Как избежать конфликта с коллегами на работе?

18 ответов на вопрос “Как избежать конфликта с коллегами на работе?”

  1. bla bla bla Ответить

    Чаще всего конфликт имеет негативные последствия. Но бывают ситуации, когда он положительно влияет на всех участников спора. Первое – он позволяет выявить разнообразие взглядов, познать особенности мышления и мнения коллег. Он дает полезную дополнительную информацию касательно причины конфликта.
    Последствия конфликтов, которые были своевременно урегулированы и устранены:
    Сотрудники ощущают свою причастность к коллективу и к обсуждению важных рабочих тем. Они чувствуют себя значимыми. В процессе решения проблемы устраняется враждебность, несправедливость.
    Работники становятся расположенными к сотрудничеству. Вырабатывают собственную позицию и стратегию поведения. Понимают, как себя не следует вести, чтобы не стать инициатором очередной ссоры.
    Уменьшается вероятность группового мышления. Сотрудники учатся высказывать свое мнение толерантно и грамотно. В процессе обсуждения конфликтной ситуации обучаются уважению друг к другу.
    Но если конфликт не решить сразу, то исход будет не весьма радостный. У человека сформируется определенное мнение о другом участнике спора, как о враге и противнике. Свои решения он будет воспринимать как правильные и логичные, а действия другой стороны – как абсурдные и глупые. Впоследствии такой сотрудник станет эгоцентричным и будет негативно реагировать на чужие предложения и идеи. Особенно опасно, если этим человеком будет начальник.

    Способы устранения конфликтов

    Первое правильное решение – выяснить первоисточник ухудшения отношений с коллегами. Это делают в процессе обсуждения. Собирают всех участников спора или заговора вместе. Спорящие стороны объясняют свои позиции. Они анализируют, что именно их не устраивает в сложившейся рабочей ситуации.
    Улаживание ссоры происходит только в том случае, если активное участие будет принимать каждый неудовлетворенный сотрудник. Далее предлагаются возможные варианты устранения конфликта и выбирается тот, который устраивает всех.

  2. Zuluzshura Ответить

    Жизнь без конфликтов, увы, невозможна: в деловой сфере, в быту, личных отношениях. Конфликт (в переводе с латинского – “столкновение”) практически неизбежен между людьми и его причина – в часто взаимно противоположных, несовместимых, потребностях, целях, установках, ценностях…
    Кто-то с жаром ввязывается в коммуникационную войну и всеми силами пытается доказать правоту и победить в конфликте. Кто-то старается обходить острые углы и искренне недоумевает, почему конфликт не гаснет. А кто-то спокойно нейтрализует проблему, не усугубляя ее и не тратя попусту энергии, сил, здоровья.
    Нам следует принять как данность: конфликты были, есть и будут, но либо они управляют нами, либо мы управляем ими.
    В противном случаедаже незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, ежедневно отравляющую жизнь… Чаще всего конфликт проявляется в речевой агрессии, поскольку переживания и эмоции – это всегда сильный мышечный зажим, и прежде всего в области гортани.
    Как следствие – крик, неадекватная реакция, сильный стресс, эмоциональное вовлечение в конфликт все большего числа людей.
    Научись устранять конфликты с помощью несложных ситуативных речевых техник. По отношению к начальнику и коллеге такого же ранга стратегии выбираются разные, но действовать нужно исключительно по ситуации. Запомни предложенные способы.

    Нейтрализуй!

    Осознание конфликта: первый и самый главный этап нейтрализации. Научись рационально оценивать ситуацию. В тот момент, когда ты осознаешь, что назревает именно конфликт, ни в коем случае не подключай эмоции, уйди с линии атаки. Если позволяет ситуация, выйди на какое-то время из помещения, даже если ты в кабинете начальника. Если позволяет этикет, можешь спокойно добавить: “Извините, я в таком тоне не разговариваю” или “Поговорим, когда Вы успокоитесь, извините”. Пройдись по коридору, если есть возможность, умойся холодной водой – чтобы нейтрализовать агрессию внутри себя, хотя бы на пару минут переключись на ряд отвлеченных физических действий.
    ??
    Разрыв шаблона: если коллега или начальник человек проявляет по отношению к тебе агрессию, воспользуйся несложной манипуляцией сенсорного переключения. “Случайно” урони ручку, закашляйся, можешь сказать что-то абсолютно отвлеченное, например: “У нас так душно в помещении…” Так агрессия не достигает цели.
    Соглашайся и… атакуй вопросами! Это один из способов срыва конфликтного шаблона, когда в твой адрес из уст начальства сыплются обвинения, и, увы, не беспочвенно. Соглашайся по всем статьям (здесь важно не переиграть и контролировать свои эмоции). А затем… попроси о помощи. Говори: “Мне тяжело, потому что…”, “Я очень переживаю, подскажите, что мне нужно исправить”, “дайте совет” и т.д. Задавай уточняющие открытые вопросы, которые требуют развернутого ответа, – они спасают ситуацию.
    Комплиментарность творит чудеса. Человек по тем или иным причинам настроен против тебя? Советуйся с ним по рабочим вопросам, взывая к его компетенции, профессионализму (поищи все его сильные стороны). Вполне возможно, совсем скоро инцидент будет исчерпан.
    Техника снайпера: сделай вид, что не расслышала и равнодушно переспроси. Используй в том случае, если кто-то из коллег тебя нарочно провоцирует и откровенно задевает какими-то фразами. Как правило, человек начинает теряться. Говори: “Вот видите, Вы даже не можете четко сформулировать претензии, объяснить. Когда у вас найдутся слова, тогда и поговорим тет-а-тет”.
    Время пить чай! Действительно, многие конфликты и вправду можно свести на нет с помощью беседы за чашкой чая. С коллегой, которая, по твоему мнению, питает к тебе неприязнь, лучше всего поговорить начистоту и задать ряд вопросов. К примеру: “Что во мне вас раздражает? Голос? Манера говорить? Одежда? Вес? Давайте разберемся”. Так конфликт переводится в конструктивное русло и,по мнению психологов, – это самый цивилизованный способ поведения. В той ситуации, если мы чувствуем, что к нам питают неприязнь, полезно найти удобный момент и поговорить по душам. Чаще всего так конфликты полностью себя исчерпывают, а мы в некоторых случаях еще и учимся анализировать свои ошибки.
    ?
    Бей врага его же оружием. Ты можешь взорваться в ответ и одержать видимую победу. Но результат будет один: вместо нейтрализации – хроническая затяжная война: вряд ли тебе стоит тратить на это время и силы. Их можно направить на разрешение конфликта.

    Не провоцируй и предупреждай!

    Не секрет, что часто мы сами виноваты в конфликтах. К примеру, ты не успела в срок сдать важный отчет. В таком случае лучше всего в начале дня подойти к начальнику и сказать: “Я понимаю, что может произойти конфликт, но у меня произошла такая-то ситуация”. И объяснить причины.
    Такая риторика может предупредить начало “войны”. Поскольку причина каждого конфликта – какой-либо инцидент или раздражающий фактор, старайся разобраться, что происходит, и в любых ситуациях (будь то отношения с руководством , “рядовыми” сотрудниками или подчиненными) придерживайся золотого правила конфликтологии “Я-утверждение”.
    Вместо того, чтобы обвинять, передавай свои чувства. Например, говори: “Я чувствую дискомфорт” вместо: “Вы придираетесь ко мне, вы мне мешаете, вы сплетничаете и т.п.”
    Если это выяснение отношений, говори: “Я переживаю, мне сложно”, “Я чувствую дискомфорт”, “Я хочу разобраться в ситуации”, “Я хочу узнать”.
    Очень важна подстройка к переживанию человека, который инициирует конфликт. Если это начальник, произноси фразы: “Да, я вас понимаю”, “Это общая проблема”, “Да, меня это тоже расстраивает”, “Да, к сожалению, это ошибка, я тоже так считаю”.
    Крайне важно умение слушать и ставить себя на место человека, слышать не столько, что говорит человек, а думать, почему он говорит именно так.
    В ситуации начальник-подчиненный на рациональный уровень коммуникации человека можно вывести уточняющими вопросами. Это нужно делать, если к тебе излишне придираются.
    Тебя незаслуженно обвиняют в том, что ты плохой работник? Уверенно приступай к атаке вопросами: “Если я плохой работник, почему Вы именно сейчас об этом говорите мне?”, “Почему я плохой работник, объясните мне”.
    Тебе говорят, что ты плохо выполнила работу – спрашивай, что именно ты не сделала, уточняй: “Что именно я не сделала, я хочу разобраться, я вас прошу: ответьте мне на вопрос”. Помни, что управляет конфликтом тот, кто задает вопросы.

    Дополняем образ

    Запомни главное: в любой конфликтной ситуации ты должна излучать спокойствие. В этом тебе поможет:
    уверенная интонация; избегай ноток высокомерия и раздражения в голосе – такая интонация сама по себе конфликтогенна. С теми коллегами, с которыми ты по тем или иным причинам не поддерживаешь дружеских отношений, выбирай нейтрально-дистанционный способ общения и холодный тон без лживой задушевности (и без вызова);
    умеренный темп речи и невысокий тембр голоса наиболее приятны для слуха. В том случае, если ты говоришь с человеком, который не питает по отношению к тебе симпатии, делай подстройку под его интонацию и манеру разговора – это располагает и нейтрализует желание конфликтовать;
    взгляд в межбровную зону в конфликтной ситуации обескураживает “нападающего”. Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;
    прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!
    …Не секрет, что конфликт может провоцироваться поведением, манерой говорить, одеваться, образом жизни – список можно продолжать до бесконечности. Все это зависит от мировоззрения, воспитания человека, его вкусов, жизненных установок и… внутренних проблем.
    Кроме того, есть слова и темы, которые способны разжечь хронический конфликт: политика, социальный статус, религия, национальность, даже возраст… Старайся не затрагивать “острые” темы на благодатной конфликтной почве. К примеру, в обществе женщин с проблемами в личной жизни желательно поменьше хвастать идеальным мужем…
    В ТЕМУ: Как построить гармоничные отношения: 10 техник
    Список предостережений ты можешь составить сама, внимательно оценив атмосферу в коллективе. Кстати, если ты слышишь резкие фразы по отношению к себе, отбрось эмоции в сторону не подключайся к энергии агрессора – попросту игнорируй его.
    Слышишь откровенное хамство? Уходи или нейтрализуй, разрывая шаблон.
    Критика по делу? Присоединяйся, говори слова поддержки, если позволяет ситуация, переходи на комплиментарность.
    Излишние придирки? Иди в атаку уточняющим открытыми вопросами.
    Но самое главное – добивайся внутреннего спокойствия. И уж, конечно же, никогда не позволяй себя втягивать в “дружбу против кого-то”. Демонстрируй уверенность, повышай самооценку, работай над собой – и ты сумеешь нейтрализовать любой направленный на себя негатив. И, более того, сможешь получать ежедневное удовольствие от своей работы!

    Прочти на досуге

    Анатолий Некрасов “Эгрегоры”
    Эрик Берн “Игры, в которые играют люди”
    Виктор Шейнов “Конфликты в нашей жизни и их разрешение”
    Валентина Сергеечева “Словесное карате. Стратегия и тактика общения”
    Лилиан Гласс “Вербальная самозащита шаг за шагом”
    Фото в тексте: Depositphotos.com

  3. МиХаИлОв_ДеБиЛоВ Ответить

    Если простыми словами – это противодействие участников, а конфликтная ситуация – способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.
    Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек – конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно – никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова – внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить – быть может, это не тупик, а путь к развитию?

    Как решить конфликт?

    Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.
    Есть три способа решения конфликта:
    негативный – участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
    компромиссный – обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
    конструктивный – стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.
    Понятно, что третий путь – самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно – участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея – компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.
    Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

    Виды конфликтов

    Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

    1. Межличностный конфликт

    Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником – неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.
    Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага – другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?
    Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой – веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.
    А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?
    Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь – а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами – чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще – установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас – предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

    2. Конфликт между личностью и группой

    Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек – белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много – и виновных в конфликте тоже несколько.
    Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника – завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер – не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться – в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги – ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона – это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?
    Как решить конфликт? В первом случае – очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника – это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка – даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью – например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает – кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.
    Если в роли отверженной личности выступаете вы – о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня – просто хорошо делать свою работу и открываться как человек – опять же в меру.

    3. Межгрупповой конфликт

    Возникает в относительно больших организациях – враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры – все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.
    Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний – а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…
    Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота – разъедает коллектив изнутри.
    Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае – еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

    Еще одна классификация

    Конфликты делятся также на другие типы.

    1. Конфликт понятий

    Казалось бы, совершенно понятная задача – работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ – от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.
    Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

    2. Конфликт восприятия реальности

    Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, – говорят они, – у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.
    Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить – лучше оперируя фактами и цифрами.

    3. Конфликт ролей

    Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой – другую. И когда какая-то роль человеку не нравится – начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.
    Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов – это очень тяжело для интроверта) – лучше сменить его роль.

    4. Конфликт стилей

    Мы уже писали про стили руководства – примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит – просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают – быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.
    Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны – и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность – иначе авторитет будет потерян.

    5. Конфликт интересов

    Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты – ему это выгодно. Вы не хотите – это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.
    Как решить? Под всех не подстроишься – интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которые оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

    6. Конфликт внутренних установок

    Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.
    Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником – постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.
    Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж – это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

  4. Bazar Ответить

    В любой сфере возникают какие-то конфликты. А рабочий коллектив – это живые люди: люди разные, со своими убеждениями и разными стилями поведения. Поэтому столкновение противоположных точек зрения, различных моделей работы неизбежно приводит к конфликту.
    Находиться в эпицентре рабочего конфликта, конечно, неприятно. Кроме того, частые конфликты в коллективе негативно сказываются на общей рабочей атмосфере. Однако без конфликтов нет и развития. После того, как спор разрешен, почти всегда появляется что-то новое: новые отношения между работниками, решение какой-либо проблемы и т. д. Однако важно помнить, что конфликты надо не избегать, а конструктивно решать, чтобы они действительно приводили к развитию компании. Иначе противостояние может продолжаться бесконечно, мешая тем самым и сотрудникам продуктивно выполнять свои обязанности, и самой компании достигать новых целей.
    Чтобы вычислить конфликтного сотрудника, нужно быть очень внимательным к окружающим, уметь слушать и стараться самому не стать провокатором конфликта. Необходимо понаблюдать за человеком, как он ведет себя в коллективе, как общается, что считает важным в жизни и в работе.
    Часто те, кто может спровоцировать конфликтную ситуацию, убеждены в собственной правоте. Им важно, чтобы их мнение всегда принималось беспрекословно. Они боятся сделать ошибку, чтобы не подорвать свой авторитет. И не идут на уступки, так как считают только себя правыми в любой ситуации. Поэтому любое мнение, отличное от их собственного, такие люди могут принимать «в штыки». Они борются за карьерный рост и могут создавать конфликты именно на этой почве.
    Есть люди, которые от природы своей любят делать другим плохо. Такого человека радует, что кого-то отругал начальник, а сам он при этом остался хорошим. Такой любитель конфликта часто в глаза коллеге говорит комплименты и другие приятные вещи, а вот в его отсутствие может долго и с удовольствием сплетничать.
    Конфликтам подвержены и люди с повышенной эмоциональностью. Как правило, они бурно реагируют на все происходящее, не скрывая своих чувств и эмоций. Если их что-то обрадовало, они шумно радуются, делятся впечатлениями с коллегами. Если же их что-то расстроило или обидело, то они сразу выплеснут все свое негодование прямо в коллективе.
    Встречаются и молчаливые конфликтные сотрудники. Трудность взаимодействия с ними состоит в том, что они предпочитают молчать, даже если их что-то не устраивает или они чем-то недовольны. При этом попытка оппонента узнать, в чем же собственно дело, не принесет результата. Это может разозлить оппонента. Тут и начинается конфликт.
    А если среди ваших коллег есть люди, которые постоянно жалуются на жизнь, на шефа, на условия работы, на мужа или жену и т. д., то будьте внимательны: такой человек будет всеми силами защищать свою позицию «обиженного жизнью», что также может вылиться в конфликт.
    Гнев, раздражение и злость – непременные спутники любого противостояния. Но лучше не выплескивать гнев на коллег, а говорить о своих чувствах оппоненту прямо, спокойно и откровенно. При этом придерживаться так называемой «Я-концепции»: говорить только про себя, свои чувства и не обвинять коллег и партнеров.
    Если взять себя в руки в разгар серьезного конфликта вам очень сложно, то стоит просто выйти на время из ситуации (уйти из кабинета, отойти от оппонентов, остаться в одиночестве), чтобы позднее, когда гнев пройдет, обязательно вернуться к обсуждению. Оставшись в одиночестве, можно и покричать, и выговориться, и ударить кулаком об стену, чтобы выплеснуть свою злость. Хорошо помогает вода. Поэтому можно умыться, смочить запястья, вымыть руки.
    Но следует помнить, что любой конфликт необходимо решать. Если постоянно пытаться избежать столкновения, то враждебная атмосфера в рабочем коллективе может держаться очень долго. Вплоть до того, когда конфликт, наконец, не будет разрешен.
    Лучший вариант разрешения конфликта – сотрудничество, когда оба оппонента в итоге что-то выигрывают. Однако во многих ситуациях хорошим исходом будет и компромисс, когда стороны конфликта идут на уступки друг другу, тем самым приходя к общему решению.
    Если же вы уже попали в конфликтную ситуацию, сначала выслушайте все претензии другой стороны, постарайтесь принять эту точку зрения. Затем выскажите свою позицию, приведите свои аргументы. После этого всем участникам конфликта следует задаться вопросом: какое наилучшее решение будет выгодно и нам, и вам? Если конкретные способы, устраивающие обе стороны, так и не находятся в процессе переговоров, целесообразно пригласить третье лицо – медиатора, который сможет предложить свои нейтральные пути выхода из конфликта».

  5. Настроен на 8.1 Ответить

    Тем, кто имеет рабочий стаж, известно, как конфликты в коллективе «отравляют» рабочий процесс. Безусловно, людям с разными характерами непросто ужиться вместе и столкновения интересов неизбежны.

    Как избежать конфликтов на работе?

    В этой статье мы постараемся дать несколько полезных советов, которые помогут снизить напряжение между сотрудниками и избежать проблем на работе.

    Ищите способ уйти от конфликтов

    Не забывайте золотое правило – даже плохой мир лучше, чем война. Старайтесь не доводить отношения до открытого противостояния, пытайтесь избежать его различными способами: уходите, имитируйте бурную деятельность, разговор по телефону, рабочее движение. Даже если подобное поведение кажется вам слабостью, избежание общения лучше открытой ссоры и последующей мести. Этот совет пригодится, когда возникают ссоры из-за денег в семье или происходит «взрывы» на работе.

    Никогда не начинайте конфликт первыми

    Никогда не стоит провоцировать конфликт на работе лично, иначе ваши сослуживцы, не зная причин, посчитают, что именно вы являетесь зачинщиком ссоры на работе, а еще хуже – публичных оскорблений или драки.
    Держитесь изо всех сил до конца неприятного разговора, помня о том, что окружающие знают лишь часть истории конфликта, а тот, кто его спровоцировал, останется в стороне и избежит наказания.

    Относитесь ко всем коллегам одинаково

    Еще одно полезное правило, как избежать конфликтов на работе и наладить отношения с коллегами. Будьте одинаково корректны со всеми членами коллектива, не проявляйте излишних чувств или ненависти – это окружающие заметят сразу. При этом нередки случаи, когда людей с разным отношениям к членам коллектива сторонились, а затем изгоняли.

    Вежливость и еще раз вежливость

    Конфликты на работе редко случаются с вежливыми людьми. Это правило работает везде: в офисах, рабочей среде или в сфере обслуживания. Искренняя вежливость и воспитанность ценится везде, а вот наигранность и лицемерие влечет игнорирование и потерю уважения коллег.

    Источайте уверенность в себе

    В любом коллективе есть личности, которых не жалуют. Они могут иметь привычку задирать других, «стучать» руководству, вести себя нагло или хамить. С такими «коллегами» нужно вести себя очень осторожно, избегая прямой конфронтации. Их привычка играть на чувствах других всегда негативным образом отражается на «жертвах» – психологически слабых людях.
    Если демонстрировать всем уверенное поведение и силу духа, шансы стать жертвой таких личностей упадут до нуля.

    Забудьте о сплетнях

    Обсуждение достоинств и недостатков коллег – это ужасно. Тем более, что «факты», высказанные вами, через некоторое время обретут совсем другую форму. К тому же, они могут быть использованы против вас, навсегда испортить репутацию, а также вызвать конфликт с человеком, которого вы слишком строго осудили.

    «Сор» должен остаться «в избе»

    Это еще одно важное правило, помогающее снизить до минимума риск конфликтных ситуаций в рабочем коллективе. Поэтому о конфликте с коллегами по работе не должны знать сотрудники других офисов или вышестоящего руководства. Пусть история останется достоянием той среды, в которой вы вращаетесь.

  6. Mugis Ответить

    Проявите эмпатию.
    Сопереживать собеседнику — целое искусство, которым мало кто владеет. Желающих проявить эмпатию обычно предостаточно, но, как правило, речь идет о том, чтобы сразу же переключить внимание на себя. Этим отличаются люди нарциссического склада, а также «отзывчивые умники»: и те, и другие проявляют формальный интерес к проблемам собеседника, чтобы при первой же возможности начать рассказывать о собственных. Человек, который находится внутри конфликтной ситуации, ожидает совсем другого.
    Не уподобляйтесь таким личностям. Чтобы помочь сотруднику разобраться в причинах создавшегося положения, пригласите его в кабинет, предложите рассказать обо всем, что его беспокоит. Не перебивайте, максимум можно помочь ему наводящими вопросами. Проявите искреннее сочувствие и желание понять истоки конфликта. Настоящее, а не показное участие поможет человеку раскрыться, избавиться от груза эмоций и подготовиться к принятию решений.
    Поделитесь сокровенным.
    Выслушав собеседника, расскажите о своих чувствах в похожих ситуациях. Будьте откровенны, не стесняйтесь упомянуть о злости, отчаянии, ненависти, которые вы испытывали, конфликтуя с кем-то. Дайте понять, что переживания разных людей в одинаковых ситуациях схожи. Это позволит сотруднику начать доверять вам и прислушиваться к вашим советам.
    Ошибкой будет использование покровительственного тона, манера держаться свысока и замечания типа «Да не обращайте внимания».
    Аккумулируйте идеи и варианты.
    Суть конфликта выяснена, эмоции выплеснуты — самое время задуматься о путях решения. Не стоит предлагать свои идеи, дайте сотруднику возможность самому решить, как он представляет себе выход из ситуации. Не останавливайтесь на одном варианте, добейтесь как можно большего количества возможных способов устранить проблему.
    Когда все пути решения будут озвучены, начните предлагать свои, но ни в коем случае не в приказном порядке, а в виде дополнительных вариантов: “А что если мы поступим так?”.
    Допустите естественный ход событий.
    Когда пути выхода из проблемной ситуации определены, отойдите в сторону: пусть сотрудник сам убедится в правильности выбранного решения. Не стоит создавать для людей тепличные условия, но и специально делать так, чтобы они ощутили ошибочность собственных шагов, тоже неверно.
    Лучшей стратегией поведения в таких случаях считается невмешательство. Понимаете, что если не напомнить сотруднику о сроках выполнения задачи, он не сдаст проект в срок и останется без премии? Ничего страшного, в следующий раз он будет тщательнее планировать свою работу. Дайте понять, что в собственных промахах виноват он сам.
    Есть два момента, на которые необходимо обратить внимание.
    Первое — никаких эмоций и стремления наказать конфликтного сотрудника. Перед вами не стоит задача специально заставить его испытывать стыд за небрежное отношение к своим обязанностям. Достаточно просто дать событиям развиваться естественно, чтобы он ощутил негативные последствия собственного поведения.
    Второе — нацеленность на будущее. Разбирая с сотрудником причины конфликтных ситуаций, следует нацеливать его на правильные выводы, которые помогут ему не повторять ошибок, стать более зрелым. Именно поэтому необходим индивидуальный подход. Руководители, которые за промахи одного члена коллектива наказывают всех остальных, создают благоприятные условия для новых конфликтов между сотрудниками.
    Заявите о своих желаниях.
    Когда одни и те же ошибки работников повторяются снова и снова, первое желание руководителя — применить все доступные ему меры воздействия: лишить премии, отложить отпуск на неопределенный срок, объявить выговор. Это только спровоцирует новый виток конфликта.
    Правильным решением будет организовать еще одну беседу с участниками проблемной ситуации. Но в этот раз стоит поговорить не о чувствах сотрудников, а о ваших собственных ощущениях. Снова проанализируйте суть конфликта, вспомните, какие пути были выбраны для его разрешения, и оцените результат предпринятых действий.
    Если проблема ликвидирована, похвалите работника за то, как он справился с этой задачей. Дайте понять, что вы очень довольны его умением признавать и исправлять ошибки.
    Если итоги вас не удовлетворяют, заявите о своих претензиях, скажите, что вы испытываете злость и не знаете, как с ней справиться. Обсудите причины, которые помешали устранить конфликтную ситуацию, попросите собеседника выразить свое понимание проблемы.
    Не стоит прямо обвинять сотрудника в том, что он не смог добиться положительных результатов. Пусть ваши искренние эмоции подтолкнут его к сочувствию и заставят задуматься о новых путях выхода из сложившегося положения.
    В конце беседы должно прозвучать четкое пожелание того, что вы хотите получить от подчиненного — своевременный приход на службу, сдача отчета или соблюдение графика поставок.

  7. Mordred Ответить

    Новый коллектив встречает каждого новичка хоть и дружелюбно, но подозрительно. И рано или поздно конфликты неизбежны. Как же себя вести в такой ситуации, чтобы не навредить себе же? В статье дано несколько советов по тому, что делать, если вы оказались в эпицентре конфликта. Работодатели довольно часто обращают внимание на приоритеты соискателей, им важно знать, какое место для потенциального сотрудника занимает коллектив.
    Отношения между людьми так или иначе не могут быть идеальны, поэтому им лучше взять спокойного, неконфликтного, уравновешенного человека, который бы не проявлял агрессию в случае какой-либо спорной ситуации. Все же к конфликту нужно быть готовым, долго терпеть несправедливость или манипуляции со стороны нагловатых коллег нельзя. Ссориться не охота никому, а тем более выяснять отношения в присутствии остальных сотрудников. Однако эта же ситуация поможет разделить штат на друзей и недругов, ведь в ходе спора к вам подключится не один работник.
    Приходя на новую работу, вы вклиниваетесь в абсолютно новый коллектив, который давно сформировался и сдружился. Поставив обидчика на свое место, вам удастся сформировать о себе положительное мнение, другим будет уже неповадно вставлять вам палки в колеса. Да и самооценка ваша существенно возрастет. Все это будет в случае правильного разрешения конфликта, если же вы допустите много ошибок, то только навредите себе.
    Вливаясь в коллектив, совсем необязательно в нём растворяться. Вадим Зверев Чего же делать нельзя?
    Первое – бросаться громкими словами и пустыми обещаниями. После такой выходки друзей у вас точно не прибавится: многие решат, что с вами лучше не связываться, или посчитают неуравновешенным, а некоторые могут и донести начальству о произошедшем инциденте.
    Не стоит возникший конфликт ассоциировать с концом света и просматривать горячие вакансии других ведущих компаний. Любой спор разрешим, и выход из тоннеля непонимания существует, стоит лишь идти в правильном направлении. И «идти» — не значит угрожать и махать кулаками. Ситуации бывают разные: в одной поможет компромисс, в другой – откровенный разговор, а иногда проще будет просто уступить человеку и закончить бессмысленные препирательства.
    Если при собеседовании при желании можно спрятать свой талант истерить, то, в конце концов, он всплывет, а кто-то «очень добрый» обязательно расскажет начальству о вашем недавнем проявлении эмоций. Такой концерт вам могут простить, но если это войдет в привычку, работодатель может решить, что такое поведение лишь разрушает отношения в коллективе и снижает продуктивность труда.
    Следовательно, нужно быть предельно внимательным первое время в новом коллективе, особенно эмоциональному человеку, идентифицировать назревающий конфликт и смоделировать свое поведение. Такой подход позволит вам всегда быть начеку, а значит, красноречивые заявления недруга не застанут вас врасплох.

  8. Yozshut Ответить

    Сегодня часто возникают ситуации в коллективах, когда сотрудники есть, а команды нет. Как правило, отсутствие команды связано с наличием конфликтов между людьми. Тема межличностных отношений – одна из самых основных, на мой взгляд. Ей стоит уделить больше времени и вопросы, связанные с конфликтом, не решаются очень быстро. Это долгий труд руководителя и подчиненных. Учитывая, что руководители почти всегда заняты чем-то более глобальным, им бывает недосуг заняться разрешением конфликтов. В этом случае не помешает психолог или конфликтолог нанятый со стороны. Но все же, поговорим о том, что может сделать руководитель для того, чтобы предотвратить конфликт или разрешить с пользой для всех возникшие разногласия.
    Особенно остро конфликты ощущаются в период перемен, ограничений, изменений привычных условий. А мы живем в такое время, когда эффективные взаимоотношения в коллективе очень ценны, так как они напрямую отражаются на результатах работы компании.

    Что такое конфликт?

    Первое, что важно понимать — конфликты очень полезны, их не стоит бояться. Если в коллективе есть конфликт, значит он “живой”, людям не безразлична их деятельность, и они, скорее всего, заинтересованы в сохранении своего места, в этом случае есть шанс создать эффективную команду. К тому же конфликт является отличным каналом для выхода накопившегося негатива внутри каждого из сотрудников. Как известно каждому психологу, негативные эмоции в себе держать нельзя. Конечно, лучше их не выливать все скопом на жертву, а “проговорить” их, например, сначала психологу, но если сотрудник не удержался, то что делать?
    Первое: минимизация возможности конфликтов.
    Вообще, первым этапом на пути к минимизации конфликтов является осознанный набор персонала. Руководителю стоит задуматься о том, каких сотрудников он хочет видеть рядом с собой. Обычно характер человека и его склонности в поведении можно выявить на собеседовании с помощью всяких тестов и кейсов. Так же, важно на собеседовании понять поддерживает ли сотрудник цели, ценности, миссию и привычный процесс работы компании, так сказать на одной ли он волне с ней. Узнайте, каковы планы сотрудника насчет его службы, что он может предложить компании для развития? Как он видит в ней свою работу? Чем может быть полезен? Смотрите, сходятся ли ваши взгляды на деятельность компании и ее будущее развитие.
    Так же важно с самого начала детально ознакомить сотрудника с должностными обязанностями. Любая абстракция на предприятии может привести к конфликту. Чем больше ясности в работе, тем меньше его вероятность.

    Второе: преодоление барьеров

    Их, на мой взгляд, два вида: коммуникативные и восприятия.
    В коммуникативные барьеры попадает: непонимание целей смежных отделов или целей сотрудников из этих отделов, в связи с этим домысливание несуществующих фактов об их деятельности. Люди не имеют привычки уточнять и выяснять, чем заняты их коллеги, какие проблемы и задачи решают, какие есть сложности, чем они могут быть полезны. Как следствие, происходит искажение информации при ее передаче. Так же, часто срабатывают внутренние установки на соперничество. Люди забывают о том, что они работают на общую цель и результат. Вместо того, чтобы сесть за стол переговоров, они соперничают, доказывают, конфликтуют.
    Под барьерами восприятия подразумевается не умение слушать и слышать. В основной своей части на это влияют психологические особенности коллег, например, темперамент и мышление. Есть люди, ориентированные на дело, им важно «быстро и по делу», а есть люди, ориентированные на отношения, им важно поговорить и создать теплую атмосферу, две этих категории разговаривают на «разных языках». Если эти особенности не учитывать, получается, что основные потребности каждого останутся проигнорированными. Так же учитываются социальные различия, образование сотрудников, различия в словарном запасе и лексиконе, разный уровень знаний о предмете обсуждения.
    Коммуникативные барьеры, в основном, решаются благодаря руководителю. Его задача разъяснить каждому кто и чем занимается, четко обозначить обязанности, зоны ответственности и т.п., внедрить возможности коллективного общения (планерки, собрания, обратная связь, индивидуальные встречи, корпоративные мероприятия), воодушевить коллектив на выполнение общей цели и достижение единого результата, под конец — материальная мотивация сотрудников для достижения цели.
    Для преодоления барьеров восприятия важна роль подчиненных – их желание слышать и слушать друг друга. Оно появляется после преодоления коммуникативных барьеров, там, где этому поспособствовал руководитель.

    Третье: нейтрализация конфликтов

    Если первый этап был пропущен, коллектив уже есть, барьеры хоть и проработаны, но возник конфликт, то для начала нужно понять, есть ли желание и мотивация со стороны сотрудников разрешить конфликт, есть ли цель, ради чего эти отношения нужны — эта прерогатива остается за руководителем, он показывает своей команде важность и эффективность позитивного взаимодействия. Его задача объединить и воодушевить их общей целью и результатом.
    Так же во внимание стоит принять индивидуальные особенности личностей, понимание и принятие этих особенностей каждым членом коллектива и знание «эффективных подходов» к своему коллеге, подчиненному, к руководителю является качественной основой для того, чтобы конфликт сдвинулся с мертвой точки в сторону разрешения.
    Есть вещи, которые важны и для руководителей и для подчиненных. Это умение выхода из конфликта, так называемые «пути примирения»:
    – Принятие ответственности: извинения, выражение сожаления по поводу поведения в прошлом, принятие личной ответственности за часть проблемы.
    – Поиск решения: уступки по спорному вопросу, предложение компромисса, поиск взаимовыгодных решений.
    – Принятие позиции собеседника: выражение понимания проблем другого, признание законности точки зрения другого, выражение добрых чувств, просьба о честной обратной связи.
    – Объяснение собственных мотивов: раскрытие собственных потребностей, мыслей, чувств, мотивов.
    Обязанность руководителя при конфликте:
    – Вызвать подчиненных на личную беседу и постараться объективно оценить причину конфликта, услышать и принять ко вниманию точку зрения каждой из конфликтующих сторон.
    – Можно попробовать организовать диалог между конфликтующими сторонами при участии руководителя, где в цивилизованной форме  высказать все претензии.
    – Если конфликт нейтрализуется с трудом, можно разграничить зоны ответственности, цели, ресурсы, обязанности и т.п. конфликтующих.
    – Обязательно дать возможность выплеска эмоций. Это возможно сделать прямым путем, а можно использовать более креативные методы: устроить корпоративный формат соревнований (пэйнтбол, боулинг, квесты и т.д.)
    – Обладать чувством юмора и уметь любой конфликт «отзеркалить» в позитивном ключе, с долей иронии и мудрости.
    В любом случае, стоит помнить, что мы все люди и у нас есть человеческие желания, специфические особенности характера и амбиции. Принимая это во внимание, мы делаем прорыв к позитивным отношениям, даже если основное противоречие не решилось. Люди склонны сердится — это нормальная защитная реакция их психики. Бывает очень сложно принять на себя инициативу к примирению, когда другой не прав, но если мы это делаем, каждый оказывается в ситуации win-win. Каждый склонен защищать свои ошибки, в то время как признание собственных ошибок вызывает ответные порывы благородства у оппонента.

  9. Feran Ответить

    Что делать?

    Конфликты в рабочем коллективе можно разделить на группы в зависимости от того, кто их инициирует: начальник с подчиненным, подчиненный с начальником, коллеги между собой.

    Вопрос даже слегка теософский

    Вот есть конфликт. В нем виноваты не “оба”, а именно один, и он не ощущает своей вины ни в душе,ни формально. Подруга считает, что его надо простить просто исходя из христианских ценностей. Но я так понимаю, что в христианстве “Бог простит”, если было раскаяние или хотя…

    А если кажется, что подчиненные за спиной твои кости моют?

    А подчиненные (а также руководство, прочие коллеги, друзья и знакомые) стопудово Пока я работала в коллективе, у меня сменилось пять начальниц и начальник. Не кажется. Это обычная вещь в рабочих коллективах. И нет в этом чего-то выдающегося или уникального.

    Как быть с громко говорящим сотрудником?

    Начальнику зарплату платят в том числе и за то, чтобы он разруливал бытовые конфликты ( в том числе и самые идиотские, типа открыть-закрыть окна) между подчиненными. Не говоря уж об ограничении личных телефонных разговоров в рабочее время.

    Как общаться с такими людьми?

    На работе в одном кабинете сижу с коллегой -нытиком. Работаю в этом коллективе всего год. Постоянно жалуется и ноет. Посмотрите другие обсуждения на тему ” коллега -нытик”: Конфликты между коллегами : как их не допускать и как из них выбраться.

    Травля в коллективе

    Травля в коллективе. Ситуация. Работа и образование. Я не так работаю – не хамлю руководству, не лезу в конфликты с другими отделами, не критикую организацию работы. Ну в обед если только гулять. Но покушать все равно придется на рабочем месте и бежать. Конфликт с коллегой. начальнику должна быть важна атмосфера в коллективе. а тут такое…

    опытным руководителям вопрос

    Рабочий вопрос. Работа и образование. О построении отношений с коллегами/ подчиненными. Так сложилось, что в фирме, где я работаю, я младше всех по И вот этот генеральный задумал глобальные перестановки в коллективе : перекинуть на меня…

    Если обидел человека

    Конфликты между коллегами : как их не допускать и как из них выбраться. Часть 1. Профилактика. Поняв, что для вас это важно, коллега, если он человек воспитанный, скорее всего извинится перед вами. Если вас обидели неумышленно…

    Конфликт на работе…..снижение з/п

    Конфликты между коллегами : как их не допускать и как из них выбраться. Часть 1. Профилактика. Конфликт – это не простой спор между людьми, имеющими разные мнения по какому-то А бывает, на работу приходит новичок, чьи устремления идут вразрез с интересами…

    Не могу больше, крик души ( про начальников)

    Конфликты между коллегами : как их не допускать и как из них выбраться. Часть 1. Профилактика. К содержанию. Я всегда прав! Очень часто споры происходят из-за того, что мы не можем или не хотим объяснить свою точку зрения.

    про хамство на работе

    Конфликты с коллегами на работе. Разногласия и ссоры между сотрудниками. Правду говорят, что все секретарши умом не отличаются!” Думаю принести тортик в последний рабочий день и сказать причину ухода. Личная жизнь. Обсуждение вопросов о жизни женщины в семье, на…

    отношения “начальник-подчиненный”

    отношения ” начальник – подчиненный “. Серьезный вопрос. О своем, о девичьем. Всем добрый вечер! Девчонки, помогите! Столько читала по поводу «повышенного внимания» со стороны начальства к женской половине компании, но пока это не коснется тебя лично…

    Муж одно время работал начальником отдел

    О дистанции между начальником и подчиненными. О дистанции между начальником и подчиненными. Что не мешает ему – быть на “ты” со всем коллективом (он, правда, иностранец, но Во-первых: когда жена начинает вмешиваться в рабочие отношения мужа с…

    Поругалась с коллегой

    Конфликты между коллегами : как их не допускать и как из них выбраться. Часть 2. Цена победы. Лучше всего показать, что вы считаете инцидент исчерпанным, и помочь коллеге с достоинством выйти из ситуации. А вот у меня муж такой….

    Конфликт между подругами

    Конфликт между подругами. Краткая предыстория: после окончания института между мной и моими однокурсницами сохранились замечательные дружеские отношения, очень близкие и доверительные. Долгие годы мы постоянно собирались на общие праздники и просто так без…

    Атмосфера в коллективе

    Конфликт с коллегой. начальнику должна быть важна атмосфера в коллективе. а тут такое ощущение, что ему нравится сталкивать лбами подчиненных. Мало найти хорошую работу – важно закрепиться в коллективе. Он уже знаком с той атмосферой, в которой ему придется…

  10. Paincliff Ответить

    Мало что может так подпортить отношение даже к любимой работе, как конфликты, возникающие в коллективе. Когда в офис ступаешь не как в дом родной, а как на поле боя, приходить туда по утрам ну совершенно не хочется. Давайте разберемся, из-за чего возникают конфликты в коллективе и можно ли их избежать.
    Рабочие конфликты можно условно разделить на два типа: мотивированные и немотивированные. Первое – это спорные случаи, в которых нужно принять единое решение. Каждый сотрудник, участвующий в таком конфликте, хочет продавить свою точку зрения и получить выгоду. Интересы участников спора пересекаются, поэтому избежать конфликта практически невозможно.
    Немотивированные конфликты обычно не имеют под собой пересекающихся интересов. По сути, это конфликты, которых могло бы и не быть. К ним обычно приводят разные характеры людей, разные стили общения, разный взгляд на вещи.
    В зависимости от типа конфликта очень сильно меняется поведение людей, которые в нем участвуют.

    Мотивированные конфликты

    От них никуда не деться, потому что спорные ситуации в любом коллективе случаются достаточно часто. Для выхода из таких конфликтов существуют разные стратегии поведения.

    Уступка

    Суть метода в том, что участник соглашается проиграть в спорной ситуации, лишь бы она решилась. Люди обычно идут на уступки в нескольких ситуациях:
    когда предмет спора не имеет для них принципиального значения, и им проще уступить, чем ввязываться в конфликт;
    когда этот участник спора – молодой неопытный специалист, который пока не очень уверенно чувствует себя в офисе, опасается конфликтов с более сильными соперниками и пытается их избежать даже в ущерб своим интересам.
    В любом случае, ввязываясь в конфликт, сперва хорошенько оцените предмет спора. Может быть, он для вас и не имеет особенного значения? И, может быть, на этот раз лучше уступить, и не конфликтовать с коллегами? Вполне возможно, что в другой ситуации на уступки пойдут они.

    Принуждение

    В этой ситуации один из участников конфликта заставляет остальных поступить так, как он хочет. Это обычно возможно в двух случаях: если вы начальник или если у вас есть, чем шантажировать коллег. Например, вы отказываетесь браться с ними за проект в том виде, который вам не нравится. Но нужно быть точно уверенным, что без вас они не справятся и им придется пойти у вас на поводу.
    Но даже в том случае, когда вы облечены всей полнотой власти, не стоит часто пользоваться этой стратегией. Прибегайте к ней только в тех случаях, когда вы полностью уверенны в своей правоте, ведь начальников-самодуров никто не любит.

    Компромисс

    Участники конфликта соглашаются на “ничью”. Но обычно компромисс – это не общая победа, а общий проигрыш. Каждый из участников конфликта соглашается на некоторое ущемление собственных интересов, чтобы никому не было обидно. Более того, часто компромисс – это не выход из конфликта, а временное решение проблемы. Ведь все участники помнят, что это решение ущемило их интересы.

    Сотрудничество

    Когда мы спорим и отстаиваем свои интересы, нам бывает очень сложно услышать и понять оппонента. А зря: может быть, его предложения не так уж плохи и, может быть, они совсем не ущемляют ваши интересы. Суть этой стратегии в том, чтобы попытаться найти решение, которое устроит всех участников конфликта. Для этого надо понять, в чем на самом деле заключаются ваши интересы и чего действительно хочет оппонент. Возможно, окажется, что ваши истинные интересы не пересекаются, и вы спокойно найдете выход, который устроит вас обоих.

    Немотивированные конфликты

    Немотивированные конфликты возникают в коллективе очень часто, хотя предотвратить их было бы гораздо проще. Они могут появиться буквально на пустом месте в определенных обстоятельствах.

    Третий – лишний

    Один из надежных способов завести конфликт на работе – ввязаться в спор, который вас совершенно не касается. Например, человек видит, что его коллеги горячо обсуждают какую-то проблему и по доброте душевной высказывает свое мнение на этот счет. Или даже оппоненты сами привлекают его к спору в качестве независимого арбитра. В любом случае это чревато тем, что его независимое мнение не устроит одного из участников спора или даже обоих, и когда-нибудь они припомнят ему эту обиду.
    Поэтому в чужие конфликты на работе лучше не ввязываться: вам еще своих хватит. Если вас насильно заставляют решать, кто прав, кто виноват, лучше отшутитесь, уйдите от ответа или перечислите сильные аргументы каждой стороны, предоставив окончательное решение самим оппонентам.

    Несовпадение психологических ролей

    Еще одна причина необоснованных конфликтов – несовпадение ролей, которые мы играем в рабочем коллективе. Обычно люди в общении с окружающими выбирают одну из трех ролей: взрослый, родитель или ребенок. “Взрослые” общаются с людьми как с равными, “родители” разговаривают с позиции сверху, все время пытаются учить и контролировать окружающих, “дети”, наоборот, с позиции снизу – вечно жалуются на свои проблемы и уверены, что все окружающие должны броситься им на помощь.
    Представим ситуацию, когда молодая девушка приходит в коллектив, а более взрослая сотрудница начинает ее всему учить и наставлять. Девушка оказывается особой самоуверенной, да еще с врожденной привычкой спорить, и вместо того, чтобы благодарно кивать и слушать, начинает спорить и не соглашаться. В результате из нечего может вырасти вполне продолжительный конфликт, потому что старшая сотрудница ведет себя как родитель по отношению к ребенку, а молодая изображать из себя ребенка принципиально отказывается. А ведь стоило всего-то чуть-чуть подыграть. Поблагодарить за помощь, пару раз обратиться с советом, и старшая коллега из врага превратилась бы в прекрасного союзника, всегда готового прийти на помощь.
    Обычно очень легко определить, с какой позиции к вам обращается тот или иной коллега. Конечно, не нужно меняться под каждого сотрудника, но чуть-чуть подыграть ему можно, особенно, если это поможет избежать конфликтов.

    Внимание, провокатор!

    Гораздо хуже, когда в коллективе водятся профессиональные агрессоры и провокаторы. Они по одной только им известной причине придираются к сотрудникам, пытаются вывести их из себя, провоцируют конфликты или плетут интриги, которые в конечном итоге тоже проводят к конфликтам. Если вы знаете таких индивидуумов в своем коллективе, главное – не попадаться в их сети.
    Если агрессор напрямую придирается к вам и пытается вывести из себя, ни в коем случае не идите у него на поводу. Обижают тех, кто обижается, скандалят с теми, кто легко выходит из себя. А если вы будете отвечать на все провокации спокойным безразличием, в определенный момент этому человеку надоест с вами возиться, и ему ничего не останется, как сказать (подумать): “Ну, я так больше не играю!” – и отправиться “играть” в свои игры в “другую песочницу” – к вашим эмоционально более податливым коллегам.
    Гораздо сложнее, когда провокатор не напрямую участвует в конфликтах, а с помощью интриг сталкивает между собой других людей. Но в любом случае, в определенный момент будет легко понять “откуда растут ноги”, не поддаваться на провокации и подговорить коллег тоже игнорировать этого человека.
    А вы часто сталкиваетесь с конфликтами на работе? Как вы предотвращаете их или из них выходите?
    Катя Кожевникова, iledebeaute.ru

  11. Диванный Блогер Ответить

    На работе мы проводим немало времени, а потому любой конфликт в рабочем коллективе сильно осложняет нам жизнь. Поспорили с начальником о сроках реализации проекта, на повышенных тонах обсудили с коллегами, на какую температуру настроить кондиционер, – и вот уже любимое дело не радует, как прежде. Как же избежать конфликтов в коллективе?
    Чтобы от «разборок» с коллегами не болела голова, прислушайтесь к советам Superjob.ru.
    Скандал – «двигатель прогресса»?
    Офисные конфликты принято осуждать: считается, что конфликтующие сотрудники – это попросту скандалисты, не умеющие ладить с людьми. Между тем, специалисты-конфликтологи давно доказали, что без размолвок и ссор не может существовать ни одна общественная система, в том числе рабочий коллектив. Более того, нередко именно конфликт становится «двигателем прогресса».
    К примеру, один отдел в компании постоянно конфликтует с другим из-за того, что необходимые сведения не передаются вовремя. Результатом разрешения такого конфликта вполне может стать установка нового программного обеспечения для быстрого обмена данными. Однако не всякий конфликт в рабочем коллективе можно разрешить конструктивно. Особенно опасны в этом плане те конфликты, участники которых, что называется, переходят на личности, задевая чувство собственного достоинства сослуживцев. Поэтому конфликтологи рекомендуют по возможности предупреждать конфликты в рабочих коллективах, а если они появляются – учиться разрешать их с пользой.
    По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, подавляющее большинство россиян (86%) привыкло разрешать конфликты самостоятельно. Лишь 5% работников привлекают к решению проблемы коллектив и только 2% обращаются к начальству.
    Почему мы конфликтуем
    Конфликты в рабочих коллективах делят на два типа – вертикальные (не ладят начальство и подчиненные) и горизонтальные (ссорятся равные по положению сотрудники). Причин для рабочих ссор множество, одна из наиболее распространенных – недостаточно четко прописанные обязанности сотрудников. Кто руководит подготовкой конференции – директор по маркетингу или PR-директор? Почему два бухгалтера получают одинаковую зарплату, если один отвечает буквально за все, а второй лишь печатает платежки? Для предупреждения подобных конфликтов эксперты рекомендуют составлять должностные инструкции специалистов максимально конкретно, с указанием границ ответственности.
    Другая распространенная причина неполадок в коллективе – разного рода нововведения. Новая система электронного документооборота, изменение сроков представления отчетов, неожиданно введенный строгий дресс-код – все это может спровоцировать конфликты. Подобные изменения, уверяют конфликтологи, обязательно должны сопровождаться разъяснением их целесообразности. Неравные условия равных по статусу специалистов – еще один возможный источник конфликтов в коллективе. Братья, супруги и друзья начальства нередко пользуются особыми привилегиями. Результат – накапливающееся напряжение, которое однажды может перерасти в открытый конфликт.
    Наконец, причиной ссор в коллективе иногда становятся разные, порой несовместимые психотипы коллег, работающих «в связке». Сотрудник, который в силу природного темперамента неспешно, хоть и профессионально, выполняет свою работу, может стать объектом для недовольства более расторопных коллег.
    Уступить – не значит проиграть
    Какой бы ни была причина конфликта, способы поведения в нем психологи сводят к нескольким тактикам: можно согласиться с противоположной стороной, настоять на своем, «спрятать голову в песок» или договориться о компромиссе.
    Итак, вариант первый – согласиться с противоположной стороной. В каких случаях эта тактика может быть полезна? Когда противник намного выше Вас на служебной лестнице, когда Вы не уверены в своей правоте или в своих силах в открытом споре. К чему спорить с генеральным директором, если он – личность авторитарная и не хочет слушать другие мнения? Стоит ли доказывать, что коллега ошибается, если Вы предварительно не уточнили это наверняка? Уступить можно и в том случае, если причина конфликта слишком мелка, чтобы ввязываться из-за этого в серьезный спор.
    Настаиваем на своем: спокойствие плюс аргументы
    Второй вариант – настоять на своей правоте. Это непростая тактика, зачастую требующая от человека изрядной силы характера. Психологи советуют не злоупотреблять подобным приемом, даже если вы начальник: чрезмерная авторитарность – не самая продуктивная модель поведения руководителя.
    И все же в некоторых случаях настоять на своем бывает полезно – главным образом тогда, когда Вы абсолютно уверены в своей правоте, а ошибка может серьезно повредить общему делу. В такой ситуации можно поспорить и с коллегами, и с руководителем. Если же Вашу позицию сочтут верной и впоследствии Вы окажетесь правы, лишний карьерный козырь будет в Ваших руках.
    Тактика страуса
    Третий вариант поведения в конфликтной ситуации называют тактикой страуса: сторона (или стороны) предпочитают игнорировать размолвку, уходя от открытого разрешения конфликта. «Я все равно проиграю»; «Никаких нервов не хватит на эти разборки», — примерно так рассуждают люди, выбирающие тактику страуса.
    У ухода от конфликтов есть как преимущества (экономия энергии в заведомо проигрышных для Вас ситуациях), так и недостатки (невысказанные проблемы – это постоянный стресс). Психологи предупреждают: постоянно избегать решения проблем нельзя, иначе коллеги по работе перестанут воспринимать Вас как серьезного специалиста со своей точкой зрения.
    Легко ли достигаются компромиссы
    Наконец, самая сложная, но весьма продуктивная тактика разрешения конфликтов – компромиссы. Как говорится, умение ладить с людьми приходит с усталостью от конфликтов. Порой прийти к общему знаменателю бывает сложно, однако умение договариваться с коллегами и партнерами – чрезвычайно полезный навык. Взаимные уступки или выработка нового курса занимают гораздо больше времени и сил, чем любая другая тактика, но подчас именно такой метод приводит к положительным изменениям во всей компании.
    Как разрешить возникший в коллективе конфликт – решать только Вам. В каждом конкретном случае своя тактика: где-то лучше промолчать, а где-то – настоять на своем или попытаться договориться с коллегами полюбовно. Желаем Вам только конструктивного разрешения всех рабочих конфликтов!

  12. oooМанящий_ароматooo Ответить

    Пишу на эмоциях.. Я совсем неконфликтный человек. Вчера произошла ситуация – случайно пнула под столом коллегу (стол напротив моего, сдвинуты вместе). Она попросила так не делать. Я извинилась. Но потом случайно еще раз ее задела. Она начала мне выговаривать, что мол я просила так не делать, сейчас, говорит, я тебя отсажу отсюда. Мне надоело терпеть ее выпады (не первый случай, постоянно чем-то недовольный человек), и я первый раз за все время, что вместе работаем, психанула, сказала, что раз не нравится, то отсади! Повышенным тоном.
    Вечером смотрю – она меня в черный список добавила (девушке 35 лет, ребенок в первом классе). С утра прихожу на работу – стол мой отодвинут. Ну, думаю, ладно. Далее она общалась с коллегами, будто меня нет. Ну, например, говорит, надо прибраться, а то Я ЖЕ ОДНА в офисе девочка. Меня зацепило, сказала ей что не надо устраивать детский сад, удалять из вк, отодвигать столы, ссориться с тобой не хочу, вместе очень плотно еще работать.. что скандал не из-за чего, извинилась еще раз. Говорю, давай мириться, все это ерунда. Не помогло, дальше продолжила меня унижать. Я могла бы тоже задеть, ничего мне это не стоило, но я очень мягкий человек, не могу я людей обижать! Так ей и сказала об этом, что не буду опускаться до унижений. Она сказала, что чтоб опуститься, надо подняться. И я как дурочка расплакалась. Сказала В*ду всё! И очень громко дверью хлопнула, ушла домой, меня час целый трясло. Завтра собираюсь писать на увольнение, сегодня мне оформили отгул. Я просто не представляю, как дальше работать. Мы с ней можно сказать в паре работаем, я ее помощник. Просто не совсем понимаю, правильно ли я сделала, что не стала на личности переходить.. я дала себя унизить при всех и показала свою слабость?..(((

  13. RYXUSIS Ответить

    Нередко ссоры с коллегами, конфликтные ситуации с клиентами или обсуждения рабочих вопросов с начальником, которые проходят на повышенных тонах, буквально выбивают нас из колеи. В результате, даже любимая работа перестаёт радовать, а карьера постепенно отходит на второй план. Как не только выстоять в этой непростой ситуации, но ещё и извлечь из неё пользу?

    Разрешение конфликтов в коллективе – задача сложная и архиважная. Однако независимо от того, что стало причиной разгоревшегося противостояния, конфликтную ситуацию можно уладить несколькими способами:
    Уступить. Согласиться с мнением оппонента бывает полезно, если вы вступили в спор с человеком, который находится выше вас в служебной иерархии. Скажите, надо ли конфликтовать с директором, если он даже не хочет выслушать вашу точку зрения? Также не стоит накалять обстановку, если вы не убедились в своей правоте и не нашли неопровержимых доказательств того, что ошибаетесь не вы, а именно ваш собеседник. К этому разговору вы сможете вернуться позже, когда будете уверены, что вам удастся одержать верх в открытом споре. Уступить противоположной стороне можно и в том случае, если поводом для конфликта стало что-то незначительное, из-за чего не стоит затевать затяжные баталии.
    Настаивать на своём. Для реализации этой методики вам потребуется изрядная сила характера. И помните: вам удастся достичь желаемого результата лишь в том случае, если вы убеждены в своей правоте и знаете, что ошибка навредит не только вашей репутации, но и негативно отразится на результатах работы всего коллектива. В таком случае можно вступать в конфликты на работе и с сотрудниками, и с руководством. Если вам удастся выиграть спор, и в дальнейшем ваши доводы окажутся правильными, вы докажете свой профессионализм и сможете быстрее продвинуться по карьерной лестнице.
    Игнорировать спорную ситуацию. По сути, это позиция страуса. Как правило, человек, который выбирает эту стратегию, не чувствует уверенности в своих силах. Он убеждён, что даже если устроит разборку, то всё равно проиграет. Тогда зачем растрачивать нервы напрасно? Однако этот способ далеко не такой однозначный, как это может показаться на первый взгляд. Ведь с одной стороны вы экономите энергию и время в заведомо проигрышной ситуации, в то время как с другой – невысказанная проблема становится источником постоянного стресса. К тому же, если вы часто пользуетесь этой методикой, ваши коллеги перестанут видеть в вас авторитетного специалиста, и не будут считаться с вашим мнением.
    Искать компромиссы. Это одна из самых сложных, а вместе с тем и наиболее продуктивных практик разрешения конфликтных ситуаций на работе. Порой умение находить общий язык с коллегами вырабатывается годами. Но это очень полезный навык. Способность услышать аргументы другого человека, понять его точку зрения, взаимные уступки – это звенья одной цепи, которая помогает сэкономить ваше время и повышает эффективность работы всего коллектива.
    Какой из этих методов вы выберете – решать вам. Ведь всё зависит от ситуации и особенностей характера конфликтующих сторон. Однако если вы хотите построить блестящую карьеру, не пренебрегайте нашими советами.
    Золотые правила разрешения конфликтов в коллективе
    Никогда не ссорьтесь по e-mail. Иногда так хочется написать разгромное письмо и высказать незримому собеседнику всё, что накипело в душе! Но не торопитесь. Если вы хотите достучаться до оппонента, помните, что такие вопросы в электронной переписке не решаются. Во-первых, таким способом вам едва удастся убедить адресата в своей правоте. Во-вторых, он увидит только слова, которым придаст любую интонацию и смысловую окраску. И, поверьте, далеко не всегда они совпадут с тем, какой смысл вы в них изначально вкладывали.
    Попробуйте поговорить за обедом. Обед на нейтральной территории можно назвать одним из лучших способов обсуждения причин конфликта и поиска компромиссных вариантов для разрешения ситуации. У вас будет время высказаться, послушать, попытаться понять собеседника и обсудить с ним ключевые моменты.
    Поставьте себя на место коллеги. При этом не просто представьте себе мотивы его поступков, а и произнесите это вслух: «Я понимаю, что…» Человеку нравится, когда его понимают. Особенно, если это касается тех рабочих вопросов, в которых он чувствует себя ущемлённым. Почувствовав ваше участие, он перестанет обороняться и быстрее настроится на конструктивный диалог.
    Если вы уверены в своей правоте и хотите всеми силами отстоять вашу точку зрения – не опускайтесь до оскорблений, не пытайтесь унизить человека. Скандалистов нигде не любят. У вас не будет сторонников, даже если вы трижды правы.

  14. Voodoogor Ответить

    Жизнь офисного сотрудника полна опасностей: повсюду можно встретить улыбчивых волков в овечьих шкурах, которые готовы легко и изящно «съесть» коллег. Даже лучшие переговорщики, лидеры, «звезды» компании, которые могут обеспечить ей огромный скачок в прибыли, способны… развалить организацию изнутри.
    Вот что рассказывает собственница одной производственной компании: «Наша BizDev (business development manager — прим. ред.) фактически вывела бизнес на международный рынок. Столько признания, сколько она, не получал никто. Но вот что удивительно: допуская редкие промахи, она не могла признать их. Сваливала все на других, подставляла, провоцировала конфликты. Переговорка регулярно взрывалась громкими разборками. В результате некоторые сотрудники уволились».
    Так кем же они могут быть — конфликтные сотрудники? Это неудобные для других «двигатели прогресса» или оказатели медвежьей услуги, от которых необходимо избавиться? «Уж не знаю, радоваться или огорчаться тому, что в какой-то момент «звезда»-провокатор тоже ушла. Сейчас у нас обновленная команда, не такая «звездная», зато все эти три года текучесть практически нулевая», — продолжает та же собственница.
    Можно ли каким-то образом удачно интегрировать такого человека в команду? Подчеркнуть плюсы и нейтрализовать минусы? Чтобы принять решение, нужно оценить ситуацию по нескольким критериям.

    Критерий 1. Цели сотрудника

    Каковы главные (пусть и неосознаваемые) цели конфликтного сотрудника? Является ли склонность к манипулированию и разжиганию конфликтов лишь «побочным эффектом» высокой результативности? Или главная задача человека — завоевывать власть и награды любыми, даже вредными для компании, способами, вносить смуту в коллектив?

    Критерий 2. Стратегия компании

    Быстро взлететь, использовав творческие возможности не обремененных «моральными предрассудками» Остапов Бендеров, а после этого — хоть потоп? Или принято решение использовать системный подход, растить людей внутри организации и сохранить дееспособную команду в полном составе?

    Критерий 3. Критичность приносимого вреда

    Каков реальный масштаб негативных действий разжигателя конфликтов? Самые опасные ситуации возникают тогда, когда человек или группа людей:
    обманывают «по-крупному» или систематически;
    приводят к ухудшению отношений с клиентами и партнерами;
    шантажируют;
    выживают людей из компании (или не дают «прижиться» новым);
    используют полномочия для того, чтобы увольнять подчиненных по личной прихоти;
    распространяют непристойные слухи.
    Вот еще одна история из практики компании, которая свидетельствуют о том, что часто проблема преувеличена: «Вредность одного нашего сотрудника заключается в том, что он регулярно договаривается о премии в средине квартала, когда остальные могут получить ее только в конце, пытался перебросить работу своего отдела на других и много времени проводит в кабинете собственника. Они даже отдыхали вместе с семьями как-то на выходных. Сотрудник стал любимчиком, и порой в разговоре ведет себя, как будто собственник — это он сам. C другой стороны, таких преданных компании людей мало, и главное — он умеет делать «вертолет из ничего». Но сотрудники жалуются на него толпами. Возможно, дело в зависти?»

    Так ли страшен волк?..

    В 80% случаев «сложный» сотрудник — это не так уж плохо. Иногда схитрить, избежать ответственности, обойти других, спровоцировать ссору пытаются многие. Но соломинку, конечно, мы видим в глазу другого.
    Часто поведение провокаторов демотивирует коллектив и снижает производительность всей команды. Но при этом может помочь HR-менеджеру заметить и нейтрализовать «слабые места» в системе управления персоналом. Так что же предпринять HR-менеджерам, коучам, руководителям, чтобы минимизировать негативное влияние конфликтов на работу?

    Повышаем прозрачность

    Если в каких-то областях между сотрудниками регулярно возникают споры, важно повышать прозрачность в этих вопросах. Например, если постоянно возникают конфликты в сфере поощрения/наказания, вполне возможно, необходимо более подробно объяснить, прописать эту систему: за что и в каком размере сотрудник может получить дополнительное вознаграждение. Лишение премии, которое стало для сотрудника абсолютной неожиданностью по причине недостаточного информирования, является одним из сильнейших долгосрочных демотиваторов. Но и премии, которые незаслуженно, по мнению сотрудников, получают коллеги, работающие на аналогичных позициях, тоже оказывают негативное влияние.
    Прозрачность важна и в коммуникациях, в том числе с высшим руководством компании. В одной из компаний регулярно возникали конфликты между главным и региональным офисами (где было расположено производство). В спорных моментах СЕО всегда принимал сторону руководителя, работавшего в главном офисе. При анализе коммуникаций вскрылась распространенная проблема — у территориально ближайшего к СЕО руководителя физически больше возможностей подробнее изложить свое видение, навязать точку зрения. И это видение было личностно окрашено — дескать, не хотят люди работать. Когда, после настойчивых требований директора по производству, в практику ввели мини-совещания СЕО с главным инженером завода, выяснились не только важные производственные аспекты, но и незадействованные ранее альтернативные возможности. И самое главное — благодаря настойчивости директора по производству прекращены искажения информации на личностной почве.
    «Серпентарий единомышленников»: держим руку на пульсе
    Конечно, далеко не всегда есть возможность до деталей расписать все бизнес-процессы и должностные инструкции. Для профилактики конфликтов крайне важен изначальный настрой на конструктив.
    Больше всех в офисных войнах страдают наименее хитрые, а также новые сотрудники. За этим важно следить, в противном случае может сложиться ситуация, которой поделился один HR-менеджер: «Мы долго искали и наконец-то нашли главного бухгалтера в холдинг. А он поработал три недели и вдруг заявил, что уходит. В разгар запуска новой ERP-системы. Финансово компания сильно пострадала. Сотрудник объяснил решение тем, что его враждебно принял коллектив и что он не сработается с людьми, которые пытаются «навешивать» былые промахи на тех, кто еще не разобрался в работе. Привел факты. Уговорить его остаться мы не смогли. Нужно было раньше встретиться с ним, побеседовать, принять меры».
    Ежегодные потери от неоправданной замены сотрудников обходятся компаниям в бюджет небольшого государства. Такая ситуация — из разряда «запущенных». Видно, что руководство даже не представляет, какова атмосфера и методы влияния в команде. И как давно «старые» сотрудники научились таким образом принимать новых.
    Чтобы такого не случалось, нужна регулярная обратная связь от всех сотрудников о сложностях в работе, атмосфере в команде. Формат обратной связи зависит от размеров и других особенностей компании, но в целом очень хорошо себя зарекомендовали опросы — анонимные и открытые, устные и письменные. Причем открытые и анонимные опросы оптимально чередовать.
    Прекрасно работают также «психологические» тимбилдинги — обстановка в коллективе видна, как на ладони. Это командообразующие тренинги с использованием специальных психологических упражнений для диагностики степени слаженности и укрепления команды. Такие тренинги проявляют отношение сотрудников друг к другу, «холодные войны», затянувшиеся конфликты. Они же позволяют сотрудникам отпустить старые обиды, научиться увереннее и конструктивнее решать конфликты, а значит, сделать шаги к сплочению, от которого выиграют все.
    Памятка по выживанию в офисных конфликтах
    Нелюбовь к выяснению отношений — не повод закрыть глаза на ситуацию, которая волнует. Если тянуть с решением конфликта, он может стать неразрешимым, и единственным выходом будет увольнение.
    Вас пытаются запутать? Проясняйте ситуацию. Каждый в своей работе хоть раз встречался с партнером/коллегой, который, в силу различных причин, не хотел четко отвечать на поставленные вопросы. Зачастую это попытка избежать сложного разговора о невыполненных обязательствах или скрыть свою некомпетентность, утаить информацию — в надежде на то, что человеку будет неловко переспросить. Ваше право — разбираться в ситуации до тех пор, пока она не станет ясной.
    Вас обманывают? Проводите профилактику. Формулируйте все важные договоренности в письменной форме.
    Вас уводят от главного? Переводят разговор на несущественные вопросы или просто переходят на личности? Настойчиво возвращайтесь к сути. Предположим, вместо запланированных ресурсов на реализацию проекта вы получили обещание «золотых гор» в будущем. И рассказ о том, как вас высоко ценят. Вы вправе вежливо и без раздражения вернуть разговор в русло обсуждения текущей ситуации и способов выделения тех ресурсов, которые нужны вашему проекту прямо сейчас.
    Ваш козырь — доброжелательность, неравнодушие к делу и знание своих прав и обязанностей. Людей, которые не ввязываются в драку, но готовых стоять за себя, а также хорошо делать свою работу, провокаторы конфликтов не трогают — неинтересно и бесперспективно.
    Часто от выяснения конфликтной ситуации людей останавливает неосознанный страх узнать что-то неприятное — например, что руководство примет сторону оппонента. Здесь каждый решает для себя — рискнуть или продолжить кошмар до бесконечности.
    В сложных ситуациях ваша репутация в глазах коллег и руководства сыграет важную роль. Регулярные отчеты о вашей работе и отсутствие ложной скромности в помощь!

    Начать с себя

    Порой провокация так возмутительна, что человек сразу переходит на крик. Истерия в конфликте ни к чему. Вас запишут в когорту эмоционально неуравновешенных крикунов и перестанут принимать во внимание аргументацию с вашей стороны. Первое, что помогает уравновеситься — разобраться в себе самом. Самая большая проблема в конфликте — это то, что нам неприятны действия другой стороны, и, как следствие, мы хотим эту вторую сторону вынудить измениться. А она, как правило, не хочет. Или не может. И на это всегда есть причина — в основном, страх.
    Мы не можем изменить других на уровне их глубинных убеждений и ценностей. Особенно быстро. Особенно в противостоянии.
    Но мы можем помочь себе. Пережить внутреннюю бурю. Не поддерживая ее («Наверняка мне уже ищут замену!»). Не заговаривая себе зубы («Все нормально! Ничего не произошло!»). Успокоившись, принять решение — в чем необходимо разобраться, какие действия предпринять. При этом опираться на факты, а не на предположения. А в разборе конфликтных ситуаций необоснованные предположения обнаруживаются всегда, причем с каждой стороны.
    Если сфокусироваться на том, как помочь себе, а не что-то доказать другим, мы можем не победить, но выиграем обязательно. Подавляющее же большинство людей в конфликте даже не осознает, что именно их больше всего волнует. «Я совсем не обижен, еще чего!» — доказывает молодой руководитель, задетый пренебрежительным отношением нового начальника. И с этого «сокрытия» начинаются серьезные проблемы.

    Преимущества провокаторов?..

    Нельзя не отметить преимущества наличия в коллективе сотрудников-провокаторов — а таковые, как ни странно, есть:
    Они — лучшие тренажеры устойчивости, решительности и умения придерживаться приоритетов.
    Часто именно они — самые творческие коммуникаторы. Персонажи, у которых всегда можно поучиться гибкости и умению нетривиально выйти из тупиковой ситуации. А также попросить совета, как справиться с конфликтными клиентами и поставщиками.
    Удивительно, но факт: даже сотрудники, которые становятся эпицентром конфликтов в коллективе, могут приносить пользу. Главное — следить за тем, чтобы их влияние на коллектив не выходило из-под контроля, и направлять их энергию в мирное русло.
    Rabota.ua

  15. VideoAnswer Ответить

Добавить комментарий для bla bla bla Отменить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *