Какая теория доминирует в современном регулировании трудовых отношений?

20 ответов на вопрос “Какая теория доминирует в современном регулировании трудовых отношений?”

  1. МиЛеЙ НеТ Ответить

    ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
    по ТЕМЕ 12
    488. Какая международная
    организация играет основную роль в
    регулировании трудовых отношений:
    A) ООН;
    Б) ЮНЕСКО;
    B) Мальтийский
    орден;
    Г) МОТ;
    Д) СНГ.
    489. Назовите основную
    причину вмешательства государства в
    сферу трудовых
    отношений:
    A) государственное
    регулирование экономики;
    Б) защита прав
    наемных работников;
    B) защита интересов
    работодателей;
    Г) интересы
    национальной опасности;
    Д) сохранение
    социальной стабильности.
    490. Какая теория
    доминирует в современном регулировании
    трудовых отношений:
    А) теория социального
    партнерства;
    Б) теория
    делегированных полномочий;
    В) теория конвергенции;
    Г) теория общественного
    договора;
    Д) теория
    делегированного законодательства.
    491. Что представляет
    собой нелегальная эмиграция:
    A) вынужденное
    переселение;
    Б) уголовное
    преступление международного характера;
    B) нарушение визового
    режима;
    Г) нарушение
    трудового законодательства;
    Д) нарушение норм
    международного права.
    492. Назовите основную
    коллизионную привязку трудового договора
    (контракта):
    A) закон страны
    суда;
    Б) личный закон
    работника;
    B) автономия воли;
    Г) личный закон
    работодателя;
    Д) закон места
    заключения договора.
    493. Назовите основную
    специальную коллизионную привязку
    трудовых отношений:
    A) закон перевозчика;
    Б) закон подрядчика;
    B) закон места
    заключения договора;
    Г) закон места
    работы;
    Д) закон страны
    суда.
    494. Какое право
    регулирует трудовые отношения на водных
    и воздушных судах:
    A) закон порта
    приписки судна;
    Б) личный закон
    членов экипажа;
    B) личный закон
    судовладельца;
    Г) закон места
    заключения трудового договора;
    Д) закон флага
    водного или воздушного судна.
    495. Назовите исходное
    начало использования труда иностранцев
    на территории РФ:
    A) норма Конституции
    РФ о равном праве на труд;
    Б) принцип
    преференциального режима;
    B) режим наибольшего
    благоприятствования;
    Г) получение
    специальной лицензии на труд;
    Д) специальный
    позитивный режим.
    496. Каким режимом
    пользуются иностранцы в сфере трудовых
    отношений на территории РФ:
    A) коллизионной
    взаимности;
    Б) национальным;
    B) материальной
    взаимности;
    Г) формальной
    взаимности;
    Д) специальным
    негативным.
    497. В каком
    законодательном акте РФ отражена
    концепция социального партнерства:
    A) в Конституции
    РФ;
    Б) в ГК РФ;
    B) в Законе о правовом
    положении иностранцев в РФ;
    Г) в Трудовом
    кодексе РФ 2002 г.;
    Д) в КТМ РФ.
    498. Какой общий
    порядок установлен для привлечения
    иностранцев к труду на территории РФ:
    A) свободный;
    Б) точно такой же,
    как и для граждан РФ;
    B) уведомительный;
    Г)
    уведомительно-разрешительный;
    Д) разрешительный.
    499. Какое право
    применяется при регулировании трудовых
    отношений на предприятиях с иностранными
    инвестициями в РФ:
    A) российское и
    личный закон инвестора;
    Б) автономия воли;
    B) закон регистрации
    иностранного инвестора;
    Г) закон страны
    суда;
    Д) личный закон
    работника.
    500. Какое коллизионное
    начало считается исходным при регулировании
    трудовых отношений с иностранным
    элементом в РФ:
    A) закон места
    заключения договора;
    Б) собственное
    право контракта;
    B) закон места
    работы;
    Г) принцип наиболее
    тесной связи;
    Д) закон существа
    отношения.
    501. Какие нормы
    Трудового кодекса РФ 2002 г. регулируют
    трудовые отношения с иностранным
    элементом:
    A) специальный
    раздел, содержащий коллизионные нормы
    международного
    частного трудового
    права;
    Б) специальные
    материально-правовые нормы;
    B) отдельный раздел
    ТК РФ «Регулирование труда с участием
    иностранных лиц»;
    Г) в Трудовом
    кодексе в принципе отсутствуют нормы,
    регулирующие
    отношения с
    иностранным элементом;
    Д) нормы,
    имплементированные в ТК из конвенций
    МОТ.
    502. Как регулируются
    трудовые отношения с иностранным
    элементом на территории РФ:
    A) в соответствии
    с Конституцией РФ;
    Б) в соответствии
    с ТК РФ;
    B) при помощи
    специальных федеральных законов;
    Г) такие отношения
    никак не регулируются;
    Д) посредством
    применения по аналогии гражданского
    законодательства.
    503. На каком принципе
    основаны отношения в сфере социального
    обеспечения в МЧП:
    A) коллизионной
    взаимности;
    Б) материальной
    взаимности;
    B) формальной
    взаимности;
    Г) режима наибольшего
    благоприятствования;
    Д) преференциального
    режима.

  2. Thorgarad Ответить

    Традиции и обычаи

    Институт права, хотя и исключительно важный, но не единственный среди определяющих иерархию взаимодействия участников фирмы. Отношения между людьми во всех сферах деятельности складываются не только на правовой основе. Важную регулирующую функцию выполняют неформальные общественные институты, прежде всего традиции и обычаи, в которых отражены моральные и культурные нормы и ценности общества.
    Мораль регулирует поведение людей на основе общезначимых ценностей, функционирующих в обществе в качестве ее норм. Нормы морали могут иметь как всеобщий (христианские ценности), так и локальный (ценностные ориентиры трудовой группы или определенной социальной среды – наемных работников, предпринимателей и т. п.) характер. В отличие от правовых норм моральные санкционируются не властью государства, а силой обычая, традиции, воспитания, общественного мнения.
    Значение традиций и обычаев становится очевидным при создании национальных схем менеджмента. Известно, например, как эффективно традиции и обычаи своей страны использовал уважаемый во всем мире японский менеджмент, хотя сначала японские предприниматели делали попытки некорректированного применения американских схем. Для российских фирм сегодня важно не только учитывать имеющийся опыт других стран по управлению персоналом, но и корректировать его в связи с особенностями своей культуры и традиций, участвуя в формировании национального бизнеса.

    Ситуация для анализа: традиции древности

    Организация трудового взаимодействия людей на основе традиций и обычаев была свойственна докапиталистическим обществам, в которых отношения регулировались “неписаными” законами.
    Известный египтолог П. Монтэ в своей книге “Египет Рамсесов” описывает организацию труда в Древнем Египте.
    В экспедицию за каменными плитами, организованную Рамсесом IV, было мобилизовано 9368 человек. Во главе экспедиции стояли 13 высших сановников, среди которых был верховный жрец со своими помощниками. Далее следовали 20 писцов, опытных “инженеров”, к которым обращались по самым различным проблемам (от чисто технических до административных). Начальников конюшен, конюхов и колесничих было 91, офицеров стражи – 50, чиновников различных категорий столько же. Основную массу экспедиционного корпуса составляли 5000 воинов, 2000 работников из храмов и 800 наемников. Однако настоящих специалистов среди участников экспедиций было сравнительно немного: начальник художников, три начальника каменоломен, 130 каменотесов, 2 рисовальщика и 4 резчика по камню. Основная же масса людей использовалась для перетаскивания тяжелых блоков на полозьях и доставки продовольствия, которое являлось самой острой проблемой.
    Труд участников экспедиции, даже на самых тяжелых работах, не был угнетающе рабским. П. Монтэ пишет: “И действительно, на что им было жаловаться, этим согнанным в пустыню людям, если их поили пивом и кормили хлебом, как в Египте по праздникам!”.
    Два основных института регулировали трудовые отношения при постройке египтянами пирамид – государственный бюрократический аппарат и овеянные религией традиции. Изменить заведенный порядок было чрезвычайно трудно.
    Источник: Монтэ П. Египет Рамсесов. М. 1989. С. 136-137.

    Задание

    Для определения, насколько вами усвоен материал о социальных институтах, регулирующих трудовые отношения в фирме, ответьте на два вопроса.
    1. Какие институты доминируют в регулировании трудовых отношений в современной фирме, а какие доминировали в экспедиции Рамсеса?
    2. Есть ли среди институтов, регулирующих трудовые отношения, общие для экспедиции Рамсеса и для современной фирмы?

    Внутрифирменная культура

    Сегодня в теории и практике управления все большее внимание уделяется такому институту взаимодействия людей в фирме, как внутрифирменная (организационная, корпоративная) культура.
    Внутрифирменная культура – это признаваемая и поддерживаемая участниками фирмы система ценностей и совокупность норм поведения как внутри фирмы, так и в ее отношениях с внешней средой.
    Идея корпоративной культуры была высказана еще Анри Файолем в его книге “Общее и промышленное управление” (1916 г.). Последний из его знаменитых 14 принципов административной деятельности гласит: гармоничное единение персонала является большой силой в организации, и необходимо добиваться его развития, как и корпоративного духа.

    Ритуалы по формированию внутрифирменной культуры

    Вот как описаны ритуальные процедуры по формированию внутрифирменной культуры в работе известного французского исследователя экономики организаций Клода Менара:
    ритуалы перехода, связанные с назначением на должность;
    ритуалы девалоризации в связи с понижением в должности;
    ритуалы признания (например, прилюдное вручение премий);
    ритуалы обновления (например, семинары управленческих кадров по передаче и укреплению организационной культуры);
    ритуалы умиротворения конфликтов на основе переговоров;
    ритуалы включения (неформальные празднества и т. п.).
    Источник: Менар К. Экономика организаций. М. 1996. С. 99-100.
    Внутрифирменную культуру рассматривают и как внешний фактор – независимую переменную, формирующуюся из ценностей и норм поведения, которые работники привносят в фирму, и как внутреннюю переменную, имеющую собственную динамику и во многом зависящую от управленческих решений внутри фирмы.

    Элементарный порядок – это тоже внутрифирменная культура.

    Вот каковы действия руководства некоторых успешно функционирующих фирм Санкт-Петербурга, относящиеся к формированию внутрифирменной культуры.
    В результате опроса журналом “Эксперт” и консультационной фирмой “Альт” руководителей наиболее успешно функционирующих предприятий Санкт-Петербурга выяснилось, что начало их успеха было положено наведением элементарного порядка и трудовой дисциплины.
    Пример: наведение трудовой дисциплины
    АО “Хлебный дом” (директор В. Федоренко)
    Рабочие после окончания смены ушли, бросив аварийную печь. На другой день на собрании заявили: “Не нравится – мы уволимся”. Директор ответил: “Увольняйтесь!” Безответственность была преодолена и дисциплина установлена.
    Завод турбинных лопаток (директор В. Чернышев)
    Директор предпринял решительные действия по прекращению вранья, прежде всего на уровне среднего звена управления.
    АО “Русские самоцветы” (директор А. Горыня)
    Были реконструированы и оснащены современным импортным оборудованием туалеты. Очень скоро люди перестали “отвинчивать блестящие детали” и воровать туалетную бумагу.
    Источник: Эксперт. 1996. № 21. С. 32-33.

    1.2. Договорная основа трудовых отношений

    Изучив этот пункт, вы сумеете:
    сформулировать основные понятия, характеризующие трудовые отношения;
    определить правовые и экономические требования к трудовому договору;
    раскрыть цели и содержание коллективных трудовых договоров;
    объяснить, что такое “трипартизм”.
    Термины: трудовые отношения, наемный работник и работодатель, трудовой договор, неполнота и неявность, асимметричность информации, оппортунистическое поведение, самообеспечивающийся договор, коллективный договор, трипартизм.

    Характеристика трудовых отношений

    Трудовые отношения – это взаимосвязь между субъектами, участвующими в трудовом процессе и непосредственно заинтересованными в его протекании и результатах. Регулирование этих отношений происходит не только на взаимных интересах и возможностях субъектов трудового процесса, но и на целой системе правовых норм.
    Наиболее общие рекомендации, регулирующие трудовые отношения, разрабатывает Международная организация труда (МОТ), имеющая свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ ориентированы на обеспечение достойных условий труда и регулирование взаимоотношений между работодателями, наемными работниками и государством. Будучи ратифицированными, эти рекомендации обретают обязательную силу по отношению к национальному трудовому законодательству.
    Источниками правовых норм, регулирующих трудовые отношения страны, являются законы, подзаконные и локальные нормативные акты. Их действие строго субординировано. Основным законом является Конституция. Особую по значению и полноте роль в регулировании трудовых отношений играют Свод законов о труде – КЗоТ (Кодекс законов о труде Российской Федерации), а также целый ряд специальных законов (таких, например, как “О занятости населения в Российской Федерации”, “О несостоятельности (банкротстве) предприятий” и т. п.). Наконец, в иерархии законов важное место занимают законы и нормативные акты, издаваемые субъектами Федерации, а также подзаконные акты, к которым относятся указы и распоряжения президента, постановления правительства и нормативные акты, изданные Министерством труда, другими министерствами и ведомствами и органами местного самоуправления.
    В системе правовых норм, регулирующих трудовые отношения, необходимо отметить также и локальные нормативные акты, включающие в себя учредительные и внутриорганизационные документы фирм, индивидуальные и коллективные трудовые соглашения. Их назначение – конкретизировать нормы, регулирующие трудовые отношения, с учетом хозяйственно-правовых, отраслевых и региональных условий.
    Трудовые отношения возникают в результате найма работника – акта, имеющего определенное правовое и экономическое содержание.
    С правовой точки зрения наем означает:
    оплату труда;
    наличие двух субъектов – работника и работодателя;
    взаимные обязательства сторон.
    И хотя в регулировании отношений наемного труда возникают спорные ситуации по определению субъектов отношений или содержания их обязательств (например, при заключении коллективных договоров), право в таких случаях стремится к однозначности и ясности.
    Универсального экономического определения найма не существует. С точки зрения экономистов наем обычно означает:
    рыночную сделку, в ходе которой работник продает свою способность к труду работодателю;
    возмещение трудовых усилий работника денежными выплатами;
    возмещение трудовых усилий работника текущими и отложенными (капитализируемыми) выплатами (перспективами должностного и профессионального роста, пенсионными и страховыми выплатами).
    Экономическое содержание найма значительно модифицируется по мере развития индустриально-хозяйственной системы. С экономической точки зрения можно привести следующие позиции по этому вопросу:
    наем – это внеэкономическое принуждение, требующее со стороны рабочих объединения и защиты;
    наем – это паритетные отношения, складывающиеся на рынке ресурсов;
    наем – это непаритетные рыночные отношения, в которых наемные работники представлены монополией (профсоюзом);
    наем – это передача работником работодателю (лицу, имеющему предпринимательские способности) риска за результаты применения рабочей силы;
    наем – это один из видов контракта.

    Наемный работник и работодатель

    Центральным вопросом управления персоналом фирмы является применение наемного труда. Отношения наемного труда предполагают взаимодействие двух субъектов – наемного работника и работодателя, использующего его труд.
    Наемный работник – наемными работниками являются физические лица, которые обязуются на основании заключенного трудового договора (контракта) исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем.
    Работодатель – работодателем является физическое или юридическое лицо (фирма), нанимающее работников.
    В силу того что фирмы различаются по сферам деятельности, предпринимательским целям, размерам и способу образования юридического лица, существуют разные схемы работодателя, а следовательно, и разные формы регулирования трудовых отношений.
    Вот наиболее известные:
    работодатель-хозяин, который сам нанимает работников и управляет ими;
    акционерная компания, в которой в соответствии с учредительными документами образована должность менеджера по управлению персоналом;
    товарищество или общество (с ограниченной ответственностью или акционерное), в котором работники, являясь собственниками, сами управляют фирмой.
    Различие последних двух форм хозяйства состоит в том, что акционерная компания объединяет капиталы, а товарищество (или общество) – прежде всего, людей (их имущество и деятельность). В результате такого объединения формируются несколько хозяйственно-правовых форм (кооператив, товарищество и т. п.). Общей особенностью трудового поведения в них является коллективная ответственность за используемые ресурсы. В этих объединениях предполагается: 1) заинтересованность в непосредственных и конечных результатах труда, 2) участие в управлении фирмой, 3) получение доли дохода.
    В деятельности таких объединений изначально достаточно ясно совпадают общий хозяйственный смысл, интересы и мотивы поведения отдельных участников, с одной стороны, и законодательные нормы, с другой. Сложности возникают и начинают обнаруживаться по мере увеличения численности участников фирмы, их смены, а также в случае привлечения наемных работников со стороны.

    Три подхода к характеристике трудовых отношений в экономике

    В экономической теории вопрос об отношениях работодателей и наемных работников освещается по-разному. Вот три наиболее характерных подхода.
    1. Известная из курса микроэкономики позиция предполагает, что в идеальных конкурентных условиях работодатели и наемные работники вступают в симметричные отношения, получая справедливую оплату в соответствии с предельной производительностью принадлежащего им производственного фактора (труда или капитала). В этом случае все решает соответствие реальных условий найма идеальным.
    2. К. Маркс считал отношения наемного труда несимметричными, складывающимися в пользу предпринимателей – собственников капитала. Он объяснял это тем, что рабочие получают не по результатам своего труда, а только некий минимум, размер которого компенсирует издержки на воспроизводство их рабочей силы. В своем знаменитом труде “Капитал” Маркс доказывал, что доход капиталистов является по существу присвоением ими разницы между стоимостью, созданной трудом наемных рабочих, и стоимостью их рабочей силы. Рабочие вынуждены идти на такие условия из-за отсутствия у них источников существования и средств производства. Положение рабочих оказывается полностью зависимым от потребностей капитала в рабочей силе.
    3. Один из крупнейших западных экономистов Ф. Найт объясняет отношения найма тем, что люди, в зависимости от их склонности в условиях неопределенности брать на себя риск за применение ресурсов, делятся на два типа. Более редкий тип – предприниматель – берет на себя ответственность, принимая решение, что и как производить. В обмен на предоставляемые наемному работнику гарантии он получает возможность управлять его трудом.

    Трудовой договор как основа регулирования отношений
    между наемным работником и фирмой

    Трудовой договор является основой регулирования трудовых отношений между наемным работником и фирмой.
    Статья 15 Кодекса Законов о Труде Российской Федерации (КЗоТ) говорит, что под трудовым договором (контрактом) нужно понимать соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией. По такому договору трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие учреждение, организация обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
    В данном определении трудового договора (ст. 15 КЗоТ) сформулирован важный признак, отличающий трудовой договор, основанный на найме и регулируемый трудовым правом, от других договоров о труде, регулируемых гражданским правом. Этот признак – подчинение работника внутреннему распорядку фирмы.
    В договорах о труде, регулируемых гражданским правом, к которым относятся договоры подряда, трудового поручения, авторского права, предметом договора является результат труда, а не его процесс и, следовательно, подчинение работника внутреннему распорядку нанявшей его фирмы. Принципиально важным для характеристики такого рода договоров оказывается то, что сторона, “покупающая” результаты труда, не является работодателем, не несет ответственности за процесс получения результатов труда и не принимает на себя риск, связанный с достижением этих результатов. Соответственно сторона, “продающая” результаты своего труда, не является наемным работником и не подчиняется внутренним правилам фирмы, а в полном объеме несет ответственность за свой труд на протяжении всего срока договора.
    Как показывает практика, договоры о труде, регулируемые гражданским правом, и трудовые договоры, основанные на найме, при определенных обстоятельствах могут рассматриваться как взаимозаменяемые. Например, в строительной промышленности Англии для выполнения столярных и покрасочных работ рабочих не нанимают, а заключают с ними договоры подряда, на основании которых они трудятся небольшими (часто семейными) группами.
    Трудовое законодательство определяет общий порядок заключения трудовых договоров. Отметим наиболее важные параметры этого порядка.
    Закон запрещает какое бы то ни было ограничение прав в заключении трудовых договоров. Поэтому такие ограничения устанавливаются только в законодательном порядке.
    Без предъявления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность, прием на работу не допускается. (В некоторых случаях, когда требуются специальные знания, администрация вправе потребовать предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке).
    Трудовой договор заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Однако все условия договора не должны противоречить нормам, предусмотренным в КЗоТ.
    Правовая наука предлагает разные критерии классификации трудовых договоров, определяемые различиями в их содержании, сферой их действия и другими специальными условиями. Но КЗоТ использует лишь один критерий классификации трудовых договоров – по сроку:
    договор на неопределенный срок;
    договор на определенный срок не более пяти лет;
    договор на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

    Неполнота и неявность трудового договора

    Современная экономика труда считает, что сложности, возникающие при заключении трудовых договоров, во многом и в большинстве случаев обусловлены их неполнотой и неявностью.
    Неполнота трудового договора состоит в том, что, как правило, в нем невозможно предусмотреть не только все обязанности работника, но и регламент их исполнения. В противном случае любая новая хозяйственная ситуация уменьшит возможности работодателя быстро на нее реагировать и вызовет необходимость пересмотра договора, что увеличит издержки как работодателя, так и работника.
    Неявность условий трудового договора означает, что в нем наличествует набор неформальных договоренностей, которые из-за своей расплывчатости и неопределенности не имеют юридической силы. Например, что стоит за обещанием работника “добросовестно трудиться”; как можно доказать, что работник не сдержал обещания? Кроме того, работники практически всегда могут уволиться по собственному желанию, а работодатели, в свою очередь, имеют большие возможности для увольнения неугодных работников.

    Асимметричность информации и оппортунистическое поведение

    К трудностям, которые приходится преодолевать при заключении трудовых договоров, относятся также факторы асимметричности информации и оппортунистического поведения участников договора.
    Асимметричность информации означает, что одна из сторон договора знает о намерениях и возможностях осуществления контракта больше другой. Такая ситуация может возникать как у работника по отношению к работодателю, так и у работодателя по отношению к работнику. Асимметричность информации является благоприятной почвой для оппортунистического поведения.
    Оппортунистическое поведение участников договора означает, что они намеренно стремятся использовать его условия в выгодную для себя сторону или даже нарушить эти условия в своих интересах.

    Пример: без работника нет и проблемы

    Отрывок из интервью с начальником цеха АО “Кольцо”:
    – А есть у вас в цехе “бузотеры”?
    – Да, есть, в семье не без урода. Одного мы “продали” в соседний цех, теперь там судится, а раньше со мной судился…
    – А как Вы “продали” того автоматчика?
    – Ну, как… Работа ему легкая понадобилась, а я сказал, что не могу удовлетворить его пожелания, так как цех тяжелый, а он все законы знает лучше любого юриста. Сколько мы с ним бумаг подписали, все по закону, под подпись, с юристом вместе. В результате он подписал нам документ, что от всех предложенных работ он отказывается, и мы его направили в отдел кадров, где ему и нашли работу в цехе № 1 мастером. Там он 2-3 месяца поначалу тихонечко посидел, а потом опять начал свою “машину” крутить.
    – А чего он хотел?
    – Да он ни с чем никогда не был согласен: я его наказывал, он считал, что неправильно, требовал отмены моих приказов. А наши юристы боятся таких скандалистов. Но у меня тоже терпенье не железное, и я отказался отменять свои приказы, предложив ему идти со своими претензиями к директору завода. И он от меня отстал. Но все-таки помощник директора какую-то бумажку написал, что приказ снят.
    Источник: Алашев С. Ю., Тартаковская И. Н., Лапшова Е. М. Подшипниковый завод “Кольцо”: консерватизм формальных и неформальных структур // Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. М. 1997. С.121.

    Задание

    1. Прокомментируйте сложности, которые возникли при реализации трудового договора в примере с АО “Кольцо”.
    2. Подумайте, как в трудовом договоре может быть преодолено оппортунистическое поведение работников.

    Самообеспечивающийся договор

    Для преодоления трудностей при заключении и реализации трудового договора и чтобы заставить обе его стороны придерживаться своих обещаний, современная экономика труда предлагает придавать трудовым договорам самообеспечивающийся характер.
    Такой договор предполагает, что сторона, нарушившая условия, несет убытки без предоставления доказательств о нарушениях договорных обязательств третьей стороне. На рынке труда самым распространенным “наказанием” за обман является прекращение трудовых отношений его жертвой. Следовательно, самообеспечивающийся договор подразумевает, что как работодатель, так и работник получают больше выгод от честного продолжения существующих трудовых отношений, чем от расторжения таковых.
    Условиями, способствующими приданию трудовым договорам самообеспечивающегося характера, являются организационная рента и инвестиции в человеческий капитал.
    1. Организационная рента. В случае гармоничного сочетания интересов и целей участников фирмы образуется так называемая организационная рента, то есть избыток дохода, рождаемый их сотрудничеством. Естественно, что для получения такой ренты должны создаваться условия, позволяющие поддерживать интерес членов фирмы к сотрудничеству: возможности для карьеры, социальные гарантии, льготы и т. п.
    2. Инвестиции в человеческий капитал. Это условие самообеспечиваемости трудового договора означает, что фирма делает вложения в обучение и повышение квалификации работников, а те, в свою очередь, повышают производительность труда и обретают опыт применительно к производственным и организационным условиям фирмы. Прекращение трудовых отношений означало бы убытки для обеих сторон – и работников, и работодателей.

    Задание

    Сформулируйте разницу между наемным трудом, регулируемым трудовым договором, и договором подряда.
    Подумайте, по каким причинам фирма выбирает тот или иной способ получения результатов труда – наемный труд или договор подряда.

    Коллективные трудовые договора и соглашения

    Коллективный договор регулирует трудовые отношения между работодателем и наемными работниками фирмы. Заключается коллективный договор, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзов или иных уполномоченных работниками органов, а с другой – непосредственно работодателем или уполномоченными им представителями. В коллективном договоре стороны устанавливают согласованные требования к условиям труда и его оплаты, социально-экономическим правам и обязанностям сторон.
    Отметим основные характеристики коллективного договора.
    Условия, определяемые коллективным договором, обретают юридическую силу и являются для сторон обязательными.
    Коллективный договор обладает преимуществами перед трудовым законодательством, так как расширяет права работников (в законодательстве закреплены только минимальные права работников).
    В условия коллективного договора не рекомендуется дублировать нормы, представленные в трудовом законодательстве (КЗоТ), но следует исходить из того, что любая норма коллективного соглашения, ухудшающая положение наемных работников по сравнению с законодательной, является неправомерной.
    Возможны два варианта процедуры заключения коллективного договора, так как сегодня работников может представлять не одна, а несколько профсоюзных организаций. Первый вариант, когда каждый профсоюз заключает свой договор. Второй вариант, когда профсоюзы вырабатывают общий проект и формируют единый представительный орган, выдвигаемый после обсуждения в подразделениях и принятия на общем собрании всех работников. Если же профсоюзы не могут договориться, то проект принимается на общем собрании.
    В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
    форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации и доплаты;
    механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
    занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
    продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
    улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
    контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство;
    обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов или других представительных органов, уполномоченных работниками;
    отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении.

    “Триада МОТ”

    В практике регулирования трудовых отношений промышленно развитых стран реализуются выработанные Международной организацией труда принципы взаимодействия наемных работников и работодателей, получившие название “триада МОТ”. Эти принципы включают три важнейших права наемных работников:
    право на объединение;
    право на заключение коллективного договора;
    право на проведение забастовок.
    Разработка МОТ этой триады была вызвана признанием фактического неравенства положения работников и работодателей на рынке труда. Триада МОТ предполагает возможность гармоничного сочетания рыночного и корпоративного механизмов в определении условий трудового найма и устанавливает демократическими способами баланс сил между наемными работниками и работодателями. В настоящее время права наемных работников, составляющие триаду МОТ, обеспечены и российским законодательством.

    Соглашения

    Признание Россией Конвенции МОТ № 154 “О содействии коллективным переговорам”, принятой в 1981 г., повлекло за собой принятие ряда нормативных законодательных актов, регулирующих трудовые отношения. Основным из них является Закон “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. Этот закон не только утвердил нормативные условия коллективного договора, но и открыл новые возможности для регулирования трудовых отношений – возможности их регулирования посредством соглашений, заключаемых на различных уровнях.
    Соглашения представляют собой источник права, устанавливаемый не законодательно, а путем принятия заинтересованными в решении разного рода профессиональных и социально-экономических вопросов сторонами. Это придает соглашениям гибкость, позволяющую учитывать конкретные обстоятельства и своевременно вносить необходимые изменения.
    В Законе от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях” соглашение в отличие от коллективного договора, регулирующего трудовые отношения внутри фирмы, определяется, как правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.

    Принцип участия в переговорах трех сторон – “трипартизм”

    В настоящее время в России происходит становление системы трехстороннего регулирования трудовых отношений. Сторонами трехсторонних соглашений являются наемные работники (их интересы, как правило, представляют профсоюзы), предприниматели и государство (правительство).
    Государство в лице правительственных органов обеспечивает принятие законодательных актов с минимальными правовыми гарантиями и единство государственной социальной политики с политикой профсоюзов и предпринимателей.
    Предприниматели защищают свои интересы и несут основную долю ответственности за прогресс и развитие производства.
    Работники отстаивают свои профессиональные и социальные права.
    Хотя механизм практического внедрения концепции трипартизма в нашей стране еще не отработан, трехсторонние соглашения и у нас теперь становятся исходной базой для определения основных характеристик всей системы регулирования трудовых отношений.
    В зависимости от сферы регулируемых отношений трехсторонние соглашения осуществляются:
    на федеральном уровне в виде генерального соглашения,
    на уровне отраслей хозяйства в виде отраслевых (тарифных) соглашений,
    на региональном уровне в виде специальных соглашений.
    Соглашения вступают в силу с момента подписания или установленного в них дня. Срок действия соглашений не может превышать трех лет.
    Наглядно представить всю систему договоров, регулирующих трудовые отношения, поможет рис.1.1.

    Основанием представленной на рис.1.1 системы договоров, регулирующих трудовые отношения, является ежегодно разрабатываемое трехстороннее соглашение между представителями профсоюзов, работодателей и правительства на федеральном, отраслевом и региональном уровнях. На втором “этаже” располагается двухсторонний коллективный договор между наемными работниками фирмы, представленными профсоюзом, и работодателем, на третьем “этаже” – индивидуальный договор между наемным работником и работодателем.

    Задание

    В приведенном ниже утверждении вычеркните неверный, на ваш взгляд, ответ.
    В соответствии с “триадой МОТ” работники имеют право на:
    обязательный труд,
    объединение,
    заключение коллективного договора,
    проведение забастовок.
    Объясните, почему право на труд не получило законодательного подкрепления в странах с рыночной экономикой.

    Литература

    Благов Ю. Е. Этика российского бизнеса: проблемы разработки национальной концепции. Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия экономическая. 1997. Вып. 2.
    Бляхман Л. С. Предпринимательство в России: экономика и организация. СПб. 1996.
    Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М. 1995. Гл. 1.
    Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб. 1999. Гл. 1.
    Жарков Б. Н. Основные черты коллективно-договорной практики // Кадровая работа в условиях рыночной экономики. М. 1991.
    Карлоф Б. Деловая стратегия. М. 1991.
    Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт // Вопросы экономики. 1994. № 5.
    Менар К. Экономика организации. М. 1996. Гл. IV.
    Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. Гл. 5.
    Ольсевич Ю. Социальное партнерство в России: имеются ли предпосылки // Вопросы экономики. 1944. № 5.
    Сыроватская Л. А. Трудовое право. М. 1995.
    Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. М. 1997.
    Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М. 1992.
    Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М. 1996.
    Трудовое право России /Под ред. Пашкова А. С. СПб. 1993.
    Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма. СПб. 1996. Гл. 2.
    Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М. 1996. Гл. 13.

  3. Morlunin Ответить

    ?Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 24 (353). Философия. Социология. Культурология. Вып. 34. С. 57-60.
    МЕЖДУНАРОДНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ: ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ
    Рассматриваются проблемы правового регулирования международного труда. Предлагается законодательно закрепить принцип автономии воли к трудовым отношениям иностранных работников.
    Ключевые слова: международное частное право; труд мигрантов; принцип автономии воли сторон.
    Интернационализация и демократизация хозяйственной и социально-культурной жизни человечества, последствия острых межнациональных противоречий, прямых столкновений между народами и странами, чрезвычайных ситуаций и стихийных бедствий породили ряд взаимосвязанных проблем. Проявлениями одной из них являются крупномасштабные внутристрановые и межстра-новые миграционные процессы населения и трудовых ресурсов.
    Международная миграция населения, и, в частности, все более растущие применения труда иностранных граждан в нашей стране, порождает многоаспектные экономические, социальные и правовые проблемы, которые требуют объективного рассмотрения и освещения.
    Социальные и трудовые права работников-мигрантов регулируются нормативными правовыми актами, относящимися к разным отраслям права: международному, конституционному, трудовому, административному, финансовому и др.
    Современный процесс общественного развития осуществляется в условиях тесной социально-экономической интеграции государства, поэтому каждое государство в процессе правотворчества должно исходить не только из интересов внутреннего оборота, но и учитывать объективные социально-экономические отношения между членами мирового сообщества, закрепленные в международных актах, общие принципы и нормы – как всеобщие, обязательные и имеющие основополагающее значение.
    Правовое регулирование международного труда – новое для нашей страны направление. Оно почти полностью отсутствовало в прежнем трудовом законодательстве. Трудовые отношения с участием иностранного элемен-
    та могут регулироваться нормами международного частного права, но отсутствие коллизионных норм в Трудовом кодексе РФ можно считать пробелом в законодательстве, который должен быть восполнен. Рассмотрим некоторые теоретические аспекты.
    Отрасль международного частного права отличается от других отраслей не только своим специфическим объектом, но и наличием коллизионно-правового метода, который, в отличие от материально-правового, подчеркивает уникальность этой отрасли. Если часть трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, относится к объекту малого частного предпринимательства, то и действие коллизионного метода применимо к трудовым отношениям. Однако в трудовом законодательстве отсутствуют такие коллизионные нормы.
    Общие принципы частноправового регулирования, объединяющие гражданские и значительную часть трудовых отношений, возникающих в условиях международной жизни, обуславливают применение к последним категорий и понятий международного частного права.
    Частноправовой характер в трудовых отношениях дает основания для включения их в предмет МЧП. При этом иностранный элемент придаёт таким отношениям международный характер и дает основание для отнесения их к объекту регулирования международным частным правом.
    Одним из основных принципов международного частного права является принцип автономии воли сторон, т. е. возможность для сторон частноправового отношения, осложненного иностранным элементом, выбирать любое право применительно к регулированию их прав и обязанностей. Этот принцип автономии воли признается большинством
    стран в сфере правового регулирования договорных отношений с иностранным элементом, хотя в некоторых правовых системах он может применяться и для других гражданских отношений.
    Автономия воли как формула прикрепления закреплена в законодательстве многих государств (в законных о международном частном праве Австрии, Венгрии, Польши, Турции, Швейцарии и др.)1. В тех государствах, где этот принцип не получил легального закрепления, он используется как международно-правовой обычай. Автономия воли закреплена в международных конвенциях, регулирующих договорные обязательства. Среди них Гаагская конвенция о праве, применимом к международной купле-продаже товаров 1955 г., Гаагская конвенция о праве, применимом к агентским соглашениям, 1978 г., Римская конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г., Межамериканская конвенция о праве, применимом к международным контрактам, 1994 г. и другие.
    Рассматривая возможность применения автономии воли сторон в аспекте международного частного права к трудовым отношениям, необходимо учитывать два момента: возможно ли вообще закрепить этот принцип применительно к трудовым отношениям международного характера и определить объем или границы действия данного принципа.
    Сторонники применения автономии воли к трудовым отношениям в качестве аргументации своей позиции приводят примеры из сферы трудовых отношений, когда работник является высококвалифицированным специалистом, в котором заинтересован работодатель. В этом случае сам работник может быть заинтересован в выборе иностранного права государства, гражданином которого он, к примеру, является. Государства, законодательство которых рассматривает трудовой договор как один из институтов гражданского права, разрешают использовать автономию воли применительно к заключению трудового договора (Австралия, Великобритания, Канада, ФРГ, Чехия и др.)1. Право ряда государств не только не исключает возможности применения автономии воли в сфере трудовых отношений, но и не ограничивает стороны в выборе применимого права. К таким государствам относятся Канада, Великобритания2. В США выбор сторонами приме-
    нимого права может быть осуществлен только при наличии существенной связи между применимым правом и трудовым договором. Швейцарский закон позволяет сторонам подчинить трудовой договор праву страны обычного места пребывания работника или праву страны основного места деятельности, места жительства или обычного места пребывания нанимателя.
    Защитной оговоркой при использовании автономии воли является закрепление положения о том, что работник не может быть лишен защиты, предоставляемой ему правом места осуществления работы.
    Конвекция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г., тоже предусматривает возможность регулирования трудовых договоров коллизионными нормами. При этом в Конвекции речь идет только об индивидуальных трудовых договорах, что следует понимать под индивидуальным договором, в Конвекции не определяется. В качестве основного коллизионного начала регулирования трудовых отношений эта Конвекция закрепляет принцип автономии воли сторон. При этом подчеркивается, что работник, с которым заключен индивидуальный трудовой договор, не может быть лишен защиты, предоставляемой ему императивными нормами права, подлежащими применению в силу п. 2 ст. 6 при отсутствии выбора применимого права. В соответствии с правилами этого пункта при отсутствии соглашения сторон индивидуальный трудовой договор подчиняется праву страны, в которой работник обычно выполняет свою работу по данному договору, даже если он временно работает в другой стране; или в случае, если нет такой страны, – праву страны, где находится предприятие, нанявшее работника. В ситуации, если договор наиболее тесно связан с другой страной, применению подлежит право этой страны. В данном случае принцип наиболее тесной связи будет реализовываться в каждом конкретном случае исходя из данных фактических обстоятельств.
    Европейская конвенция о праве, применимом к договорным обязательствам, 1980 г. (Римская конвекция) , не предусматривает никаких ограничений по данному вопросу, что соответствует практике государств-членов Европейского Союза. Однако в ряде государств, в частности ФРГ, был введен критерий «разумного человека», который
    интерпретируется судами и учеными как критерий «добросовестности сторон». Отчасти «отголоски» принципа добросовестности можно найти в содержащимся в ст. 1186 ГК РФ положений о том, что если из совокупности обстоятельств дела, существовавших на момент выбора подлежащего применению права, следует, что договор реально связан только с одной страны, то выбор сторонами права другой страны не может затрагивать действия императивных норм страны, с которой договор реально связан.
    Мы полагаем, что последний вариант в наибольшей степени обеспечивает интересы работника и может быть рассмотрен в качестве проекта статьи об автономии воли для регулирования трудовых отношений. На наш взгляд, работник является слабой стороной в договоре по отношению к работодателю, он должен быть защищен императивными нормами права государства, где осуществляется его трудовая деятельность.
    Следует отметить, что ст. 9 ТК РФ предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что условия соглашений и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, недействительны. То есть, во-первых, запрещено включать в генеральное соглашение, коллективный договор и трудовой договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работникам, предусмотренный в законодательстве. И, во-вторых, если такие условия и включены, то они не имеют юридической силы. Это свидетельствует, что императивные нормы трудового законодательства должны применяться к трудовым отношениям с иностранным элементом независимо от решения сторон.
    Итак, считаем возможным и целесообразным закрепить принцип автономии воли в трудовом законодательстве РФ, ограничив возможность его применения следующими положениями:
    1) выбор сторонами применимого права возможен только при соблюдении письменной формы; 2) право, выбранное сторонами, не может повлечь за собой лишение работника защиты его прав, предоставляемой императивными нормами права страны, применимого при отсутствии выбора; 3) если из совокупности обстоятельств дела следует, что договор реально связан только с одной страной, то выбор сторонами права другой страны не мо-
    жет затрагивать действия императивных норм страны, с которой договор реально связан.
    Первое ограничение отличается от закрепленного в ст. 158 ГК РФ положения о возможности заключения соглашения сторон не только в письменной, но и в устной форме. По нашему мнению, обязательность письменной формы для заключения трудового контракта, установленная в трудовом законодательстве РФ, должна сохраняться и при регулировании формы международного трудового контракта.
    Второе ограничение, как уже указывалось, защищает работника как слабую сторону трудового контракта императивными нормами заранее известной ему правовой системы.
    Третье ограничение заимствовано из ст. 1186 ГК РФ, что, по нашему мнению, соответствует принципу адекватного и эффективного регулирования и рассматривает принцип наиболее тесной связи как гибкий и коллизионный принцип современного международного частного права.

  4. Rainbringer Ответить

    В целом коллективные переговоры, как и прежде, остаются важнейшим механизмом регулирования трудовых отношений, поскольку демонстрируют высокую степень адаптивности к меняющимся условиям, в наибольшей мере проявляющуюся в тех случаях, когда отсутствует законодательная регламентация трудовых норм и их установление полностью отдается на откуп договорным отношениям.
    4. Индивидуализация трудовых отношений, появление новых технологий организации труда и нестандартных форм регулирования социально-трудовых отношений. Изменение экономических условий – глобализация, реструктуризация национальных экономик подвергают испытанию на прочность сложившиеся и ставшие «стандартными» условия занятости, при которых отношения между работником и работодателем носили «коллективный» характер, поскольку в основном регулировались коллективными договорами и соглашениями и были одинаковыми для подавляющего большинства занятых. Те работники, на которых не распространялись сложившиеся в стране стандартные условия занятости, не случайно относились к
    «маргинализированным» сегментам рынка труда. Сейчас сам процесс труда, как и условия занятости все больше становятся индивидуальными, что не может не влиять на его организацию и регулирование. В научной литературе и практике регулирования рынка труда появились такие понятия, как атипичная занятость и атипичные формы регулирования трудовых отношений. Не рассматривая подробно суть этих явлений, подчеркнем лишь, что следствием их появления для трудовых отношений традиционно считается подрыв сложившихся основ коллективнодоговорного регулирования и ухудшение условий занятости для значительной части наемных работников. Основным аргументом в пользу такой позиции считается заведомая слабость индивидуального (а не ассоциированного) работника в диалоге с работодателем.
    Однако децентрализацию коллективных переговоров и индивидуализацию процесса регулирования социально-трудовых отношений не следует однозначно трактовать как «урезание» прав наемных работников и смещение баланса сил от работника к работодателю. Видоизменение процессов регулирования трудовых отношений отражает объективные изменения самой социально-трудовой сферы – сокращение доли традиционного фабрично-индустриального труда и увеличение роли факторов творчества в трудовом процессе. Эти структурные преобразования приводят к тому, что традиционное противостояние «работник – работодатель» также претерпевает определенные изменения: от работника требуется если не соучастие в процессе управления производством и принятии решений, то совершенно иная система трудовой мотивации. Сложившаяся ранее парадигма – «сильному работодателю может на равных противостоять только ассоциированный работник, отстаивающий свои интересы в трудовой сфере» – все более уступает место индивидуальным отношениям между работником и работодателем с перенесением акцентов на качественные характеристики работника. В этих условиях совершенно неочевидно, что атомизированный, неассоциированный работник заведомо слабее работодателя и не в состоянии эффективно отстаивать свои интересы. Зачастую «выторговываемые» индивидуальным работником условия занятости могут быть лучше тех, которые устанавливаются в ходе коллективных переговоров. Это зависит от ценности данного работника для работодателя, от «эксклюзивности» его навыков, умений, компетенций. Нестабильность занятости – также может быть выбором самого работника, для которого (в условиях удовлетворения первичных материальных потребностей) на первый план выходят совершенно иные, чем прежде, мотивы трудовой деятельности.
    В тех же отраслях и секторах, где сохраняются традиционные методы организации технологического процесса, трудовые отношения регулируются в значительной степени «по старинке». Это относится к отраслям индустриального сектора, к бюджетной сфере. Пока нет оснований предполагать, что в ближайшие десятилетия профсоюзы здесь сойдут с арены истории и не будут оказывать существенного влияния на процесс установления социальных стандартов занятости.
    5. Создание институтов и механизмов социального партнерства на наднациональном уровне и превращение этого уровня в наиболее быстро развивающийся и эффективный сектор регулирования трудовых отношений в условиях транснационализации мировой экономики. Именно в этих условиях профсоюзы демонстрируют способность по-новому формулировать тактические задачи, исходя из конкретной ситуации, использовать новые методы для того, чтобы добиваться реализации стратегических целей, в том числе используя механизмы и возможности Международной Организации Труда (МОТ). Активно идет процесс поиска путей вовлечения транснациональных корпораций (ТНК) в сферу коллективно-договорных отноше-
    ний – соглашения о создании единых профсоюзных организаций на всех предприятиях одной ТНК заключаются международными отраслевыми профсоюзными объединениями во все большем числе ТНК. Существенная роль в активизации этого процесса принадлежит национальным правительствам и МОТ.
    В целом можно констатировать, что при необходимости серьезной реструктуризации национальных экономик и систем социального обеспечения, реформирования трудового законодательства правительства чувствуют настоятельную потребность достижения общественного согласия по основным направлениям такого реформирования. И в этом смысле технологии коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений оказываются востребованными, во-первых, как институционально и законодательно сформированная система, во-вторых, как механизм согласования различных интересов, последствия которого вполне легитимны в глазах всего общества.
    Прогноз развития ситуации. Достаточно сложным в условиях общей нестабильности, интенсификации трансформационных процессов представляется прогноз развития ситуации. Особенно это касается трудовой сферы. Ведь процессы, происходящие на рынке труда – явления, конечно, не второстепенные, но производные. Они определяются общей экономической ситуацией, выбором экономической стратегии, особенностями поведения государства на рынке труда, укорененностью в обществе культуры общественного договора, силой институтов, представляющих различные стороны трудовых отношений, местом страны в мировом разделении труда. Можно тем не менее с большой долей уверенности утверждать, что трудовая сфера и трудовые отношения в ближайшее время будут претерпевать определенные изменения.
    Существенным образом сместятся акценты в структуре системы регулирования трудовых отношений. Трансформации эти уже начались и в ближайшее время будут становиться интенсивнее. Важнейшими факторами производства в современном мире становятся качественные характеристики занятого населения в самом широком смысле этого слова. К ним относятся здоровье, уровень образования, а также такие, практически не поддающиеся точному измерению характеристики, как адаптивность, мобильность, креативность работника, готовность к принятию нестандартных решений. Таким образом, в условиях информационного общества к качеству работающих предъявляются совершенно новые требования. Те страны, которые не пришли еще к соответствующему технико-технологическому уровню производства, вынуждены будут развиваться в условиях реализации догоняющих сценариев, как в плане развития материально-технической базы производства, так и в плане качества занятых с тем, чтобы занять достойное место в реструктуризирующейся мировой экономике. В современном мире уже давно вложения в качество «человеческого капитала» считаются самым эффективным видом затрат предприятия. Существуют даже методики, позволяющие оценить величину таких «нематериальных активов» и их влияние на рыночную стоимость того или иного бизнеса [2, 3, 4]. Проведенные ОЭСР исследования свидетельствуют, что увеличение лишь на один год продолжительности учебы в среднем каждого жителя приводит к росту ВВП на 3-6% [5].
    Высокий уровень общего и профессионального образования населения страны делает ее привлекательной для инвестиций в наукоемкие и технологичные производства, повышая тем самым конкурентоспособность национальной экономики и создавая необходимые средства для реализации социальных проектов. Одновременно высококвалифицированная рабочая сила может претендовать на высокие стандарты трудовой жизни, в том числе в плане оплаты труда, его условий, что
    благоприятно сказывается на социальной стабильности общества. Таким образом, адекватный современной экономике уровень развития системы образования, ее соответствие современным вызовам является обязательным условием экономического и социального прогресса общества и, соответственно она становится важнейшим объектом в системе регулирования трудовых отношений.
    Можно согласиться с теми исследователями, которые подчеркивают совершенно новую роль образования в современном мире, говоря о революционных изменениях, происходящих в этой сфере «на основе нового качества современного образования и нового отношения к нему со стороны государства, компаний и самих людей… Доступность образования становится условием вхождения в постиндустриальное общество и основным предметом социально-трудовых отношений» [6]. На наш взгляд, следует говорить не только о доступности и качестве образования, но и о его гибкости, способности быстро реагировать на запросы обновляющейся экономики, что заставляет привлекать к организации системы образования (особенно профессионального) всех агентов рынка труда, в первую очередь профсоюзы и организации работодателей. Такой опыт уже имеется в развитых странах [7] и, скорее всего, будет распространяться все шире. Превращение системы образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в центральное звено всей системы трудовых отношений, несомненно, способно снизить накал противоречий между основными «игроками» на поле трудовых отношений. Думается, что необходимость роста инвестиций в качество рабочей силы является пунктом, вызывающим наименьшие разногласия между наемными работниками и работодателями и выгодным обеим сторонам. Кроме того, работник, на обучение которого работодателем затрачены значительные средства, в меньшей степени рискует потерей работы, что делает трудовые отношения более стабильными.
    В этих условиях по-новому складываются взаимоотношения между работниками и работодателями. Значительные по масштабам сдвиги, осуществляющиеся в достаточно сжатые сроки, предопределяют значительный разброс возможных сценариев общественного развития. Предполагают, что профсоюзы как организация, жестко интегрированная в общественную структуру индустриального общества, вынуждены будут вообще сойти с арены, что новые вызовы приведут к «урезанию» их интересов до узкогрупповых при возрастающей роли правительств [8]. Фактор, превращающий профсоюзы во второстепенный институт регулирования трудовых отношений – переориентация государственной политики на реализацию широкомасштабных социальных проектов и переход роли «защитника» интересов трудящихся от профсоюзов к государству. Потеря почвы для традиционной деятельности профсоюзов – ведение коллективных переговоров об условиях найма, по мнению ряда исследователей, может заставить профсоюзы искать новые сферы приложения активности и возродить изначальный смысл тред-юнионов как организаций, призванных осуществлять деятельность по предоставлению взаимной помощи своим членам [9].
    По мнению других исследователей, «в условиях жесткой конкуренции иностранных товаров, необходимости экономического выживания предприятий» важным элементом активизации экономики и трудовых отношений может стать расширение коллективизма, интеграция труда и капитала на качественно новой основе
    – на основе выработки единых целей и задач [10], что предполагает сохранение в будущем существенной роли традиционных институтов регулирования трудовых отношений и даже заметное ее повышение.
    Если раньше речь шла о ликвидации конкуренции на рынке труда через установление обязательных стандартов занятости, то по мере включения в общемиро-
    вой процесс все большего количества участников, в первую очередь – развивающихся стран, вопрос ставится о преодолении наиболее жестких последствий обострившейся конкуренции на рынке труда.
    На наш взгляд, вряд ли в ближайшие десятилетия можно будет говорить о серьезном изменении институциональной конфигурации системы регулирования трудовых отношений, хотя определенные трансформации, в плане как целеполагания, так и тактики достижения результата, о чем говорилось выше, происходить, несомненно, будут. Коснутся эти изменения, прежде всего, содержания самого предмета регулирования – необходимость формирования новых походов к качеству рабочей силы повысит роль национальных правительств и принимаемых ими мер по развитию систем образования и здравоохранения, что, скорее всего, приведет к увеличению значимости национального уровня в системе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Можно ожидать также дальнейшего развития процесса децентрализации регулирования оплаты труда, смещения центра тяжести на уровень отдельного предприятия. Все эти изменения затронут и тактику ведения коллективных переговоров и организационные аспекты функционирования основных институтов – профсоюзов и объединений работодателей. Наряду с этим продолжат укрепляться и развиваться институты и механизмы социального диалога на наднациональном уровне в целях формирования единых подходов к регулированию трудовых отношений и глобальных стандартов занятости.
    Глобализация рынка труда и ее последствия для трудовых отношений приведут если не к выравниванию условий найма между развитыми и развивающимися странами, то к некоторому их сближению. Причем сближение это будет происходить под влиянием двух разнонаправленных тенденций. С одной стороны, развитые страны, оказывающиеся перед необходимостью повышения конкурентоспособности национальных экономик, в том числе путем снижения издержек на рабочую силу, вынуждены будут идти на увеличение гибкости сложившихся трудовых отношений, что скажется на понижении социальных стандартов занятости. С другой – развивающиеся страны, достигая более высокого уровня экономического развития, столкнутся с необходимостью повышения качества рабочей силы, что приведет к росту ее стоимости для работодателей.
    Выше уже говорилось о роли систем образования в современных трудовых отношениях. Не менее важным фактором является фактор «стоимости» рабочей силы. Высокая цена труда, складывающаяся на национальных рынках труда развитых стран в силу особенностей функционирования национальных систем регулирования трудовых отношений, делает рабочую силу менее конкурентоспособной по сравнению с развивающимися странами. Работодатели же в условиях глобализации мировой экономики получают дополнительные возможности, связанные с повышением мобильности производств и капиталов. Такие угрозы в настоящее время стали реальностью для многих развитых стран, из которых идет активная «передислокация» рабочих мест.
    Не случайно в этой связи и наступление на профсоюзы – главный институт защиты социально-экономических прав работников. Показательны слова одного из лидеров американского профсоюзного объединения АФТ-КПП Дж. Мазура: «компании США активно используют угрозу перевода своих мощностей в Китай или Мексику, чтобы понизить наши зарплаты и увеличить свои доходы» [11]. Статистические данные свидетельствуют о глобальном «переселении» бизнеса в развивающиеся страны. Весьма показательно, что, например, более половины рабочих мест, перемещающихся из США в Мексику, и 34% рабочих мест, перемещающихся из США в Китай – это рабочие места, охваченные профсоюзами. Даже среди
    белых воротничков, а также тех, кто занят на высокотехнологичных предприятиях, перемещаемых в Индию и Латиноамериканские страны (кроме Мексики), процент членов профсоюзов заметно выше, чем в среднем в соответствующих отраслях промышленности [12].
    Транснациональные корпорации, играющие все более значимую роль в мировой экономике, также оказывают негативное воздействие на сложившиеся в развитых странах системы трудовых отношений, способствуя снижению социальных гарантий для работающего населения, повышая нестабильность занятости. В этих условиях существенным образом меняется структура рабочих мест (растет гибкая занятость), трансформируя и социально-трудовые отношения – от коллективно-договорных к индивидуальным и все более незащищенным, в плане как облегчения процедуры наймов-увольнений, так и снижения «стоимости» работников.
    За ТНК, так или иначе «подтягиваются» и другие работодатели, вынужденные действовать в жестких условиях обостряющейся конкуренции. Можно констатировать, что в настоящее время целые группы наемных работников оказываются вне сферы действия трудового законодательства или вынуждены мириться со значительно ухудшающимся трудовым законодательством с точки зрения уровня социальных гарантий. Это относится в первую очередь к работникам, занятым на малых и средних предприятиях, временным, сезонным работникам, нелегальным трудовым мигрантам. Важное негативное следствие такой ситуации заключается в том, что работодатели, соблюдающие трудовое законодательство, оказываются в заведомо невыгодных условиях, существенно повышая свои издержки и тормозя тем самым развитие своего бизнеса.
    Выход из ситуации, когда предприятия стоят перед необходимостью снижения издержек производства в целях сохранения бизнеса, приводит к поиску новых технологий организации работы с персоналом, в том числе, к росту нетрадиционных видов занятости, появлению таких понятий, как «дистанционные работники», «электронные надомники», что в свою очередь вызывает к жизни нестандартные формы регулирования трудовых отношений (заемный труд)5. В большинстве стран Западной Европы в секторе заемного труда сегодня работает от 1 до 2,5% всего занятого населения [13]. По данным МОТ в 15 странах Евросоюза 1,4 млн. работников (1,4% общего числа занятых) трудится в качестве заемных работников [14]. Во Франции, например, темпы роста найма по лизингу за последние годы в 13 раз превысили темпы роста найма персонала непосредственно работодателем [15]. Не следует, однако, преувеличивать роль и место нетрадиционных форм организации в системе социально-трудовых отношений развитых стран. Вряд ли эти «новшества» станут определять характер трудовых отношений в ближайшей перспективе, поскольку законодательство и, главное, сложившаяся система институтов регулирования трудовых отношений, достаточно инерционны.
    Пока больше внимания при анализе общемировых тенденций развития трудовых отношений под влиянием процесса глобализации уделяется такому процессу, как «гонка за лидером к нижнему пределу уровня социальных гарантий». Однако имеет место и противоположная тенденция – по мере роста экономики в развивающихся странах начинают совершенствоваться трудовое законодательство, системы социального, медицинского и пенсионного страхования. С повышением технологичности производства растет и стоимость рабочей силы. Главное, что харак-
    3
    «Заемный труд» — новая форма трудовых отношений, при которой отношения между работником и ра-
    ботодателем опосредуются участием третьей стороны — агентства занятости (формально являющегося работодателем и предоставляющего персонал «напрокат»), а отношения из области трудового права переходят в область гражданско-правовую.

  5. Shalilbine Ответить

    1. Коллизионные проблемы международных трудовых отношений

    К отношениям
    гражданско-правового характера в широком
    смысле слова, подпадающим под действие
    международного частного права, относятся
    и трудовые отношения с иностранным
    элементом, но только в той мере, в какой
    их правовая регламентация осуществляется
    с использованием категорий гражданского
    права (контрактные обязательства, право-
    и дееспособность, возмещение ущерба,
    исковая давность). Система норм,
    регулирующих такие трудовые отношения,
    образует самостоятельную отрасль МЧП
    — международное частное трудовое право,
    состоящее из материально-правовых и
    коллизионных предписаний. В сфере
    трудового права с большей силой, чем
    это свойственно гражданскому праву,
    проявляет себя публично-правовое начало.
    Трудовое право (как и семейное) представляет
    собой конгломерат публично-правовых и
    частноправовых предписаний, хотя в
    принципе трудовое право входит в систему
    частного национального права. Вмешательство
    государства в данную сферу правоотношений
    обусловлено необходимостью проведения
    определенной социальной политики,
    обеспечивающей баланс интересов
    работников и работодателей с целью
    избежать социальных потрясений, сохранить
    стабильность в обществе, максимально
    устранить безработицу. С этим связано
    появление и развитие теории социального
    партнерства, господствующей в современном
    регулировании трудовых отношений
    (закреплена и в Трудовом кодексе РФ 2002
    г.). В регулировании трудовых отношений
    с иностранным элементом чрезвычайно
    важную роль играют международное
    публичное право и международные
    организации, в первую очередь Международная
    организация труда (МОТ). Структура МОТ
    уникальна по сравнению с другими
    международными организациями — в ее
    исполнительных органах каждое государство
    представлено не в лице своих официальных
    органов, а в лице работников и работодателей
    (равное количество тех и других). Главная
    задача МОТ — защита прав трудящихся,
    развитие социального партнерства,
    обеспечение действительного права на
    труд, борьба с безработицей. Основной
    функцией этой организации является
    принятие конвенций и резолюций,
    установление международных трудовых
    стандартов. В настоящее время МОТ активно
    занимается проблемами внешней и
    внутренней трудовых миграций, сезонной
    миграции, проблемами нелегальной
    эмиграции. Устав МОТ обязывает каждое
    государство-участник вводить в его
    национальное законодательство нормы
    конвенций, принятых в рамках МОТ, либо
    непосредственно применять их положения
    в национальных судах и иных компетентных
    органах. Виды конвенций и рекомендаций
    МОТ: 1) комплекс конвенций и соглашений
    по вопросам защиты прав человека в
    области труда — Конвенция 1930 г.
    относительно принудительного и
    обязательного труда и др.; 2) комплекс
    соглашений и конвенций об обеспечении
    занятости и борьбы с последствиями
    безработицы — Конвенция об организации
    службы занятости 1950 г. и др.; 3) комплекс
    конвенций и соглашений по вопросам
    труда и отдыха — Конвенция о ночном
    труде 1990 г. и др.; 5) комплекс документов,
    регламентирующих отношения между
    работодателем и работником — Рекомендация
    о добровольном примирении и арбитраже
    1961 г. и др. Активное вмешательство
    государства в регулирование трудовых
    отношений предопределяет ограничение
    действия коллизионных норм, т.е.
    ограничение в итоге применения
    иностранного права. Даже когда
    частноправовая природа трудовых
    отношений не вызывает сомнений, в
    большинстве государств эти отношения
    оказываются в пределах правового поля,
    где обязательно применение национального
    законодательства и его императивные
    нормы имеют решающее значение. Практически
    везде подчинение трудовых отношений
    общим цивилистическим и коллизионным
    началам сталкивается с публично-правовыми
    предписаниями об охране труда, об
    «увечных » делах, о забастовках и т.п.
    Особенности международного частного
    трудового права — осторожное отношение
    законодателя к возможности автономии
    воли сторон, тенденция ее ограничения,
    ориентирование на защиту интересов
    «слабой» стороны. Коллизионное
    регулирование трудовых отношений
    предполагает применение общих категорий
    коллизионного права (но с существенными
    оговорками). Поскольку трудовой контракт
    — это договор, то к нему достаточно
    широко применяется автономия воли как
    генеральная коллизионная привязка всех
    договорных обязательств. Законодательство
    большинства государств предусматривает
    возможность соглашения сторон о
    применимом праве при заключении трудового
    контракта как любого гражданско-правового
    договора. Однако далеко не все вопросы
    контракта могут регулироваться автономией
    воли сторон. Самое существенное ее
    ограничение — необходимость соблюдения
    императивных норм трудового законодательства
    и страны места работы, и страны места
    заключения трудового контракта, и
    государства гражданства работника. При
    отсутствии в контракте соглашения
    сторон о применимом праве в западных
    судах производится отыскание
    гипотетической, подразумеваемой воли
    сторон. Субсидиарными специальными
    коллизионными привязками являются
    закон места работы и закон места
    заключения договора. На общих основаниях
    коллизионного регулирования ставится
    вопрос о конфликте квалификаций и
    конфликте юрисдикции в международном
    частном трудовом праве. Также разрешаются
    и проблемы применения отсылок, и оговорки
    о публичном порядке (в трудовом праве
    эта оговорка применяется чрезвычайно
    широко; здесь ее применение не считается
    правовой аномалией). Трудовая право- и
    дееспособность определяется на основе
    личного закона работника, но с некоторыми
    изъятиями в пользу закона места работы
    или закона места заключения контракта.
    Коллизионно-правовые проблемы
    международных трудовых отношений: 1)
    возможность регулирования трудового
    контракта по принципу автономии воли;
    2) государственное регулирование трудовых
    прав и обязанностей иностранцев и
    апатридов; 3) возможность ограничения
    трудовых прав граждан по нормам
    двусторонних международных договоров.
    Основные общие и специальные коллизионные
    привязки: 1) закон места заключения
    трудового договора; 2) закон места
    производственной деятельности; 3) закон
    флага на морском и воздушном транспорте;
    4) личный закон работника; 5) закон места
    нахождения работодателя; 6) закон места
    постоянной работы; 7) закон места
    нахождения предприятия, пославшего
    работника в служебную командировку; 8)
    закон места регистрации транспортных
    средств; 9) закон перевозчика.

  6. Felothris Ответить

    Верны ли утверждения?
    А) В части третьей ГК РФ дается определение личного закона физического лица
    В) В части четвертой ГК РФ дается определение личного закона физического лица
    Верны ли утверждения?
    А) Иностранные граждане как субъекты предпринимательской деятельности, могут быть пользователями недр, если они будут наделены законодательством правом заниматься соответствующим видом деятельности
    В) Иностранные граждане могут заниматься благотворительной деятельностью
    Верны ли утверждения?
    А) Иностранные граждане не пользуются гражданскими процессуальными правами наравне с российскими гражданами
    В) Иностранные граждане пользуются гражданскими процессуальными правами наравне с российскими гражданами
    Верны ли утверждения?
    А) Иностранные граждане, как и отечественные, не вправе заниматься в России предпринимательской деятельностью без образования юридического лица
    В) Иностранные граждане, как и отечественные, вправе заниматься в России предпринимательской деятельностью без образования юридического лица
    Верны ли утверждения?
    А) Иностранцы могут участвовать в гражданских процессах в качестве истца, ответчика или третьего лица
    В) Право на судебную защиту имеют в РФ иностранные предприятия и организации в соответствии со ст. 433 ГПК «Гражданские процессуальные права иностранных граждан, иностранных предприятий и организаций»
    Верны ли утверждения?
    А) Иностранцы не могут владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащей им собственностью в пределах, установленных нашим законом
    В) Иностранцы, как и граждане РФ, могут владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащей им собственностью в пределах, установленных нашим законом
    Верны ли утверждения?
    А) Лицам без гражданства предоставлено право обращаться в суд и пользоваться гражданскими процессуальными правами наравне с гражданами РФ
    В) Лицам без гражданства не предоставлено право обращаться в суд и пользоваться гражданскими процессуальными правами наравне с гражданами РФ
    Верны ли утверждения?
    А) Личным законом беженца считается право страны, предоставившей убежище
    В) Если наряду с иностранным гражданством лицо имеет российское гражданство, его личным законом является российское право
    Верны ли утверждения?
    А) Личным законом лица без гражданства считается право страны места рождения
    В) Личным законом лица без гражданства считается право страны, в которой это лицо постоянно проживает
    Верны ли утверждения?
    А) Международный гражданский процесс (МГП) – это доктринальное понятие, обозначающее систему норм, регулирующих деятельность суда и других юрисдикционных органов при рассмотрении гражданско-правовых дел, осложненных иностранным элементом
    В) Международный гражданский процесс (МГП) – это доктринальное понятие, обозначающее систему норм, регулирующих деятельность суда и других юрисдикционных органов при рассмотрении гражданско-правовых дел, осложненных национальным элементом
    Верны ли утверждения?
    А) При наличии у лица нескольких иностранных гражданств личным законом считается право страны, с которой лицо наиболее тесно связано
    В) При наличии у лица нескольких иностранных гражданств личным законом считается право страны, в которой гражданин имеет имущество
    Верны ли утверждения?
    А) Российское законодательство предоставляет иностранцам в принципе равную с нашими гражданами возможность приобретать и осуществлять свои права в РФ
    В) Российское законодательство не предоставляет иностранцам в принципе равную с нашими гражданами возможность приобретать и осуществлять свои права в РФ
    Lex loci celebrationis – это закон
    «Деликтный статут» правоотношения – это
    «Хромающий» брак – это
    Апостиль – это
    Арбитражное соглашение – это
    Арбитражное соглашение сторон, оформленное в контракте в виде отдельного условия – это
    В международном гражданском процессе третейский суд «ad hoc» – это суд
    В международных трудовых отношениях коллизионный принцип, в соответствии с которым стороны могут подчинить отношения выбранному ими закону, – это
    В МЧП Lex Loci Laboris – это закон места
    В современном регулировании трудовых отношений доминирует теория
    В соотвествии с чем происходят трудовые отношения с иностранным элементом на территории РФ?
    Видами арбитражных соглашений являются
    Видами международных коммерческих арбитражей являются
    Виды международной подсудности
    Возмещается моральный вред по деликтным обязательствам
    Выбор права, применимого в МКА, осуществляется
    Выморочное имущество по законодательству РФ переходит
    Гаагская конвенция о компетенции и применимом праве в отношении защиты несовершеннолетних содержит нормы
    Генеральная коллизионная привязка деликтных обязательств по законодательству РФ
    Генеральная коллизионная привязка, применяемая для регулирования личных неимущественных и имущественных отношений супругов, представляет собой
    Генеральной коллизионной привязкой, применяемой при регулировании правоотношений между родителями и детьми, является
    Господствующим в настоящее время принцип выбора права по деликтным отношениям является
    Гражданско-процессуальная право – и дееспособность иностранных физических и юридических лиц в МГП определяется на основе
    Деликтоспособность иностранцев на территории РФ определяется на основании
    Завещание – это
    Завещательная правоспособность лица в Российском законодательстве определяется по закону
    Закон места совершения деликта – это закон
    Закон, регулирующий трудовые отношения на водных и воздушных судах, – это
    Иностранное государство не пользуется иммунитетами в судах РФ, если
    Иностранное судебное поручение представляет собой
    Иностранцы в сфере трудовых отношений на территории РФ пользуется режимом
    Иностранцы освобождаются от обязанности внесения судебного залога в судах РФ
    Институт наследования – это
    Исходное начало использования труда иностранцев на территории РФ – это
    К обязательсвам, возникшим вследствие недобросовестной конкуренции, применяется
    К обязательствам, возникшим вследствие неосновательного обогащения, применяется
    К требованиям, вытекающим из нарушений личных исключительных неимущественных прав, применяется
    Коллизионная привязка, являющаяся общепризнанной в деликтных отношениях по закону большинства государств
    Коллизионное начало считается исходным при регулировании трудовых отношений с иностранным элементом в РФ
    Коллизионное регулирование для отношений по усыновлению (удочерению) в законодательстве РФ является
    Коллизионные вопросы наследования в Венгрии, Греции, Италии, Польше, Японии решаются по закону
    Конфликт юрисдикций может быть
    Легализация иностранных документов представляет собой
    Личные и имущественные отношения супругов, никогда не имевших совместного места жительства, регулирует
    Международный гражданский процесс – это
    Международный гражданский процесс делится на рассмотрение
    Международный гражданский процесс относится к
    Международный коммерческий арбитраж – это
    Место совершения деликта в современной практике большинства государств определяется
    Мировая арбитражная практика решает вопрос о форме арбитражных соглашений, если
    Наследники-иностранцы в РФ пользуются режимом
    Наследование по закону имеет значение
    Необходимость одновременно учитывать личный закон обоих супругов при заключении брака
    Нормами Трудового кодекса РФ, регулирующими трудовые отношения с иностранным элементом, являются
    Нормы иностранного семейного права не могут применяться на территории РФ в случаях
    Нормы, в основном содержащиеся в комплексе Гаагских конвенций по семейному праву, это
    Нотариат применяет иностранное право на основании
    Общее правило освобождения от ответственности по деликтным обязательствам
    Общепризнанная концепция МКА – это
    Общепринятым условием принудительного исполнения иностранных судебных решений является
    Общий порядок, установленный для привлечения иностранцев к труду на территории РФ, – это
    Объективной предпосылкой гражданской ответственности является
    Одна из характерных особенностей МКА
    Организации являются международными коммерческими арбитражами в РФ – это
    Основание коллизионной привязки наследственного права – это закон
    Основная коллизионная привязка трудового договора (контракта) – это
    Основная специальная коллизионная привязка трудовых отношений-это закон
    Основное внутреннее условие вступления в брак мужчины и женщины – это
    Основное правило решения вопросов международной подсудности в законодательстве РФ – это
    Основное условие возмещения морального вреда
    Основной вид наследования – это
    Основной национальный источник международного гражданского процессуального права в РФ
    Основной принцип завещания является
    Основной причиной вмешательства государства в сферу трудовых отношений является
    Основной способ разрешения споров по «увечным» делам
    Основную роль в регулировании трудовых отношений играет международная организация
    Основные источники российского МГП
    Основные специальные коллизионные привязки брачно-семейных отношений
    Основным содержанием Нью-Йоркской конвенции 1958 г. является
    Основным юридическим последствием признания иностранного судебного решения является
    Основой системы признания и принудительного исполнения иностранных арбитражных решений является
    Ответственность за ущерб, причиненный потребителю, в Гражданском кодексе РФ определяется
    По общему правилу возможно применение иностранного процессуального права при
    Порядок установления содержания норм иностранного семейного права определен в законодательном акте РФ
    Право, применяемое при регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями в РФ, – это
    Правовая природа типовых законов и регламентов МКА – это
    При наследовании имущественного комплекса, в состав которого входят и движимые, и недвижимые вещи, применяется принцип
    Принципиальная особенность арбитражного соглашения – это
    Причинами появления «выморочного» имущества является
    Расторжение брака в современном праве понимается как
    Римская конвенция 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам в сфере международных трудовых отношений, исходит из принципа
    Самой «древней» коллизионной привязкой деликтных отношений является
    Современной тенденцией практики рассмотрения «увечных» дел является
    Соглашение сторон, устанавливающее выбор подсудности, называется
    Содержанием Гаагских конвенций о праве, применимом к дорожно-транспортным происшествиям, 1971 г., и к ответственности изготовителя, 1973 г., является
    Суд может применять иностранное доказательственное право на основании
    Суть теории «приобретенных прав» заключается в
    Форма завещания или акт его отмены, в соответствии с российским законодательством, определяется по праву страны

  7. Ferdin Ответить

    В итоге всех преобразований в России была создана система социально-трудовых отношений, которые не могут быть охарактеризованы как более прогрессивные ни в сравнении с развитыми странами, ни в сравнении с отношениями в сфере труда в дореформенной России. Позитивные последствия приватизации в сфере труда, такие как снятие ограничений размеров заработной платы, возможность заработать, были перекрыты из-за трудностей в их реализации. Низкая заработная плата, перенапряжение при дополнительной работе, потеря здоровья и несоблюдение трудового законодательства сводили на «нет» предоставленную возможность улучшить свое материальное положение.
    Рыночная трансформация отношений в сфере труда в России включала изменение всех их звеньев структурных составляющих, и прежде всего основополагающего отношения между наемными работниками и работодателями.
    Наличие двух субъектов социально-трудовых отношений с их противоположными интересами в сфере труда предполагает необходимость их согласования.
    По проблеме согласования интересов работников и работодателей не достигнуто пока однозначного ее понимания. Одни исследователи полагают, что с переходом к рыночной системе противоположность интересов работников и работодателей существует, а следовательно, необходим и механизм их согласования. Но существует представление, что такой проблемы нет. Возможно оно «навеяно» благодаря тем изменениям, которые происходят в трудовой сфере развитых стран. Однако отрицать несовпадение и противоречивость интересов работников и работодателей в формирующейся экономической системе России, где капитализм восстанавливается в его «дикой» нецивилизованной форме, вряд ли возможно. Отрицать этот факт для новой российской системы хозяйствования – значит не видеть реальных отношений в сфере труда, либо забегать вперед, ссылаясь на тенденции развития социально-трудовых отношений в странах с развитой рыночной экономикой, которые будут иметь место в России только через десятилетия. Сейчас же постсоциалистическая трансформация всей системы экономических отношений и, в т. ч. системы социально-трудовых отношений, идет с таким своеобразием, что приходится говорить о специфике модели социально-трудовых отношений России, либо ошибочности реформ, недостаточном анализе прежней системы, которую стали реформировать. Немаловажную роль сыграла и неразработанность теории трансформации и ее закономерностей применительно к постсоциалистической трансформации, когда происходит переход от одной экономической системы к другой, и применительно к трансформации, которую проходят передовые развитые страны, но на основе изменений частной собственности, технологического уклада и с учетом социально-культурных факторов, их роли в общественном развитии.
    Проблему согласования интересов в рамках российской модели социально-трудовых отношений нельзя игнорировать, т. к. она характеризуется неравноправным положением субъектов трудовых отношений в пользу работодателей. Существуют представления, что К. Маркс при характеристике отношений между трудом и капиталом абсолютизировал антагонизм между ними. Например, Й. Шумпетер, оценивая позицию К. Маркса, полагал, что она следует из логики учения К. Маркса. Если борьба классов есть главный фактор исторического развития и способ приближения социалистического будущего, то отношения двух классов должны быть антагонистическими [4, с. 53]. Но если Й. Шумпетер признавал наличие антагонизма и сотрудничества, их неразделимость в общественной жизни, то другой известный экономист Л. Мизес отмечал, что «в рыночной экономике нет конфликта между интересами продавца и покупателя [1, с. 637]. По его мнению, все его участники удовлетворяют свои нужды, и
    одновременно других людей, а на основе разделения труда создаются дружеские отношения между людьми, что устраняет конфликт интересов.
    На рынке труда в качестве продавцов и покупателей выступают наемные работники и работодатели, выполняющие на основе разделения труда свои функции.
    Однако обмен между капиталом и трудом, анализ которого был проведен К. Марксом, и простой обмен (товара на товар при посредстве денег) – это два различных процесса. Причем обмен между трудом и капиталом включают два различных и противоположных процесса: во-первых, обмен товара (рабочая сила) на определенную сумму денег, которую капитал выплачивает рабочему; и, во-вторых, это качественно отличный от обмена процесс, который завершается производством продукта, т. к. капитал получает при обмене труд как деятельность, которая сохраняет и умножает капитал. «Только злоупотребляя словами его можно вообще назвать обменом какого бы то ни было рода» [5, с. 226].
    Следовательно, исследователи, придерживающиеся позиции отсутствия противоречий, конфликтов в отношениях наемных работников и работодателей, не берут во внимание сущностно-содержательный аспект в их взаимосвязи, исходят из формальной схожести простого обмена и обмена между трудом и капиталом или подчеркивают лишь одну сторону взаимосвязи труда и капитала – их взаимную потребность друг в друге для организации процесса производства. Внешняя видимость равенства обоих участников сразу рассеивается, если учесть различие целей и противоположность интересов в обмене между трудом и капиталом.
    Если в течение XX в. западным странам удалось сгладить противоречия между трудом и капиталом, то в России характер взаимоотношений труда и капитала отчасти напоминает проведенный К. Марксом анализ отношений труда и капитала в условиях раннего капитализма. Но это не означает абсолютизации положений К. Маркса.
    Способ разрешения противоречий труда и капитала, предложенный К. Марксом, долгое время рассматривали как единственно возможный путь освобождения труда. Изменения, происшедшие в развитых странах в сфере труда вызвали активизацию в исследовании этой проблемы в направлении переосмысления марксистской теории взаимодействия труда и капитала.
    Изменив подход к анализу взаимоотношений труда и капитала, акцентируя внимание на многовариантности развития данных отношений, марксистскую теорию взаимодействия труда и капитала можно считать одним из вариантов разрешения противоречий между трудом и капиталом, который отражает характер их взаимодействия в условиях капитализма эпохи К. Маркса. [6, с. 131140].
    Для современного капитализма характерна ситуация, когда обе стороны социально-трудовых отношений не заинтересованы в развитии событий «по Марксу», а для этого необходимы условия для эволюционного постепенного перехода к новому типу социально-трудовых отношений. В рамках данного варианта развития отношений труда и капитала в свою очередь возможно многообразие видов их взаимодействия.
    В связи с тем, что «противоречия интересов труда и капитала даже при появлении элементов их единства все-таки остаются» [7, с. 114], необходим поиск более приемлемого варианта согласования интересов наемных работников и работодателей с учетом конкретной ситуации, складывающейся в той или другой стране, и трансформации национальной модели социально-трудовых отношений конкретной страны на разных этапах ее развития. Важная роль в этом принадлежит формированию институтов, способствующих согласованию интересов труда и капитала, и прежде всего таких, как институт социального партнерства, государства и
    др.
    Рыночная трансформация социально-трудовых отношений в России произошла со всеми их звеньями, структурными составляющими. Различия в трансформации разных звеньев системы социально-трудовых отношений были обусловлены, прежде всего, тем, что в ней имеют место отношения нерыночного характера.
    К числу отношений нерыночного характера в сфере труда можно отнести социальные стандарты, нормы, трехсторонние соглашения и коллективные договоры, общественные работы, пособия по безработице, отношения по поводу распределения ряда социально-значимых благ и др. Эти отношения предопределяют государственное участие в процессах трансформации. Оно обусловлено и различной степенью зрелости тех отношений, которые носят рыночный характер.
    В системе отношений по найму и увольнению работников произошло изменение принципов подбора кадров – возросла роль связей для трудоустройства на хорошо оплачиваемую работу и снижение значимости образования, квалификации, как при трудоустройстве, так и оплате труда. Использование краткосрочных контрактов, устных соглашений между работниками и работодателями усилили уязвимость работников, зависимость их от работодателя. Подготовка и переподготовка персонала предприятия без отрыва от производства также стала зависеть от работодателей, которые игнорировали необходимость сохранения и развития трудового потенциала своего предприятия. В политике подбора кадров используется как трудоустройство по связям, так и самостоятельное трудоустройство по приглашению администрации предприятий. Но возможности легального трудоустройства у работников ограничены.
    Неравноправное отношение работодателей и работников проявляется в отсутствии внимания к условиям труда, нежелании не только их улучшать, но оплачивать в повышенном размере, как это предусмотрено в ТК РФ, в случае выполнения работы в неблагоприятных условиях труда.
    В блоке отношений, по поводу оплаты труда трансформация шла с доминированием негативных тенденций. Это привело к появлению острых проблем в оплате труда: снижение ее уровня, изменение соотношений по отраслям, регионам, категориям работающих, предприятиям, чрезмерная дифференциация, уменьшение роли тарифа в общем заработке, уменьшение доплат, надбавок, исчисляемых по отношению к тарифной части заработной платы, установление МРОТ ниже прожиточного минимума, отсутствие связи оплаты с фактическими результатами труда, задержка выплаты заработной платы, несовершенство организации оплаты, нерегулярный пересмотр состава и стоимости потребительской корзины и прожиточного минимума, недооценка государственного регулирования оплаты труда и всей системы социально-трудовых отношений, несовершенство или отсутствие механизма формирование фонда оплаты труда.
    Претерпела изменения и система регулирования социально-трудовых отношений, обусловленная изменением самого объекта регулирования.
    В развитых странах отношения работодателей и работников строятся на принципах социального партнерства, которая доминирует среди других форм взаимоотношений труда и капитала. Все его национальные модели базируются на осознании партнерами взаимосвязи их интересов, равенстве и независимости каждого партнера, признании нежелательности использования крайних мер для разрешения конфликтов.
    Формально в России сложилась система социального партнерства, включающая федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой уровни организации. Эта система начала формироваться «сверху» с разработки законодательной базы. В результате формирования институтов сферы труда обозначилась слабость профсоюзов, обусловленная чрезмерной бюрократизацией их аппарата и несовпадением интересов профсоюзной верхушки с интересами рядовых членов. Это позволило объединениям работодателей использовать свое участие в работе трехсторонних региональных и территориальных комиссий для решения своих задач.
    Система социального партнерства на уровне предприятий в России работает только там, где сохранились и действуют крупные профсоюзные организации. Для российской модели социального партнерства характерно отсутствие связи между Генеральным соглашением, отраслевыми и региональными соглашениями, с одной стороны, и условиями социального партнерства предприятий, с другой. Это означает, что формально социальное партнерство в России является многоуровневым, а функционирует как одноуровневое. Для России характерны региональные и отраслевые различия, но региональные выражены более резко. Поэтому в становлении социального партнерства в России важно преодоление неравенства в социально-экономическом развитии регионов.
    Хотя для развития социального партнерства сформирована законодательная база и институциональные основы, существует целый ряд факторов, сдерживающих его становление: неразработанность процедур переговоров, неравенство сторон переговоров, низкий уровень жизни и чрезмерная и необоснованная дифференциация доходов в российском обществе.
    Относительная бесконфликтность социально-трудовых отношений в России обусловлена боязнью и нежеланием работников отстаивать свои права, из-за страха потерять работу, а также неэффективностью институтов, призванных защищать права работников.
    Отличительной чертой социально-трудовых отношений в России является невысокий уровень гарантий, предоставляемых работникам государством и через систему коллективных договоров и соглашений. Анализ практики заключения коллективных договоров, проведенный Центром исследования рынка труда ИЭ РАН, показал, что в первые годы реформирования экономики обнаружились такие тенденции, как уменьшение доли предприятий, заключающих коллективные договоры, исключение из их содержания пунктов, связанных с оплатой труда, премирования, предоставления льгот работникам, а также пунктов, отражающих ответственность за невыполнение колдоговорных обязательств в полном объеме. Такое состояние коллективно-договорного регулирования обусловлено слабостью профсоюзов и позицией государства, выполняющего посредническую функцию. Государство зачастую принуждает обе стороны переговорного процесса придти к согласию, и социальное партнерство выглядит навязанным «сверху». С другой стороны, государство, предоставив предприятиям право решать значительную часть вопросов через заключение коллективных договоров, не учитывает при этом неравенство сторон, особенно слабость профсоюзов, позволяя тем самым работодателям свести до минимума права и гарантии трудящихся в социально-трудовой сфере.
    В сложившейся ситуации только государство может выступить гарантом соблюдения прав и свобод трудящихся, и государство тем самым должно играть особую роль в системе социального партнерства. Эта регулирующая функция государства в полной мере не осознается в силу переоценки роли рыночных механизмов и недооценки связи трудовых отношений с решением социальных проблем, где роль государства выходит на первый план. До сих пор на государственном уровне не решены вопросы соотношения коллективных договоров и тарифных соглашений, не выработан механизм согласования интересов наемных работников и работодателей, государство само не выполняет трехсторонние соглашения.
    В большей мере российское государство реализует свою роль в качестве работодателя, и в этой роли оно не показывает пример в становлении партнерских отношений между работниками и работодателями.
    В Конституции РФ провозглашен тезис, что Россия является социальным государством, однако в ней отсутствует четкое определение функций и черт социального государства, а в научных публикациях существует большой разброс в их толковании. Однако сформулированные исследователями черты социального государства, пока не характерны для России. [8, с. 10]. Применительно к России можно говорить лишь о некоторых признаках социального государства,

  8. Настроен на 8.1 Ответить

    – работающих по договорам гражданско-правового характера;
    – других, если это установлено федеральным законом (например, закон «О производственных кооперативах» устанавливает, что труд членов кооператива регулируется этим законом и уставом кооператива, а наемных работников кооператива — законодательством о труде Российской Федерации).
    Следует особо остановиться на разграничении трудовых отношений и отношений, которые возникают на основе гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т. д.). Если исполнителем по такому договору является физическое лицо, то выполнение договора связано с применением личного труда исполнителя, причем если исполнитель не владеет средствами производства, а получает их от заказчика, то его труд, как и труд наемного работника, не является вполне самостоятельным. Разница в том, что, будучи несамостоятельным экономически, исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятелен в смысле автономии воли. Здесь нет характернейшей особенности трудового отношения — власти-подчинения, заказчик не распоряжается рабочей силой исполнителя, он лишь получает конечный результат.
    В современных условиях правильное определение отраслевой принадлежности реальных отношений, возникающих в связи с трудом, имеет важное значение, поскольку работодателям зачастую выгодно маскировать трудовые по своей сути отношения гражданско-правовыми договорами — это позволяет уйти от предусмотренных трудовым правом гарантий для работников (ежегодный отпуск, ограниченная ответственность за причиненный ущерб и т. д.). Трудовым кодексом предусмотрено (ст. 11), что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически. регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
    Выделяют следующие признаки трудового отношения:
    1. Работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу относящуюся к его специальности, квалификации или должности.
    Гражданско-правовой договор заключается, обычно, на выполнение индивидуально-определенной работы, конкретного задания.
    2. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, т. е. соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени, следовать технологическим указаниям работодателя.
    Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно организует свой труд, работает когда хочет и сколько хочет, отвечая только за конечный результат.
    3. В подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возникают в коллективе, работа же по гражданско-правовым договорам всегда выполняется индивидуально.
    Метод правового регулирования характеризуется, согласно общей теории права, следующими основными чертами (признаками):
    – порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;
    – общим юридическим положением участников правоотношений;
    – характером установления прав и обязанностей;
    – способами защиты прав и средствами обеспечения обязанностей.
    Исходя из этой классификации, метод трудового права можно охарактеризовать следующим образом:
    1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний юридический акт — трудовой договор. Хотя иногда для этого требуются, помимо трудового договора, и иные юридические факты (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности и т. д.).
    2. Общее юридическое положение сторон трудового правоотношения характеризуется сочетанием их равенства при заключении трудового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения.
    На рынке труда выступают свободные юридически равные субъекты работодатель и работник, только при их взаимном волеизъявлении возможно возникновение трудовых отношений.
    Однако после заключения трудового договора равенство нарушается и возникают отношения власти-подчинения. Наделение работодателя властными полномочиями необходимо, поскольку коллективный труд, требующий тесного взаимодействия работников, невозможен вне организующей единой воли, властного начала.
    3. Для трудового права характерно сочетание централизованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей.
    Централизованное (законодательное) регулирование трудовых отношений предусматривает минимальный уровень гарантий работникам. Характерной особенностью трудового законодательства является сочетание императивных и диспозитивных норм с преобладанием последних.
    Локальное регулирование осуществляется в рамках отдельной организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации. Причем локальные нормативные акты не могут противоречить законодательству.
    Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и играет роль локального правового акта, соглашения имеют более широкую сферу действия (всю Россию, регион, отрасль и др.). Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений.
    4. Трудовой кодекс (ст. 352) предусматривает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:
    – государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
    – защита трудовых прав работников профессиональными союзами;
    – самозащита работниками трудовых прав.
    Причем если государственный надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами — особенность трудового права.
    Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, — комиссиями по трудовым спорам.
    Наконец, работодатель наделен правом защищать свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и материальной.
    ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ
    Как известно из общей теории права, правоотношением называется урегулированное правом общественное отношение. Согласно ст. 1 ТК трудовое право регулирует трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
    Центральное место в этой системе занимают трудовые правоотношения. Трудовой кодекс РФ дает следующее развернутое определение (ст. 15): «Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».
    Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В некоторых случаях для установления трудовых правоотношений необходимы, помимо заключения трудового договора, и иные юридические факты: избрание на должность по выборам или конкурсу, назначение на должность или утверждения в должности, направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты и т. д.
    Сторонами трудового правоотношения являются работодатель и работник. Работником может быть физическое лицо достигшее возраста шестнадцати лет (юридическое лицо работником быть не может). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
    С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Как исключение допускается прием на работу лиц моложе 14 лет для участия в съемках фильмов, спектаклях, цирковых представлениях и т. п. При приеме на работу лиц моложе 18 лет производится обязательное медицинское освидетельствование. Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК.
    Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация); в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Если физическое лицо является индивидуальным предпринимателем, он может выступать в качестве работодателя наравне с организацией (с учетом особенностей, предусмотренных законодательством), в противном случае, гражданин может принимать на работу работников только для обслуживания своего личного хозяйства. Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК.
    Непосредственно связанными с трудовыми кодекс называет правоотношения по:
    – организации труда и управлению трудом;
    – трудоустройству у данного работодателя;
    – профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
    – социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
    – участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
    – материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
    – надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
    – разрешению трудовых споров.
    В результате воздействия норм трудового права на указанные отношения возникает система правоотношений трудового права.

    Источники трудового права.

    В теории права понятие источник права трактуется двояко: как материальные условия жизни общества, приводящие к появлению той или иной нормы права (источник права в материальном смысле) и как акт компетентных органов, содержащий нормы права (источник права в формально-юридическом смысле). В дальнейшем под источником права мы будем везде понимать источник права в формально-юридическом смысле, т. е. нормативный акт.
    Нормативные акты принимаются органами государственной власти (федеральными и субъектов федерации), а также местного самоуправления. Особенностью источников трудового права является наличие среди них нормативных актов, не исходящих непосредственно от государства — это локальные акты организаций, принимаемые работодателем (совместно с представителями работников или единолично), коллективные договоры и соглашения.
    Трудовой кодекс перечисляет эти источники и выстраивает их иерархию. Согласно ст. 5 регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
    – Трудовым кодексом;
    – иными федеральными законами;
    – указами Президента Российской Федерации;
    – постановлениями Правительства Российской Федерации
    – нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
    – конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
    – актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
    Источники трудового права расположены в этом перечне в порядке убывания юридической силы, т. е. в случае противоречия применяется источник, стоящий выше. Следует подчеркнуть две особенности.
    Во-первых, приоритет Трудового кодекса — в случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс.
    Во-вторых, приоритет федерального законодательства — законы субъектов Федерации не должны противоречить не только федеральным законам, но и указам Президента, постановлениям Правительства и даже нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
    Отдельно предусмотрено договорное регулирование трудовых отношений на основе коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК). Причем если последний является индивидуальным актом реализации права, то первые два могут содержать и нормативные условия, являясь, тем самым, источниками трудового права. Эти условия не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться.
    К источникам трудового права непосредственно примыкают акты судебных органов, хотя и не включаемые в число источников права, но имеющие важное значение для применения трудового законодательства. Это прежде всего постановления и определения Конституционного суда, постановления Пленумов Верховного и Высшего Арбитражного судов, решения судов, признающие не соответствующими законам и не подлежащими применению акты органов исполнительной власти.

  9. Tygolkree Ответить

    ?ш®
    http://www.volsu.ru
    УДК 349.2 ББК 67
    КОЛЛИЗИОННОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО: ОПЫТ СТРАН БРИКС1
    Марьям Абдурахмановна Ахмадова
    Аспирант кафедры гражданского и трудового права, Российский университет дружбы народов 4ernijkvadrat95@gmail.com
    ул. Миклухо-Маклая, 6, 117198 г. Москва, Российская Федерация
    Аннотация. В статье рассмотрены вопросы регулирования коллизионных трудовых отношений, возникающие вследствие трудовой миграции, обусловленной деятельностью транснациональных корпораций в странах БРИКС. Автором делаются выводы о том, что в праве России и КНР сформулирована императивная общая коллизионная норма (lex loci laboris), на которую опирается правовое регулирование труда иностранцев. Также автором особо обращается внимание на двусторонние соглашения, которые устанавливают общий порядок и особенности осуществления на законном основании трудовой деятельности иностранными лицами на территории договаривающихся государств.
    На основе анализа законодательства некоторых стран БРИКС, международных актов, отечественной правовой доктрины сформированы предложения для восполнения выявленных недостатков в правовом регулировании исследуемого вопроса.
    Ключевые слова: БРИКС, трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, применимое право, транснациональные корпорации, трудовая миграция.
    Миграция, при которой пересечение государственной границы любого из государств производят иностранные физические лица с целью получения в этом государстве работы на какой-то срок, получила название трудовой. В целом ее принято рассматривать в двух аспектах: внутренняя трудовая миграция и международная трудовая миграция.
    Значимость проблем правового регулирования этих вопросов обусловлена выросшей в последние годы трудовой миграцией. Так, по данным Федеральной миграционной ¦о службы России в 2014 г., на российской территории находилось около 5 млн трудовых <(' мигрантов, в том числе 265 тыс. граждан % Китая и др. [21] Наряду с активными мигра-§ ционными передвижениями отражение в сфе-Ц ре труда находят также интеграционные про-^ цессы, сопровождающиеся созданием транс© национальных компаний. Это приводит к не- обходимости разработки правовых норм, направленных на непосредственное регулирование трудовых отношений с участием иностранного элемента. Вследствие названных выше факторов в отечественной доктрине международного частного права в последние десятилетия активно развивается коллизионное трудовое право, направленное на регулирование трудовых отношений с участием иностранных элементов и составляющее группу особых положений, учитывающих в трудовом правоотношении состав его участников. Иностранный элемент может проявляться или в качестве субъекта (иностранные работник или работодатель), или в качестве объекта (осуществление работником трудовой деятельности за границей) международных трудовых отношений [10, с. 18]. В этом формате предметом исследования в настоя- щей статье станут способы, которыми может быть осуществлено регулирование трудовых правоотношений с участием иностранного элемента. Отметим, что специалисты, изучающие международное частное право, объясняют специфику коллизионных норм тем, что они, с одной стороны, имеют так называемый отсылочный характер, выражающийся не в ответе на вопрос, какими правами и обязанностями обладают стороны какого-либо правоотношения, а в указании на правопорядок, компетентный для этого правоотношения; а с другой стороны, использование «отсылочных» коллизионных норм и тех материальных норм, к которым они отсылают, осуществляется совместно [7, с. 18; 15, с. 57-62]. Таким образом, в соответствии с общепризнанными представлениями коллизионную норму составляют две части. Первой частью, называемой объемом нормы, определяется правоотношение, для регулирования которого эта норма предназначена. Второй частью, называемой коллизионной привязкой, определяется, какую национальную правовую систему надлежит применять к данному виду отношений [3, с. 74-92; 16, с. 50-65; 17]. Как указывает М.В. Лушникова, в области трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, сложились следующие основные коллизионные привязки: 1) закон свободы выбора права сторонами (автономия воли - lex voluntatis); 2) закон места работы (службы) (lex loci laboris); 3) закон страны работодателя, командировавшего работника (lex loci delegationis); 4) личный закон юридического лица (работодателя) (lex societatis); 5) закон флага судна (lexflagi); 6) личный закон физического лица (работника): закон гражданства (lex patriae, lex nationalis) или закон места жительства (lex domicilii); 7) закон страны заключения контракта о найме (lex loci contractus); 8) закон, с которым правоотношение наиболее тесно связано (lex causae) [14, с. 68-69]. Коллизионные привязки, перечисленные выше, находят отражение в международных соглашениях и в национальных правовых актах. Отечественным трудовым законодательством охватывается ряд международных односторонних коллизионных предписаний, напри- мер, о выборе закона, регулирующего международные трудовые отношения, осуществляемые на территории РФ на основании одностороннего решения вопроса. Например, в ст. 11 Трудового кодекса РФ 2002 г. [19] (далее - ТК РФ) содержится общее коллизионное нормативное предписание о территориальности и национальном режиме (равенстве трудовых прав) при регулировании международных трудовых отношений. Так, установленные Трудовым кодексом и иными содержащими нормы трудового права актами правила распространяются в пределах территории РФ на все виды трудовых отношений: с участием иностранцев и лиц без гражданства; созданных (учрежденных) иностранцами, лицами без гражданства или с их участием организаций; международных и иностранных организаций/юридических лиц (за исключением предусмотренных международным договором РФ случаев). Одновременно к отдельным категориям работников, например, к работникам, направляемым на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 53 ТК РФ), ТК РФ применяется экстерриториально. При этом в качестве особенности регулирования труда таких лиц устанавливается, что условия их труда и отдыха определяются локальными нормативными актами соответствующего представительства и трудовыми договорами, которые не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным ТК РФ (ст. 339 ТК РФ). Такое положение является результатом дифференциации правового регулирования труда. Как уже отмечалось, из положений ч. 5 ст. 11 ТК РФ следует, что к регулированию трудовых отношений, осложненных иностранным элементом и имеющих место в России, должно применяться российское трудовое право. Коллизионным предписанием в данном случае служит принцип закона места работы (lex loci laboris), который получил закрепление в законодательстве большинства стран, в том числе Австрии, Испании, Швейцарии и пр. Принцип закона места работы (lex loci laboris) нашел отражение и в законодатель- стве КНР. Основой трудового законодательства Китая является Закон «О труде»2, на основе которого осуществляется правовое регулирование трудовых отношений; в том числе он закрепляет принцип lex loci laboris. Так, ст. 2 этого закона декларирует, что этот закон применяется ко всем находящимся на территории КНР предприятиям, индивидуальным хозяйственным организациям и трудящимся, вступившим с ними в трудовые отношения. Другой группой стран в качестве основной в регулировании трудовых отношений применяется иная коллизионная формула - закон по договоренности (lex voluntatis), то есть приоритет отдается выбору права самими сторонами трудового договора [8, с. 103]. При этом в одних странах это право выбора осуществляется сторонами без ограничений (Австралия, Канада, Англия) [1, с. 16]. В других сохраняются ограничения свободы выбора права определенными пределами, ориентированными на защиту интересов слабой стороны - работника (Германия, Франция, Бельгия, Испания, некоторые латиноамериканские страны). Так, согласно Германскому гражданскому уложению автономия воли признается основополагающим принципом права трансграничных трудовых договоров. Допускается осуществление выбора права как сторонами таких договоров индивидуально, так и на основании коллективного договора. Если стороны не выбрали право, то при регулировании их трудовых отношений используется право страны, где работник обычно исполняет свои трудовые обязанности (lex loci laboris) [12, с. 234-242]. Статья 10.6 Гражданского кодекса Испании гласит, что «к обязательствам, вытекающим из трудовых договоров, за неимением прямо выраженного подчинения сторон (какому-либо закону) применяется закон места, где выполняются работы» [13]. Как справедливо отмечено в этой связи И.Я. Киселевым, правоприменительная практика, относящаяся к обеим группам стран по конкретным делам, все чаще применяет третью формулу «наиболее подходящего закона для конкретно каждого случая». При определении страны, связывающей стороны трудового договора, учитывается один (доминирующий) или насколько (комплекс) факторов. Среди связывающих стороны фак- торов, как правило, отмечаются местонахождение: рабочего места работника и источника получения им необходимых в производстве инструкций; руководства предприятия и источника выплаты заработной платы; общность гражданства сторон и языка трудового договора и т. п. [6; 9, с. 316]. Таким образом, мы видим, что при обращении к коллизионной формуле «наиболее подходящий закон для каждого конкретного случая» широко используются категории, выработанные доктриной и правоприменительной практикой международного частного права. Вместе с тем анализ законодательства и доктрины различных стран не позволяет установить универсальный механизм определения национальности иностранного юридического лица, которая может иметь значение при осуществлении выбора права, регулирующего трудовые отношения с работником такого юридического лица. Вместо этого выработаны общие критерии квалификации объема правосубъектности отечественного или иностранного правопорядка, а именно теория инкорпорации, теория оседлости, теория центра эксплуатации и теория контроля [2, с. 46-56]. Законодательства стран БРИКС отразили различные критерии определения «национальности» компании. Так, в соответствии со ст. 1202 Гражданского кодекса Российской Федерации [5] и ст. 2 Закона «О компаниях» КНР3 «теория инкорпорации» воспринята китайским и отечественным законодателем. Согласно этой теории компания принадлежит правопорядку той страны, в соответствии с законодательством которой она была учреждена. В Индии Закон «О компаниях» 2013 г. (Companies Act 2013) [22] в п. 42 ст. 2 декларирует, что иностранной компанией признается юридическое лицо, учрежденное в соответствии с законами иностранного государства, которое осуществляет в любой форме хозяйственную деятельность на территории Индии. Таким образом, Индией воспринята «теория центра эксплуатации», которая исходит из критерия основного места осуществления хозяйствующей деятельности. В юридической доктрине справедливо отмечается, что указанный критерий свойствен практике развивающихся стран для целей объявления «своими» всех образований, которые ведут свои дело- вые операции на территории данного государства [4, с. 125].

  10. Sazilkree Ответить

    ?РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
    В ЭКОНОМИКЕ РОССИИ
    Колмакова И.Д.
    Статья посвящена проблеме регулирования социально-трудовых отношений в современной России. Автор обосновывает необходимость регулирования социально-трудовых отношений, характеризует законодательную основу, субъекты, объекты и цели регулирования. Анализируется система социального партнерства, рассматриваются вопросы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном, региональном, отраслевом, муниципальном и локальном уровнях.
    Социально-трудовые отношения – это основа основ экономических отношений любого общества. Общество не может существовать без потребления материальных благ, но для этого оно должно сначала их произвести. Для производства необходимых товаров и услуг люди вступают друг с другом в определенные отношения. Поэтому со времени возникновения института государства социально-трудовые отношения становятся сферой его повышенного внимания.
    Термин “социально-трудовые отношения” вошел в научный оборот сравнительно недавно. До этого в экономической литературе широко использовался термин “управление трудом”, под которым понималось в том числе и управление социально-трудовыми отношениями.
    В российской экономике в настоящее время придается большое значение проблеме регулирования социально-трудовых отношений. Не случайно в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 -2004 годы содержался пункт о введении в государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования дисциплины “Регулирование трудовых отношений на принципах социального партнерства” (хотя в названии дисциплины есть определенная неточность, речь идет о социально-трудовых отношениях).
    В экономической литературе нередко понятие “социально-трудовые отношения” отождествляют с понятием “трудовые отношения”. Например, Н.Е. Колесников дает такое определение: “Социально-трудовые отношения представляют собой сложную систему отношений, возникающих между людьми в процессе их как производственной, так и хозяйственно-экономической, социальной, политической и других форм общественной деятельности, нацеленной на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества [1, с. 42]. В этом определении смешиваются трудовые и социально-трудовые отношения. В определении, данном Б.М. Генкиным, также нет их четкого разделения: “Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью” [2, с. 347]. В книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения” [3] дается следующее определение: “Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни” [3, с. 48]. В системе социально-трудовых отношений авторы выделяют:
    • субъекты и уровни социально-трудовых отношений. К числу субъектов со-циально-трудовых отношений авторы относят наемных работников, предпринимателей, профсоюзы, объединения работодателей, организации, предприятия, государство и все мировое сообщество [3, с. 48, 49, 51]. Уровни со-циально-трудовых отношений – индивидуальный (работник-работник; работник-работодатель; работодатель-работодатель); групповой (объединение работников(профсоюз) – объединение работодателей); смешанный уровень (взаимосвязи между работником и государством, работодателем и государством);
    • предметы социально-трудовых отношений – определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека;
    • принципы и типы социально-трудовых отношений. Типы социально-трудовых отношений: патернализм, социальное партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, конфликт [3, с. 59]. Таким образом, авторы в качестве социально-трудовых отношений определяют всю совокупность отношений, связанных с трудом, и классифицируют их на три блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.
    Мы различаем трудовые и социально-трудовые отношения. Трудовые отношения – это отношения, возникающие непосредственно в процессе труда. Социально-трудовые отношения – это иные, непосредственно связанные с трудом отношения. К ним, в частности, относятся отношения, связанные с повышением квалификации, условиями труда, организацией быта и отдыха работников, подбором кадров и др. В прямой связи с трудовыми отношениями находится и личное потребление работника, в сфере которого происходит воспроизводство его самого и его семьи. Социально-трудовые отношения, таким образом, не совпадают с отношениями в процессе труда, они включают важные социальные аспекты, например, систему социальной защиты работников и т.д. В трудовые отношения вступают работники, различные социально-профессиональные группы работников, менеджеры, наемный персонал организации. В социально-трудовые отношения вступают работодатели, профсоюзы, государственные и муниципальные органы власти и управления, объединения профсоюзов, объединения работодателей и другие лица, так или иначе участвующие в регулировании этих отношений.
    Можно выделить также надстроечные и базисные отношения. Впервые такое различие проведено H.A. Белкиной в монографии “Корпоративная система управления трудом”. Социально-трудовые отношения выступают как надстроечные явления, протекающие вне сферы труда, трудовые отношения – как базисные, протекающие в недрах производства товаров и услуг [4, с. 18 – 20].
    В законодательстве РФ под трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В трудовые отношения вступают физические лица,
    социально-профессиональные группы работников, собственники и наемный персонал организации и т.п.
    Анализ литературных источников показал также, что понятия “трудовая сфера” и “социально-трудовая сфера” в экономической литературе зачастую подменяют друг друга. Понятие “социально-трудовая сфера” определяется как область действия отношений:
    • возникающих между участниками совместного трудового (производственного) процесса;
    • занятости;
    • по поводу распределения и потребления произведенного национального дохода [3].
    H.A. Волгин, Ю.А. Одегов социально-трудовую сферу определяют как сферу “социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, по поводу его осуществления, организации, оплаты, дисциплины, по поводу трудовой этики, формирования и функционирования трудовых общностей и т.п.” [2, с. 249]. В приведенных определениях социально-трудовая сфера – весьма широкое понятие, которое охватывает обширный круг процессов и отношений, объединяя все уровни, на которых они существуют.
    В настоящее время в экономической литературе при рассмотрении и управления отдельным предприятием, и управления хозяйством страны в целом, выделяется специфический вид управления – управление трудом. На наш взгляд, такое выделение неправомерно. “Управление трудом”, имевшее место в планово-регулируемой экономике, уступает место “регулированию социально-трудовых отношений” в условиях переходной экономики, так как управлять в рыночном хозяйстве может только собственник или лицо, уполномоченное собственником. В условиях рыночной экономики речь может идти не об управлении, а о регулировании государством социально-трудовых отношений в рыночной сфере. Эволюция подходов к содержанию этой категории связана с изменением экономической системы и отношений собственности.
    Управление трудом в плановой экономике осуществлялось через:
    1) непосредственное воздействие на трудовые отношения, на труд (на изменение трудовых функций работников), на распределение и перераспределение рабочей силы (путем организованного набора рабочей силы, сельскохозяйственного переселения семей, общественного призыва и т.д.);
    2) экономическое воздействие на социальные и производственные условия труда и быта;
    3) стимулирование работников, побуждение их к достижению целей, поставленных перед управлением трудом;
    4) развитие человека труда, в том числе его способностей к труду, повышение сознательности и дисциплины, творческого отношения к труду (проведение организаторской, воспитательной и идеологической работы);
    5) воздействие на труд и трудовые отношения через формирование, и развитие трудовых коллективов.
    Основными звеньями механизма управления трудом в условиях плановой экономики являлись: планирование труда, организация и нормирование труда; экономическое стимулирование предприятий и материальное поощрение работников; организация социалистического соревнования; оперативное управление (регулирование); контроль и учет.
    В настоящее время региональные и муниципальные органы власти потеряли значительную часть собственности. В основном они сейчас управляют только организациями в бюджетной сфере (поликлиники, школы, ЖЭУ и др.). Что же касается основной массы работников, занятых в негосударственных организациях, то ими органы государственной власти и органы местного самоуправления управлять не могут. Управление трудом происходит там, где протекает процесс труда. Нельзя управлять объектом, если его нет. Государственные и муниципальные органы власти могут регулировать внешнюю среду организаций, могут оказывать влияние на социально-трудовые отношения внутри организаций путем принятия законодательных и нормативных актов, и этим их влияние ограничивается. На федеральном, региональном и муниципальном уровнях нельзя говорить об управлении трудом, за исключением госсектора в экономике. Управление трудом остается в государственном и муниципальном секторах экономики, где государственные и муниципальные органы власти управляют государственной и муниципальной собственностью. Непосредственно трудом управляют там, где он есть, то есть на локальном уровне, на уровне предприятия. Там возникают трудовые отношения – это конкретные отношения между работниками и работодателем в процессе труда.
    Таким образом, понятие “управление трудом”, по нашему мнению, относится к предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда, а, значит, и его производительности), с трудосберегающей политикой, предполагающей активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени. Труд может быть предметом управления только на уровне предприятия. Управленческие воздействия могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку. На федеральном, региональном и муниципальном уровнях речь идет о регулировании социально-трудовых отношений; на локальном уровне, то есть на уровне организации речь может идти и об управлении трудом, и о регулировании локальных социально-трудовых отношений.
    Складывающийся сегодня тип экономического роста вызывает к жизни качественно иной, отличный от предшествующих, вид регулирования социально-трудовыми отношениями. Это связано с изменениями в вещественном и личностном факторах производства, в социально-экономических, политических и т.п. факторах экономического роста. Существенное влияние на трансформации в системе регулирования социально-трудовых отношений оказывают изменения в личностном факторе – демографические и структурные сдвиги в сфере занятости, повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательного уровня работников; усложнение трудовой мотивации и переориентация системы ценностей работника на самовыражение, саморазвитие, творчество, повышение роли интеллектуального потенциала в системе производства.

  11. tycooner Ответить

    Предметом МЧП РФ являются гражданские правоотношения, осложненные иностранным элементом, в широком смысле, к которым относятся и трудовые отношения. В предмет МЧП входит только та часть трудовых отношений, которая имеет гражданско-правовой характер (например, условия выплат и определение размера з\платы, регламентация порядка и условий возмещения ущерба, причиненного работнику трудовым увечьем).
    Система норм, регулирующих такие трудовые отношения, образует самостоятельную отрасль МЧП — междуна­родное частное трудовое право, состоящее из материально-право­вых и коллизионных предписаний.
    Трудовое законодательство любой страны носит сложный характер и является комплексным образованием, состоящим из норм частного и публичного характера. Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей. К предмету международного частного права относится та часть трудовых отношений, которая имеет частноправовой характер (например, условия выплаты и определение размера заработной платы, регламентация порядка и условий возмещения ущерба, причиненного работнику трудовым увечьем и т.д.).
    Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным элементом осуществляется посредством международных договоров, подавляющую часть которых составляют Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ) . В этих международных соглашениях тесно переплелись нормы частноправового и публично-правового характера, что отражает специфику самих трудовых отношений.
    Нормы международного частного трудового права содержатся также в двусторонних соглашений, заключенных между Россией и иностранными государствами по вопросам приема и направления граждан на работу в организации, предприятия и объединения договаривающихся государств (такие соглашения действуют между Россией и Болгарией, Польшей, Китаем, Украиной и другими странами).
    Как правило, основной комплекс вопросов в этой сфере регулируется трудовым законодательством того государства, на территории которого заключен трудовой контракт и протекает основная трудовая деятельность.
    В Российской Федерации основным нормативным актом в сфере регулирования трудовых отношений является Трудовой кодекс РФ, содержащий материально-правовые нормы (коллизионных норм в ТК РФ нет).
    Международный труд – это отношения, осложненные иностранным элементом. Иностранный элемент может присутствовать как в субъективном составе (субъект отно­шения – иностранный работник или иностранный работодатель), так и в объекте (труд ра­ботника протекает за границей, хотя участники отношения могут принадлежать к одному государству).
    Особенности международного ча­стного трудового права — осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция ее ограничения, ориентирование на защиту интересов «слабой» стороны.

  12. Kazrakazahn Ответить

    Конкретизация общих норм трудового законодательства, принимаемых в рамках централизованного регулирования, при­менительно к особенностям отдельных организаций осуществ­ляется с помощью локального регулирования трудовых отно­шений.
    В локальных актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению с актами централизованными, но не могут быть ухудшены.
    С помощью локального правового регулирования устанав­ливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в органи­зациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установ­ленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.
    Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимает коллективный договор, являющийся в услови­ях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях. В современных рыночных услови­ях содержание локального регулирования трудовых отношений значительно расширяется.
    Локальное регулирование осуществляется, как правило, в договорной форме (между работодателем и профсоюзом или иным представителем работников), а локальные акты прини­маются работодателем.
    2-й способ. Особенностью метода трудового права явля­ется сочетание в нем единства н дифференциации правового регулирования.
    Единство выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников всех организаций, независимо от фактических условий труда и лич­ности работника. Единство характеризует общий уровень регу­лирования труда, относящийся ко всем работникам.
    На базе единства регулирования осуществляется его диф­ференциация, т.е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников.
    Такие особенности обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся:
    1. характер и особенности производства (отраслевая диффе­ренциация);
    2. физиологические особенности женского организма, его ма­теринская функция по воспитанию малолетних детей;
    3. половозрастная, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);
    4. месторасположение организаций (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним отдален­ных местностей и др.) — территориальная дифференциа­ция.
    Дифференциация правового регулирования труда по ука­занным факторам проводится специальными нормами права с отступлением от единых норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям отдельных категорий работников.
    Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Нужно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, обусловлены особой заботой государства об этих категориях ра­ботников и потому не являются дискриминацией.
    Таким образом, дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заклю­чаться только в повышении общего уровня, но не в его сниже­нии.
    3-й способ. Равноправие сторон трудовых отношений с под­чинением их в процессе труда правилам внутреннего трудо­вого распорядка организации также можно отнести к специ­фике метода трудового права.На рынке труда выступают сво­бодные субъекты: с одной стороны — работодатель, владею­щий средствами производства на праве собственности, или упол­номоченное им лицо, с другой — работник, обладающий спо­собностями к труду и готовый передать этот товар во времен­ное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованностью между ними возможно производство как соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием кото­рого является трудовой договор.
    В социально-партнерских соглашениях представители сто­рон (партнеров) также равны при коллективных переговорах и разработке соглашений.
    4-й способ метода трудового права проявляется в характе­ре установления прав и обязанностей субъектов трудовых пра­воотношений.Это связано с участием работников и професси­ональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом слу­чаях, а также в профсоюзном контроле за исполнением трудо­вого законодательства и в защите трудовых прав.
    5-й способ. Договорной характер труда. Этот способ ме­тода трудового права порождает трудовое отношение работни­ка с работодателем, устанавливает сторонами такие существен­ные его условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция, характеристики условий тру­да, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.
    Коллективный договор работников с работодателем в ло­кальном порядке повышает минимальные гарантии социаль­но-трудовых прав, установленные государством в трудовом законодательстве.
    Социально-партнерские соглашения на федеральном, от­раслевом, региональном, профессиональном и территориаль­ном уровне в нормативной их части регулируют социально-тру­довые отношения, и это регулирование относится не только к централизованному, но и к договорному регулированию.
    6-й способ. Метод трудового права характеризует и своеоб­разие способов зашиты трудовых прав работников. Это свое­образие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссий по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.
    Ненашедшие своего разрешения индивидуальные споры между субъектами трудового правоотношения, как правило, подлежат рассмотрению судами как универсальными органа­ми защиты прав. В последние годы судебная юрисдикция по трудовым спорам стала практически всеобъемлющей, так как любой работник вправе обжаловать в суд любое нарушение сво­их трудовых прав.
    Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства.
    Коллективные трудовые споры рассматриваются в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комис­сией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятель­ность комиссий по трудовым спорам и органов разрешения коллективных споров составляет специфическую особенность защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанно­стей.
    Итак, метод трудового права России характеризуется дого­ворным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в про­цессе труда, участием работников и профсоюзов в регулирова­нии трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией пра­вового регулирования, своеобразием способов защиты трудо­вых прав работников.

  15. VideoAnswer Ответить

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *