Как уволить человека если он этого не хочет?

19 ответов на вопрос “Как уволить человека если он этого не хочет?”

  1. LAPATUN Ответить

    В обоих случаях при увольнении работников работодатель обязан выплатить им выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск. а также все положенные зарплатные выплаты за фактически отработанное время.
    В трудовых книжках уволенных сотрудников делается запись, где указывается соответствующая статья ТК, согласно которой они лишились работы.
    При сокращении штатов работодатель не имеет права уволить следующие категории сотрудников:
    беременных женщин;
    женщин, имеющих детей, возраст которых не достиг 3 лет;
    одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет или детей-инвалидов до восемнадцати лет, а также других взрослых, воспитывающих таких детей;
    несовершеннолетних работников в возрасте до восемнадцати лет;
    Несоответствие работника занимаемой должности
    Человек может не соответствовать занимаемой должности по двум причинам:
    недостаток квалификации;
    плохое состояние здоровья, не позволяющее работать на данной должности.
    Соответствие или несоответствие устанавливает комиссия. В первом случае это будет аттестационная комиссия, которая по результатам проверки знаний и навыков сотрудника может издать заключение о его несоответствии. Во втором случае невозможность работника выполнять поставленные задачи подтвердит прохождение медицинской комиссии .
    В обоих случаях работодатель может предложить работнику другую должность, которая будет соответствовать его возможностям. При отсутствии подходящих вакансий или отказе работника переводиться на другую должность работодатель может его уволить.
    Запрет на увольнение определенных категорий лиц действует в данном случае так же, как и в ситуации с сокращением штатов.
    В трудовой книжке уволенного сотрудника указывается соответствующая статья ТК РФ.
    Все эти способы увольнения сотрудников по инициативе работодателя нельзя назвать компромиссными или гуманными. Некоторые работники могут воспринимать их довольно эмоционально.
    Поэтому для исключения конфликтных ситуаций можно порекомендовать работодателям, стремиться увольнять нежелательных работников по соглашению сторон.
    Поделись с друзьями!
    26 сентября 2007 12:29
    St@ся
    Re: Re: Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.
    Проанализировав возможные варианты увольнения работника, выделяем те, которые не зависят от работника и могут быть применены работодателем при соблюдении условий, характерных для каждого из оснований увольнения.
    1.Увольнение работника по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).
    2.Увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации.
    3.Увольнение по пп.”б” п.3 ст.81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
    4.Увольнение по п. 5 ст.81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
    5.Увольнение по пп.”а” п.6 ст.81 ТК РФ – за прогул.
    Основными критериями при анализе каждого из вариантов являются:
    а) наличие желания работника или его согласия;
    б) количество документов, которые необходимо оформить для увольнения;
    в) процедура увольнения;
    г) спорные моменты при рассмотрении дела в суде.
    Увольнение по пп.”б” п.3 ст.81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
    Не требуется согласие работника, поскольку увольнение осуществляется по объективной причине несоответствия должности или выполняемой работе недостаточной квалификации.
    Необходимо оформить определенное количество распорядительных документов, таких как приказ о проведении аттестации, график, аттестационные листы, протокол заседания аттестационной комиссии и др.
    Необходимо создать аттестационную комиссию (от 3 до 10 человек). Это те люди, которым организация доверяет разработку и утверждение процедуры аттестации. Комиссия определяет ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей.
    Процедура аттестации будет распространяться на всех или часть работников, что потребует затрат времени, ресурсов и оформления большого количества документов.
    спорные моменты при рассмотрении дела в суде:
    1.Необходимы доказательства несоответствия работника, его недостаточной квалификации.
    2.Следует учитывать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не являются бесспорным свидетельством его несоответствия занимаемой должности, а при судебных разбирательствах — подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
    26 сентября 2007 12:34
    St@ся
    Re: КАК грамотно УВОЛИТЬ когда УВОЛЬНЯТЬСЯ не ХОТЯТ.
    Увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации.
    воля работника Не требуется согласие работника.
    Необходимость оформления каждого этапа данной процедуры соответствующими документами.
    1.Необходимость совершения предварительных действий для прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата.
    2.Длительность процедуры увольнения (работника необходимо персонально и под расписку уведомить за 2 месяца о предстоящем сокращении)
    3.Увольнение вызвано объективными причинами, вызвавшими в свою очередь сокращение численности или штата работников.
    4.По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ).
    5. Требуется учесть преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).
    спорные моменты при рассмотрении дела в суде
    1. Необходимость подтверждения причин сокращения численности или штата в случае возникновения судебного спора.
    спорные моменты при рассмотрении дела в суде 1. Необходимость подтверждения причин сокращения численности или штата в случае возникновения судебного спора.

  2. ajana2002 Ответить

    В книге «Социальная технология в вопросах и ответах» Владимир Тарасов поднимает в том числе и тему увольнений.
    Допустим, что руководитель уже не раз задумывался о некомпетентности и увольнении работника. И в большинстве случаев эта мысль абсолютно правильная. Если руководитель задумывается о том, что подчиненного нужно уволить, это не просто так. Скорее всего, это и произойдет, но когда, в каких временных рамках – решать только руководителю. Причем очень часто оказывается, что в процессе принятия решения было потеряно несколько лет. Как же правильно поступить? Как уволить сотрудника?
    Если управленец приходит к мысли, что нужно что-то сделать, он это делает сразу же. Это относится и к увольнениям. Если руководитель в глубине души понял, что с этим подчиненным ему неприятно (некомфортно или невыгодно) работать, решение об увольнении должно быть принято в ближайшее время. Увольнение подчиненного можно сравнить с походом к стоматологу: чем дольше его откладывать, тем больнее будет. Не следует ждать от работника какого-то грандиозного «провала» или разрушительного действия. Нужно почувствовать: нет желания, чтобы этот человек работал в компании.
    Рассмотрим технологию увольнения «неподходящего» сотрудника: побуждение к уходу по собственному желанию. В этом вопросе имеет значение гендерная принадлежность подчиненного.
    Женщины в работе больше всего ценят условия труда, потом по степени важности следуют отношения (с руководством, коллегами), затем – размер оклада. Чтобы «неподходящий» работник уволился по собственному желанию, необходимо ухудшить условия труда (предоставить маленький кабинет, понижающий статус сотрудницы, нефункциональную мебель, технику). Можно снизить к минимуму обратную связь с руководителем, демонстративно и пренебрежительно относиться к выполненной работе.
    Напомним, что технология подходит к применению для увольнения действительно неэффективного и «неподходящего» подчиненного-женщины. Для «положительных» или «нейтральных» сотрудниц такой метод неприменим.
    Мужчина в своей работе в первую очередь ценит содержание работы, а затем – зарплату. Чтобы побудить его уволиться по собственному желанию, нужно «укоротить поводок»: поручать необъемные задание, на выполнение которых необходим короткий срок и сузить период отчетности. Например, если сотрудник отчитывался ежемесячно, теперь он будет присылать файлы еженедельно, а потом ежедневно или ежечасно. Метод жесткий, но действенный.

  3. diamonsh Ответить

    Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.
    После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.
    Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.
    Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

    Что делать:

    обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

    Судебная практика:

    Игорь Петрович (имя изменено. —

    Прим. ред.

    ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.
    После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.
    В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.
    Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

    Опоздания, прогулы

    Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».
    Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.
    Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.
    Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

    Что делать:

    следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

    Важно:

    если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

    Судебная практика:

    Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.
    Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.
    Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.
    Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

    Разглашение тайны

    Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

    Важно:

    ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.
    При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.
    Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

    Что делать:

    изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

    Кого не могут уволить

    Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.
    Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

    Судебная практика:

    Софья Ивановна (имя изменено, —

    Прим. ред.

    ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.
    В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.
    Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

    Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

    Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.
    Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

  4. bolshoybig Ответить

    Юридическое оформление увольнения
    Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.
    Классический вариант — по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.
    Можно пойти другим путем, а именно — изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.
    Но эти методы имеют свои недостатки — они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.
    Еще один способ расстаться — расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».
    Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.
    Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.
    Увольнение по результатам аттестации — рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами, которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.
    Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего — смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.
    Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

  5. serega.stalker Ответить

    Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу. Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения. А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.
    Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
    Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д. Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.
    Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

    1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

    Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

    Случаи применения

    Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

    Спорные моменты

    наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
    неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
    несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
    необоснованное применение основания увольнения;
    фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

    Алгоритм правильного применения

    Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
    лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;
    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
    Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
    Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
    Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
    Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
    Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

    Сложившаяся практика

    Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем. Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

  6. AGSIS Ответить

    К сожалению, законодательство развернуто лицом к работнику и спиной к нанимателю. По этой причине взять и уволить работника нельзя, необходима веская причина.
    Я на личном примере столкнулся с такой ситуацией. Сотрудник приходит на работу, но работает так медленно, что ничего не успевает. При этом утверждает, что работать быстрее нельзя и он незаменимый человек на офисе.
    Поиск другого работника занял неделю и дал понимание, что работать быстрее можно. Встал вопрос увольнения нерадивого сотрудника. Он отказывался писать заявление по собственному желанию. Создавать комиссии и проводить аттестации слишком хлопотно. Тем более в этом случае все сотрудники должны пройти аттестацию. Уволить по формальному поводу с выплатой компенсации не хотелось — работник освобожден от судебной госпошлины и может судиться о восстановлении на работе до посинения.
    Необходимо отметить, что нам в вопросе увольнения повезло — несколько проектов, на которых был задействован сотрудник, завершились. Это дало нам возможность перевести работника на неполное рабочее время, в нашем случае — один час в день. Об этом надо письменно уведомить работника за неделю. Никаких уговоров, просто уведомляем и все! Примерный текст уведомления такой:
    В связи с завершением проектов А, Б, Ц, реализация которых являлась Вашей основной трудовой функцией, и на которых приходилось Ваше полное рабочее время, а также в связи с отсутствием новых проектов, с 01.01.01 Вам будет установлено неполное рабочее время продолжительностью 5 часов в неделю, а должностной оклад уменьшиться пропорционально отработанному времени.
    В случае Вашего согласия на установление неполного рабочего времени с Вами будет заключено дополнительное соглашение к трудовому контракту. Просим Вас письменно сообщить о принятом решении в срок до 07.01.01. Ваше молчание будет расценено как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.
    В случае отказа от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор с вами будет прекращен.
    Если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда, трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
    Если работник соглашается, то он должен каждый день приезжать на работу на один час. Наш сотрудник согласился, но приезжать на работу не стал. Мы рассчитывали, что он «накопит» за месяц эти 20 часов и отработает в конце месяца два дня. Но сотрудник так и не появлялся в офисе.
    Настал час выплаты зарплаты. Работник приехал в офис, и был очень удивлен, когда у него попросили написать объяснительную за совершенный прогул. Объяснительную он писать отказался. Мы составили акт отказа от написания объяснительной. Примерный текст такой:
    Мною, начальником отдела кадров ФИО, в присутствии специалистов ФИО1, ФИО2, ФИО3 составлен настоящий акт о ниже-следующем.
    01.01.01, специалисту по деревообработке ФИО_Прогульщика было предложено представить объяснение по поводу совершенного им прогула «дата_прогула».
    ФИО_Прогульщика объяснения не представил, мотивируя свой отказ нежеланием писать объяснительную записку.
    После этого мы издали приказ об увольнении за прогул. Сотрудник отказался от подписания. Был составлен акт об отказе ознакомления с приказом (примерно как образец выше). Работник «психанул» собрал вещи и ушел домой.
    Через день прибежал на работу и слезно просил уволить его по соглашению сторон (пункт 1 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь), а не по статье за прогул (пункт 5 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

  7. Kira_izuru Ответить

    К выбору сотрудника нужно относиться так же, как к выбору будущего мужа или жены. А может быть, даже более ответственно, ведь с этим человеком вам и вашим коллегам предстоит прожить вместе не один год.
    Часто будущий руководитель смотрит на уровень знаний, задач, которые решал будущий коллега, не обращая внимания на личные качества человека. Конечно, нужно оценить личностные качества и мотиваторы потенциального сотрудника. Далее сравнить с тем, какими качествами должны и обладают коллеги.
    В любой компании, как в семье, есть действующая корпоративная культура, есть гласные и негласные правила поведения и взаимодействия в коллективе. Нужно оценить, как впишется человек.
    Если человек разделяет ваши принципы работы и близок по чертам характера, то он гораздо проще войдёт в коллектив и станет результативным сотрудником. Если вы ищите фрилансера, и ему предстоит взаимодействовать только с вами, то подбирайте под себя.
    Итак, нужно разобраться с мотиваторами человека: деньги, интересные задачи, карьера, должность, развитие, стабильность, результат, оценка, обратная связь, признание, полезность и так далее. Далее понять, как его мотиваторы пересекаются с задачами, которые будут перед ним стоять, что готова и может дать компания.
    Обязательно нужно получить обратную связь с предыдущего места работы от руководителя. При этом нужно покопаться и задать все интересующие вопросы, чтобы развеять или укрепить сомнения, которые появились во время интервью.
    Вообще во время интервью нужно соблюсти простое правило: если вам человек нравится, то поищите проблемы, а если изначально не нравится, то потратьте время и поищите в нём что-то хорошее. Часто во время встречи мнение меняется.
    Хороший сотрудник, помимо профессионализма, должен любить дело, которым занимается, хотеть добиваться результатов, быть мотивируемым и управляемым.
    Сотрудник подбирается под задачи, функции, коллектив и начальника. Мы все разные и подбор делаем под себя. Иногда непосредственный руководитель произносит такую фразу: «Не случилось химии». Вроде ерунда какая-то, чувства и взгляды на мир не совпали, но это очень важно. Хотя не нужно забывать, что если химия не появляется ни с одним из десятков кандидатов, то нужно поискать проблемы уже в себе. Может быть, просто вы не готовы взять на себя ответственность.
    При этом если говорить про обычную компанию с понятными прозрачными задачами развития, роста доли рынка, создания новых продуктов, роста выручки и прибыли, то достаточно легко выявить проблемные черты потенциально вредных сотрудников.
    Чаще всего вредны бизнесу следующие сотрудники.
    Пессимисты. Причём часто это достаточно активные люди, которые первично из-за активной жизненной позиции могут не производить впечатления пессимистов. Но после попадания в коллектив они начнут демотивировать весь коллектив. Они очень часто начинают свои высказывания с отрицания. Как правило, они обижены на своего предыдущего работодателя.
    Процессники. Это люди, которые получают удовольствие от процесса работы, а не от результата. Программист-процессник, например, будет вычищать код до идеального с его точки зрения результата, использовать лучшие новые методики, при этом не сдаст в срок ни одной задачи. Процессник, отвечая на вопрос о предыдущем опыте, описывает незавершённые действия: «мы разрабатывали и внедряли», а «не разработали или внедрили».
    Люди с неверной самооценкой. Человек с заниженной самооценкой может скатиться в пессимисты, а с завышенной — сделать ошибки, которые никогда не признает.
    Одиночки. Люди, которые не способны работать в команде, часто приписывают себе результаты коллективного труда. Они говорят «я», а не «мы». Они не всегда вредны, их нужно просто правильно использовать, и на определённых позициях они будут очень полезны. Например, на функции контролинга.
    Склочники и сплетники легко выявляются, если начать обсуждать кого-то из коллег. Можно задать простой вопрос: «Были ли на предыдущем месте работы сотрудники, которые незаслуженно получали награды?» или подобный, и потенциальный склочник легко втянется в разговор и начнет перемывать косточки бывшим коллегам.
    Воры или люди нечестные на руку. Для их выявления лучше всего собрать обратную связь с нескольких последних мест работы.
    Лучший способ при увольнении — договариваться. Всем будет спокойнее, если сотрудник уволится по соглашению сторон или по собственному желанию.
    Если договориться не получается, то есть два пути: сокращение позиции или увольнение за нарушения. Не нужно бояться этих путей, главное всё правильно оформить и задокументировать, чтобы быть уверенным в своей позиции при потенциальном разбирательстве в суде или диалоге с трудовой инспекцией.
    Чем больше правильно оформленных документов, тем вам будет спокойнее. Например, дайте под подпись задание со сроком исполнения, получите объяснительную о невыполнении срока работы, опоздании или прогуле, объявите замечание или выговор.
    Действуйте уверенно и в соответствии с законом, тогда никаких неприятных последствий не будет. Самая большая неприятность заключается в размере компенсации, которую вы выплатите при расставании.
    Многие предприниматели сталкиваются с проблемой увольнения сотрудника, с которым у него хорошие взаимоотношения. Если вы готовы за хорошие взаимоотношения платить свои деньги, то вопросов нет. Просто нужно оценить, что размер потерянных денег почти всегда выше размера заработной платы текущего сотрудника.
    Ведь он не только сдерживает развитие из-за того, что не выполняет свою работу в срок, но и тем, что его коллеги начинают работать хуже, атмосфера в коллективе портится, да и вам спится уже хуже.
    Ответьте себе: вы готовы платить пенсию конкретному человеку? Если да, то пусть лучше сидит дома и получает заслуженную пенсию от вас лично, но не портит вам и вашей компании жизнь.
    И нужно понимать, что сохраняя «хорошему» человеку рабочее место, вы вредите самому сотруднику. Он не реализуется нормально, у него начинает страдать самооценка, он не может развиваться и привыкает получать оплату за несделанную работу.
    Что с ним будет, когда вы или новый владелец компании с ним всё-таки расстанется? Может быть, лучше отпустить его уже сейчас? Вы готовы взять на себя ответственность за то, что в будущем он не сможет найти себя, что приведёт к самым печальным последствиям в его жизни?
    Если конфликт вышел в публичное поле, то всегда есть два пути решения:
    Не реагировать. Так поступают крупные работодатели, которые уверены в своей позиции и воспринимают любое упоминание как рекламу. Ведь часто в описании проблемы обиженным сотрудником нормальные кандидаты или другие компании видят проблему не компании, а самого уволенного. Ведь в конфликте, как мы знаем, не бывает одного виноватого.
    Реагировать. В этом случае не имеет смысла доказывать что-то уволенному. Доказать человеку, что он плохо работал, практически невозможно. Можно просто описать ваше видение ситуации. Этим и ограничиться. Также использовать эту ситуацию с пользой для компании, рассказав о своем бизнесе, задачах, успехах, корпоративной культуре, оценке работ, мотивации внутри и о многом другом хорошем.

  8. avpes Ответить

    Окончание служебной деятельности по собственному желанию предусматривает оформление заявления на имя директора организации не менее чем за 2 недели до даты увольнения. Причины, побудившие завершить деятельность, в документе указывать необязательно, достаточно фразы «Прошу уволить по собственному желанию». Следует проставить подпись заявителя и дату составления документа.
    После регистрации заявления, на предприятии необходимо издать приказ об окончании служебной деятельности. В бумаге нужно указать реквизиты заявления на увольнение и осуществить ознакомление гражданина с документом, с проставлением подписи последнего.
    В день увольнения, прописанный в заявлении, происходит возврат бывшему работнику трудовой книги с пометкой об увольнении по собственному желанию, номером приказа и датой.
    Осуществляется расчет, включающий в себя следующие средства, причитающиеся сотруднику:
    заработная плата;
    денежная компенсация за нереализованные дни отпуска;
    прочие денежные выплаты, установленные трудовым соглашением.
    Срок отработки исчисляется с момента подачи заявления и составляет 2 недели. По взаимной договоренности нанимателя и бывшего работника подобный период может быть сокращен или отменен.

    Работник не хочет уходить

    Как уволить сотрудника если он не хочет увольняться? Отказ служащего уволиться по собственному желанию абсолютно законен. Но если работодателю необходимо расстаться с работником существует легальный способ. Подобный метод представляет инициативу об окончании деятельности со стороны нанимателя и сотрудника.
    Запуск процедуры увольнения на основании мирного соглашения начинается с обсуждения всех условий. Далее, составляется документ, с указанием формулировки «по соглашению сторон», условиями, датой составления, днем окончания деятельности, подписями сторон. В организации издается приказ о расторжении трудовых отношений и осуществляется ознакомление сотрудника с данным документом под подпись.
    В день увольнения гражданину выдается на руки трудовая книжка с соответствующей записью, датой и номером приказа, вручается копия соглашения. Осуществляется выплата положенных человеку средств. Довольно часто при использовании метода увольнения путем мирного соглашения, наниматель предлагает бывшему сотруднику выплату единовременной компенсации, для облегчения морального ущерба. Сумма компенсации оговаривается в частном порядке.

    Причины, чтобы уволить

    Помимо мирных способов прекращения трудовых отношений с работником, существуют способы уволить на основании нарушений.
    Таковыми считаются следующие причины:
    несоответствие занимаемой должности;
    отрицательные результаты при аттестации;
    дисциплинарные нарушения;
    невыполнение предусмотренных обязанностей;
    опьянение, кража, порча имущества нанимателя;
    несоблюдение предписания внутреннего распорядка предприятия;
    разглашение коммерческой тайны.

    Видео

    Если он прогуливает

    Для законного увольнения служащего за нарушение дисциплины посредством прогула при следующих условиях:
    период прогула составляет более 4 часов подряд;
    отсутствие работника на закрепленном за ним рабочем месте в течение предусмотренного срока;
    отсутствие уважительной причины, объясняющей прогул.
    Наличие всех перечисленных условий дает нанимателю право на увольнение сотрудника. Процедура предполагает следующие этапы:
    Составление акта о наличии прогула с указанием данных сотрудника, даты и времени его отсутствия на работе, подписями 2 – х свидетелей нарушения дисциплины.
    Требование объяснения причин отсутствия гражданином на службе.
    Оформление докладной записки директору в произвольной форме о наличии факта прогула.
    Издание приказа о расторжении трудового соглашения с перечислением доказательств прогула. Увольняемого гражданина следует ознакомить с приказом в течение 3 суток с момента его издания.
    Внесение соответствующей записи, номера приказа и даты увольнения в трудовую книгу гражданина.
    Выдача трудовой и выдача полагающейся бывшему сотруднику суммы в день увольнения со службы.

    Как заставить писать заявление

    Существует один способ, за несоответствие занимаемой должности, но для этого требуется наличие уже имеющегося дисциплинарного взыскания по тем же причинам.
    Оформление увольнения включает сбор доказательств о наличии повторного нарушения, проверку должностной инструкции, объяснение сотрудником причин неисполнения обязанностей в письменной форме, издание приказа об увольнении.
    После регистрации приказа в трудовую книгу вносится соответствующая запись. Уволенному выплачивают все причитающиеся средства, выдается на руки трудовая книга и бывший сотрудник покидает место прежней работы.

    Сотрудник пропал без вести

    Увольнение сотрудника длительное время не появляющегося на месте труда возможно лишь в случае выяснения причин отсутствия или явки самого гражданина на работу.
    Требуется указать в табеле пропуски рабочих дней и осуществить запрос по месту регистрации гражданина. При отсутствии ответа подобное письмо отправляется по месту жительства сотрудника каждые 2 недели. Если по истечении 6 месяцев ни один из запросов не получен адресатом, кадровые сотрудники составляют акт о неполучении писем гражданином, а руководитель пишет заявление в полицию о пропаже человека.
    Если сотрудник не появился в течение года, высшему руководящему лицу предприятия следует составить заявление о признании человека без вести пропавшим и передать документ в судебный орган.
    После постановления арбитражного суда по предприятию издается приказ об увольнении. В трудовой проставляется отметка об окончании службы по инициативе работодателя на основании судебного решения. Все причитающиеся средства и трудовая книга пропавшего сотрудника хранятся в архиве организации на протяжении следующих 75 лет.

    Смерть работника

    Основанием для увольнения сотрудника в связи с уходом из жизни служат 2 документа: свидетельство о смерти и судебное решение о признании факта смерти.
    На предприятии издается приказ государственного стандарта. Будет правильно, если датой последнего рабочего дня гражданина считается день, предшествующий смерти человека.
    После регистрации приказа, в трудовую книжку умершего сотрудника вносится запись с датой наступления смерти. Далее, трудовая книга и причитающиеся средства выдаются на руки родственникам при предъявлении документов, подтверждающих родство с умершим.
    Существует много способов расстаться с работником на законных основаниях даже в случае отказа человека написать заявление. Увольняя гражданина необходимо изучить все тонкости Трудового Кодекса РФ, а лучшим способом расторжения договора будет заключение мирного соглашения между сторонами.

  9. Serega2Serega Ответить

    Затягивать с увольнением сотрудников нельзя. Я убедился в этом на своем опыте.
    На этой неделе мы уволили человека, которого надо было уволить минимум год назад. В результате затягивания этого решения пострадали клиенты – и это самое худшее, что могло случиться.
    При этом мы решили попрощаться с человеком (назовем его Олег) не за худшие результаты, нарушения дисциплины или что-то подобное, очевидное.
    Главная причина – это неследование ценностям компании, в особенности ценности «Команда важнее амбиций отдельных людей». Причем, это было видно достаточно давно, однако все на это закрывали глаза.
    Мы много раз проводили беседы, давали Олегу вторые-третьи шансы. Но ничего не работало. Мы ждали изменений, а их не было. Последней каплей стало то, что на Олега пожаловалось несколько клиентов.
    Перед решением про увольнение я задал себе вопросы:
    Сможем ли мы найти замену, которая бы справилась с его рабочей нагрузкой?
    Да.
    Если бы он не работал в компании сейчас, мы бы наняли его, зная его личность?
    Нет.
    Пострадает ли бизнес от его ухода?
    Нет.
    Моральный дух вырастет или упадет с его уходом?
    Я был уверен, что вырастет.
    Решение было принято мгновенно.
    Мы уволили Олега. И я понимаю, что это было правильное решение, которое нужно было принять раньше.

    Что может мешать вовремя уволить сотрудника?

    Чаще всего я вижу, что предприниматели затягивают с увольнением, потому что:
    Думают, что сотрудника невозможно заменить
    Его жалко увольнять – «у него кредиты и маленькие дети»
    При увольнении он поднимет бучу
    Подчинённый – родственник или друг
    Лень искать нового сотрудника
    Однако, не увольняя человека, которого пора уволить, вы делаете плохо не только компании – вы делаете плохо самому человеку.

    Он деградирует, расслабляется, останавливается в развитии и теряет профессиональную квалификацию.
    Когда вы его все-таки уволите, кому он будет нужен на рынке труда с такими привычками?

    Кого увольнять без раздумий?

    Увольнять нужно, если сотрудник:
    Не соответствует ценностям компании;
    Неспособен или не хочет учиться, развиваться;
    Обладает низким профессиональным уровнем;
    Делает «левую» работу в офисе (нерабочие задачи и проекты);
    Использует клиентскую базу или базы других контактов для своих личных целей или целей других людей;
    Обманывает руководителя;
    Ведет себя токсично, негативно влияет на команду.

    Что делать, если вы не уверены в немедленном увольнении?

    Если «косяки» работника не такие серьезные, но вы думаете об его увольнении, это плохой знак, говорит Джей Конгер. Значит, вы уже приняли решение на уровне эмоций. Чтобы проверить эмоции умом, задайте себе несколько вопросов.
    Представьте свою идеальную команду.
    Есть ли этот человек в ней?
    Если бы у вас в компании открылась вакансия, взяли бы вы снова этого сотрудника?
    Если бы человек сказал вам, что уходит, боролись бы вы, чтобы удержать его?
    Может, сотрудник работал эффективно, но из-за изменения стратегии компании он уже не нужен. Или компания его переросла.
    Найдите корневую причину, почему человек работает плохо. Спросите у него:
    Понимает ли сотрудник свои обязанности?
    Достаточная ли у него подготовка?
    Что вы со своей стороны можете сделать, чтобы улучшить его работу?
    Нужно ли сделать ему план развития на 30-60-90 дней, дать возможность исправиться? Если да, как измерять прогресс в изменениях? Важно! Не создавайте план развития для сотрудника, если вы уже решили его уволить.
    Прежде чем принять решение об увольнении, проведите несколько бесед с сотрудником. Ведите себя честно и уважительно.

    Как увольнять справедливо? Метод «Три желтых карточки»


    Желтая карточка 1. На первой встрече дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
    Задайте вопросы (слушайте внимательно, ответы дадут вам ответ на вопрос – увольнять или нет):
    Вы не достигаете целей, которые мы поставили. Как вы думаете, в чем основная причина?
    Как у вас дела? Может есть какие-то конфликты или проблемы в личной жизни?
    Что вам не нравится в работе, что бы вы поменяли?
    Какая помощь нужна от меня? Могу ли я помочь найти наставника, который поможет улучшить работу?

    Вам нужно быть настойчивым, но настроенным позитивно. Вселите в сотрудника уверенность, что он достигнет поставленных целей.
    Желтая карточка 2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму из первого пункта.
    На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
    Желтая карточка 3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности – примите решение о расставании с ним.
    Лучший вариант увольнения – «мягкое увольнение».

    Как увольнять без стресса и с выгодой для бизнеса? Метод «Мягкого увольнения»

    Это метод Дэвида Сигела, который больше 20 лет работает в сфере цифровых медиа. Он занимал руководящие должности в цифровой медиакомпании Everyday Health, преподает в Колумбийском университете.
    Он называет метод «прозрачным увольнением». В нем – 3 правила:
    Правило 1. Заранее сообщаете, что компания намеревается прекратить сотрудничество, поэтому сейчас человеку время начать искать новую работу.

    Сигел рассказывает, что после такого разговора сотрудники реагируют гораздо лучше: «При таком подходе меня неизменно благодарят».
    Но как и в случае с обычным увольнением, нужно избегать двусмысленности. Четко давайте понять, что решение окончательно. Ясность заставляет сотрудника сразу начинать искать новую работы, а не выпрашивать еще один шанс.
    Правило 2. Увольняемые сотрудники могут ходить на собеседования в рабочее время. Но пока числятся в компании, должны выполнять свою работу.
    Правило 3. Руководитель помогает увольняемому искать работу. Если нужно, просматривает резюме, даёт рекомендации.
    Помощь укрепляет доверие, мотивирует хорошо работать до самого конца и увеличивает вероятность того, что человек быстро найдет себе новое место и встанет на ноги.

    Выгоды «прозрачного увольнения»

    Для увольняемого

    Гораздо легче найти работу, если все еще где-то работаешь. К безработным кандидатам обычно относятся хуже. Рекрутеры предпочитают нанимать востребованных специалистов.

    Для бизнеса

    Укрепляется репутация компании. При прозрачном увольнении руководителям не приходится больше играть роль палачей.
    Увольняющиеся сотрудники рассказывают о новой работе, а не жалуются на то, как с ними обошлись.
    У компании есть время найти хорошую замену.
    В компанию приходят новые клиенты. Для консалтинговой, юридической, PR- или бухгалтерской компании любой уволенный сегодня сотрудник может стать завтрашним клиентом. Но это произойдет только если при увольнении вы вели себя вежливо и по-человечески.

    Для команды

    Когда человека увольняют внезапно, в команде начинаются неприятные разговоры. Рано или поздно все узнают правду – почему сотрудника уволили. Было ли это громом среди ясного неба или спланировано и прошло в атмосфере взаимного уважения?
    Сотрудники, знающие, что их могут в любое время уволить, постоянно испытывают тревогу. Из-за этого слишком много времени и сил тратят на офисные интриги и саморекламу, боятся спорить с руководителями, не высказывают новых идей.
    А те сотрудники, кто не чувствует угрозы внезапного увольнения, обычно счастливее, лучше работают и менее склонны уходить из компании.

    Что делать после увольнения сотрудника

    Перекройте ему каналы доступа к информации компании

    Ограничьте его доступ к важным данным компании и возможности их копировать. Кадровик должен присутствовать при сборе вещей.

    Не забывайте о сотруднике после увольнения

    Не упускайте уволенного из вида. Особенно если это топ-менеджер.
    Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем. Сотрудник может «прокачаться» и вернуться к вам в компанию.
    P. S. Даже чтобы «мягко» уволить человека, с ним надо провести несколько встреч, разговоров, взвесить решение.
    Как найти для этого время и ресурсы, при этом успевая стратегически развивать бизнес, генерировать идеи, создавать новые продукты, развиваться, отдыхать?
    Идеальный инструмент для этого уже установлен в вашем телефоне… и у меня для вас есть инструкция по его настройке.
    И сейчас я отдаю ее бесплатно. Заберите ее по этой ссылке (доступ может закрыться прямо сейчас): Забрать инструкцию в PDF

  10. VideoAnswer Ответить

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *