Можно ли разделить отпуск на 4 части?

15 ответов на вопрос “Можно ли разделить отпуск на 4 части?”

  1. devochka s xarakterom Ответить

    Таблица 1
    Какие процедуры происходят с «отпускными» документами и какие должностные лица в организации участвуют в них
    №
    п\п
    Документ
    Оформление документа
    (придание ему юридической силы)
    Должностное лицо в организации, отвечающее за соблюдение этой процедуры
    1 ЗаявлениеНаписаниеРаботник
    2РегистрацияСекретарь (или др. отв. лицо)
    3СогласованиеНачальник подразделения
    4Утверждение (резолюция)Руководитель организации или другое уполномоченное лицо
    5Приказ о предоставлении отпускаПередача заявления работника в службу кадров Сам работник или секретарь
    6Разработка проекта приказаСотрудник отдела кадров
    7Регистрация приказаСекретарь (или др. отв. лицо)
    8 Подписание приказа Руководитель организации или другое уполномоченное лицо
    9Ознакомление с приказомРаботник
    10Записка-расчет для начисления отпускныхПередача копии приказа в бухгалтерию организации и/или оформление первой части записки-расчетаСотрудник отдела кадров
    11Расчет и разработкаБухгалтер
    12Выдача отпускных (не позднее чем за три дня до начала отпуска). В случае если деньги перечисляются работнику на карточку, работник не позднее чем за три дня до начала отпуска должен иметь ­возможность воспользоваться деньгамиБухгалтер
    13Получение отпускныхРаботник
    14Личная карточка Т-2Отметка об отпускеСотрудник отдела кадров
    15Табель учета рабочего времениОтметка об отпуске Ответственное должностное лицо
    16График отпусковОтметка о фактической дате отпуска и, при необходимости, – о переносе отпуска Сотрудник отдела кадров
    Для того чтобы нагляднее понять, какие временные и материальные ресурсы организации уходят на проведение всей этой процедуры, рекомендуется подсчитать, сколько времени займут эти действия у каждого должностного лица, и с учетом их должностных окладов рассчитать в денежном выражении сумму, которую тратит организация для того, чтобы один сотрудник сходил в отпуск на 1-2 дня, как это принято во многих коммерческих компаниях. Причем если бы работник пошел в отпуск один раз в год, эти временные и материальные затраты на оформление данного отпуска были бы также один раз. Но когда организация разбивает отпуск на две части и более, то эти затраты, соответственно, удваиваются или ­увеличиваются в несколько раз.
    На практике организация, стремясь к минимизации своих расходов, решает вопрос значительно проще. Работодатель сокращает саму процедуру, не отдавая себе отчета о возможных последствиях.
    Таблица 2
    Какими документами и процедурами «жертвует» работодатель при оформлении «мелких» частей отпуска
    Процедура и документы
    Последствия
    Не выдают отпускные
    Исключают из процедуры предоставления отпуска бухгалтерию. Это приводит к тому, что организация нарушает требования статьи 136 ТК РФ, попадая под действие статьи 142 ТК РФ «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» и должна ­производить работнику уплату процентов согласно статье 236 ТК РФ
    Не вносят текущую информацию в график отпусков Это влечет неправильное использование такого документа, как график отпусков, и при трудовой проверке может привести к ответственности конкретного должностного лица, в чьи ­обязанности это входит
    Не делают отметок в личной карточке Т-2Приводит к неправильному использованию такого документа, как личная карточка Т-2, и при проверке Федеральная инспекция труда может наказать ответственное должностное лицо. Данное нарушение часто ведет к некорректному расчету компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении
    Часто на приказе об отпуске нет подписи работника, свидетельствующей, что он ознакомлен с приказомПока работник не подпишет приказ об отпуске, отпуск формально не может у него начаться. Подписание заявления работника не придает юридической силы процедуре предоставления отпуска. Формально, если сотрудник ушел в отпуск, не ознакомившись с приказом, это можно трактовать как прогул
    Заявления на отпуск не регистрируются Нарушение принципов придания документам юридической силы и организации документооборота в компании
    На заявлении на отпуск нет резолюции руководителя организации Снова нарушение принципов придания документам юридической силы. Кроме этого, если на основании такого заявления (без резолюции) отдел кадров издает приказ, то происходит нарушение принципов работы с документами, так как в таком  случае формально отдел кадров выполняет просьбу работника без соответствующего распоряжения работодателя. Возникает логичный вопрос: на кого работает отдел кадров?
    Нет отметок в табеле рабочего времени (как правило, в тех организациях, где просто не ведется табель)Нарушение требования статьи 91 ТК РФ. За это трудовой инспектор может наказать должностное лицо, ответственное за организацию «учета времени, фактически отработанного каждым работником»
    Все эти нарушения при проведении проверок могут привести к наложению административных взысканий на конкретные должностные лица, предусмотренные кодексом об административных правонарушениях.
    Помимо ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом РФ за нарушения законодательства о труде и охране труда, законодательст­вом установлена и иная ответственность, предусмотренная Кодексом РФ ­об административных правонарушениях и Уголовным кодексом РФ.
    Итак, при решении вопроса о предоставлении отпуска по частям ­работодателю рекомендуем учитывать следующее:
    1. Отпуск можно будет разделить на части только в том случае, если работодатель согласен на такое разделение. Решая вопрос о предоставлении отпуска, работодатель должен учесть, что он обязан оплатить работнику отпускные не позднее чем за три дня до начала этой части отпуска (ст. 136 ТК РФ). А в случае невыплаты работнику отпускных за 3 дня до начала отпуска работодатель обязан компенсировать работнику данную задержку за каждый день согласно требованиям указанной статьи. То есть в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер этой компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договорами. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
    Пример
    19 марта 2007 г. Сидорова Л.Д. обратилась к руководителю с просьбой о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска на 3 дня с 20 по 22 марта. Даты выплаты заработной платы – 15 и последнее число текущего месяца.
    При рассмотрении примера будем исходить из часто встречающейся практики выплаты отпускных в день выдачи заработной платы.

    Согласно ТК РФ работодатель обязан выплатить отпускные не позднее чем за три дня до начала отпуска, следовательно, согласно нашему примеру, не позднее вечера 16 марта Сидорова Л.Д. должна иметь возможность распоряжаться своими денежными средствами. Но в действительности работница получит отпускные только 30 числа (т.е. в день выдачи зарплаты).
    Итак, в соответствии со статьей 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить Сидоровой Л.Д. компенсацию за задержку выплаты ­отпускных с 17 марта по 30 марта.
    Подсчет:
    Компенсация = Отпускные ? 1/300 ? Ставка рефинансирования ? 14 (период задержки)
    2. Работодатель согласно статье 212 ТК РФ обязан обеспечить режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.
    3. За нарушение требований по оплате отпускных и требований по охране труда предусмотрена как административная ответственность, так и уголовная (ст. 5.27, 3.11, 3.12 КоАП РФ, ст. 143 и 145 УК РФ).
    1 Конвенция № 52 Международной организации труда «Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков» (принята в г. Женеве 24 июня 1936 г. на 20-й сессии Генеральной конференции МОТ). В данной Конвенции Россия является договаривающейся стороной.

  2. sicknees Ответить

    Главная причина, по которой работодатели опасаются полностью раскрывать свои зарплатные схемы – это стремление избежать налогового бремени. При официальной схеме это бремя значительно выше.
    “БЕЛАЯ” ЗАРПЛАТА
    Что касается первого понятия – “белой” зарплаты, то – это, пожалуй, идеальный вариант не только с точки зрения фискальных органов, но и получающего такую зарплату работника.
    “Белая”, или правильнее сказать, официальная зарплата полностью отражается в бухгалтерии и финансовой отчетности; с нее платятся все налоговые отчисления. Причем платятся как самим работником (за него эти перечисления осуществляет работодатель), так и организ-ей. Работник при этом официально трудоустроен со всеми вытекающими из этого статуса преференциями.
    Преимущества “белой” зарплаты для персонала:
    – защищенность: деньги выплачиваются во время и в фиксированном объеме, так как это оговоренная законом обязанность работодателя;
    – социальная сфера: многие выплаты, рассчитываются на основании именно “белой” зарплаты;
    – кредитование: легко подтвердить официальный доход;
    – налоговая: легко объяснить приобретенные блага;
    – пенсионные отчисления: напрямую зависят от величины зарплаты.
    ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ
    Для компании, выплачивающей зарплату “в белую”, работник обходится значительно дороже. Помимо 13% подоходного налога, который за него переводит в фискальные органы сам работодатель, последний также обязан перечислять в государственные внебюджетные фонды сверх этого определенную сумму, которая рассчитывается на каждого работника отдельно.
    Поскольку для работодателя финансовые выгоды при официальной схеме, как таковые отсутствуют, главный стимулирующим фактор для него полностью выплачивать “белую” зарплату – угроза возможной административной и даже уголовной ответственности.
    Практически каждый работающий знаком с понятиями “белой”, “серой” и “черной” зарплат. Не являясь официальными, эти понятия тем не менее получили широкое распространение, как отражение существующих легальных и полулегальных зарплатных схем. Рассмотрим плюсы и минусы каждой.
    “ЧЕРНАЯ” ЗАРПЛАТА
    Эта схема, по которой сотрудники, получающие денежное вознаграждение не числятся в штате компании и не проходят ни по каким документам. Иными словами, для фискальных органов таких сотрудников как бы не существует. Вследствие чего работодатель полностью освобождается от каких-либо обязательств со своей стороны.
    При этом права сотрудника, получающего“черную” зарплату, никак не защищены. Он вправа взять больничный, оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск. И даже выплата зарплаты в оговоренном сторонами объеме зависит лишь от добросовестности работодателя. Более того, такой работник официально будет считаться безработным.
    Очевидно, что последняя схема наиболее выгодна лишь работодателю, для которого получаемые выгоды перевешивают страх перед законом.
    Предприятия, выплачивающие зарплату по “черной” схеме, преследуют цель полностью уйти в тень и не раскрывать масштаб своей деятельности перед налоговиками.
    “СЕРАЯ” ЗАРПЛАТА
    Это так называемый промежуточный вариант. Попытка усидеть на двух стульях одновременно. Причем этот вариант распространен как на мелких, так на крупных предприятиях. Размер, как говорится, не имеет значения.
    Суть схемы – в разделении зарплаты на две составляющие: официальную, с которой идут все обязательные отчисления, и неофициальную, проходящую “мимо кассы”.
    Такая схема наиболее выгодна для работодателя: выдавая часть зарплаты «в конверте», он значительно экономит на страховых взносах.
    ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА
    Выгода от “серой” схемы для персонала – оплата НДФЛ, а также других удержаний (например, алиментов) только с официальной, как правило, небольшой части заработка.
    Однако такая выгода оборачивается минусом:
    – при оплате больничного: учитываются только официальные выплаты, которые будут минимальными при “серой” схеме;
    – при выплате различных пособий, отпускных: учитывается только официальная часть зарплаты;
    – при расчете будущей пенсии: будет минимальным, т.к пенсионные выплаты осуществляются опять-таки с “белой” части зарплаты;
    – проблема с получением кредита из-за маленькой официальной части.
    ЧТО ГОВОРИТ ЗАКОН ?
    Смотрите об этом в материале подготовленным ведущим менеджером по подбору персонала “РосКо – Консалтинг и аудит” Ольга Мукусий.
    Все самое интересное о налогах, праве и бухгалтерском учете от ведущей консалтинговой компании в России “РосКо”.
    Будь в курсе последних новостей, смотри и читай нас там, где тебе удобно: Канал на YouTube – https://www.youtube.com/c/RosCoConsultingaudit/
    Facebook – https://www.facebook.com/roscoaudit/
    ЯндексДзен – https://zen.yandex.ru/id/5b84df3fa459c800a93104a0
    Twitter – https://twitter.com/RosCo_audit
    Instagram – https://www.instagram.com/rosco.consulting/
    https://rosco.su/

  3. MixFix Ответить

    Последние изменения: Июнь 2019
    Принятый в 2001 году Трудовой Кодекс РФ отражает специфику трудовых отношений применительно к новым экономическим условиям, в частности, предусмотрен более гибкий подход к предоставлению работнику ежегодного оплачиваемого отпуска. Этим системообразующим законодательным актом предусмотрена не только возможность выбора времени отпуска в оптимальный для работника период, но и такая совершенно новая форма, как разделение отпуска на части.
    В этой статье будет рассказано о том, в каких случаях работодателем предоставляется возможность разделения основного времени отпуска, какой порядок должен быть при этом соблюден обеими сторонами трудовых отношений, а также о том, как можно дробить отпуск по закону,  какие нужны документы для того, чтобы произвести разделение ежегодного оплачиваемого отпуска.

    Условия деления отпуска

    Основной стандарт предоставления времени для отпуска, предусмотренный положениями ТК РФ, составляет 28 дней. Такова минимальная продолжительность отпуска. Однако, в тоже время закон допускает возможность разделения основного отпускного времени на части, в силу специфики производственной деятельности компании, предприятия или организации. В данном случае существуют две позиции интересов — работодателя и работника.
    Со стороны компании имеется интерес в том, чтобы работник не уходил на длительные выходные, с целью обеспечения эффективности производственного процесса.
    Для работника иногда более предпочтительным является разделение времени отпуска, как минимум, на две части, чтобы использовать его, например, для отдыха в разные сезоны времени, или для решения вопросов личного плана.
    Базовым условием, при котором возможно дробление времени отпуска, является обоюдное согласие сторон и в первую очередь работника. В данном случае закон стоит на защите интересов наемного персонала, позволяя ему выбрать наиболее оптимальный для себя режим отдыха.
    Другим важным условием разделения отпуска на части, является минимальный трудовой стаж работника, принятого на работу на данном предприятии. Он должен составлять не менее 6 месяцев.
    Однако и здесь в ТК РФ предусмотрен ряд льготных положений для некоторых категорий работников. Так, на предоставление отпуска, включая право на  его разделение менее чем через 6 месяцев после начала трудовой деятельности на предприятии, могут претендовать:

  4. HepBbI_B_HopMe Ответить

    Re: Разделение отпуска на части
    у нас не возражает работник о разделении отпуска на части, у нас работник уже разделил свой отпуск и отгулял 4+11. Осталось у него 13 к/д (ну согласитесь – меньше 14).
    еще раз повторяю – не имели вы права соглашение о ТАКОМ разделении отпуска на части заключать с работником, ибо оно противоречит ТК РФ.
    Рабочий год данного работника с 10.03.2017 по 09.03.2018. Так вот аргументируйте мне пожалуйста (на уровне нормы права, а не рассуждений), где написано, что работнику запрещено в период с 01.01.2018 года по 09.03.2018 года предоставить отпуск 14 к/д, 13 дней в котором будут за отработанный период 17-18 год, а один день – за 18-19?
    аргументирую – рабочий год не начался, один день “вперед” вы ему предоставите как допотпуск, установленный работодателем, а не за рабочий год 18-19.
    ну и это – это работодателя никак не спасет в отношении уже допущенного им несоблюдения требования закона о правилах разделения отпуска на части.
    для справки:
    Сотрудник работает в организации в течение 10 лет. С 01.11.2014 по 28.02.2015 он находился в отпуске без сохранения заработной платы. Ежегодный отпуск за текущий рабочий год работником уже использован полностью. Неиспользованных отпусков за прошлые годы нет. В очередной отпуск на 10 рабочих дней он собирается в мае 2015 года. Администрация утверждает, что отпуск может быть только за “свой счет”.
    Вправе ли администрация отказать в очередном отпуске работнику?
    Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
    Предоставление очередного ежегодного отпуска (его части) за тот рабочий год, который еще не начался, невозможно и противоречит закону. По письменному заявлению работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
    Обоснование вывода:
    В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Согласно положениям ст.ст. 122-124 ТК РФ оплачиваемый отпуск предоставляется за каждый рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев, и его исчисление, в отличие от календарного года, начинается со дня поступления на работу. Следующий рабочий год начинается сразу после окончания предыдущего (смотрите также письмо Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1).
    По смыслу ст. 122 и ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть использован, как правило, в течение текущего рабочего года. Лишь в исключительных случаях ежегодный отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год (часть третья ст. 124 ТК РФ). Таким образом, работник может использовать в текущем рабочем году отпуска за предыдущие периоды работы, возможности же использования в текущем рабочем году ежегодного оплачиваемого отпуска за следующий рабочий год законодательством не предусмотрено, ведь в этом случае работник лишился бы соответствующей гарантии – оплачиваемый отпуск не мог бы называться ежегодным.
    В соответствии с частью второй ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Отсюда следует, что, если работодатель примет решение о предоставлении работнику какого-то количества дней отпуска до наступления очередного рабочего года, указанный отпуск следует рассматривать как дополнительный отпуск, не предусмотренный трудовым законодательством. Использование какого-то количества дней такого отпуска не ведет к уменьшению количества дней ежегодного оплачиваемого отпуска за следующий рабочий период.
    Если работодатель не согласен предоставить работнику такой отпуск, альтернативой может быть предоставление работнику по его заявлению неоплачиваемого отпуска согласно ст. 128 ТК РФ.
    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Наумчик Иван
    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Комарова Виктория
    10 апреля 2015 г.
    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
    У работника рабочий год с 27.03.16 по 26.03.17. За данный рабочий год работник взял 14 календарных дней отпуска в декабре 2016 года и по графику отпусков на 2017 год у него запланирован отпуск с 06.03.2017 в количестве 28 календарных дней. Имеем ли мы право ему предоставить ежегодный отпуск авансом за второй рабочий год, который еще не начался? И какие риски несет работодатель если работник после отпуска соберется увольняться?
    1. Нет, не имеете. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска за тот рабочий год, который ещё не наступил, нормами действующего законодательства не предусмотрено.
    2. Если работник будет увольняться до окончания того рабочего года, за который он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск в полном размере, то работодатель вправе будет удержать сумму ранее выплаченных отпускных за неотработанные дни отпуска.
    Правовое обоснование:
    Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.
    Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, март 2017 г.
    А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).

  5. VideoAnswer Ответить

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *