Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение?

13 ответов на вопрос “Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение?”

  1. Alex_1979 Ответить

    1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:
    часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
    трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
    2. Что следует понимать под категорией «персонал»?
    это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
    совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
    3. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
    различия в уровне экономической эффективности труда
    различия в уровне социальной эффективности труда
    финансовое положение предприятия
    воля руководства предприятия
    4. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
    работающие по найму
    имеющие оплачиваемую работу (службу)
    лица в местах лишения свободы
    самостоятельно обеспечивающие себя работой
    женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
    избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
    проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
    трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
    трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
    работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны
    5. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько):
    защищенность рабочего места от влияния рынка
    гарантия занятости на длительную перспективу
    неудобные дни и часы работы
    стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, негарантированное пенсионное обеспечение
    гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя
    6. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
    использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда
    контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
    планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение
    найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
    7. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
    с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
    с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
    с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
    8. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
    разработка стратегии управления персоналом
    работа с кадровым резервом
    переподготовка и повышение квалификации работников
    планирование и контроль деловой карьеры
    планирование и прогнозирование персонала
    организация трудовых отношений

  2. yura.mogila Ответить

    В основе этих методов лежат требования строгого соблюдения трудовой дисциплины и взыскания за допущенные нарушения. Они характерны для крупных компаний, где без достаточно жестких директивных мер, которым обязаны подчиняться все сотрудники, сложно наладить эффективную работу.
    Административные методы управления персоналом на предприятии опираются на нормативную базу, которая включает:
    законодательство Российской Федерации (федеральные законы, указы президента, постановления правительства);
    нормативные документы, изданные вышестоящими структурами (стандарты, регламенты, методики, инструкции, положения);
    планы, программы, задания, разработанные внутри компании;
    распоряжения, приказы руководства, согласно которым поощряются или наказываются члены трудового коллектива.
    Для административных методов характерно:
    беспрекословное выполнение сотрудниками всех регламентирующих или административных актов;
    соответствие руководящих органов административным нормам.
    Существуют различные способы административного воздействия на сотрудников компании:
    1. Материальная ответственность, взыскания
    Ущерб, который работники нанесли предприятию собственными действиями или бездействием, подлежит обязательному возмещению. Это касается и материального убытка, причиненного сотрудником третьему лицу, который возмещен за счет средств компании.
    2. Дисциплинарная ответственность, взыскания
    В случае нарушения сотрудником норм трудового законодательства или совершения им дисциплинарного проступка (когда не были выполнены обязанности или качество работ не соответствовало должностной инструкции) к нему применяется дисциплинарное взыскание. Налагается оно руководителем подразделения или другим лицом, которое обладает соответствующими полномочиями. Увольнение как крайняя мера может быть реализовано по ходатайству непосредственного начальника высшим руководством компании.
    За провинность в области трудовых правоотношений работник может быть лишен ежемесячной или ежеквартальной премии, к этим видам наказания могут добавляться замечания и выговоры.
    3. Административные взыскания
    Применяются как мера ответственности лица, совершившего административное правонарушение. Взыскание может принимать форму предупреждения, штрафа, административного ареста, исправительных работ, конфискации или возмездного изъятия предмета, который был орудием или объектом правонарушения. К трудовой сфере имеют непосредственное отношение только два вида: административный штраф и дисквалификация.
    Для всех административных методов построения управления персоналом общим является строгое подчинение нижестоящих работников начальству.
    Преимущества таких взаимоотношений:
    единая воля членов руководящего состава в достижении цели;
    минимальное количество материальных затрат;
    своевременное реагирование на происходящие изменения и быстрое достижение поставленных целей.
    Недостатки:
    подавление инициативы членов коллектива;
    отсутствие мотивации у сотрудников и опасность возникновения антистимулов;
    низкий уровень квалификации работников крупных компаний из-за отсутствия заинтересованности в ее повышении.
    Административные методы могут давать как положительные, так и отрицательные результаты.
    Положительные проявляются как итог внедрения следующих мер:
    1. Уровень организационного воздействия растет при наличии:
    тщательно проработанного устава, доступного каждому члену трудового коллектива;
    четких правил внутреннего порядка;
    подробных должностных инструкций;
    контрактной системы набора персонала и оплаты труда.
    2. Эффективные виды распорядительных действий:
    приказы руководства, включающие актуальное состояние вопроса, перечень выделяемых ресурсов, планируемые мероприятия, сроки их проведения и фамилии ответственных;
    четкие устные указания начальников подразделений;
    действенная система контроля качества результатов труда.
    3. Метод «кнута и пряника» (соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями):
    анализ причин текучести кадров и их устранение для стабилизации трудового коллектива;
    оказание поддержки сотрудникам в их стремлении лучше работать и повышать квалификацию (премии, увеличение оплаты труда, назначение на вышестоящую должность);
    заимствование одного из постулатов японской системы: упущения работника просто фиксируются, а достижения озвучиваются для всего коллектива.
    Отрицательные результаты наблюдаются в компаниях, где практикуется:
    1. Малоэффективное воздействие на сотрудников:
    из-за типового устава без учета специфики организации;
    применения правил внутреннего трудового распорядка, давно утративших актуальность;
    использования устаревшей организационной структуры;
    отсутствия внятных должностных инструкций;
    системы оплаты труда без стимулирующих надбавок.
    2. Неэффективные методы управленческих действий:
    непонятные или противоречивые распоряжения руководства;
    устные указания без акцента на важные моменты;
    полное отсутствие системы контроля качества или ее недостаточная эффективность.
    3. Дисбаланс между поощрениями и наказаниями:
    частые увольнения сотрудников без выявления причин текучести;
    премии и награды работников не связаны с реальными успехами;
    отсутствие известных всему персоналу правил наказания и поощрений.

  3. vovka-mos Ответить

    I:
    S: Источники формирования резерва кадров:
    -: бывшие работники предприятия
    +: заместители руководителей
    -: неквалифицированные специалисты
    I:
    S: Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации:
    -: степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения
    -: последующие позитивные изменения той или иной организационной функции
    +: стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников
    I:
    S: К внешним источникам набора персонала относятся:
    -: ротация
    -: совмещение должностей
    +: объявления в средствах массовой информации
    I:
    S: К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
    -: низкие затраты на адаптацию персонала
    +: появление новых импульсов для развития
    -: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
    I:
    S: К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
    +: административные
    -: экономические
    -: социально-психологические
    I:
    S: К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
    -: психологические тесты
    -: проверка знаний
    -: проверка профессиональных навыков
    +: графические тесты
    I:
    S: К преимуществам внутренних источников найма относят:
    +: низкие затраты на адаптацию персонала
    -: появление новых идей, использование новых технологий
    -: появление новых импульсов для развития
    I:
    S: К содержательным теориям мотивации не относится:
    -: Иерархическая теория Маслоу
    -: Теория потребностей Мак Клелланда
    -: Теория Герцберга
    +: Теория ожиданий Врума
    I:
    S: К целям кадрового планирования не относятся:
    -: обеспечение организации работниками нужной квалификации и в требуемом объеме
    -: максимальное использование потенциала персонала
    -: умение предвидеть проблемы из-за возможного избытка или нехватки персонала
    +: обеспечение организации запланированного уровня прибыли
    I:
    S: К явной функции аттестации относится:
    +: установление факта пригодности человека к определенной социальной роли
    -: углубление знакомства с подчиненными
    -: разрушение круговой поруки
    -: мотивация и стимулирование труда
    -: поиск оснований для увольнения конкретных работников
    I:
    S: Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
    +: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
    -: прекращение приема на работу
    -: заключение краткосрочных контрактов
    -: переобучение персонала
    -: использование гибких режимов работы
    I:
    S: Какие качества и навыки не нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:
    -: компетентность в своей профессиональной области
    -: знание общих законов развития организации
    +: профессионализм в области управления организацией
    I:
    S: Какое из перечисленных понятий более емкое, т.е. содержит в себе совокупность социо-культурных характеристик и личностно-психологических свойств людей:
    -: трудовые ресурсы
    -: персонал
    +: человеческие ресурсы
    I:
    S: Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
    +: продвижение изнутри;
    -: компенсационная политика
    -: использование международных кадров
    I:
    S: Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
    +: метод аналогий
    -: метод творческих совещаний
    I:
    S: Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
    +: административные
    -: экономические
    -: социально-психологические
    I:
    S: Какой основной источник оценки для аттестации кадров?
    -: со стороны администрации
    +: коллективная
    -: экспертная
    -: со стороны потребителей
    I:
    S: Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
    -: использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда
    -: контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
    -: планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение
    +: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
    I:
    S: Карьера – это:
    +: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
    -: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии
    -: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти
    I:
    S: Качественные характеристики персонала – это:
    +: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт, личные качества
    -: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт
    -: численность персонала
    -:доля специалистов во всем персонале
    I:
    S: Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:
    -: привычкой тех, кто работает
    -: приемом по рекомендательным письмам
    +: требованием со стороны самой работы
    -: недостаточной практикой набора
    I:
    S: Ключевая характеристика теста при его включении в процесс отбора:
    +: действенность
    -: масштабность
    -: преемственность
    I:
    S: Количество сотрудников, которое официально работает в организации в данный момент – это:
    -: численность персонала
    -: общая численность персонала
    -: трудоспособное население
    +: списочная численность работников
    I:
    S: Комплекс кадровых мероприятий, уменьшающий приток новых людей и идей в организацию:
    +: продвижение изнутри
    -: компенсационная политика
    -: использование международных кадров
    I:
    S: Конечной целью традиционной аттестации является:
    +: письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли
    -: выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении
    -: неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении
    I:
    S: Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность и он носит конструктивный характер – это конфликт:
    -: межгрупповой
    +: деловой
    -: межличностный
    -: внутриличностный
    I:
    S: Корпоративная культура основана в первую очередь на:
    -: правилах, определяемых руководством организации
    +:разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях
    -: кодексе корпоративной этики
    -: национальных традициях
    I:
    S: Краткая трудовая биография кандидата – это:
    -: профессиограмма
    -: карьерограмма
    +: анкета сотрудника
    -: рекламное объявление
    I:
    S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, включает в отношения с коллективом:
    +: наставник
    -: начальник
    -: руководитель
    -: бригадир
    I:
    S: Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
    +: самопроявившиеся кандидаты
    -: безработные;
    -: неквалифицированные работники
    I:
    S: Маркетинг персонала – это:
    +: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
    -: такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
    -: анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей
    -: анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
    I:
    S: Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии – это:
    +: конфликт
    -: антипатия
    -: конкуренция
    -: напряженность
    I:
    S: Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников – это:
    -: развитие персонала
    -: организация персонала
    +: высвобождение персонала
    I:
    S: Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
    -: анкетный опрос
    -: интервью
    -: шкалирование
    -: парные сравнения
    +: самооценка
    I:
    S: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:
    -: анкетный опрос
    -: критический инцидент
    +: интервью
    -: ранжирование
    -: шкалирование
    I:
    S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к увольнениям:
    +: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
    -: прекращение приема на работу
    -: заключение краткосрочных контрактов
    -:использовать лизинг рабочей силы
    I:
    S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к дополнительному найму со стороны:
    +: использовать лизинг рабочей силы
    -: использовать гибкое рабочее время
    -: использовать контракты на конкретную работу
    I:
    S: Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом:
    +: попарного сравнения
    -: принудительного распределения
    -: альтернативных характеристик
    -: упорядочения рангов
    -: управления по целям
    I:
    S: Метод, позволяющий наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала – это:
    +: анализ исполнения работы
    -: анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях
    -: балансовый метод
    I:
    S: Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
    -: анализ анкетных данных
    +: профессиональное испытание
    -: экспертиза почерка
    I:
    S: Методы управления персоналом подразделяются на:
    +: административные, экономические, социально-психологические
    -:экономические, правовые, административные
    -: правовые, социально-психологические, научные
    I:
    S: Методы управления персоналом, отличающиеся прямым характером воздействия:
    +: административные
    -: экономические
    -: социально-психологические
    I:
    S: Методы управления персоналом, предполагающие разработку положений, должностных инструкций:
    -: экономические
    +: административные
    -: социально-психологические
    I:
    S: Мотивированное общение людей – это:
    -: взаимопомощь
    -: взаимодействие
    +: взаимоотношения
    -: взаимооценка
    I:
    S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:
    -: межличностные
    +: официальные
    -: межгрупповые
    -: деловые.
    I:
    S: На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:
    +: неофициальные
    -: официальные
    -: деловые
    -: формальные
    I:
    S: Основные виды деловой карьеры в зависимости от места ее развития:
    -: бизнес-карьера, домашняя карьера
    -: социальная, политическая
    +: внутриорганизационная, межорганизационная
    I:
    S: Основным элементом в культуре предприятия является (-ются):
    +: организационные ценности
    -: дисциплина
    I:
    S: Основными характеристиками персонала организации являются:
    -: уровень образования и профессионализма
    -: возраст и пол
    +: численность и структура
    I:
    S: Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
    -: оценка личных и деловых качеств
    -: оценка труда
    +: оценка результатов труда
    -: комплексная оценка качества работы
    I:
    S: Отдельные личности или группы непримиримо, контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны – это стороны:
    -: конкурирующие
    -: враждующие
    -: конфликтующие
    +: противостоящие
    I:
    S: Отрицательное отношение к людям характеризует:
    +: антипатия
    -: телепатия
    -: эмпатия
    -: симпатия
    I:
    S: Оценить результативность учебной программы, семинара можно:
    -: по отзывам тренера, ведущего семинар
    -: по отзывам участников семинара
    -: по отзывам руководителя участников семинара
    +: по применимости полученных знаний, умений на практике
    -: по затраченным на обучение ресурсам
    I:
    S: Оценка результатов труда – это:
    +: одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы
    -: функция управления персоналом, направленная на выявление кадрового резерва
    -: анализ результатов проведения аттестации работников
    I:
    S: Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это системный процесс, направленный на (выберите правильный ответ):
    +: соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб
    -: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом
    -: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений
    I:
    S: Оценка, которая относится исключительно к текущей деятельности, т.е. еще недостаточно «овеществленной» – это оценка:
    -: комплексная
    -: пролонгированная
    +: экспрессивная
    -: локальная
    I:
    S: Оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива – это:
    +: общественное мнение
    -: коллективные традиции
    -: коллективное настроение
    -: общественная мораль
    I:
    S: Период адаптации к новым обязанностям:
    -: более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма
    +: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма
    -: примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала
    I:
    S: Персонал – это:
    -: основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, временных работников
    +: весь личный состав работников, включая постоянных и временных
    -: коллектив для решения новых стратегических задач организации
    I:
    S: Планирование карьеры осуществляется, прежде всего, с целью:
    -: избегания ошибок при замещении вакансий
    -: упрощения процедуры подбора персонала
    -: создания благоприятного психологического климата
    +: повышения мотивации и закрепления работников
    -: по требованию законодательства
    I:
    S: Планирование человеческих ресурсов это:
    -: процесс, цель которого представить сотрудникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве
    -: процесс организации планомерного продвижения работника по системе должностей или рабочих мест
    +: процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие сотрудники потребуются организации
    I:
    S: Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
    +: обучение по договору с учебным центром
    -: ротацию менеджеров
    -: делегирование полномочий подчиненному
    -: формирование резерва кадров на выдвижение
    I:
    S: Планы по человеческим ресурсам определяют:
    -: политику по набору женщин и национальных меньшинств
    -: политику по отношению к временным работающим
    -: уровень оплаты
    +: оценку будущих потребностей в кадрах
    I:
    S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах – это:
    -: желание
    +: мотивация
    -: мышление
    -: склонность
    I:
    S: Повышение квалификации кадров – это:
    +: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности
    -: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков
    -: подготовка кадров с целью получения знаний, умений и навыков по другой профессии
    I:
    S: Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
    +: численную адаптацию рабочей силы
    -: функциональную адаптацию рабочей силы
    -: дистанционную адаптация рабочей силы
    -: финансовая адаптация рабочей силы
    -: лизинг рабочей силы
    I:
    S: Под категорией «кадры организации» следует понимать:
    -: часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
    +: трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
    I:
    S: Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
    +: приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы
    -: освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе
    -: привыкание к новым условиям труда
    I:
    S: Подходы, выделяемые в управлении персоналом организации:
    -: экономический, социальный, производственный
    +: экономический, органический, гуманистический
    -: научно-технический, производственно-коммерческий, социальный
    I:
    S: Помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций – это:
    -: контроль адаптации кадров
    -: развитие личности работника
    +: улучшение психологического климата
    -: оптимизация условий труда
    I:
    S: Последствия конфликта в организации могут быть:
    -: негативные
    -: позитивные
    +: могут быть как негативные, так и позитивные последствия
    I:
    S: Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда – это адаптация:
    -: социальная
    -: физиологическая
    -: психологическая
    +: промышленная
    I:
    S: Потребность в персонале, определяемая по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, называется:
    -: количественной
    +: качественной
    -: персональной
    I:
    S: Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
    -: трудовое соглашение
    -: трудовой договор
    +: коллективный договор
    -: трудовой контракт
    I:
    S: Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса – это:
    -: ситуация
    -: столкновение
    -: конфликт
    +: инцидент
    I:
    S: При закрытой кадровой политике:
    +: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях
    -: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников
    -: Включение нового персонала допускается на высшие должностные уровни
    I:
    S: При открытой кадровой политике:
    +: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников
    -: Решение кадровых вопросов осуществляется с учетом сложного механизма внутриорганизационных социальных связей
    -: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях
    I:
    S: При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
    +: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца
    -: на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время
    -: на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей
    I:
    S: При проведении SWOT-анализа к факторам внутренней среды организации относятся:
    -: технология
    -: потребители
    +: цели, задачи и ресурсы организации
    -: конкуренты
    I:
    S: Признаком классификации управленческих кадров, предусматривающей деление на руководителей, специалистов и технических исполнителей, является:
    -: степень ответственности за работу структурных подразделений
    +: степень отношения к управленческому решению
    -: иерархический признак
    I:
    S: Применение какого метода планирования производится с использованием опыта специалистов и руководителей:
    +: метод экспертных оценок
    -: метод расчета по рабочим местам
    -: корреляционный анализ
    I:
    S: Принцип комплексности подразумевает:
    -: многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
    +: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
    -: ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства
    I:
    S: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
    -: функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
    +: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства
    -: необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
    I:
    S: Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:
    +: первичная адаптация
    -: вторичная адаптация
    I:
    S: Профессионально-квалификационная структура отражает:
    -: соотношение работников разных профессиональных групп
    +: соотношение работников разных уровней и профессиональных групп для оценки его соответствия целям и задачам организации
    -: общую структуру персонала организации
    I:
    S: Процесс приспособления человека к новым для него условиям функционирования – это:
    -: интеграция
    -: дезинтеграция
    +: адаптация
    -: индивидуализация
    I:
    S: Процесс традиционной аттестации персонала не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:
    -: разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации
    -: формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника
    -: определение места и времени проведения аттестации
    +: предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива
    -: проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации
    I:
    S: Процесс управления деловой карьерой начинается:
    +: при приеме на работу
    -: после первого года работы
    -: после адаптации работника
    I:
    S: Процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендующих людей – это:
    -: Набор персонала
    +: Отбор персонала
    -: Конкурс претендентов
    -: Принятие на работу кандидата
    I:
    S: Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения:
    -: служебного
    +: межличностного
    -: делового
    -: профессионального
    I:
    S: Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
    -: да;
    +: нет
    -: иногда
    I:
    S: Работники, которые призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечить деятельность линейных и функциональных обязанностей – это:
    -: руководители
    +: специалисты
    -: технический персонал
    I:
    S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам:
    -: управления
    -: социально-психологическим
    +: среды
    -: индивидуально-личностным
    I:
    S: Развитие персонала – это:
    +: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
    -: процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
    -: обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
    I:
    S: Результат деятельности по управлению персоналом является переменной:
    -: стабильной
    -: независимой
    -: одномерной
    +: зависимой
    I:
    S: Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
    +: отбор кандидатов
    -: найм работника
    -: подбор кандидатов
    -: заключение контракта
    I:
    S: С включением в жизнь коллектива, быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации:
    -: управленческий
    -: социально-экономический
    -: административно-правовой
    +: рекреационно-творческий
    I:
    S: С включением в соревнование различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации:
    -: административно-правовой
    -: рекреационно-творческий
    +: социально-экономический
    -: управленческий
    I:
    S: С принятием решения о будущей профессии связана (о):
    +: профессиональное самоопределение
    -: профессиональная ориентация
    -: профессиональная консультация
    -: профессиональная подготовка
    I:
    S: С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
    -: ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников
    -: распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями
    +: ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры
    I:
    S: Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к:
    -: психическим процессам
    -: психическим состояниям
    +: эмоциональным качествам
    -: волевым качествам
    I:
    S: Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей и задач управления персоналом называется:
    +: концепцией управления персоналом
    -: философией управления персоналом
    -: организационной культурой
    I:
    S: Система целей управления персоналом является основой определения:
    -: политики организации
    -: стратегии развития организации
    +: состава функций управления персоналом
    I:
    S: Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения – это:
    -: организационная культура

  4. RastyDen Ответить

    1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
    (А) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
    (Б) распространением “научной организации труда”, развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
    (В) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
    2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом.
    (А) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
    (Б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
    (В) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
    (Г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
    3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
    (А) на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
    (Б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
    (В) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.
    4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
    (А) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
    (Б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
    (В) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
    5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
    (А) политику по набору женщин и национальных меньшинств;
    (Б) политику по отношению к временным работающим;
    (В) уровень оплаты;
    (Г) оценку будущих потребностей в кадрах
    6. Краткая трудовая биография кандидата является:
    (А) профессиограмма
    (Б) карьерограмма
    (В) анкетой сотрудника;
    (Г) рекламным объявлением.
    7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
    (А) функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
    (Б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
    (В) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
    8. Принцип комплексности подразумевает:
    (А) многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
    (Б) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
    (В) ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
    9. К методам формирования системы управления персоналом относятся :
    (А) метод аналогий;
    (Б) метод структуризации целей;
    (В) морфологический анализ.
    10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
    (А) метод аналогий;
    (Б) метод творческих совещаний.
    11. Наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
    (А) психологические тесты;
    (Б) проверка знаний;
    (В) проверка профессиональных навыков;
    (Г) графические тесты.
    12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
    (А) административные;
    (Б) экономические
    (В) социально-психологические.
    13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия:
    (А) административные;
    (Б) экономические
    (В) социально-психологические.
    14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
    (А) административные
    (Б) экономические
    (В) социально-психологические.
    15. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
    (А) да;
    (Б) иногда
    (В) нет
    16. Трудовой потенциал – это:
    (А) это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
    (Б) это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;
    (В) способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.
    17. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
    (А) должностной инструкцией;
    (Б) оценочным листом сотрудника;
    (В) листом интервьюера;
    (Г) анкетой работника.
    18. Маркетинг персонала – это:
    (А) вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
    (Б) такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
    (В) анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей
    (Г) анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;
    (Д) формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.
    19. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
    (А) верно все;
    (Б) частично верно;
    (Г) неверно
    20. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
    (А) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
    (Б) прекращение приема на работу;
    (В) заключение краткосрочных контрактов;
    (Г) переобучение персонала;
    21. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны
    (А) использовать переработки рабочего времени;
    (Б) использовать лизинг рабочей силы;
    (В) использовать гибкое рабочее время;
    (Г) использовать контракты на конкретную работу.
    22. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
    (А) численную адаптацию рабочей силы;
    (Б) функциональную адаптацию рабочей силы;
    (В) дистанционную адаптация рабочей силы;
    (Г) финансовая адаптация рабочей силы;
    (Д) лизинг рабочей силы.
    23. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
    (А) численную адаптацию рабочей силы;
    (Б) функциональную адаптацию рабочей силы;
    (В) дистанционную адаптация рабочей силы;
    (Г) финансовая адаптация рабочей силы;
    (Д) лизинг рабочей силы.
    24. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
    (А) стандартных режимов работы;
    (Б) гибких режимов рабочего времени;
    (В) частичной занятости.
    25. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
    а – психологические тесты;
    б – проверка знаний;
    в – проверка профессиональных навыков;
    г – графический тест.
    26. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
    (А) стандартных режимов работы;
    (Б) гибких режимов рабочего времени;
    (В) частичной занятости.
    27. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
    а – отбор кандидатов;
    б – найм работника;
    в – подбор кандидатов;
    г – заключение контракта;
    д – привлечение кандидатов.
    28. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
    а – анализ анкетных данных;
    б – профессиональное испытание;
    в – экспертиза почерка.
    29. Адаптация – это:
    (А) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
    (Б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
    (В) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
    30. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
    (А) да;
    (Б) нет
    31. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию
    (А) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
    (Б) использование испытательного срока для новичка;
    (В) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
    (Г) введение в должность.
    32. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
    (А) продвижение изнутри;
    (Б) компенсационная политика;
    (В) использование международных кадров.
    33. Краткая трудовая биография кандидата является:
    (А) профессиограмма
    (Б) карьерограмма
    (В) анкетой сотрудника;
    (Г) рекламным объявлением.
    34. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
    (А) да
    (Б) иногда
    (В) нет
    35. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
    (А) психологические тесты;
    (Б) проверка знаний;
    (В) проверка профессиональных навыков;
    (Г) графические тесты.
    36. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
    а – психологические тесты;
    б – проверка знаний;
    в – проверка профессиональных навыков;
    г – графический тест.
    39. Что представляет процесс набора персонала:
    а – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
    б – прием сотрудников на работу;
    в – процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
    40. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с ….
    а – привычкой тех, кто работает;
    б – приемом по рекомендательным письмам;
    в – требованием со стороны самой работы;
    г – недостаточной практикой набора.
    41. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят
    а – низкие затраты на адаптацию персонала;
    б – появление новых импульсов для развития;
    в – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.
    42. Что представляет процесс подбора персонала:
    а – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
    б – прием сотрудников на работу;
    в – процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
    43. Развитие персонала – это:
    а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
    б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
    в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
    44. К преимуществам внутренних источников найма относят
    а – низкие затраты на адаптацию персонала;
    б – появление новых идей, использование новых технологий;
    в – появление новых импульсов для развития;
    г – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
    45. Карьера – это:
    а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
    б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
    в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
    46. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
    а – неструктурированный, непланируемый;
    б – планируемое развитие за пределами работы;
    в – планируемое развитие на работе.
    47. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает
    а – обучение по договору учебным центром;
    б – ротацию менеджеров;
    в – делегирование полномочий подчиненному;
    г – формирование резерва кадров на выдвижение.
    48. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
    а – резерв руководителей на выдвижение;
    б – аттестационная комиссия;
    в – кадровая служба.
    49. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
    а – да;
    б – нет;
    в – иногда.
    50. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
    а – да;
    б – нет.
    51. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
    а – горизонтального типа;
    б – вертикального типа;
    в – центростремительного типа.
    52. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
    а – горизонтального типа;
    б – вертикального типа;
    в – центростремительного типа.
    53. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
    а – анализ исполнения работы;
    б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
    в – балансовый метод.
    54. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
    а – да;
    б – иногда;
    в – нет.
    55. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
    а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
    б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;
    в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.
    56. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
    а – оценка личных и деловых качеств;
    б – оценка труда;
    в – оценка результатов труда;
    г – комплексная оценка качества работы.
    57. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
    а – верно;
    б – частично верно;
    в – неверно.
    58. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это системный процесс, направленный на
    а – соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
    б – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
    в – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.
    59. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать
    а – авторские методики, принятые в каждой организации;
    б – инструкции Центробанка РФ;
    в – методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.
    60. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемным работником в организации, есть:
    а – трудовое соглашение;
    б – трудовой договор;
    в – коллективный договор;
    61. Социальное партнерство – это:
    а – отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;
    б – отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
    в – отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;
    г – отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.
    62. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации
    а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;
    б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;
    в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.
    63. Организационная культура – это:
    а – отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;
    б – отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
    в – отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.
    64. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:
    а – компетентность в своей профессиональной области;
    б – знание общих законов развития организации;
    в – профессионализм в области управления организацией.
    65. Система целей управления персоналом является основой определения:
    а – политики организации;
    б – стратегии развития организации;
    в – состава функций управления персоналом.
    66. Под категорией “кадры организации” следует понимать:
    а – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
    б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;
    67. Безработные – это:
    а – трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
    б – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
    в – лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины – 45-54 года).
    68. Что следует понимать под категорией “персонал”?
    а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
    б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
    69. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать
    а – степень реализации организационной цели;
    б – уровень эффективности труда;
    в – материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.
    70. Причинами сегментации персонала на “ядро” и “периферию” на предприятии (в организации) являются
    а – различия в уровне экономической эффективности труда;
    б – различия в уровне социальной эффективности труда;
    в – финансовое положение предприятия;
    г – воля руководства предприятия.
    71. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
    а – самопроявившиеся кандидаты;
    б – безработные;
    в – неквалифицированные работники.

  5. melior0 Ответить

    2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
    в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
    2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
    г – найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
    2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
    а – на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
    2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
    в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
    2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
    г – оценку будущих потребностей в кадрах.
    2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
    б – работа с кадровым резервом;
    в – переподготовка и повышение квалификации работников;
    г – планирование и контроль деловой карьеры;
    2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
    б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
    2.8. Принцип комплексности подразумевает:
    б – учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
    2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
    а – метод аналогий;
    б – метод структуризации целей;
    в – морфологический анализ.
    2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
    а – метод аналогий;
    2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
    а – административные;
    б – экономические;
    г – социально-психологические;

  6. Needll Ответить

    Тесты по дисциплине “УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ”
    Тема 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ РАДИКАЛЬНЫМИ НОВОВВЕДЕНИЯМИ
    Под категорией “кадры организации” следует понимать:
    б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;
    Безработные – это:
    а – трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
    Что следует понимать под категорией “персонал”?
    б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
    Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
    а – степень реализации организационной цели;
    б – уровень эффективности труда;
    в – материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.
    Причинами сегментации персонала на “ядро” и “периферию” на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
    а – различия в уровне экономической эффективности труда;
    б – различия в уровне социальной эффективности труда;
    Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
    а – занятое население;
    б – безработные;
    Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
    а – работающие по найму;
    б – имеющие оплачиваемую работу (службу);
    г – самостоятельно обеспечивающие себя работой;
    д – женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
    е – избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
    з – проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
    и – трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
    к – трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
    л – работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.
    К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
    в – лица в местах лишения свободы;
    ж – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
    Характеристиками “ядра” персонала являются (при необходимости указать несколько):
    а – защищенность рабочего места от влияния рынка;
    б – гарантия занятости на длительную перспективу;
    г – стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,
    е – гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.
    Тема 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ
    2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
    в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
    2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
    г – найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
    2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
    а – на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
    2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
    в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
    2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
    г – оценку будущих потребностей в кадрах.
    2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
    б – работа с кадровым резервом;
    в – переподготовка и повышение квалификации работников;
    г – планирование и контроль деловой карьеры;
    2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
    б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
    2.8. Принцип комплексности подразумевает:
    б – учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
    2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
    а – метод аналогий;
    б – метод структуризации целей;
    в – морфологический анализ.
    2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
    а – метод аналогий;
    2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
    а – административные;
    б – экономические;
    г – социально-психологические;
    2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
    а – административные;
    2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
    б – экономические;
    в – социально-психологические.
    2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
    а – административные;
    Тема 3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ
    3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
    а – да;
    3.2. Трудовой потенциал – это:
    в – способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.
    3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
    а – должностной инструкцией;
    3.4. Маркетинг персонала – это:
    а – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
    3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
    а – верно все;
    3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
    а – перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
    б – прекращение приема на работу;
    3.7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
    а – использовать переработки рабочего времени;
    б – использовать лизинг рабочей силы;
    3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
    а – численную адаптацию рабочей силы;
    3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
    б – функциональную адаптацию рабочей силы;
    3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
    б – гибких режимов рабочего времени;
    3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
    а – скользящий график;
    б – переменный день;
    в – очень гибкий график;
    3.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
    в – частичной занятости.
    3.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
    г – деление рабочего места;
    д – разделение работы;
    е – временный частичный найм;
    ж – частичная ставка;
    з – надомничество;
    3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
    б – обеспечить стабильность “ядра” персонала;
    д – обеспечить рост производительности труда;
    е – снизить текучесть;
    ж – сократить оплату сверхурочных часов.
    Тема 4. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ
    4.1. Адаптация – это:
    а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
    4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
    а – да;
    4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
    а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
    б – использование испытательного срока для новичка;
    в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
    г – введение в должность.
    4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
    а – продвижение изнутри;
    4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
    а – самопроявившиеся кандидаты;
    4.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
    в – анкетой сотрудника;
    4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
    а – да;
    4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
    г – графические тесты.
    4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
    в – проверка профессиональных навыков;
    4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
    а – отбор кандидатов;
    4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
    б – профессиональное испытание;
    4.12. Что представляет процесс набора персонала:
    а – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
    4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
    в – требованием со стороны самой работы;
    4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
    а – низкие затраты на адаптацию персонала;
    г – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
    4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
    б – появление новых импульсов для развития;
    4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
    б – увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
    Тема 5. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ
    5.1. Развитие персонала – это:
    а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
    5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
    а – инструктаж;
    е – деловые игры;
    з – видеотренинг
    5.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
    в – ученичество и наставничество;
    д – разбор конкретных ситуаций;
    з – “сидя рядом с Нелли”.
    5.4. Карьера – это:
    а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
    5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
    а – неструктурированный, непланируемый;
    5.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
    а – обучение по договору учебным центром;
    5.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
    а – резерв руководителей на выдвижение;
    5.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
    б – нет;
    5.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
    а – да;
    5.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
    в – центростремительного типа.
    5.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
    в – центростремительного типа.
    5.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
    а – анализ исполнения работы;
    5.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
    а – да;
    5.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
    а – структурные сдвиги в производстве;
    г – повышение технического уровня производства;
    д – изменение объемов производства.
    5.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
    а – горизонтальное перемещение;
    г – обучение;
    Тема 6. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ
    6.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
    б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;
    6.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
    в – оценка результатов труда;
    6.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
    а – верно;
    6.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
    а – соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
    6.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
    а – авторские методики, принятые в каждой организации;
    в – методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.
    Тема 7. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ
    7.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
    в – коллективный договор;
    7.2. Социальное партнерство – это:
    в – отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;
    7.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
    в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.
    7.4. Организационная культура – это:
    б – отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
    7.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):
    а – компетентность в своей профессиональной области;
    б – знание общих законов развития организации;
    7.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
    а – отдел кадров;
    б – отдел подготовки кадров;
    в – отдел организации труда и зарплаты;
    д – отдел техники безопасности;
    е – отдел социального развития предприятия;
    7.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
    а – управление стандартизацией;
    д – управление ресурсами;
    7.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
    в – правового обеспечения;
    г – информационного обеспечения;
    д – делопроизводственного обеспечения;
    7.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
    в – функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
    г – общее руководство организацией.
    7.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
    в – с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.
    7.11. Система целей управления персоналом является основой определения:
    в – состава функций управления персоналом.

  7. Plaf_on Ответить

    1. Под категорией “кадры организации” следует понимать:
    2. Безработные – это:
    3. Что следует понимать под категорией “персонал”?
    4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
    5. Причинами сегментации персонала на “ядро” и “периферию” на предприятии (в организации) являются…
    6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при…
    7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать…
    8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
    9. Характеристиками “ядра” персонала являются (при необходимости указать несколько):
    10. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать…
    11. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать…
    12. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
    13. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано…
    14. Планы по человеческим ресурсам определяют:
    15. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
    16. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
    17. Принцип комплексности подразумевает:
    18. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
    19. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
    20. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать…
    21. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
    22. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
    23. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
    24. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для …
    25. Трудовой потенциал – это:
    26. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное…
    27. Маркетинг персонала – это:
    28. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка…
    29. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие…
    30. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с…
    31. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями…
    32. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих…
    33. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается…
    34. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
    35. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с…
    36. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
    37. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
    38. Адаптация это:
    39. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство…
    40. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости…
    41. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
    42. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
    43. Краткая трудовая биография кандидата является:
    44. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть…
    45. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
    46. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет…
    47. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
    48. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
    49. Что представляет процесс набора персонала:
    50. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано…
    51. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
    52. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
    53. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
    54. Развитие персонала – это:
    55. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров…
    56. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники…
    57. Карьера – это:
    58. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
    59. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать…
    60. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям…
    61. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об…
    62. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в…
    63. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в…
    64. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
    65. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
    66. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения…
    67. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
    68. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить…
    69. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
    70. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
    71. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации…
    72. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это системный процесс…
    73. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо…
    74. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между…
    75. Социальное партнерство – это:
    76. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать…
    77. Организационная культура – это:
    78. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций…
    79. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят…
    78. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы…
    79. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при…
    80. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
    81. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в…
    82. Система целей управления персоналом является основой определения:

  8. Dr.Hy6yC Ответить

    Планировка рабочих мест служащих
    Планировка рабочих мест служащих строится с учетом рабочей позы и особенностей трудовых процессов у данного работника. Для специалистов характерны две основные рабочие позы: комбинированная “сидя – стоя” – для конструкторов и проектировщиков, “сидя” – для остальных категорий.
    Планировку отдельного рабочего места служащего нельзя рассматривать изолировано от общей планировки отдела или бюро. Для служебных помещений рациональной является прямоугольная форма комнат с соотношением сторон 1: 1,5, с минимальной высотой 3,25 и шириной 2,5 м. Общая планировка отдела может быть выполнена по кабинетной, зальной системе или с использованием передвижных перегородок.
    ИНТЕРАКЦИОНИЗМ (от англ. interaction – взаимодействие) — направление в современной соц. психологии, базирующееся на концепциях американского социолога и психолога Д. Г. Мида. Под соц. взаимо­действием в И. подразумевается непосредственная межличностная коммуникация (обмен символами), важнейшей особен­ностью которой признается способность человека принимать роль др. — представ­лять, как его воспринимает партнер по общению или группа, интерпретировать ситуацию и конструировать собственное действие. Контроль над собственным по­ведением происходит в соответствии с ролями личности, соц. установками и нормами общества, партнеров по взаимодействию.
    Фиксажный пункт – это точка фиксации затрат рабочего времени работников или работы и простоев оборудования при исследовании рабочего времени (времени работы оборудования) методом моментных наблюдений. В качестве фиксажных пунктов могут быть выбраны, например, колонны около рабочих мест, станки и др.
    5.3. Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
    1.1. Под категорией “кадры организации” следует понимать:
    а – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными
    способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
    б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;
    1.2. Безработныеэто:
    а – трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка,
    зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
    б – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
    в – лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины – 45-54 года).
    1.3. Что следует понимать под категорией “персонал”?
    а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными
    способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
    б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
    1.4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
    а – степень реализации организационной цели;
    б – уровень эффективности труда;
    в – материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.
    1.5. Причинами сегментации персонала на “ядро” и “периферию” на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
    а – различия в уровне экономической эффективности труда;
    б – различия в уровне социальной эффективности труда;
    в – финансовое положение предприятия;
    г – воля руководства предприятия.
    1.6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
    а – занятое население;
    б – безработные;
    в – трудоспособное население;
    г – трудовые ресурсы;
    д – ищущие работу;
    е – граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном
    производстве.
    1.7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
    а – работающие по найму;
    б – имеющие оплачиваемую работу (службу);
    в – лица в местах лишения свободы;
    г – самостоятельно обеспечивающие себя работой;
    д – женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
    е – избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
    ж – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
    з – проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
    и – трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах,
    профессионально-технических училищах;
    к – трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
    л – работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.
    1.8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
    а – работающие по найму;
    б – имеющие оплачиваемую работу (службу);
    в – лица в местах лишения свободы;
    г – самостоятельно обеспечивающие себя работой;
    д – женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
    е – избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
    ж – временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
    з – проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
    и – трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах,
    профессионально-технических училищах;
    к – трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
    л – работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.
    1.9. Характеристиками “ядра” персонала являются (при необходимости указать несколько):
    а – защищенность рабочего места от влияния рынка;
    б – гарантия занятости на длительную перспективу;
    в – неудобные дни и часы работы;
    г – стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,
    д – негарантированное пенсионное обеспечение;
    е – гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.
    2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
    а – ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства
    условиями труда большинства работников;
    б – распространением “научной организации труда”, развитием профсоюзного
    движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
    в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
    2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
    а – использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление
    дисциплины труда;
    б – контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией
    предприятия;
    в – планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
    г – найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
    2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
    а – на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
    б – на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности
    организации на короткое время;
    в – на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.
    2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
    а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
    б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
    в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов
    изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее
    параметров во времени.
    2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
    а – политику по набору женщин и национальных меньшинств;
    б – политику по отношению к временным работающим;
    в – уровень оплаты;
    г – оценку будущих потребностей в кадрах.
    2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
    а – разработка стратегии управления персоналом;
    б – работа с кадровым резервом;
    в – переподготовка и повышение квалификации работников;
    г – планирование и контроль деловой карьеры;
    д – планирование и прогнозирование персонала;
    е – организация трудовых отношений.
    2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
    а – функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
    б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
    в – необходима многовариантная проработка предложений по формированию
    системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
    2.8. Принцип комплексности подразумевает:
    а – многовариантную проработку предложений по формированию системы
    управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
    б – учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
    в – ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
    2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
    а – метод аналогий;
    б – метод структуризации целей;
    в – морфологический анализ.
    2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
    а – метод аналогий;
    б – метод творческих совещаний.
    2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
    а – административные;
    б – экономические;
    в – статистические;
    г – социально-психологические;
    д – стимулирования.
    2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
    а – административные;
    б – экономические;
    в – социально-психологические.
    2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
    а – административные;
    б – экономические;
    в – социально-психологические.
    2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
    а – административные;
    б – экономические;
    в – социально-психологические.
    3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
    а – да;
    б – иногда;
    в – нет.
    3.2. Трудовой потенциалэто:
    а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными
    способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
    б – это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;
    в – способность персонала организации при наличии у него определенных
    качественных характеристик и соответствующих социально-экономических,
    организационных условий достигать определенный конечный результат.
    3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
    а – должностной инструкцией;
    б – оценочным листом сотрудника;
    в – листом интервьюера;
    г – анкетой работника.
    3.4. Маркетинг персоналаэто:
    а – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
    б – такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
    в – анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
    г – анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;
    д – формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.
    3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
    а – верно все;
    б – частично верно;
    в – неверно.
    3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
    а – перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
    б – прекращение приема на работу;
    в – заключение краткосрочных контрактов;
    г – переобучение персонала;
    д – использование гибких режимов работы;
    е – использовать лизинг рабочей силы.
    3.7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
    а – использовать переработки рабочего времени;
    б – использовать лизинг рабочей силы;
    в – использовать гибкое рабочее время;
    г – использовать контракты на конкретную работу.
    3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
    а – численную адаптацию рабочей силы;
    б – функциональную адаптацию рабочей силы;
    в – дистанционную адаптация рабочей силы;
    г – финансовая адаптация рабочей силы;
    д – лизинг рабочей силы.
    3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
    а – численную адаптацию рабочей силы;
    б – функциональную адаптацию рабочей силы;
    в – дистанционную адаптация рабочей силы;
    г – финансовая адаптация рабочей силы;
    д – лизинг рабочей силы.
    3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
    а – стандартных режимов работы;
    б – гибких режимов рабочего времени;
    в – частичной занятости.
    3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
    а – скользящий график;
    б – переменный день;
    в – очень гибкий график;
    г – деление рабочего места;
    д – разделение работы;
    е – временный частичный найм;
    ж – неполная ставка;
    з – надомничество;
    и – совместительство;
    3.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
    а – стандартных режимов работы;
    б – гибких режимов рабочего времени;
    в – частичной занятости.
    3.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
    а – скользящий график;
    б – переменный день;
    в – очень гибкий график;
    г – деление рабочего места;
    д – разделение работы;
    е – временный частичный найм;
    ж – частичная ставка;
    з – надомничество;
    и – совместительство;
    к – гибкое размещение рабочего места.
    3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
    а – избавиться от бесперспективных работников;
    б – обеспечить стабильность “ядра” персонала;
    в – сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;
    г – сдерживать уровень безработицы;
    д – обеспечить рост производительности труда;
    е – снизить текучесть;
    ж – сократить оплату сверхурочных часов.
    4.1. Адаптацияэто:
    а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и
    организационно-экономическим условиям труда;
    б – взаимное приспособление работника и организации путем постепенной
    врабатываемости сотрудника в новых условиях;
    в – приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
    4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
    а-да; б –нет.
    4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
    а – достоверная и полная предварительная информация об организации и
    подразделении, где предстоит работнику трудиться;
    б – использование испытательного срока для новичка;
    в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и
    представителем кадровой службы;
    г – введение в должность.
    4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
    а – продвижение изнутри;
    б – компенсационная политика;
    в – использование международных кадров.
    4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
    а – самопроявившиеся кандидаты;
    б – безработные;
    в – неквалифицированные работники.
    4.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
    а – профессиограмма;
    б – карьерограмма;
    в – анкетой сотрудника;
    г – рекламным объявлением.
    4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
    а – да;
    б – иногда;
    в – нет.
    4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
    а – психологические тесты;
    б – проверка знаний;
    в – проверка профессиональных навыков;
    г – графические тесты.
    4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
    а – психологические тесты;
    б – проверка знаний;
    в – проверка профессиональных навыков;
    г – графический тест.
    4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
    а – отбор кандидатов;
    б – найм работника;
    в – подбор кандидатов;
    г – заключение контракта;
    д – привлечение кандидатов.
    4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
    а – анализ анкетных данных;
    б – профессиональное испытание;
    в – экспертиза почерка.
    4.12. Что представляет процесс набора персонала:
    а – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов
    на вакантную должность;
    б – прием сотрудников на работу;
    в – процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для
    занятия вакантной должности.
    4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
    а – привычкой тех, кто работает;
    б – приемом по рекомендательным письмам;
    в – требованием со стороны самой работы;
    г – недостаточной практикой набора.
    4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
    а – низкие затраты на адаптацию персонала;
    б – появление новых идей, использование новых технологий;
    в – появление новых импульсов для развития;
    г – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
    4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
    а – низкие затраты на адаптацию персонала;
    б – появление новых импульсов для развития;
    в – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
    4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
    а – все виды увольнений из организации;
    б – увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
    в – увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
    г – увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
    5.1. Развитие персоналаэто:
    а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
    б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
    в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
    5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
    а – инструктаж;
    б – ротация;
    в – ученичество и наставничество;
    г – лекция;
    д – разбор конкретных ситуаций;
    е – деловые игры;
    ж – самообучение;
    з – видеотренинг
    5.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
    а – инструктаж;
    б – ротация;
    в – ученичество и наставничество;
    г – лекция;
    д – разбор конкретных ситуаций;
    е – деловые игры;
    ж – самообучение;
    з – “сидя рядом с Нелли”.
    5.4. Карьераэто:
    а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
    б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
    в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
    5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
    а – неструктурированный, непланируемый;
    б – планируемое развитие за пределами работы;
    в – планируемое развитие на работе.
    5.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
    а – обучение по договору учебным центром;
    б – ротацию менеджеров;
    в – делегирование полномочий подчиненному;
    г – формирование резерва кадров на выдвижение.
    5.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
    а – резерв руководителей на выдвижение;
    б – аттестационная комиссия;
    в – кадровая служба.
    5.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
    а – да;
    б – нет;
    в – иногда.
    5.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
    а –да; б –нет.
    5.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
    а – горизонтального типа;
    б – вертикального типа;
    в – центростремительного типа.
    5.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
    а – горизонтального типа;
    б – вертикального типа;
    в – центростремительного типа.
    5.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
    а – анализ исполнения работы;
    б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
    в – балансовый метод.
    5.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
    а – да;
    б- иногда;
    в – нет.
    5.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
    а – структурные сдвиги в производстве;
    б – перемещения работников внутри организации;
    в – текучесть кадров;
    г – повышение технического уровня производства;
    д – изменение объемов производства.
    5.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
    а – горизонтальное перемещение;
    б – понижение в должности;
    в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
    г – обучение;
    д – аттестация сотрудника;
    е – вознаграждение сотрудника.
    6.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
    а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных
    обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
    б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих
    должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в
    соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;
    в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его
    коллегами.
    6.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
    а – оценка личных и деловых качеств;
    б – оценка труда;
    в – оценка результатов труда;
    г – комплексная оценка качества работы.
    6.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
    а – верно;
    б – частично верно;
    в – неверно.
    6.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
    а – соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
    б – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
    в – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.
    6.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
    а – авторские методики, принятые в каждой организации;
    б – инструкции Центробанка РФ;
    в – методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики,
    Министерством финансов и т.п.
    7.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
    а – трудовое соглашение;
    б – трудовой договор;
    в – коллективный договор;
    г – трудовой контракт.
    7.2. Социальное партнерствоэто:
    а – отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху,
    контроля над распределением материальных благ;
    б – отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных
    ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия
    работников без видимого принуждения;
    в – отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных
    экономических процессов путем согласования их интересов;
    г – отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и
    покупателя.
    7.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
    а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в
    организации;
    б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием
    трудового потенциала организации;
    в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами
    на функционирование системы управления персоналом.
    7.4. Организационная культураэто:
    а – отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху,
    контроля над распределением материальных благ;
    б – отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных
    ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия
    работников без видимого принуждения;
    в – отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и
    покупателя.
    7.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличии несколько):
    а – компетентность в своей профессиональной области;
    б – знание общих законов развития организации;
    в – профессионализм в области управления организацией.
    7.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
    а – отдел кадров;
    б – отдел подготовки кадров;
    в – отдел организации труда и зарплаты;
    г – бухгалтерия;
    д – отдел техники безопасности;
    е – отдел социального развития предприятия;
    ж – юридический отдел;
    з – бюро цен планово-экономического отдела.
    7.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
    а – управление стандартизацией;
    б – управление нормированием;
    в – нормативное обеспечение управления персоналом;
    г – управление работой персоналом;
    д – управление ресурсами;
    е – управление техникой безопасности на производстве.
    7.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
    а – линейного руководства;
    б – управления транспортным обслуживанием производства;
    в – правового обеспечения;
    г – информационного обеспечения;
    д – делопроизводственного обеспечения;
    е – управления ресурсами;
    ж – хозяйственного обеспечения.
    7.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
    а – функциональные подразделения;

  9. VideoAnswer Ответить

Добавить комментарий для yura.mogila Отменить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *