутствие в федеральном законодательстве нормы, устанавливающей содержание, цели кадрового резерва, а также положения о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающего порядок формирования кадрового резерва и работы с ним, иные пробелы федерального законодательства обусловили различные представления о кадровом резерве в российских регионах и излишнее разнообразие подходов к нему. Эти представления нашли отражение в нормативно-правовых актах субъектов Российской Федерации, утвердивших положения о кадровом резерве на гражданской службе, в которых устанавливается порядок формирования кадрового резерва и работы с ним. Такое состояние дел нарушает принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации, т. е. единообразного применения Федерального закона № 79-ФЗ.
    Анализ нормативно-правовых актов субъектов Российской Федерации о кадровом резерве, а также положений о кадровом резерве на государственной гражданской службе (далее – Положение) позволяет выделить следующие основные проблемы.
    1. В субъектах Российской Федерации конкурсы на включение в кадровый резерв государственного органа проводятся в порядке, установленном ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ и Указа Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее – Указ Президента РФ № 112).
    В соответствии с п. 19 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности, утвержденного Указом Президента РФ № 112, при оценке кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности и других положений должностного регламента по этой должности. Оценка происходит на основе не противоречащих законодательству процедур и методов, включая собеседование, анкетирование, групповые дискуссии, написание рефератов или тестирование. Положением (п. 16) установлено, что состав, порядок работы конкурсной комиссии, а также методика проведения конкурса определяется правовым актом государственного органа. Данное Положение в отсутствии модельной методики федерального уровня обусловило существование разноплановых методик оценки кандидатов в кадровый резерв (а нередко их отсутствие). Как правило, они «зауженные», методологически слабые, не имеют научно выверенных критериев и не только не обеспечивают эффективную оценку кандидатов, но и способствуют формированию кадровых резервов с использованием различных подходов, а значит, дающих неодинаковое качество в разных субъектах Российской Федерации. Н. В. Подбельский отмечает наличие различных, порой не коррелирующихся друг с другом правил, технологий, способов привлечения, отбора и оценки одних и тех же кандидатов, отсутствие критериев оценки при внешней декларативности, разобщенность процессов подбора с процессами подготовки [6].
    Необходима разработка федеральных модельных процедур и методик оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв, причем с новыми подходами. Так, при
    проведении конкурсов целесообразно оценивать соответствие кандидата квалификационным требованиям с применением компетентностного подхода, который делает измеримыми показатели компетентности кандидатов и позволяет осуществить объективный выбор, а затем эффективно управлять развитием профессионального потенциала резервистов. Компетентностный подход может рассматриваться как отправная точка деятельности по управлению персоналом. С его помощью можно отбирать кадры, оценивать качество их работы, строить систему карьеры и обучения [2].
    В качестве основы пригодна, например, модель компетентностного метода В. Г. Горба, включающая оценку базовых компетенций: лидерский, социокультурный и профессиональный потенциалы [1].
    2. В соответствии со ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ назначение на вакантную должность из кадрового резерва осуществляется по решению представителя нанимателя.
    С учетом того, что практически каждое Положение о кадровом резерве допускает включение в резерв на должность, группу должностей, категории должностей несколько гражданских служащих (граждан), которые на момент открытия вакансии имеют разный срок пребывания в резерве и разную степень соответствия квалификационным требованиям, норма о назначении на вакантную должность из кадрового резерва по решению представителя нанимателя оценивается как целесообразная. Таким образом, руководитель определяет, кто из группы кандидатов больше соответствует требованиям вакантной должности, и принимает решение о назначении. Не случайно некоторые положения о кадровом резерве, например в Волгоградской области (постановление Главы Администрации Волгоградской области от 5 марта 2007 г. № 288), Краснодарском крае (постановление Законодательного Собрания от 26 июня 2013 г. № 506-ПП), Свердловской области (Указ Губернатора Свердловской области от 20 августа 2013 г. № 451-УГ), содержат норму, устанавливающую, что включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв не влечет за собой обязательного назначения его представителем нанимателя на вакантную должность государственной гражданской службы. Однако при реализации нормы органы государственной власти столкнулись с проблемами, касающимися, например, оценки готовности резервистов. Как оценивать претендентов на предмет их готовности: по методике или по мнению представителя нанимателя, единолично или коллегиально, на основе конкурентных процедур или директивно? Действительно, конкурсный (коллегиальный и конкурентный) метод формирования кадрового резерва не соответствует процедуре единоличного принятия окончательного решения представителем нанимателя.
    М. Пресняков, С. Чаннов [7] считают подобный подход недопустимым с позиции обеспечения равного доступа к государственной службе, поскольку он всецело основан на решении представителя нанимателя. В данной ситуации, по мнению этих специалистов, целесообразно проводить закрытые конкурсы претендентов, состоящих в кадровом резерве, а представитель нанимателя должен принимать соответствующее решение по итогам конкурса. А. Н. Савлук отмечает, что крайне сложным является контролирование гражданами, включенными в резерв, процесса назначения на вакантные должности как одного из компонентов реализации их права на равный доступ к гражданской службе [8]. Это, по мнению Л. Л. Ивановой, создает предпосылки рисков формирования кадрового резерва – коррупционности, квазипрофессиональности, клановоориентированности, формальности, бюрократичности, имитационной деятельности [3].
    Смягчая данное противоречие, в какой-то мере объективный характер попытались придать процессу назначения на должность из кадрового резерва в Кировской области (постановление Правительства Кировской области от 20 января 2014 г. № 244/12). Там
    установлено, что при наличии в кадровом резерве государственного органа двух или более гражданских служащих (граждан), соответствующих квалификационным требованиям к вакантной должности, вначале должны проводиться мероприятия по оценке их кадрового потенциала, затем приниматься решение о назначении. В Тюменской области (постановление Губернатора Тюменской области от 16 октября 2013 г. № 237) установлено: если в сформированном кадровом резерве на профессионально специализированную группу должностей либо на конкретную должность состоит несколько человек, представитель нанимателя принимает решение о замещении вакантной должности претендентом, находящимся первым в рейтинговом списке, составленном конкурсной комиссией при зачислении претендентов в кадровый резерв.
    Конкурсы (отбор) на замещение вакантной должности из числа претендентов, состоящих в кадровом резерве, целесообразно проводить на основе компетентностного подхода с применением единых методик оценки роста компетенций за период пребывания в кадровом резерве до необходимого уровня по каждой должности.
    Таким образом, существующая норма о назначении на вакантную должность из кадрового резерва по решению представителя нанимателя, применяемая без учета результатов конкурсного мероприятия внутри кадрового резерва, без использования методик оценки готовности претендентов на вакантную должность, не соответствует принципу обеспечения равного доступа к государственной службе, конкурсного метода формирования кадрового резерва и нуждается в поправке. Необходимы единые методологические подходы: порядок, методики и коллегиальные процедуры оценки кандидатов перед назначением их на вакантную должность представителем нанимателя. При оценке готовности лиц, состоящих в кадровом резерве, к занятию вакансий должен действовать компетентностный подход. Лишь в этом случае можно минимизировать риски субъективизма и коррупции.
    3. Содержание и требования к организации работы с кадровым резервом в аспекте его подготовки к соответствию квалификационным требованиям и соответствующим должностям государственной гражданской службы федеральным законодательством не установлены. Возможно, учеба кадрового резерва не нужна? Однако логика подсказывает, что лица, состоящие в кадровом резерве, должны обучаться в целях повышения степени готовности к должности, на замещение которой они состоят в резерве. Как правило, в кадровый резерв зачисляются лица с невысокой степенью готовности к замещению должности гражданской государственной службы, не вполне отвечающие квалификационным и иным требованиям, так как при высокой степени готовности они претендовали бы на саму вакантную должность и занимали ее.

  12. evgen Ответить

    В Российской Федерации установлена многоуровневая система формирования кадрового резерва на гражданской службе с выделением следующих видов кадровых резервов:
    федеральный кадровый резерв;
    кадровый резерв федерального государственного органа;
    кадровый резерв субъекта Российской Федерации;
    кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
    Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
    Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами.
    Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.
    С учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также – кадровый резерв), (в ред. Федерального закона от 28.12.2010 №419-ФЗ).
    Кадровый резерв формируется для замещения:
    вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
    вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
    должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
    Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ.
    Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации – правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа – правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.
    На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.
    Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ.
    Федеральным законом предусмотрены и иные основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв. В соответствии с ч. 1 ст. 39 Федерального закона в кадровый резерв включаются гражданские служащие, освобожденные от замещаемой должности гражданской службы, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В соответствии с ч. 10 ст. 58 Федерального закона гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, подлежит включению в кадровый резерв для замещения иной должности на конкурсной основе. В соответствии с ч. 16 ст. 48 Федерального закона, по результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности. В этом случае издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.
    Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа осуществляет кадровая служба государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.

  13. МеЧтЫ_СбУдУтСЯ Ответить

    Для повышения эффективности государственного управления, ускорения социально-экономического развития России нужны новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина. Сотрудники государственного аппарата управления остаются главным рычагом реформирования государственной службы. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений. В категорию кадровых технологий управления развитием персонала можно включить систему служебно-профессионального продвижения – управление карьерой, организацию обучения, формирование кадрового резерва.
    Наиболее интересной на данном этапе реформирования системы государственной службы РФ является технология кадрового резерва.
    Кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных государственных служащих, обладающих необходимым для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
    Статья 17 Федерального закона РФ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» №58-ФЗ говорит о том, что «для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации». В соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» «с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации» (пункт 1 статьи 64).
    Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, т. е., с применением описанной технологии конкурса, поскольку согласно закону о государственной гражданской службе вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический), открытый – закрытый, обезличенный или на конкретную должность.
    В кадровый резерв государственной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах.
    Кадровый резерв формируется для замещения:
    1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
    2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
    3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации – пункт 3 статьи 64 Федерального закона РФ №79-ФЗ.
    В системе государственной службы кадровый резерв выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.
    Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.
    Включение государственного служащего или гражданина в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона РФ №79-ФЗ.
    Включение в кадровый резерв оформляется правовым актом уполномоченного государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело и иные документы, подтверждающие профессиональную деятельность государственного служащего. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации – пункт 6 статьи 64 Федерального закона РФ №79-ФЗ.
    По решению представителя наниматели вакантные должности замещаются служащими, состоящими в кадровом резерве. Государственный служащий вправе отказаться от предложено вакансии. В этом случае вакантная должность замещается по конкурсу.
    Эти положение закреплены на федеральном уровне, в федеральном законе РФ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ и в Федеральном законе РФ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации».
    На уровне субъекта – в данном случае Тверской области – законодательно также закреплены положения о создании кадрового резерва. Закон Тверской области от 21 июня 2005 г., №89-ЗО “О государственной гражданской службе Тверской области” в статье 26 также описывает процедуру создания кадрового резерва на уровне субъекта федерации: «К кадровому резерву гражданской службы относится кадровый резерв Тверской области и кадровый резерв государственного органа», «кадровый резерв формируется на должности категории “руководители”, “помощники (советники)” и “специалисты”, “обеспечивающие специалисты” для замещения вакантной должности гражданской службы:
    1) в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
    2) в ином государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
    3) в государственном органе гражданином, поступающим на гражданскую службу впервые;
    4) других случаях, предусмотренных федеральными законами и другими нормативными правовыми актами.
    Кадровый резерв формируется на конкурсной основе из числа гражданских служащих и граждан…», «кадровые резервы государственных органов образуют в совокупности кадровый резерв Тверской области», «включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв Тверской области и исключение из кадрового резерва Тверской области оформляется правовым актом государственного органа по управлению государственной службой, а в кадровый резерв (из кадрового резерва) государственного органа – правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего», «гражданский служащий (гражданин) может быть одновременно включен в несколько кадровых резервов».

  14. Олигофрен Ответить

    Резерв должен создаваться на все без исключения должности руководителей в действующей структуре управления организацией с учетом ее стратегии развития Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МарТ, 2006.С. 193. .
    А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, А. В. Новиков типизируют кадровый резерв по следующим параметрам:
    1. По виду деятельности:
    а) резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, при разработке новых технологий, новых товаров и услуг). Данные работники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональную, либо руководящую;
    б) резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на профессиональную карьеру.
    2. По времени назначения:
    а) группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
    б) группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 2-3 года.
    3. По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований:
    а) потенциальный резерв – руководители, специалисты, удовлетворяющие основным требованиям к уровню образования, специальности, возрасту либо способные им удовлетворять в ближайшее время. Это – контингент перспективных работников организации;
    б) предварительный резерв – более узкая по составу прослойка из предыдущей категории, состав которой устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов;
    в) окончательный резерв, включающий только тех работников, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям отбора. Здесь определяющим показателем является комплексная оценка качеств кандидата и результатов его деятельности Лукьяненко А. Е. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. С. 280..
    Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова оперируют термином «резерв работников на выдвижение», понимая под ним специально подготовленных работников, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2005. С. 404..
    Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев исследуют кадровый резерв в двух основных аспектах: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация сотрудничает как с потенциальными работниками, поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.
    С точки зрения означенных авторов, внутриорганизационный резерв бывает двух видов:
    1) резерв на выдвижение – это часть персонала, каждый представитель которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестнице;
    2) резерв руководителя – это формально отобранная совокупность сотрудников, которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в будущем должностей руководящего характера Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие. М.: Дашков и Ко, 2008. С. 132..
    Можно предположить, что указанный двухаспектный подход к кадровому резерву, безусловно, заслуживает внимания. Тем не менее нужно отметить неоднозначность понятия «внеорганизационный резерв». Под этим понимается некоторая целевая группа определенного сегмента рынка труда, на которую направлены маркетинговые усилия организации для привлечения представителей группы на определенные позиции внутри компании. С нашей точки зрения, не совсем правомочно называть эту группу работников «резервом», так как они непосредственно не входят в организацию и не могут быть объектом кадрового менеджмента, скорее, как мы указывали выше, они будут являться целевой группой для маркетинга персонала. Возможно, с течением времени, по мере стирания организационных границ, точка зрения Ю. Е. Мелихова и П. А. Малуева будет более соответствовать действительности, однако в рамках устоявшихся подходов к определению предметной области кадрового менеджмента она представляется не совсем верной.
    Во всех указанных подходах кадровый резерв внутри организации рассматривается как совокупность индивидов, объединенных в искусственное образование, вычленяемое субъектом кадрового менеджмента в целях удобства анализа и управления, внутри которого не происходит взаимодействий между его элементами. По сути, резервистов объединяет только членство в кадровом резерве. Поэтому сам резерв как целое не в состоянии выступать как структурная единица, имеющая свои цели и задачи внутри организации. Ввиду того, что кадровый резерв относительно разобщен, управление им как целым затруднено, так как для эффективного воздействия на него необходимы точечные акции, направленные на каждого отдельного резервиста, что приводит к росту транзакционных издержек.
    Проведенное теоретическое исследование позволило сформулировать принципиально иной подход к определению кадрового резерва, позволяющий предопределить механизмы управления резервом, которые приведут к сокращению транзакционных издержек и частично освободят кадровую службу для решения иных задач, стоящих перед нею. Предложенный подход заключается в том, чтобы в рамках организации кадровый резерв стал полноценной социальной группой, которая, по Р. Мертону, должна обладать тремя основными чертами: взаимодействие, членство, единство Радугин А. А. Социология: курс лекций. М.: Центр, 1999. С. 65.. С нашей точки зрения, кадровый резерв – это социальная группа, члены которой отобраны по известным всей организации критериям и взаимодействуют друг с другом для решения задач организации и своего развития в рамках проектных команд.
    Кадровый резерв, формируемый и управляемый в соответствии с указанным определением, характеризуется:
    1) устойчивым взаимодействием между резервистами, которое способствует прочности и стабильности существования кадрового резерва как социальной группы в пространстве и во времени;
    2) относительно высокой степенью сплоченности;
    3) отчетливо выраженной однородностью состава, т. е. наличием признаков, присущих всем индивидам, входящим в резерв. Причем наличие признаков идентифицируется в соответствии с признаваемой всей организацией системой критериев;
    4) вхождением в организацию как более широкую социальную общность в качестве своеобразного структурного образования.
    При таком подходе к определению кадрового резерва и управлению им резерв будет структурирован в определенную социальную группу внутри организации, которая будет гомогенной по тем или иным признакам, что упростит управление ею. Если в рамках существовавших ранее подходов кадровая служба составляла индивидуальный план развития для каждого резервиста, отдельно обучала его и так далее, то в рамках предлагаемого подхода часть усилий по развитию резервистов можно централизовать и удешевить.
    То обстоятельство, что резервисты, работающие в организации как на своих непосредственных должностях, так и в рамках общеорганизационных проектов, будут осознавать принадлежность к резерву как к определенной социальной группе, будет сплачивать таковых как коллектив внутри коллектива, что облегчит их удержание внутри организации.
    Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава руководителей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 373.. Авторский подход к определению резерва преследует цель облегчить управление им через более адекватную идентификацию объекта управления. Сам же институт резерва имеет ряд важных конструктивных социальных функций:
    – обеспечение непрерывности управляемости и функционирования организации;
    – обеспечение сохранения, накопления и приращения управленческого профессионального опыта, профессиональной среды организации;
    – обеспечение обновления кадрового состава и профессиональной культуры организации;
    – укрепление механизма востребованности талантливых руководителей Турчинов А. И. Институт резерва управленцев России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. М.: Изд-во РАГС, 2010. С. 15..
    В современных исследованиях до конца не осмыслено и понятие «управление кадровым резервом». Здесь важно не путать понятия «управление резервом» и «карьерный менеджмент». Последний охватывает систему служебно-профессионального продвижения сотрудников организации, в то время как управление кадровым резервом – систему выявления, отбора и обучения сотрудников, имеющих потенциал для продвижения и стремящихся к этому Мелихов ю. Е. Указ. соч..
    Предложенный подход, основанный на превращении резерва в социальную общность, обладающую всеми характеристиками, присущими малой группе, накладывает существенный отпечаток на понимание процесса управления кадровым резервом. Под управлением кадровым резервом в данной работе понимается многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов кадрового менеджмента на социальную группу работников, входящих в резерв, для их развития и эффективного использования на благо организации и их самих.
    Использование кадрового резерва для замещения ключевых должностей, с нашей точки зрения, более целесообразно, нежели приглашение людей извне, так как уже работающие сотрудники не нуждаются в социальной адаптации в той мере, в которой она необходима новичкам. Разумеется, неверно было бы говорить, что при использовании кадрового резерва для замещения ключевых должностей организация может игнорировать социальную адаптацию Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. СПб: Эконом. шк., 2004. С. 178.. Правильнее трактовать это так: проблемы привыкания к новой должности будут менее острыми, если вакантную должность займет человек, уже работающий в организации, а не пришедший со стороны. К числу преимуществ использования внутренних источников резерва мы относим следующие:
    1. Сокращение периода адаптации. Действующие работники, особенно в сравнительно небольшой организации, осведомлены о ней самой и о том, как она функционирует. Они знают, на каких условиях работает система компенсаций, какие цели и задачи стоят перед организацией, каковы особенности корпоративной культуры.
    2. Увеличение вероятности успеха при назначении. Организация, в которой идет эффективный процесс оценки персонала, выбирая кандидата из числа своих сотрудников, имеет гораздо более полную информацию, чем, когда берет персонал со стороны. В условиях существования системы кадрового менеджмента, на основе экстраполяции предыдущего и сегодняшнего поведения индивида можно предсказать его будущее поведение и возможность достижения успеха. Стоит заметить, что это зависит от того, насколько полной и своевременной является информация по оценке работников, используемая на момент отбора кандидатов из резерва, и насколько она отражает сходство между нынешними и будущими обязанностями. Поэтому основным принципом кадровой политики в этом отношении должен стать принцип вознаграждения за эффективность и продвижения на основе способностей Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. С. 98..
    3. Снижение стоимости заполнения ключевой вакансии. Замещение ключевой должности из кадрового резерва дешевле, нежели поиск достойного кандидата за пределами организации, что в особенности справедливо, когда речь идет об управленческих должностях, поиск и отбор которых стоит дорого. Эти затраты включают в себя, помимо рекрутинга, и расходы, связанные с отбором, обучением, адаптацией. Следует также учитывать психологические преимущества, которые компания могла бы получить, если бы вакансия была заполнена из кадрового резерва. Иными словами, организация в состоянии существенным образом снизить текучесть кадров, если будет продвигать по карьерной лестнице действующих сотрудников.
    Существование кадрового резерва в организации уже само по себе предъявляет высокие требования к процессам отбора и оценки персонала и всей системе управления персоналом. У сотрудников компании не должно быть сомнений в справедливости принимаемых кадровых решений, и критерии, которыми пользуется организация при продвижении кого-либо по службе, должны приниматься всеми работниками, поскольку люди, считающие, что с ними поступили несправедливо, когда была возможность повышения в должности, могут создать существенные проблемы для организации. Вместе с тем не следует вселять в людей надежды на карьерное продвижение, если это невозможно по объективным причинам. Также необходимо вместе с работниками реалистично планировать, какие именно возможности будут им доступны и как можно подготовиться, чтобы ими воспользоваться.
    С нашей точки зрения, эффективное управление кадровым резервом теснейшим образом взаимосвязано с процессами внутриорганизационного развития персонала. Эта корреляция во многом обусловлена той ролью, которую играет кадровый резерв в компании, а также технологиями управления резервом, опирающимися на новый подход, предложенный нами.
    По нашему мнению, эффективное управление кадровым резервом должно носить проектный характер. Иными словами, резервисты не должны быть статичными объектами, на которые направлены специализированные процедуры, позволяющие, с точки зрения субъектов управления резервом, подготовить работников к замещению ключевых должностей. Скорее, наоборот, они должны быть задействованы в рамках проектной деятельности внутри организации, получая сложные задачи и наращивая компетенции. Именно использование резерва для нужд организации как внутреннего консалтингового подразделения способно катализировать процессы внутриорганизационного развития, что окажет влияние на состояние компетенций не только резервистов, но и всего персонала в целом.
    Эффективное управление кадровым резервом позволит ускорить процессы внутриорганизационного развития за счет:
    1) обеспечения распространения кросс-функциональных идей внутри компании, где резервисты служат «ретрансляторами» идей, почерпнутых ими во время работы над консалтинговыми проектами;
    2) распространения новых высоких стандартов выполнения должностных обязанностей, которое будут осуществлять члены резерва после работы с «элитой» организации;
    3) образования устойчивых команд из резервистов, где налажены взаимодействия и распределены роли, что с течением времени позволит сформировать несколько дееспособных команд руководителей топ-уровня;
    4) налаживания взаимодействия между разными поколениями управленцев, в результате чего руководители, в настоящее время управляющие организацией, знакомясь с решениями резервистов-консультантов, получают скомпилированные версии всех новшеств в отрасли и технологиях управления. также следует заметить, что развитие взаимодействий между различными поколениями управленцев в целом повышает устойчивость всей системы управления.
    Таким образом, существующая в науке амбивалентность в трактовке понятий «кадровый резерв организации», «управление кадровым резервом» затрудняет практику работы по формированию и развитию кадрового резерва в современной организации. Предложенные нами подходы к трактовке данных терминов будут способствовать оптимизации работы по развитию персонала в организациях.
    1.2 Государственная гражданская служба
    Обретение управленческим трудом профессионального характера и особая его ответственность заставляли обращать на себя внимание руководителей государства практически во все периоды истории. Главный смысл этих обращений состоял в том, чтобы найти адекватные времени пути и способы обеспечения многообразия сфер общества, в том числе и государственного управления, людьми, подготовленными и способными решать задачи управления Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. С. 134..
    Согласно действующему законодательству государственная гражданская служба (далее – государственная служба) – это вид государственной службы, который представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Её задача – обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.
    Опираясь на отечественный опыт государственной службы, анализируя её организацию, характер, содержание, можно сказать, что она как профессиональная деятельность имеет свою специфику по отношению к другим разновидностям профессиональной деятельности. Эта специфика состоит, прежде всего, в её нормативно-правовом характере, управленческо-коммуникативном и публичном характере.
    Признание государственной службы профессиональной деятельностью отражает требуемое качество, сложность содержания труда по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Это одновременно и констатация степени развития объективированных форм (должностей, рабочих форм), степени сложности труда в этой сфере, требующей от человека глубоких знаний, умений, навыков и соответствующего профессионального опыта в конкретной предметной области, в соответствии с функциями, задачами, направлениями деятельности государственной службы.
    В связи с тем, что государственная служба является профессиональной деятельностью, требующей для своего осуществления специальных знаний и навыков, одним из важнейших принципов построения и функционирования государственной гражданской службы является принцип профессионализма и компетентности. Данный принцип закреплён в Федеральном законе от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
    При рассмотрении государственной гражданской службы как профессиональной деятельности в общем плане можно утверждать, что это специалист, овладевший высоким уровнем профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в процессе труда, вносящий свой индивидуальный вклад в профессию, нашедший своё индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе.
    B.Г. Игнатов считает, что в основе профессиональной ориентации гражданского служащего должны лежать интересы службы, здоровое стремление к успеху служебной деятельности, желание сделать карьеру. При этом немаловажным качеством профессионала является способность к принятию решений с элементами разумного риска и умение брать ответственность на себя Игнатов В. Г. Государственная служба. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004..
    А.А. Деркач отмечает, что профессионализм личности зависит от уровня развития профессионально важных качеств, т. е. таких качеств личности, которые влияют на результативность деятельности. Настоящий профессионал, имеющий высокие эталоны качества профессиональной деятельности и отношений, формирует жёсткую систему нормативной регуляции, побуждающей его постоянно придерживаться этих эталонов и стандартов. Данные нормы выступают как нравственный регулятор поведения и отношений Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «Модэк», 2004..
    С точки зрения Е.В. Охотского профессионализм государственного служащего – это доскональное знание своего дела и наиболее эффективное осуществление своей служебной деятельности. Именно в профессионализме все качества работника: специально-деловые, личностные, нравственные Охотский Е. В. Служебная карьера. – М., 1998. .
    Аксиомой государственного строительства во все времена являлось формирование профессионального чиновничества, соответствующего задачам государства, его целям, политическому устройству и функциям.
    В России сегодня речь идёт о государственной службе, как о качественно новом общественном явлении. Процессы гуманизации, модернизации российского общества, перевод экономики России на инновационный путь развития, укрепление основ конституционного строя, повышение уровня жизни общества, реализация прав и свобод человека и, как следствие, обеспечение конкурентоспособности страны в глобальном мире зависит от профессионализма, компетентности, образованности, общей культуры, гражданской ответственности государственных гражданских служащих.

  15. Dorilace Ответить

    ?
    В статье рассматриваются необходимость формирования кадрового резерва на государственной службе, выявлены основные недостатки формирования кадрового резерва и предложены рекомендации по его совершенствованию.
    Ключевые слова: кадровый резерв, необходимость формирования кадрового резерва.
    Государственная служба является неотъемлемой частью жизнедеятельности любого государства, общества, определённой деятельности людей. Её суть и назначение были чётко определено только в конце ХХ века, тогда же сформировались и необходимые социальные институты. До этого в Советском Союзе все категории лиц, которые осуществляли трудовую деятельность в государственных учреждениях и получали плату за выполненную работу за счёт средств государства, автоматически считались государственными служащими.
    Современные нормативно-правовые акты нашей страны, учебная литература по-разному трактуют понятие «государственная служба». Так, например, её можно определить как:
    – исполнение определённых служебных обязанностей и полномочий гражданами;
    – разновидность государственной службы в нашей стране.
    Для осуществления непрерывной государственной деятельности предполагается создание кадрового резерва.
    К кадровому резерву государственной службы относится сформированная анкетная база, включающая специалистов в будущем претендующих на вакантные должности. В неё в результате конкурса включают претендентов, которые могут осуществлять профессиональную деятельность в органах государственной власти, так как имеют профильное профессиональное образование, а личностные качества и характеристики соответствуют тем, которые необходимы для работы в государственных структурах.
    Требования к гражданам, желающим попасть в кадровый резерв государственных служб, подробно изложены в Федеральном законе № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1].
    На наш взгляд, именно возможность создания кадрового резерва является определяющим условием для систематической и целенаправленной деятельности в органах государственной власти. Согласно статье 64 Федерального закона № 79, существуют определённые условия создания кадрового резерва. В него могут входить:
    1) лица, которыми был успешно пройден конкурсный отбор целенаправленно в состав кадрового резерва в государственные структуры;
    2) лица, согласившиеся участвовать в конкурсе на вакантную должность в гражданской службе и успешно прошедшие конкурсный отбор;
    3) действующие гражданские служащие, прошедшие конкурс в качестве продвижения по служебно – карьерному пути;
    4) действующие гражданские служащие, которыми была успешно пройдена аттестация по месту службы;
    5) те гражданские служащие, которые по объективным причинам попали под сокращение.
    Таким образом, именно конкурсный отбор определяет состав кадрового резерва в государственных структурах власти.
    Челябинская область также имеет кадровый резерв, в который входят потенциальные претенденты на вакантные должности в государственных структурах. Система применения кадрового резерва довольно эффективна на территории России и имеет свои положительные результаты в плане оптимизации и своевременного замещения должностей. Благодаря ей удается укомплектовать все необходимые трудовые ресурсы для организации государственного управления и контроля.
    Нами были проанализированы статистические данные, по которым можно проследить укомплектованность госслужащих по Челябинской области. В среднем она составляет 93,4% по всем ветвям власти, что является хорошим показателем в масштабах всей страны. Кроме того, из года в год этот показатель улучшался, и неоднократно отмечалось, что система кадрового резерва имеет хороший потенциал и положительную динамику.
    Такие результаты, по нашему мнению, в первую очередь связаны с тем, что в большинстве округов на территории Российской Федерации в органах государственной власти ведётся целенаправленная и систематическая работа по созданию кадрового резерва. Как видно из таблицы 1, это приводит к определённому высокому результату.
    Таблица 1
    Численность работников, замещавших должности государственных служащих и укомплектованность кадрами на конец 2015 года
    Название округа
    Территориальные органы Федеральных органов исполнительной власти
    Органы исполнительной власти субъектов РФ
    Органы местного самоуправления с исполнительно- распорядительными функциями
    Чел.
    Укомплекто-ванность, %
    Чел.
    Укомплекто-ванность, %
    Чел.
    Укомплекто-ванность, %
    Уральский федеральный округ
    32757
    89,6
    14849
    95,7
    29126
    96,4
    Курганская область
    3224
    90,8
    1262
    94,3
    2567
    96,0
    Свердловская область
    11143
    89,3
    4909
    96,8
    7001
    96,2
    Тюменская область
    10138
    88,5
    6736
    95,7
    12655
    97,0
    В том числе
    Ханты –Мансийский автономный округ
    4006
    90,0
    2470
    93,6
    6056
    97,4
    Тюменская область без округов
    4227
    88,5
    2283
    96,0
    3380
    96,2
    Челябинская область
    8252
    90,8
    1942
    93,9
    6903
    95,6
    Однако опросы населения и низкий уровень жизни россиян показывают, что чиновники не могут или не хотят решать управленческие задачи, что приводит к низкому качеству государственного управления. Причины мы видим в следующем.
    1. В 2015 году Росстат проводил анонимный опрос населения по поводу государственной службы. Вопросы касались личного отношения к данному виду службы и целей, по которым люди бы пошли в эту сферу деятельности. Результаты приведены на рисунке 1.
    Как видно из рисунка, причины, по которым граждане пошли бы в органы государственной власти касаются лишь их личной выгоды, как в материальном, так и в социальном аспекте. Именно возможность личного обогащения, а не государственная деятельность на благо общества и граждан страны часто является желанием стать государственным служащим.
    Следствием этого является коррупция. Хотя в последнее время в нашей стране активно борются с этим фактором, он все же присутствует и пагубно влияет на качество государственного управления. За 2014 год Россия занимала 154 место в рейтинге индекса коррупции в государственной власти из 178 возможных. В 2015 году Россия поднялась на 149 позицию.

    Рис 1. Причины привлекательности государственной службы для граждан РФ
    2. Второй проблемой низкого качества управленческих решений является недостаточный уровень подготовленности государственных служащих высшего звена. Можно говорить о наличии большого количества постов в органах государственной власти, но их часто занимают люди, которые не соответствуют им. Это касается и профессионального образования, и опыта управленческой деятельности, и, что немаловажно, личностных качеств.
    3. Ещё одной проблемой является трудность поступления на государственную службу людей, которые имеют высокую профессиональную подготовку, стремление трудиться на благо граждан своей страны, но не имеют определённой поддержки в лице действующих государственных чиновников.
    Как показывает практика, карьерный рост часто проводится исключительно из личных побуждений человеческого фактора, невзирая на весь профессионализм и прочие заслуги.
    Таким образом, можно констатировать, что государственная служба является способом получения дохода, а не осуществления деятельности на благо общества и развития государства. Кроме того, большинство людей слабо верит в то, что своими силами можно добиться хорошей должности и профессионального роста. И именно имидж власти сложнее всего исправить, особенно в представлении населения.
    Низкий уровень квалификации кадров вызван в первую очередь барьерами и теневым управлением внутри системы карьерного роста. Если провести ряд усовершенствований и сделать процесс подбора персонала, а также последующего карьерного роста прозрачным и общедоступным, то, возможно, ситуация значительно улучшится. Кроме того, необходимо значительно повысить требования к кандидатам, проводя не только конкурс и собеседование, но и организовывая различные деловые игры, позволяющие раскрыть их потенциал или же узнать об их недостаточной квалификации.
    На наш взгляд, создание кадрового резерва, в который должны входить достойные претенденты, позволит повысить эффективность государственной службы и улучшить качество жизни граждан Российской Федерации.
    Литература:
    Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». // Консультант Плюс // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/earth/ (дата обращения: 27.10.2015).

Добавить комментарий для Dorilace Отменить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *