Почему возникло профсоюзное движение какие цели оно преследовало?

4 ответов на вопрос “Почему возникло профсоюзное движение какие цели оно преследовало?”

  1. Sharpbearer Ответить

    Концентрация производства и скопление больших рабочих масс в одном месте
    Различие интересов предпринимателей и рабочих, потеря среди большинства последних надежды сделаться самостоятельными хозяевами
    Борьба рабочих за свои права, приводящая к созданию ими своих первых объединений
    Объединение предпринимателей для борьбы с требованиями рабочих
    Социально-политическое развитие рабочих масс, осознание ими своих профессиональных и классовых интересов
    Влияние деятельности различных политических партий на развитие организованного рабочего движения
    К причинам, которые тормозили развитие профсоюзов, относят: территориальную изолированность и разбросанность наемных рабочих в некоторых отраслях промышленности; их социально-экономическую и политическую безграмотность; низкий уровень жизненных потребностей; бедность низко квалифицированных рабочих; постоянный прилив в регионы с лучшими условиями труда иммигрантов из сельских округов или из слаборазвитых стран, слабость развития противоположности интересов хозяев и рабочих в мелких предприятиях и законодательное запрещение свободного существования объединений рабочих. Появление профсоюзов носило объективный, закономерный характер. Причина их появления лежит в необходимости объединения рабочих в условиях существования частой собственности на средства производства и оснований на ней системе наёмного труда. Созданием профсоюзов рабочие стремились уничтожить конкуренцию на рынке труда, защитить себя от «тирании и бездушного отношения буржуазии».
    Вопросы, включаемые в региональное соглашение.
    Заключается на основе Трудового кодекса Российской Федерации настоящее Соглашение, определяющее позиции Сторон по основным принципам регулирования социально-трудовых отношений на областном уровне исовместные действия по его реализации.
    Стороны признают, что основными критериями для оценки их деятельности являются:
    – повышение уровня и качества жизни населения ;
    – увеличение продолжительности жизни людей;
    – рост объемов производства, снижения доли убыточных предприятий и организаций;
    – создание благоприятных условий для деятельности отечественных товаропроизводителей;
    – рост производительности труда, его качества;
    – постоянный рост заработной платы, доходов населения;
    – обеспечение социально-трудовых прав и интересов граждан;
    – укрепление социальной сферы;
    Профсоюзы:
    – Способствуют участию работников в выполнении планов производства предприятий и организаций. Содействуют выполнению мероприятий, предусмотренных программами социально-экономического развития региона.
    – Добиваются вовлечения трудовых коллективов в процессы повышения эффективности производства. Участвуют в организации рейтингового соревнования.
    – Вносят предложения о поощрении высокопроизводительного труда, об использовании прибыли на финансирование отдельных сфер деятельности, способствуют созданию и сохранению благоприятного климата в трудовых коллективах.
    – Отстаивают и защищают социально-трудовые интересы трудящихся, права трудовых коллективов при проведении социально-экономических реформ в регионе.
    – Содействуют проведению организаторской работы в трудовых коллективах, направленной на укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени, повышение качества продукции и прибыльности работы организаций
    Коллективный договор.
    Коллективный договор — «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (по определению статьи 40 ТК РФ).Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении.
    Основные виды забастовок.
    Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-экономических вопросов может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований.Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.
    Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выражает какие-либо общественно-политические настроения, в том числе и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использоваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конфликта.
    Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно означает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пикеты выставляются представителями участников протеста социального или иного характера перед органами государственной власти и местного самоуправления, другими официальными представительствами.
    Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается большинство персонала предприятия либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конфликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интересы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область экономической и социальной политики, деятельности органов государственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера.
    Социальное партнерство.
    Социальное партнерство – система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Развитие социального партнерства в его различных формах – важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей – союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.
    Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основесотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.
    В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. ВАвстрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.
    В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное – не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства.
    Трудовой договор.
    Трудово?й догово?р — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.
    В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определенной специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.
    Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.).
    Служебные обязанности и иные особенности работы на определенной должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора.
    Перед заключением трудового договора на работодателе лежит обязанность по ознакомлению работника также с иными локальными нормативными актами организации.
    Обязательные нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, отраслей хозяйства или административно-территориальных единиц могут устанавливаться также коллективными договорами.
    См. вопрос 4.
    Виды трудовых договоров.
    Классифицируя договоры по сроку, законодатель называет три их вида:
    1) договор на неопределенный срок;
    2) договор на определенный срок не более пяти лет;
    3) договор на время выполнения определенной работы
    Договор с неопределенным сроком заключается:
    1) обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев;
    2) контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;
    3) с заявленным сроком при подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;
    4) принятых по конкурсу;
    5) по совмещению профессий;
    6) с нештатным работником;
    7) о надомной работе.
    Срочный трудовой договор заключается:
    1) контракт;
    2) по организованному набору;
    3) для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях;
    42.
    Сверхурочной ст. 99 ТК РФ называет работу, выполняемую работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени -ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. В последнем случае учетный период не может превышать один год (ст. 104 ТК РФ).
    В ряде случаев для привлечения к сверхурочной работе достаточно лишь письменного согласия работника (ст. 99 ТК РФ)
    Что такое МОТ?
    Международная организация труда (МОТ), специализированное учреждение ООН, одна из крупнейших современных международных организаций. Создана в 1919 согласно Версальскому мирному договору в рамках Лиги Наций. На 1 января 1974 членами МОТ являлись 123 государства. СССР входил в МОТ в 1934—40; в интересах расширения сотрудничества в решении задач, стоящих перед МОТ, Советский Союз в 1954 снова стал её членом; членами МОТ состоят также БССР и УССР.
    Согласно уставу целями МОТ являются достижение всеобщего и прочного мира “на основе социальной справедливости” и улучшение существующих условий труда, что может быть достигнуто: регламентацией рабочего времени, включая установление максимальной продолжительности рабочего дня и рабочей недели; регламентацией набора рабочей силы путём борьбы с безработицей; установлением гарантий заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни, и др. Эти положения устава подтверждены декларацией относительно целей и задач МОТ, принятой Генеральной конференцией МОТ в Филадельфии (США) в 1944. Местонахождение органов МОТ — Женева.
    Устав МОТ исходит из двух принципов — всеобщности (универсальности) и 3-стороннего представительства. Первый означает прежде всего возможность вступления в МОТ для всех государств, берущих на себя предусмотренные уставом обязательства. Этот принцип обязывает членов МОТ способствовать улучшению условий труда и жизни трудящихся во всех странах, предоставлять им равное право пользоваться теми преимуществами, которые вытекают из членства в организации. Если принцип всеобщности характерен для большинства международных организаций, то принцип 3-стороннего представительства свойствен только МОТ. Сущность его состоит в том, что каждый член МОТ представлен в организации делегатами правительства, трудящихся и предпринимателей, причём каждая группа представителей может занимать самостоятельную позицию при решении проблем труда. Принцип 3-стороннего представительства основан на реформистской идее сотрудничества труда и капитала, которая является ведущей для буржуазных представителей в МОТ.
    Основные органы МОТ: Генеральная конференция, Административный совет и Международное бюро труда (МВТ). Генеральная конференция (или Международная конференция труда) — высший орган МОТ. В её ежегодных сессиях участвуют по 4 представителя от каждого члена МОТ (2 правительств, делегата, по 1 от трудящихся и предпринимателей). Согласно уставу все делегаты пользуются равными правами, в том числе правом участия в голосовании, практически же принцип равноправия не всегда соблюдается. Административный совет — исполнительный орган МОТ. Состоит из 48 членов — 24 представителя правительств (10 назначаются правительствами наиболее крупных промышленных государств), 12 представителей предпринимателей и 12 представителей трудящихся. Все члены совета (кроме указанных 10) избираются на Генеральной конференции (соответственно делегатами правительств, предпринимателей и трудящихся) на 3 года. В функции Административного совета входит определение повестки дня сессий Генеральной конференции и других органов МОТ, назначение генерального директора Международного бюро труда, создание вспомогательных органов, комиссий, координирование деятельности МОТ с деятельностью других международных организаций и т. д. Международное бюро труда — постоянный секретариат МОТ. МОТ образует также различные комитеты, комиссии, региональные конференции и т. п. Органы МОТ должны формироваться с учётом справедливого географического распределения мест и должностей, равноправия.
    45.Структура руководящих органов ФНПР.
    Федерация состоит из членских организаций (общероссийских, межрегиональных профсоюзов и территориальных объединений организаций профсоюзов). Федерация может иметь свои представительства.Органами Федерации являются Съезд Федерации (далее именуется «Съезд»), Генеральный Совет Федерации (далее именуется «Генеральный Совет»), Исполнительный комитет Федерации (далее именуется «Исполком»), Председатель Федерации, Контрольно-ревизионная комиссия Федерации (далее именуется «Контрольно-ревизионная комиссия»). Высшим руководящим органом Федерации является Съезд, который созывается Генеральным Советом по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.
    46.Структура и функции МОТ.
    Отличительная черта МОТ — трипартизм, её трехсторонняя структура, в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех групп представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях Организации[1].
    Высшим органом МОТ является Международная конференция труда, на которой принимаются все акты МОТ. Делегатами Международной конференции являются по два представителя от правительства и по одному, соответственно, от наиболее представительных организаций работников и работодателей каждого государства-участника. Административный совет МОТ, также организованный на трёхсторонней основе, является исполнительным органом МОТ. Международное бюро труда выполняет функции секретариата МОТ. МОТ принимает Конвенции и Рекомендации, посвященные вопросам труда. Помимо конвенций и рекомендаций было принято три декларации: Филадельфийская декларация МОТ 1944 года о целях и задачах МОТ (включенная сейчас в Устав МОТ), Декларация МОТ 1977 года о многонациональных предприятиях и социальной политике, а также Декларация МОТ 1998 года об основополагающих правах и принципах в сфере труда. Конвенции подлежат ратификации странами-участницами и являются международными договорами, обязательными для исполнения в случае ратификации. Рекомендации не являются юридически обязательными актами. Даже в том случае, если государство не ратифицировало ту или иную конвенцию, оно несет обязательства в силу факта членства в МОТ и присоединения к его уставу по четырём основополагающим принципам в сфере труда, закрепленным в Декларациии МОТ 1998 года. Это принципы свободы объединения и права на ведение коллективных переговоров; запрета дискриминации в трудовых отношениях; искоренения принудительного труда; и запрета детского труда. Указанным четырём принципам посвящены также восемь Конвенций МОТ (соответственно — Конвенции № 87 и 98; 100 и 111; 29 и 105; 138 и 182), называющиеся фундаментальными. Указанные Конвенции ратифицированы подавляющим большинством государств мира и за их исполнением МОТ наблюдает особенно внимательно.
    Тексты Конвенций и Рекомендаций МОТ на русском, английском, французском, испанском, китайском, немецком, португальском, арабском языках собраны в базе данных международных трудовых стандартов МОТ.
    МОТ не может принуждать к исполнению даже ратифицированных Конвенций. Тем не менее, существуют механизмы контроля МОТ за исполнением Конвенций и Рекомендаций, основная суть которых заключается в исследовании обстоятельств предполагаемых нарушений трудовых прав и придание им международной огласки в случае длительного игнорирования замечаний МОТ государством-участником. Этот контроль осуществляется Комитетом экспертов МОТ по применению Конвенций и Рекомендаций, Комитетом Административного Совета по свободе объединения и Комитетом Конференции по применению Конвенций и Рекомендаций.
    В исключительных случаях, в соответствии со статьей 33 Устава МОТ, Международная конференция труда может призвать своих членов к осуществлению воздействия на государство, особенно злостно нарушающее международные трудовые стандарты. На практике это было сделано только один раз — в 2001 году в отношении Мьянмы, в течение десятилетий подвергавшейся крититке за использование принудительного труда и отказывавшейся сотрудничать по этому вопросу с МОТ. В результате, ряд государств применили в отношении Мьянмы экономические санкции и она была принуждена сделать ряд шагов навстречу МОТ.
    Основные причины возникновения профсоюзов.
    Профессиональные союзы (профсоюзы), добровольные организации, объединяющие трудящихся в производственных и внепроизводственных сферах для защиты социально-экономических прав и интересов своих членов. Возникли в странах Западной Европы и США в конце XVIII века как общества взаимопомощи; в развитых странах были легализованы в XIX веке. Призваны защищать интересы работников в области условий труда, заработной платы, быта, культуры и т. д. В последние годы численность профсоюзов, как в России, так и во многих странах мира резко сократилась. Одной из причин уменьшения рядов членов профсоюзов может быть утрата связей с рядовыми работниками, прежде всего с молодежью. Другим мотивом, вызвавшим ослабление интереса к профсоюзам, является снижение степени оперативности и точности их реагирования на запросы трудящихся в связи с тем, что по экономическим причинам произошло слияние профсоюзных организаций, объединяющих работников с разными, порой противоположными, интересами и потребностями.
    И все же, несмотря на большое количество возникающих проблем, профсоюзы находят способы их решения, вовлекают в свои ряды новых членов, расширяют сферы своей деятельности, сотрудничают с государственными органами и работодателями в решении различных вопросов, помогают отстаивать работникам их трудовые права.
    В Трудовом кодексе РФ закреплены полномочия профсоюзов в сфере контроля за соблюдением трудового законодательства. Но, к сожалению, как показывает практика, данные функции на практике профсоюзами зачастую не выполняются. Особенно это касается предприятий малого бизнеса.

  2. Voodoonos Ответить

    38. определите элемент со схемой распределения электронов в атоме 2, 8, 4: а) mg; б) si; в) cl; г) s. 39. максимальное число электронов на третьем энергетическом уровне: а) 14; б) 18; в) 8; г) 24. 40. орбитали, имеющие сферическую форму, называют: а) s-орбиталями; б) p-орбиталями; в) d-орбиталями; г) f-орбиталями. 41. максимальное число электронов на р-орбиталях: а) 2; б) 6; в) 10; г) 14. 42. укажите элемент, атомы которого имеют электронную формулу 1s22s22p63s23p1: а) na; б) p; в) al; г) ar. 43. количество неспаренных электронов в атоме серы равно: а) 1; б) 2; в) 3; г) 4. 44. орбитали, имеющие гантелеобразную форму, называют: а) s-орбиталями; в) d-орбиталями б) p-орбиталями; г) f-орбиталями. 45. укажите элемент, атомы которого имеют электронную формулу 1s22s22p63s23p5: а) mg; б) p; в) cl; г) si. 46. количество неспаренных электронов в атоме хлора равно: а) 1; б) 2; в) 3; г) 4. 47. двухэлектронную внешнюю оболочку имеет ион 1) s6+ 2) s2- 3) вг5+ 4) sn4+ 48. атом металла, высший оксид которого ме2о3, имеет электронную формулу внешнего энергетического уровня а) ns2пр1 б) ns2пр2 в) ns2np3 г) ns2np4 49. элемент, которому соответствует высший оксид состава r2o7 имеет электронную конфигурацию внешнего уровня: а) ns2np3 б)ns2np5 в) ns2np1 г) ns2np2 50.аргон на земле находится в виде смеси трех стабильных изотопов 40аг (99,600%), 39аг (0,063%) и 38аг (0,337%). определите массу элемента аргона.

  3. Burihuginn Ответить

    Формирование профсоюзных структур осуществлялось членами профсоюзов (цеховиками) через делегирование уполномоченных на делегатские собрания, конференции, съезды, где избиралось правление. В свою очередь представители правлений разных профсоюзов создавали межсоюзные территориальные органы. Первое центральное бюро было создано в 1905 году в Харькове, а впоследствии такие бюро назывались советами профессиональных союзов.
    Вторая мировая война парализовала деятельность профсоюзов, особенно в Западной Европе, и лишь в послевоенные годы произошло не только восстановление их прав, а и более весомое закрепление в конституциях (Франция, Италия, Германия, Япония).
    Большая открытость экономики и рынков сбыта продукции вынуждала предпринимателей вместе с наемными работниками, их объединениями, профсоюзами искать пути повышения эффективности производства и конкурентоспособности компаний. Например, в США было начато движение под названием «новый реализм», которое заключалось в участии работников в прибылях компаний, в Японии – за качество. Во Франции были приняты законы для определения прав и обязанностей социальных партнеров. Во многих странах начали заключаться центральные «рамочные» трехсторонние соглашения, социально-экономические пакты и др.
    Следует отметить, что разнообразные модели социально-трудовых отношений в разных странах включают следующие общепризнанные принципы профсоюзного движения:
    – независимость профсоюза от руководства предприятия. Во всех странах (кроме Великобритании) финансирование, давление и поддержка любого профсоюза руководством предприятия является нарушением закона;
    – работодатели не имеют права дискриминировать рабочих за их принадлежность к профсоюзу и профсоюзную деятельность. Это также касается приема на работу, условий и сроков работы;
    – работодатели обязаны уведомлять профсоюзы и консультироваться с ними прежде, чем проводить любые серьезные изменения в работе предприятия;
    – работники имеют право принимать участие в деятельности своего профсоюза.
    Они имеют право избирать своих представителей и принимать участие в голосовании при решении важных вопросов, касающихся их непосредственно, например, про объявление забастовки.
    Простая модель участия в профсоюзе предполагает, что существует спрос работников на услуги профсоюза и предложение этих услуг со стороны профсоюза. На спрос на услуги профсоюза оказывают влияние те факторы, которые воздействуют на чистые выгоды работников от участия в профсоюзе: различия в заработной плате и вероятностях найти и потерять работу между членами профсоюза и остальными работниками, личные предпочтения, демографическая структура рабочей силы, влияющая на профиль и длительность трудовой активности, и др.
    На предложение профсоюзных услуг оказывают влияние факторы, воздействующие на издержки участия в профсоюзе и профсоюзной деятельности: законодательство, степень противодействия работодателей профсоюзной деятельности, отраслевая и технологическая структура экономики, степень конкуренции, и др.
    Профсоюзы – не только экономический, но и социально-политический институт, поэтому целью их деятельности является реализация как экономических, так и политических интересов. При анализе экономической деятельности профсоюза в экономической теории предполагается, что они стремятся улучшить для своих членов две характеристики – уровень заработной платы и уровень занятости.
    Американские авторы Р. Эренберг и Р. Смит в книге «Современная экономика труда. Теория и государственная политика» посвятили проблемам профсоюзов и коллективных переговоров в частном секторе специальную главу 13. Анализируя с привлечением значительного числа источников последствия деятельности профсоюзов применительно к специфическим условиям Соединенных Штатов Америки они пришли, в частности, к следующим выводам.
    1. Согласно традиционному неоклассическому взгляду, хотя профсоюзы и могут содействовать росту благосостояния своих членов, способствуя улучшению денежных и неденежных условий занятости, их общее влияние на экономику в значительной степени негативное.
    2. Что касается прибыльности фирм в профсоюзном и непрофсоюзном секторах, несмотря на то что некоторые данные по этому вопросу все еще носят предварительный характер, все указывает на то, что общим результатом деятельности профсоюзов является уменьшение прибылей и что владельцы акций это знают.
    Революция в технологии производства, организации труда, в средствах связи, политические перемены, появление новых промышленных стран, растущая взаимозависимость национальных экономик и обусловленное ею обострение конкуренции – все это, несомненно, оказало заметное влияние на профсоюзы.
    Общепризнанно, что профсоюзное движение переживает трудные времена. Масштабы этих трудностей, конечно, могут быть преувеличены иногда из-за неблагоприятной ситуации в стране, иногда по идеологическим причинам или по соображением удобства. Тем не менее, как свидетельствует практика, организации трудящихся почти повсеместно испытывают серьезные трудности и теряют членов. Некоторые даже сомневаются в том, есть ли у профсоюзов будущее. Тем не менее влияние и силу профсоюзов нельзя измерять исключительно числом их членов.
    Глубинными факторами, повлиявшими на профсоюзы, несомненно послужили последние изменения в экономике. Другая группа причин связана с социальными переменами, позицией других сторон по социальному диалогу и самих профсоюзов.
    В течение длительного времени изменения отраслевой и профессиональной структуры рынка труда часто приводили к сужению традиционной базы членства в профсоюзах. Например, уже некоторое время наблюдается уменьшение доли отраслей обрабатывающей промышленности в общей занятости. Профсоюзным конфедерациям нередко трудно вовлечь в свои ряды некоторые современные категории трудящихся – женщин, молодежь, высококвалифицированных лиц, трудящихся, занятых на случайных работах. Те профсоюзы, которые обеспечили себе прочный плацдарм в государственном секторе и сфере услуг, в частности, в новых отраслях деятельности (с новейшими технологиями, процветание которых уменьшает потребность в защите профсоюзами интересов работающих) или же среди трудящихся женщин, потеряли меньше членов (например, в Канаде).
    Многие трудности, испытываемые профсоюзами, связаны с тем, как правительства и предприятия реагируют на открытость экономики. Быстрые технологические сдвиги и большая свобода для компаний выбора мест размещения предприятий влекут за собой изменения в методах организации и расположении производства. Почти все профсоюзы сталкиваются с трудностями в деле адаптации своих структур и программ к предприятиям и экономике с менее четким делением на отрасли и более интегрированной на региональном и мировом уровнях.
    В результате глобализации финансовой системы власть переместилась к финансовым рынкам, что неизбежно отразилось на стратегии трудящихся и профсоюзов. Профсоюзы и их политические союзники часто были горячими сторонниками экспансионистской макроэкономической политики во имя содействия полной занятости. Теперь же они приходят к выводу, что в связи с новыми реалиями классические средства для достижения указанной цели поставлены под угрозу. Антициклические государственные расходы с целью стимулирования экономики способны вызвать инфляцию, а денежные вспрыскивания в экономику вполне могут быть потрачены на приобретение импортных товаров. Это ослабляет профсоюзы, подрывая политическую основу, на которой базировались их цели.
    Изменение целей традиционной макроэкономической политики профсоюзов – это не единственная проблема, с которой они столкнулись в результате финансовой глобализации. С 80-х гг. XX столетия макроэкономическая политика уже, похоже, не является основным элементом политики в сфере занятости во многих странах ОЭСР. Как представляется, целью теперь служит стабильность цен. Политика экономии, которую вынуждены проводить правительства, влечет за собой сокращение спроса и замедление темпов роста экономики.
    Медленный рост связан с рядом неблагоприятных последствий не только для занятости, но и для распределения заработков. Между экономическим ростом и степенью равенства в заработках существует связь, хотя имеются некоторые заметные исключения. Медленный рост может сопровождаться и растущим неравенством.
    Распределение доходов зависит не только от темпов экономического роста, но и от характера организации самих социально-трудовых отношений.
    Трудности профсоюзов обусловлены многими причинами. Открытие экономик стран – это, несомненно, одна из главных первопричин возникших проблем, так как в отраслях, работающих на мировой рынок, степень охвата профсоюзами намного отстает от роста числа занятых. Поэтому никак нельзя утверждать, что профсоюзы много выигрывают от международной торговли, тогда как в других отношениях (мобильность капитала и ее последствия, структурные преобразования, реорганизация предприятий и связанные с ней издержки внутри страны) взаимозависимость создает дополнительные проблемы.
    Профсоюзы пострадали в результате различных процессов преобразований, особенно когда они утратили связь с рядовыми работниками. Это прежде всего касается молодежи, которая, как откровенно признает большинство должностных лиц профсоюзов, определенно менее заинтересована в профсоюзном движении по сравнению с предыдущими поколениями. Среди лишенных работы длительное время часто много молодежи, а когда удается найти работу, нет гарантий сохранить ее. Поэтому молодые люди начинают трудовую деятельность, опасаясь быть признанными неполноценными и ухудшить свое положение в случае вступления в организацию, внимание которой часто обращено назад – к интересам их родителей.
    Промышленная культура и отношения значительно изменились в Европе, особенно среди неквалифицированных трудящихся. Сын уже не обязательно хочет идти по стопам отца и поступать на ту же работу или тот же завод, где он автоматически получит членский билет того же профсоюза. По мере упадка массового производства и реорганизации предприятий подобные традиции исчезают. В то же время эта возрастная группа, возможно, более восприимчива к новым формам управления людскими ресурсами с их упором на личную ответственность. Молодые люди могут почувствовать, что с ними обращаются как с индивидуальностями, а следовательно, отчасти утратить интерес к солидарности лиц наемного труда. Профсоюз еще менее привлекателен, когда на смену боевитости приходит статус и некоторые лидеры кажутся более озабоченными своим собственным положением, чем другими делами.
    То, что интересы трудящихся все более расходятся, отражает не только деление на длительное время лишенных работы и других трудящихся: их интересы становятся более дифференцированными, чем раньше, в зависимости от отрасли, профессии, квалификации, возраста или пола работника. Профсоюзным федерациям не всегда удавалось учесть это растущее разнообразие приоритетов своих членов.
    Когда работодатель предлагает ощутимые социальные льготы или проводит динамичную кадровую политику, коллектив ощущает меньшую потребность в деятельности профсоюзов. Положение меняется, если предприятие приступает к сколько-нибудь болезненной реорганизации. Тогда перед высшим руководством появляются две совершенно разные возможности: некоторые предпочитают стабильность и диалог в отношениях с профсоюзами, другие придерживаются стратегии, направленной на их подрыв.
    Сказанное относится и к правительствам, чья большая или меньшая готовность содействовать профсоюзам или попросту вести с ними диалог может повлиять на членство в профсоюзах.
    Национальное законодательство, нарушающее принцип свободы ассоциаций или свободных коллективных переговоров, серьезно затрудняет охват трудящихся профсоюзами. Гарантии на этот счет предусмотрены многими документами, в частности Конвенцией МОТ № 87 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию, Конвенцией МОТ № 98 1949 года о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров. Но эти конвенции не всегда применяются так, как это следует делать.
    Еще один недостаток сопряжен с тем фактом, что профсоюзы обычно все еще ориентированы на массовое производство на крупных предприятиях. Это удерживает от вступления в профсоюз трудящихся, разбросанных по многим местам (малые и средние предприятия или надомные работы), или часто меняющих работу, или занятых на временной работе на данном предприятии. Приобщению этих лиц к профсоюзному движению мешают три основных препятствия.
    Первое – это трудности вовлечения членов, особенно когда потенциальные члены не работают на одном месте, а также реализации некоторых видов коллективных соглашений (урегулирование жалоб в Канаде и США).
    Второе – это трудности поиска общего языка с людьми, интересы которых не совпадают, а иногда противоречат друг другу.
    Третье – это необходимость поиска иной основы для вовлечения членов, помимо места работы.
    Все организации трудящихся стремятся с помощью коллективных переговоров, политического давления, а иногда – участия в работе государственных или частных органов улучшить условия жизни и труда. Помимо названной общей задачи их цели могут существенно различаться. Традиционно ориентированные на предприятие профсоюзы США – и, в разной степени, других англоязычных стран – до самого последнего времени стремились прежде всего защищать непосредственные интересы своих членов (и других трудящихся данного предприятия). Они хотели контролировать сами рабочие места (за некоторыми исключениями, например в строительстве), если не в отношении найма, то, по крайней мере, в части организации труда. Тем самым они входили в прямой конфликт с работодателями в вопросах, которые последние считают своей прерогативой.
    В Европе же профсоюзы всегда стремились представлять трудящихся в целом, выйти за рамки чисто трудовых отношений и влиять на реальную судьбу общества. Относясь часто с недоверием к правительствам, они характеризуют себя в качестве массовых общественных и трудовых движений, а не просто как профсоюзы. Чувство солидарности в них, по определению, шире, что побудило их, например, заключать трехсторонние трудовые соглашения от имени всей рабочей силы страны. При этом соответствующая организация неизбежно более централизована на уровне отраслей и страны.
    Помимо выполнения своих экономических функций профсоюзы во всех регионах хотят играть более общую роль в качестве орудия демократии. Они защищают долю в результатах экономического роста всех тех, кто внес в него свой вклад. Они настаивают на том, чтобы подход к экономическому прогрессу носил согласованный характер, и отвергают погоню за сиюминутной выгодой.
    Не всем профсоюзам удалось избежать болезней, почти органически присущих ряду обществ, например коррупции, политики кумовства и раздоров между организациями, которые в длительном плане обычно обескровливают профсоюзы. Это же случается, когда профсоюзы слишком тесно связаны с правительством в рамках вертикальных структур корпоративного типа. Такого рода система долгое время после второй мировой войны существовала в Испании и Португалии.
    Она все еще наблюдается, в том или ином виде, в Аргентине и Бразилии, где тем не менее организации трудящихся вновь обрели законную силу благодаря их борьбе с прежними тоталитарными режимами в этих странах. Как бы то ни было слишком сильная связь с властным центром может оказаться серьезным препятствием на переговорах, особенно высокого уровня, когда позиции правительства и профсоюзов начинают заметно совпадать (например, по вопросам усиления гибкости рынка труда).
    Реформы в организации труда, внедрение новых технологий производства и информации, даже повторение хорошо известных экспериментов в области производственной демократии, – все это также в поле зрения профсоюзов. Подобные реформы подтверждают, что установки профсоюзов сейчас менее ориентированы на противостояние, а больше – на сотрудничество.
    Профсоюзы прямо или косвенно участвуют на уровне предприятий в осуществлении новых методов, направленных на повышение ценности рабочей силы (в Германии, Японии и других странах). Кроме того (и особенно в Северной Европе) в круг интересов профсоюзов включаются экологические требования (ограничения на задымление, переработка отходов, очистка промышленных зон).
    Коллективные переговоры никогда не были единственным инструментом профсоюзных действий. Они не служили даже главным инструментом, например, во Франции, где до 70-х годов ХХ столетия коллективным трудовым соглашениям принадлежала второстепенная роль. Даже в тех странах, где коллективные переговоры широко практикуются, профсоюзы обращаются и к каналам политического влияния для достижения тех же целей.
    Специалисты и наблюдатели неоднократно подчеркивали преимущества для работодателей хороших отношений со своими профсоюзами. И действительно, профсоюзы при определенных условиях могут способствовать мотивации трудящихся, а следовательно, росту производительности. Они выражают коллективное мнение персонала предприятия. Кроме того, налагаемые ими на администрацию ограничения побуждают ее добиваться более высоких результатов, использовать больше нововведений и быть открытой для перемен. Такого рода дух сотрудничества, который характерен для профсоюзов сейчас почти повсеместно, помогает избегать социальных конфликтов, пагубных для всех сторон.
    В целом следует отметить, что профсоюзные организации играют важную роль в социально-трудовых отношениях. Они пока остаются единственной доступной организацией, занимающейся повседневными проблемами трудящихся.

  4. Zular Ответить

    В России история профсоюзного движения начинается с 1905 г. Профсоюзы пережили эпоху мировых войн и мощных социальных потрясений, периоды гонений и времена, когда они были частью государственной машины. За долгие годы своего существования они выработали свод целей и принципов, имеющих универсальную ценность. Ныне в своей деятельности они исходят из убеждения, что:
    •система наемного труда порождает неизбежные противоречия между работниками и работодателями, собственниками средств производства. Эти противоречия касаются в первую очередь вопросов организации, условий оплаты и охраны труда, предоставления социальных гарантий трудящимся и членам их семей;
    •удовлетворение социально-экономических требований трудящихся, защита и обеспечение их прав и интересов могут быть достигнуты более эффективно в результате совместных действий;
    •для осуществления своих законных прав и интересов необходимо, чтобы трудящиеся были объединены в профсоюзные организации, которые защищают экономическую свободу и независимость каждого работника и обеспечивают преодоление изначального неравенства сил между наемным работником и работодателем;
    •решение социально-экономических задач невозможно без взаимодействия с государством. Это особенно важно в условиях продолжающегося кризиса.
    Политика государства по отношению к профсоюзам отражена в Конституции Российской Федерации, законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также в Кодексе законов о труде Российской Федерации, Основах законодательства Российской Федерации об охране труда, Законе «О занятости населения в Российской Федерации».
    Профсоюзы выступают одним из гарантов социального мира. Они последовательно добиваются осуществления экономического роста на основе твердой приверженности идеалам социальной справедливости. Этот принцип заложен в документах Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда, а также Всемирной встречи на высшем уровне в 1995 г. в Копенгагене, на которой главы правительственных делегаций более 180 стран, включая Россию, взяли на себя обязательства:
    •регламентировать продолжительность рабочего времени;
    •осуществлять политику полной занятости и улучшения условий труда;
    •гарантировать минимальную заработную плату, обеспечивающую удовлетворительные условия жизни;
    •распространить социальное страхование на всех, кто в нем нуждается;
    •обеспечить охрану жизни и здоровья всех трудящихся;
    •признать и реализовать принцип «равная оплата за равный труд»;
    •обеспечить реализацию профсоюзных свобод и прав на коллективные переговоры;
    •обеспечить необходимые службы и меры для защиты благополучия детей и охраны материнства;
    •защитить интересы трудящихся-мигрантов;
    •организовать профессиональную и техническую подготовку в равных для всех условиях;
    •охранять природу и ресурсы.
    В советской системе концепция трудовых отношений была несовместима с господствующей идеологией.В русском языке отсутствовала соответствующая терминология. Поэтому неслучайно интерпретация терминов значительно отличалась от принятых в развитых странах Запада. Главная причина видится в том, что трудовые отношения подразумевают конфликтность, переговоры и сотрудничество между работниками, работодателями и государственными органами, а также такие акции, как забастовки. Согласно существовавшей тогда концепции трудовых отношений государство (КПСС и правительство), хозяйственные руководители предприятий и профсоюзные организации функционируют в полной гармонии.
    Трудовые отношения на рабочем месте регулировались не профсоюзами, а органами управления. Теоретически заработная плата и условия труда определялись централизованно, на практике значительным влиянием в этой области пользовались непосредственные руководители. Неформальные переговоры велись, однако, не на коллективной основе, а, скорее, на персональном уровне. Таким образом, считалось, что коллективные трудовые споры и конфликты интересов отсутствуют, а забастовки как акции рабочих, противоречащие их собственным интересам, — незаконны. Кодексом законов о труде определялись процедуры рассмотрения трудовых споров между работником и администрацией в плане применения законодательных норм.
    Между тем это вовсе не означает, что трудовые отношения были гладкие. Конфликты были имманентны системе, но в основном носили скрытый характер. Они иногда приводили к краткосрочным остановкам работы, но обычно охватывали небольшое число работников и гасились непосредственными руководителями. Очень редко прекращение работы распространялось на предприятие в целом. Когда такое случалось, в разрешение конфликта немедленно включались высшие руководители и партийное руководство. Как правило, против активистов применялись санкции.

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *