Чем отличается гражданско правовой договор от трудового договора?

20 ответов на вопрос “Чем отличается гражданско правовой договор от трудового договора?”

  1. Спиридон Ответить

    Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. О том, каковы существенные различия между этими видами договоров, мы попросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Викторию и Кикинскую Анну.
    В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
    Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, – гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг – гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.
    Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:
    По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых – конкретный результат.
    Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
    Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
    Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
    Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
    Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).
    Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:
    личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
    организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
    выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
    гарантия социальной защищенности.
    Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
    Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27.
    Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как “должность”, “заработная плата”, “прием на работу”, “увольнение”, “режим работы”, может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.
    Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.
    Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Павленко Виктория и Кикинская Анна

  2. RA_ Great Ответить

    Гражданско-правовой
    Трудовой
    Для выполнения работы могут быть привлечены сторонние лица
    Лицо, с которым трудовое соглашение заключено, выполняет работу лично
    Отсутствие кадрового делопроизводства
    Ведение кадрового документа на сотрудника, заполнение кадровых бумаг
    Работник включается в штат предприятия
    Работник включается в штатный состав предприятия
    Наемное лицо может выполнять разовые поручения, оговоренные рамками гражданско-правового договора
    Работник выполняет конкретную работу, согласно должностным обязанностям, установленным для должности.
    Исполнитель не подчиняется внутренней кадровой документации.
    Сотрудник подчиняется внутренней трудовой кадровой документации, локальным актам.
    Исполнитель не может быть привлечен к дисциплинарным наказаниям.
    Сотрудник может быть наказан за дисциплинарные проступки.
    Оплата работы устанавливается, согласно условиям договора ГПХ, оплата производится в сроки, установленные в соглашении – например, по мере выполнения этапов работы, за весь выполненный объем работы в целом. Размер оплаты ничем не ограничивается.
    Зарплата регулируется трудовым договором, выплачивается дважды в месяц в строго оговоренные сроки, и не может быть меньше установленного на законодательном уровне минимума
    Заказчик предоставляет необходимое оборудование, рабочее место, исходные материалы только в случае, если это предусматривает гражданско-правовое соглашение.
    Работодатель обязан предоставить оборудованное рабочее место, соответствующее безопасным условиям труда
    Работник работает на тех условиях, которые закреплены в соглашении ГПХ. Оплата производится в том размере, который закреплен в договора, независимо от того, в какие дни трудится исполнитель, если ли у него выходные дни.
    Действуют строгие правила в отношении оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время и в выходные дни. Режим работы строго регулируется Правила внутреннего трудового распорядка.
    Нанесенный ущерб возмещается исполнителем в полном размере
    Нанесенный ущерб возмещается в ограниченном размере, если не установлена полная материальная ответственность – не более среднего месячного заработка сотрудника.
    Гарантии, закрепленные в ТК РФ, не предоставляются. У исполнителя, с которым заключен гражданско-правовой договор, нет оплачиваемого отпуска, работодатель не оплатит декрет, больничные.
    Предоставляются все гарантии и компенсации, указанные в ТК РФ (предоставление и оплата основных, учебных, декретных, детских отпусков, оплата больничных, выплата компенсаций за неиспользованный отпуск, выходного пособия в положенных случаях).
    Отсутствует обязательное страхование.
    Страховые обязательные отчисления
    Соглашение ГПХ расторгается, в случаях, установленных этим соглашением.
    Трудовой договор расторгается при наступлении оснований, предусмотренных ТК РФ.
    Что касается НДФЛ, то по общему правилу работодатель должен самостоятельно посчитать, удержать и уплатить НДФЛ с доходов, выплачиваемых наемному лицу, независимо от типа заключенного с ним договора. Однако в некоторых случаях лица, с которыми подписано гражданско-правовое соглашение, отчитываются перед налоговой сами, заполняя 3-НДФЛ и уплачивая с полученной оплаты подоходный налог.
    В целом, заключение трудового соглашение требует от работодателя больше усилий, обязательств у него больше, чем при заключении с гражданином гражданско-правового соглашения.
    Основным отличием трудового договора от гражданско-правового можно назвать то, что исполнение первого регулируется не только самим соглашением, но и ТК РФ и иными законодательными актами, внутренними локальными актами предприятия, федеральными законами, а исполнение соглашение ГПХ регулируется самим договором и гражданским кодексом.

    Какой договор более выгоден для работника — трудовой или ГПХ?

    Для работника более выгодно трудовое соглашение, так как по своим условиям работы оно более надежно и выгодно. Работник таким образом может быть уверен в том, что за него платятся страховые взносы социального типа, благодаря чему ему будут оплачиваться больничные, декрет, уход за ребенком, будут производиться выплаты при несчастных случаях, возникновении профзаболеваний. Работник может быть уверен в завтрашнем дне, работодатель не сможет просто так по своему желанию, прервать трудовые отношения, для этого нужны веские основания, строго ограниченные ТК РФ. Работающий по трудовому соглашению может планировать ежегодный оплачиваемый отдых, не волнуясь о рабочем месте, которое за ним сохранится на протяжении всего отпуска.
    В некоторых случаях удобен договор ГПХ, данный вид соглашения предусматривает более свободные отношения. Исполнитель не связан по рукам трудовым законодательством. В большинстве случаев самостоятельно определяет режим работы, способ достижения результата, количество помощников. Он не обязан каждый день в определенный час быть на рабочем месте, не должен подчиняться внутренним кадровым законам организации.

    Когда нельзя заменять трудовой договор гражданско-правовым?

    Если наемное лицо выполняет конкретную работу на определенной должности согласно должностной инструкции, если работодатель требует соблюдать режим работы, установленный правила внутреннего распорядка, исполнять распоряжения работодателя, изложенные в его приказах, то должен обязательно присутствовать трудовой договор.
    Если требуется выполнить разовую конкретную задачу для достижения определенного конечного результата, нет требования нахождения на работе в оговоренные часы, установленные трудовым распорядком, то можно заключить гражданско-правовой договор.

    Отличие договора подряда от трудового договора

    Соглашение подряда представляет собой разновидность гражданско-правового соглашения, которое требуется от исполнителя (подрядчика) выполнение определенного объема работ за цены, согласованную сторонами и указанную в соглашении. Работа, которую будет выполнять подрядчик, не обязательно должна соответствовать его профессии или должности, он вправе привлечь специалистов сторонних лиц. Трудовому распорядку подрядчик не подчиняется и дисциплинарные взыскания на него не накладываются. Однако трудящийся по договору подряда не защищен социально.
    Все вышеуказанное в таблице отличий справедливо для договора подряда и трудового соглашения. Отличия все те же. Человек, с которым установлены трудовые отношения, должен ходить на работу, согласно внутреннему распорядку, выполнять должностные функции, закрепленные в должностной инструкции к его профессии, самостоятельно без привлечения сторонних, соблюдать установленные в компании правила, подчиняться приказам руководства.
    Перед заключением соглашения работодателю следует проанализировать работу, которую предстоит выполнять наемному рабочему и выбрать подходящий вариант.

  3. Agamardred Ответить

    Первый вопрос, который должен возникать при оформлении на новую работу, должен касаться формы трудовых отношений, практикуемых организацией. У каждой и них есть свои плюсы и минусы с точки зрения сторон трудовых отношений.
    Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых свидетельствуют в пользу первого варианта, поскольку:
    Нанятый человек обязан придерживаться регламента и распорядка, действующего на предприятии. При нарушении работник привлекается к дисциплинарным наказаниям, а при серьезных проступках следует увольнение.
    Для принятого на работу положительным аспектом является обязанность работодателя регулярно выплачивать зарплату, с защищенной законодательством минимальной границей (не ниже МРОТ).
    Работник включается в штат предприятия и вправе рассчитывать на все нормы, гарантированные ТК РФ. К числу прав наемного работника относят денежную компенсацию при увольнении (выходное пособие), регулярные 2-кратные перечисления, защита прав по ТК в отношении оплачиваемых отпусков, выходных, начислений за сверхурочное время. На семейного работника распространяются все положения ТК, защищающие его интересы, с учетом наличия иждивенцев и остальных членов семьи.
    Чтобы работа была выполнена, об этом обязан позаботиться работодатель, обеспечивающим местом, необходимыми инструментами и возможностями для исполнения функций. Задача работника – только исполнять обязанности, определенные инструкцией и договором.
    Отличие трудового договора от гражданско-правового также заключено в том, что наемный персонал защищен с точки зрения участия в социальном страховании и вправе рассчитывать на начисление стажа, необходимого для назначения пенсии.
    Есть немало и отрицательных сторон, как для нанимателя, так и для самого работника:
    Все обязательства и гарантии в отношении принятого на работу человека должны быть соблюдены. На подписантов трудового договора распространяются обязанности по ТК: своевременные отчисления заработка, не ниже уровня МРОТ согласно отработанных гражданином часов.
    Потребность принятия в штат иногда составляет серьезные затруднения, поскольку работодатель вправе принять на работу граждан только при наличии вакантных мест в штате. Если срочно потребовался работник, придется на уровне высшего руководства пересматривать расписание и количество штатных единиц.
    В процессе взаимодействия с персоналом администрации придется исходить из требований законодательства, защищающего интересы трудоустроенных граждан (оплата выходного пособия, оплачиваемые отпуска и т.д.) Такая забота о наемных работниках всегда в интересах человека, но не предприятия, которому выгоднее платить только по факту исполненной работы и не финансировать отдых исполнителей.
    Работодатель обязывается оформлять прием в штат и последующие кадровые изменения, ведя кадровое делопроивводство, с направлением регулярной отчетности в ФОМС, органы статистики, внебюджетные фонды РФ. Помимо отчетов придется оплачивать взносы во все вышеперечисленные структуры за принятого в штат человека.
    Для работника отрицательных сторон меньше. Для получения стабильной зарплаты, гарантированной трудовым контрактом, придется соблюдать правила компании, внутренние регламенты, а при нарушениях есть риск увольнения по статье.

  4. Metilar Ответить

    Гражданско-правовой договор — это соглашение:
    – между физическим лицом (физическими лицами) и другим физическим лицом (физическими лицами),
    – или между физическим лицом (физическими лицами) и юридическим лицом (юридическими лицами),
    – или между юридическим лицом (юридическими лицами) и другим юридическим лицом (юридическими лицами);
    согласно которому, возникают, изменяются или прекращаются взаимные права и обязанности сторон по договору.
    Гражданско-правовым договором является любой договор, заключенный в соответствии с Гражданским кодексом РФ и условия которого не противоречат действующему гражданскому законодательству.

    Виды гражданско-правовых договоров

    Гражданско-правовые договоры можно разделить на следующие виды (группы):
    имущественные договоры, связанные с передачей имущества. Это например, договоры поставки, купли/продажи, мены, дарения;
    договоры о выполнении работ. Например, договор подряда;
    договоры об оказании услуг. Например, договоры об указании услуг хранения, страхования, перевозки.

    Отличия Гражданско-правового договора от Трудового договора

    Гражданско-правовой договор имеет ряд принципиальных отличий от трудового договора. Главные отличия заключаются в следующем:
    По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязуется выполнить конкретное задание заказчика, которое уже известно в момент заключения договора.
    По трудовому договору сотрудник занимает конкретную должность в соответствии со штатным расписанием, работает по определенной профессии, специальности и выполняет все поручения работодателя по мере их поступления.
    В гражданско-правовых отношениях приоритетом является конкретный результат, а в трудовых отношениях работодателя, прежде всего, интересует сам процесс трудовой деятельности работника.
    В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В гражданско-правовых отношениях соблюдается принцип равенства обеих сторон по гражданско-правовому договору.
    Исполнители и подрядчики самостоятельно определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет. Работник же должен следовать правилам внутреннего трудового распорядка, установленным нанимателем, в том числе сотрудник должен соблюдать режим рабочего времени. Кроме этого, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей, выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества и возмещать иные расходы персонала, осуществленные в интересах нанимателя.
    Свою трудовую функцию работник всегда выполняет лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, исполнитель (подрядчик) имеет право привлечь к исполнению гражданско-правового договора третьих лиц.
    Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как заработная плата, а в порядке, установленном договором на основании акта выполненных работ (оказанных услуг).
    По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ (например, недостача ценностей, причинение ущерба и др.). Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки.
    Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор, предусматривающий выполнение работ или оказание услуг, заключается на определенный срок или до возникновения результата.
    Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не действуют гарантии, которые предусмотрены трудовым законодательством в отношении сотрудников, работающих по трудовому договору.
    Например, такими гарантиями являются:
    гарантии при выплате заработной платы (не реже двух раз в месяц);
    гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
    возмещение расходов при использовании личного имущества;
    гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
    гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
    гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
    гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов).

  5. Romania Ответить

    Понятие Гражданско-правовой договор о выполнении работ (оказании услуг) с физлицом, не являющимся предпринимателем гл. 37 и 39 ГК РФ Трудовой договор ст. ст. 56, 57 ТК РФ, Письмо Минтруда от 05.12.2014 N 17-3/ООГ-990 Названия сторон Заказчик и подрядчик (исполнитель) Работодатель и работник Предмет договора Выполнение конкретной работы с определенным результатом (оказание конкретной услуги). Для выполнения работы подрядчик может привлечь третьих лиц, если это не запрещено договором Личная работа человека на определенной должности, по определенной профессии или специальности. Обязанности работников прописаны в трудовых договорах (должностных инструкциях) Подчинение На подрядчика (исполнителя) не распространяется действие локальных нормативных актов заказчика. Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению указаний Работник обязан соблюдать требования локальных нормативных актов работодателя и выполнять указания работодателя Обеспечение условий для работы Подрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг). Инструменты и материалы предоставляются заказчиком, только если это прямо предусмотрено договором Работодатель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы Срок договора В договоре подряда всегда указывают сроки начала и окончания работ. Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик отвечать не будет. В договоре оказания услуг сроков может не быть, хотя их указание – в интересах заказчика Договор может быть срочным только в случаях, прямо предусмотренных в ТК РФ. Если договор срочный, в нем должен быть указан срок его действия. В остальных случаях договор считается бессрочным Оплата Цена определяется по соглашению сторон и может быть как твердой, так и приблизительной, т.е. окончательная цена может определяться по выполнении работ (оказании услуг). Если договором не предусмотрена предварительная или поэтапная оплата, то работы (услуги) оплачиваются после их приемки заказчиком Зарплата устанавливается в договоре в твердом размере и должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Зарплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть меньше МРОТ Режим работы Подрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика и сам определяет режим работы. Подрядчику (исполнителю) не доплачивают за сверхурочную работу и работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни Работник обязан исполнять свои обязанности только в рабочее время, установленное правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель ведет учет времени, отработанного работником. Работник получает доплату за сверхурочную работу, работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни Ответственность за ущерб При причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностью В большинстве случаев размер ущерба, который можно взыскать с работника, ограничен размером его среднего месячного заработка Материальная ответственность за неисполнение обязанностей Может быть установлена договором в виде штрафа, пени или неустойки Не может быть установлена. За материальный ущерб, причиненный работодателю, работник несет ответственность в размере, не превышающем установленный ТК РФ Приемка работы Приемка выполненных работ (оказанных услуг) производится по акту, из которого должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для оплаты работ (услуг) Приемка работы, выполненной работником, не обязательна Гарантии Подрядчику (исполнителю) не предоставляются гарантии, установленные ТК РФ Работнику предоставляются все гарантии, установленные ТК РФ (в частности, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачиваются пособия по больничным и другие пособия за счет ФСС) Начисление страховых взносов На сумму вознаграждения начисляются: – взносы на ОПС и ОМС; – взносы в ФСС на травматизм, если это прямо предусмотрено договором На сумму облагаемых выплат в пользу работника начисляются взносы на ОПС, ОМС, ВНиМ и на травматизм Исчисление НДФЛ С суммы вознаграждения при каждой его выплате исчисляется и удерживается НДФЛ С суммы зарплаты исчисляется НДФЛ. Удержать всю сумму НДФЛ можно при выплате зарплаты за вторую половину месяца Счета бухучета, на котор
    ых отражается вознаграждение Счет 60 “Расчеты с поставщиками и подрядчиками” или счет 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами” Счет 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” Обратите внимание: регулирование трудовых отношений с руководителями организаций и дистанционными работниками имеет свои особенности.

  6. Malonin Ответить

    Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135. Ее можно использовать как в качестве основы для разработки договоров, так и в качестве шаблона, но с учетом условий нового трудового законодательства и особенностей сторон договора.
    Существует еще ряд форм, разработанных для отдельных отраслей деятельности, для отдельных категорий рабочих и служащих, а также для отдельных регионов (например, Крайнего Севера).
    Типовая форма трудового договора утверждается руководителем организации. При заключении индивидуального трудового договора проставлять реквизит «Утверждено» уже не надо. При приеме на работу применяется текст типового трудового договора и корректируется под условия приема на работу конкретного сотрудника.
    Для того чтобы в дальнейшем не возникало конфликтных ситуаций и недопонимания с работниками, рекомендуется подписи сторон трудового договора проставлять на каждой странице текста трудового договора.

    Понятие «гражданско-правовой договор»

    Понятие гражданско-правового договора определяется согласно статье 420 ГК РФ и подразумевает соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными ­правовыми актами (ст. 421 ГК РФ).
    При этом в процессе исполнения договора гражданско-правового характера следует вести учет объемов работ (услуг), времени их выполнения (оказания). Промежуточный и (или) окончательный результат работы (услуги) необходимо определять в двустороннем акте, исходя из установленной договором формы учета (перемещенный вес, затраченное время на оказание услуги, реализованное количество товара и т.п.). Расчеты по указанным договорам должны ­производиться исходя из результатов, ­отраженных в двустороннем акте.

    Разница между трудовым и гражданско-правовым договорами

    Итак, некоторые организации часто на практике путают или целена­правленно пытаются «подменить» трудовой договор гражданско-правовым договором. Здесь необходимо помнить, что если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ). Аналогичное мнение высказали судьи в абзаце 3 пункта 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
    Пример 1
    Нельзя нанять на работу секретаря приемной, назвать заключенный с ним договор договором подряда и на этом основании не предоставлять ему социальных гарантий. Секретарь приемной принадлежит к штату организации, его работа не имеет конечного результата, он выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. При рассмотрении этого договора в судебном споре он, по указанным признакам, будет отнесен к трудовому договору со всеми вытекающими из этого последствиями.
    Для того чтобы работодатель четче понимал все скрытые опасности при заключении как трудового, так и гражданско-правового договоров, приводим практическую разницу в Таблице 1 между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами (на примере трех видов договоров).
    Сравнение трудового и гражданско-правового договоров
    Трудовой договор
    Гражданско-правовой договор
    Договор подряда
    Договор поручения
    Договор возмездного оказания услуг
    1
    2
    3
    4
    1. Основные нормативные акты, регулирующие договоры
    Главы 10-13 Трудового кодекса РФ Глава 37 Гражданского кодекса РФ Глава 49 Гражданского кодекса РФ Глава 39 Гражданского кодекса РФ
    2. Наименование сторон
    Работник и Работодатель Подрядчик и Заказчик Поверенный и Доверитель Исполнитель и Заказчик
    3. Предмет договора
    Договор регламентирует процесс труда, процесс выполнения работ и оказания услуг.  Договор регламентирует достижение и передачу результата труда Заказчику Договор регламентирует достижение и передачу результата труда Доверителю. Договор регламентирует достижение и передачу ­результата труда Заказчику.
    4. Характер выполняемой работы
    Работник выполняет любую порученную ему работу по определенной ­специальности, квалификации или должности. Изготовление, переработка, обработка вещи подрядчиком, другая работа ­с передачей ее результата Заказчику. Совершение поверенным от имени и за счет доверителя определенных юридических действий. Оказание услуг, совершение определенного действия, осуществление ­определенной деятельности.
    Пример 2
    Секретарь, работающий в организации, обязан выполнять всю работу, связанную с организацией делопроизводства, вести учет поступающих в организацию и исходящих из организации документов, грамотно оформлять документацию, печатать по требованию руководителя отдельные документы, принимать посетителей, отвечать на телефонные звонки, исполнять иные поручения работодателя.
    Пример 3
    Лицо, работающее по договору подряда, принимает на себя обязанность напечатать по заданию Заказчика 100 документов в течение недели. Остальную работу, связанную с регистрацией, рассылкой этих документов адресатам, Заказчик будет выполнять самостоятельно.
    Пример 4
    Лицо, работающее по договору поручения, участвует в качестве защитника в уголовном судопроизводстве.
    Пример 5
    Лицо, работающее по договору возмездного оказания услуг, принимает на себя обязательство предоставить информационно-консультационные услуги, например, проведение семинара с определенным лектором.
    5. Соотношение прав и обязанностей сторон
    Подчинение Работника и Работодателя (в лице администрации организации) правилам внутреннего трудового распорядка.Права и обязанности Заказчика и Подрядчика определяются соглашением (договором).  Права и обязанности Поверенного и Доверителя определяются соглашением (договором).Права и обязанности Заказчика и Исполнителя определяются соглашением (договором).
    6. Расчеты по договорам
    Оплата производится не по результатам работы, а за ее процесс в виде регулярных выплат, обусловленных наступлением очередного срока платежа. Работник получает заработную плату и социальные льготы. Оплата производится по результатам выполненной работы, как правило, после подписания акта ­сдачи-приемки выполненных работ. Вознаграждение может быть предусмотрено или ­не предусмотрено в договоре. Срок и порядок оплаты услуг Исполнителя определяются соглашением (договором).
    7. Срок договора
    Договор может быть заключен:
    на неопределенный срок;
    на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).
    Договор заключается на определенный срок (срок выполнения работы). В договоре указываются начальный и конечный сроки. Договор заключается на определенный срок (срок выполнения работы). В договоре указываются начальный и конечный сроки.Договор заключается на определенный срок (срок выполнения работы). В договоре указываются начальный и конечный сроки.
    8. Субординация сторон, соблюдение режима (графика) работы, трудовой дисциплины
    Работник исполняет распоряжения администрации организации, соблюдает дисциплину труда, находится в штате организации. Подрядчик в штат не включается, выполняет работу за свой счет и самостоятельно. Поверенный в штат не включается, работает ­по указаниям доверителя. Исполнитель оказывает услуги, как правило, лично. В штат не включается.
    9. Организация труда, содействие исполнению обязательств
    Администрация организации обязана обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором с Работником. Заказчик может оказывать Подрядчику содействие в выполнении работы, в том числе на безвозмездной основе.Доверитель может возмещать Поверенному издержки и обеспечивать ­необходимыми средствами.Заказчик может возмещать фактически понесенные Исполнителем расходы при невозможности исполнения договора на ранее д­остигнутых условиях.
    10. Риск случайной гибели результатов труда
    Риск случайной гибели результатов лежит на Работодателе. Риск случайной гибели до передачи результатов труда Заказчику лежит на Подрядчике. Результатов труда может не быть. Порядок возмещения убытков определяется соглашением сторон ­и закрепляется в договоре.Результатов труда может не быть. Порядок возмещения убытков определяется соглашением сторон ­и закрепляется в договоре.
    11. Учет стажа и заработка, предоставление льгот
    Стаж работы и заработок учитываются при назначении пенсии и определении пособия по безработице. Работнику предоставляется ежегодный основной (и дополнительный) оплачиваемый отпуск, оплачивается время нетрудоспособности, возмещаются расходы, связанные с командировками, выплачивается выходное пособие и т.п. Время выполнения договора включается в общий трудовой стаж, вознаграждение учитывается в составе заработка, из которого исчисляются пенсия и пособие по безработице. Отпуск не предоставляется, время нетрудоспособности не оплачивается. Время выполнения договора включается в общий трудовой стаж, вознаграждение учитывается в составе заработка, из которого исчисляется пенсия, но не учитывается при назначении пособия по безработице. Отпуск не предоставляется, время нетрудоспособности не оплачивается.Время выполнения договора включается в общий трудовой стаж, вознаграждение учитывается в составе заработка, из которого исчисляется пенсия и пособие по безработице. Отпуск не предоставляется, время нетрудоспособности не оплачивается.
    12. Расторжение договора (в одностороннем порядке)
    В одностороннем порядке только со стороны Работника, а в случаях, ­предусмотренных статьей 81 ТК РФ, – Работодателя. Возможно в одностороннем порядке как со стороны Подрядчика, так и со стороны Заказчика. Возможно в одностороннем порядке как со стороны Поверенного, так и со стороны Доверителя. Возможно в одностороннем порядке как со стороны Исполнителя, так и со стороны Заказчика.
    13. Рассмотрение споров
    Споры рассматривает Комиссия по трудовым спорам и суд общей юрисдикции. Трудовой кодекс РФ не содержит положений об обязательном предварительном внесудебном порядке разрешения трудового спора Комиссией по трудовым спорам, поэтому Работник вправе сразу обратиться в суд за его разрешением.Споры, вытекающие из договора подряда, рассматривает суд общей юрисдикции. Споры, вытекающие из договора поручения, рассматривает суд общей юрисдикции. Споры, вытекающие из договора возмездного оказания услуг, рассматривает суд ­общей юрисдикции.
    Судебная практика также свидетельствует о том, что очень велика опасность признания договора гражданско-правового характера трудовым. Поэтому следует учитывать признаки данных видов договоров, четко соблюдая ­законодательство Российской Федерации, регулирующее указанную проблему.
    В качестве доказательства изложенной точки зрения можно привести еще и тот факт, что налоговые органы вправе доказывать в судебном порядке действительное содержание договоров, заключенных организацией с лицами, занятыми в текущей деятельности компании. Следовательно, разграничение понятий трудового и гражданско-правового договоров имеет существенное значение и для налоговиков, особенно в части полноты определения организацией налоговой базы по единому социальному налогу (ст. 31, 33 НК РФ).
    Также при проведении анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ по трудовому или гражданско-правовому договорам, необходимо отметить, что в соответствии с разъяснениями ФСС РФ (письмо от 20 мая 1997 г. № 051/160-97) страхователь обязан начислять страховые взносы в ФСС РФ на всю сумму оплаты труда по всем основаниям, за исключением некоторых сумм, к которым относятся вознаграждения, выплачиваемые по гражданско-правовым договорам. В соответствии с проводимыми Фондом социального страхования РФ проверками было обнаружено, что неполное начисление страховых взносов на фонд оплаты труда администрация организаций (предприятий, учреждений) нередко объясняет наличием письменных соглашений с работниками, ­которые ошибочно считаются договорами гражданско-правового характера.
    Судебно-арбитражная практика
    Суд указал на следующие признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров. Выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества. Кроме того, трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность. Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика. При исполнении трудовой функции по трудовому договору работнику предоставляются социальные гарантии и компенсации (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. № А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 по делу № А33-19664/05)
    Судебно-арбитражная практика
    По мнению ИФНС, гражданско-правовые договоры, заключенные организацией с физическими лицами, не могут быть признаны гражданско-правовыми и в полном объеме относятся к трудовым договорам, так как данные лица по заключенным договорам исполняли определенную функцию.
    Признавая позицию ИФНС неправомерной, суд указал следующее. Договоры с данными исполнителями не содержали условий договора, отсутствие которых свидетельствует о том, что трудовой договор не заключен.
    Прием на работу указанных лиц не оформлялся приказами, не выдавались трудовые книжки. Работы не соответствуют определенной специальности, квалификации, должности, указанные исполнители работ не подчинялись правилам внутреннего трудового распорядка. Условиями договора не определялись условия оплаты, определялась твердая денежная сумма.
    Таким образом, включения в договоры организации с физическими лицами условий о соблюдении исполнителями требований по охране труда, гигиены, производственной санитарии, условий о материальной ответственности не изменяет гражданско-правовой природы договоров, обязанность организации обеспечить безопасность работ сохраняется и в случае привлечения работников для выполнения работ на основании гражданско-правовых договоров ­(постановление ФАС Московского округа от 16 августа 2006 г. № КА-А41/7668-06).
    Судебно-арбитражная практика
    Налоговый орган полагал, что сумма компенсации стоимости проездных билетов при приеме на работу по договору подряда подлежит включению в доход физического лица, поскольку в соответствии со статьей 169 ТК РФ подлежат возмещению расходы при переезде на работу в другую местность только при приеме на работу по трудовому договору. Суд в этой связи указал, что возмещение расходов по переезду к месту работы признается компенсацией при наличии трудовых отношений. В случае выполнения работ по договору гражданско-правового характера сумма такой компенсации является доходом физического лица и подлежит налогообложению (постановление ФАС Северо-Западного округа от 5 мая 2006 г. по делу № А21-9905/2005).

    *   *   *

    Таким образом, в целях защиты интересов работодателей нужно отметить, что поскольку необходимость четкого разграничения трудового договора и смежного с ним гражданско-правового договора возникает по­всеместно и имеет глобальное значение не только в отношениях работодателя с работниками, но и при начислении обязательных платежей в государственную казну (налоги, страховые взносы и т.п.), решать данную проблему следует на местах путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах.

  7. Cerin Ответить

    В настоящее время работодатели нередко пытаются “прикрывать” трудовые отношения и заключать с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры. Обычно на время испытательного срока работодатель заключает договор подряда или оказания услуг на определенный срок, и если сотрудник справился с порученной работой за время действия договора, оформляется трудовой договор. В основном это применяется, чтобы не брать на себя лишние обязанности по обеспечению трудовых прав и гарантий в соответствии с трудовым законодательством, сэкономить на выплате отпускных, больничных, различных компенсаций и других выплат, положенных работнику. В данной статье рассмотрим, так ли это необходимо, какой договор все-таки лучше, как не допустить ошибок при составлении трудового и гражданско-правового договоров, каковы их различия и сходство.
    Можно выделить следующие виды гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору:
    – подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика);
    – поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ);
    – возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.), по которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность);
    – на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ), по которому исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования или разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию.
    Работодателю следует понимать важность разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров, потому что в практике хозяйственной деятельности нередко заключаются так называемые трудовые соглашения, под которыми могут скрываться и трудовой договор, и договор подряда. Оба договора предполагают выполнение определенной работы за вознаграждение, но правовые последствия их различны: правоотношения, возникающие по трудовому договору, регулируются Трудовым кодексом, а по гражданско-правовому договору – Гражданским кодексом.
    Сравним трудовой договор и договор подряда
    Под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). То есть предметом трудового договора является сам процесс труда.
    Понятие гражданско-правового договора зафиксировано в ст. 420 ГК РФ: договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Статьей 702 ГК РФ установлено, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. То есть предметом договора подряда является результат труда (доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.), поскольку в силу ст. 703 ГК РФ такой договор заключается на изготовление, переработку или обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику.
    Кроме того, по трудовому договору работник выполняет работу по определенной трудовой функции, должности, профессии, специальности в соответствии со штатным расписанием организации. Трудовая функция относится к числу обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ) и должна всегда указываться в нем. Так как сотрудник выполняет работу по должности в соответствии со штатным расписанием, он включается в хозяйственную сферу работодателя, то есть в штат организации, следовательно, он должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени и времени отдыха и иные трудовые обязанности, установленные Трудовым кодексом и работодателем в локальных нормативных актах.
    В договоре подряда нельзя устанавливать такие обязанности исполнителя: он самостоятельно определяет свое рабочее время, методы и способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК РФ), и обычно работа выполняется подрядчиком из его материалов, его силами и средствами. Поэтому в договоре подряда прописывается не то, как результат труда должен быть достигнут, а его количественные и качественные характеристики.
    По трудовому договору работодатель должен организовать труд работника, создать ему безопасные условия труда, обеспечить необходимыми материалами, оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, в силу ст. 22 ТК РФ. А в договоре подряда заказчик не несет таких обязанностей.
    Существенным отличием трудового договора является то, что стороной в нем выступает сам работник и ему запрещено перепоручать кому-то свою работу. А подрядчик может выполнять работу лично, а может (если это не противоречит договору или закону) привлечь к исполнению обязательства третьих лиц (ст. 706 ГК РФ).
    Сравниваемые договоры отличаются и по сроку действия. В договоре подряда стороны свободны в выборе срока выполнения работы, однако должны указывать начальные и конечные сроки (ст. 708 ГК РФ). Трудовой же договор в основном заключается на неопределенный срок и лишь в случаях, установленных Трудовым кодексом, может носить срочный характер (ст. ст. 58, 59 ТК РФ).
    И, пожалуй, последнее из существенных отличий – вознаграждение за труд. По трудовому договору работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), при этом она не может быть ниже установленного минимума. Работник будет получать зарплату, даже если выполненная им работа не привела к положительному результату. В договоре подряда ни о какой заработной плате речь идти не может, так как заказчик обязан уплатить подрядчику согласованную в договоре сумму после окончательной сдачи результатов работы (ст. 711 ГК РФ), если договором не предусмотрена предоплата.
    Чем отличается договор оказания услуг от трудового?
    Нормы гл. 49 ГК РФ применяются ко всем видам услуг – связи, медицинским, ветеринарным, аудиторским, консультационным, информационным, услугам по обучению, туристическому обслуживанию, за исключением:
    – подряда;
    – выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ;
    – перевозки;
    – транспортной экспедиции;
    – банковского вклада и счета;
    – хранения;
    – поручения;
    – комиссии;
    – доверительного управления имуществом.
    С договором возмездного оказания услуг сложнее. Статья 779 ГК РФ определяет его следующим образом: по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. То есть в отличие от договора подряда договор оказания услуг подразумевает такой вид деятельности, результат которой не обязательно материален. Получается, что в данном случае предметом также является процесс труда, но на самом деле данный договор регламентирует достижение и передачу результата труда заказчику (например, письменные консультации). Для лучшего разграничения трудовых отношений и отношений по гражданско-правовому договору следует обратить внимание на срок выполнения определенной работы или услуги. Если в течение определенного периода времени (месяц, квартал, год) работник эпизодически привлекается к выполнению определенной трудовой функции, например водителя или няни, налицо трудовые отношения. А при необходимости выполнения разового, конкретного поручения (например, погулять с ребенком) имеют место гражданско-правовые отношения, и в этом случае следует заключать договор оказания услуг.
    Заключив договор оказания услуг, работодатель не может требовать присутствия работника в определенное время на рабочем месте. В отношении исполнителя не могут применяться дисциплинарные взыскания, предусмотренные трудовым законодательством, а именно ст. 192 ТК РФ, а также нельзя требовать подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, приказам и распоряжениям работодателя.
    Если по трудовому договору работодатель обязан учитывать время работы сотрудника , по договору оказания услуг фиксируется результат выполнения работ, который оформляется соответствующим актом .
    ——————————–
    Формы Т-12, Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.
    Унифицированной формы нет, составляется в произвольной форме.
    Следует обратить внимание на выплату вознаграждения за труд в сравниваемых договорах. Услуги, оказанные по договору оказания услуг, оплачиваются в порядке и сроки, предусмотренные договором. То есть в таком договоре может быть предусмотрена оплата один или два раза в месяц, как и по трудовому договору.
    Ни в коем случае нельзя упоминать исполнителя в приказах работодателя.
    Для наглядности приведем в таблице практические различия между трудовым договором и гражданско-правовым.
    Различия
    Трудовой договор
    Гражданско-правовой
    договор
    Нормативные акты,
    регулирующие
    договоры
    Трудовой кодекс
    Гражданский кодекс
    Стороны договора
    Работодатель и работник
    Заказчик и исполнитель,
    доверитель и поверенный,
    заказчик и подрядчик и
    т.п.
    Предмет договора
    Регулярное выполнение
    определенной трудовой
    функции в соответствии с
    занимаемой должностью
    Конкретное задание (заказ
    или поручение), совершение
    определенных действий для
    достижения результата
    Характер работы
    Работник выполняет
    работу, порученную ему по
    занимаемой должности в
    соответствии с
    должностными
    обязанностями, указанными
    в трудовом договоре или
    должностной инструкции
    Совершаются действия,
    направленные на получение
    результата и передачи его
    заказчику
    Подчиненность
    Работник обязан
    подчиняться работодателю,
    правилам внутреннего
    трудового распорядка
    Исполнитель не подчиняется
    правилам внутреннего
    трудового распорядка,
    заказчик не вмешивается в
    его деятельность, а может
    только проконтролировать
    Условия труда
    Обязан обеспечить
    работодатель
    Исполнитель самостоятельно
    организует свою работу
    Срок договора
    Бессрочный или срочный на
    срок до 5 лет
    Срочный
    Вознаграждение за
    труд
    Работникам ежемесячно
    выплачивается заработная
    плата
    Оплата производится в
    размере, установленном
    договором за результат
    работы на основании акта
    приема-передачи
    выполненных работ или
    услуг
    Риск гибели
    предметов и
    результатов труда
    Риск случайной гибели
    имущества, используемого
    в процессе труда, лежит
    на работодателе
    Риск случайной гибели
    материалов и инструментов
    и результата труда несет
    исполнитель
    Социальные гарантии
    Стаж работы и заработная
    плата учитываются при
    назначении пенсии и
    различных пособий.
    Работникам
    предоставляются все
    льготы и компенсации,
    предусмотренные ТК РФ, в
    том числе отпуска, оплата
    больничных листов и др.
    Время работы включается в
    трудовой стаж для
    назначения пенсии и
    различных пособий. Льготы
    в соответствии с ТК РФ не
    предоставляются
    Расторжение
    договора в
    одностороннем
    порядке
    Со стороны работодателя
    возможно только в
    случаях, предусмотренных
    в ст. 81 ТК РФ. Со
    стороны работника – в
    любое время
    Возможно в соответствии с
    нормами ГК РФ
    Документальное оформление договоров, существенные условия
    Рассмотренные особенности определяют содержание трудового договора и его необходимые условия, которые закреплены в ст. 57 ТК РФ. Данная статья разделяет условия, подлежащие закреплению в трудовом договоре, на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся:
    – место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
    – трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
    – дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
    – условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
    – режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
    – компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда;
    – условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой);
    – условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с трудовым законодательством;
    – другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
    Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа предусмотренных, это не является основанием для признания его незаключенным или расторжения. В таком случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Недостающие сведения вносятся путем составления в письменной форме приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
    В гражданско-правовом договоре свой перечень условий, на которые стоит обращать внимание. Существенные условия определяются в ст. 432 ГК РФ – условия о предмете договора, а также условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Например, обязательно указывать предмет договора, сроки выполнения работ (отсутствие в договоре условия о сроке окончания работ может повлечь признание договора незаключенным).
    Трудовой договор, как и гражданско-правовой, заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, в силу ст. 67 ТК РФ. Гражданско-правовой договор такого требования не устанавливает.
    Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. А вот по гражданско-правовому договору правоотношения не начнутся, пока стороны не подпишут договор.
    Арбитражная практика
    В настоящее время судебно-арбитражная практика свидетельствует, что вероятность признания гражданско-правового договора трудовым достаточно велика. В основном инициатором таких дел выступает налоговая инспекция, которая при проверке организации выявляет “экономию” по ЕСН в размере 2,9% от фонда оплаты труда (п. 3 ст. 238 НК РФ). Также ФСС обращает внимание на перечисление организацией взносов на обязательное страхование от несчастных случаев и травматизма, хотя согласно п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы. А ведь не всегда в договоре есть пункт, в котором предусматривается такая обязанность. Поэтому работодателю следует быть готовым к претензиям со стороны ИФНС и ФСС.
    Приведем в качестве примера дело, рассмотренное ФАС Волго-Вятского региона (Постановление от 03.03.2008 N А31-1340/2007-15).
    УФНС в ходе проверки установило неисполнение предпринимателем обязанностей по исчислению, удержанию и перечислению налогов и доначислило ЕСН, НДФЛ, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, а также наложила штраф, так как переквалифицировала гражданско-правовые договоры в трудовые, посчитав, что предприниматель прикрыл фактические трудовые отношения договорами оказания услуг (бухгалтерских и складских). Предприниматель не согласился с решением УФНС и обжаловал его в суд.
    Суды первой и кассационной инстанции поддержали предпринимателя.
    Оценив спорные договоры, суды установили, что они не соответствуют установленному трудовым законодательством понятию трудового договора, поскольку в них не согласована конкретная специальность в соответствии со штатным расписанием, не оговорено подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством. Также судьями установлено, что УФНС необоснованно переквалифицировала договоры на оказание услуг в трудовые еще и потому, что по условиям заключенных договоров стороны выступали в качестве заказчика и исполнителя, предметом договоров являлось возмездное оказание услуг, условием оплаты – приемка результатов заказчиком. Оказание услуг ежемесячно оформлялось актами приемки выполненных работ и производилась выплата вознаграждения в размере, указанном в договорах.
    Поэтому у предпринимателя не возникла обязанность по удержанию и перечислению НДФЛ, ЕСН и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.
    Но есть и другие решения. Например, ВАС рассмотрел гражданское дело по иску работницы к предприятию о признании отношений трудовыми, выплате пособия по временной нетрудоспособности, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда (Определение от 21.03.2008 N 25-В07-27).
    Работница обратилась в суд с иском, указав, что с 1 апреля 2002 г. работала по договорам подряда, заключаемым между нею и предприятием. Суд первой инстанции и президиум областного суда отказали в иске.
    Верховный суд установил, что истица на протяжении длительного времени (около трех лет) работала у ответчика в качестве рабочего по озеленению территории по ежемесячно заключаемым с предприятием договорам, что свидетельствует о постоянном характере ее работы. Кроме того, она, как и другие работники предприятия, подчинялась правилам трудового распорядка, на работу приезжала на служебном автобусе.
    Но в договорах подряда, заключенных с работницей, не была указана индивидуально-определенная работа. Ей вменялось в обязанность выполнять, например, работы по озеленению территории, по благоустройству и ремонту дорог и тротуаров, при этом никаких схем, в которых бы указывалось, где озеленитель должен работать, не выдавалось.
    Истица настаивала на том, что она и другие работники, с которыми ответчик заключал аналогичные договоры, выполняли работу, которую им поручали каждый день, и работа не всегда была связана с той, которая оговаривалась в договорах. Кроме того, свидетели показали, что за нарушение дисциплины к ним применялись меры дисциплинарного взыскания. Работницу обеспечивали рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты. Кроме того, за выполнение своей работы она получала заработную плату в одно и то же время, которая не зависела от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависела от количества дней, отработанных в месяце, в котором заключался договор.
    Указанные обстоятельства свидетельствуют о сложившихся трудовых отношениях между истицей и ответчиком.
    Как отмечено в Постановлении Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 N 2 , если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
    ——————————–
    С учетом изменений, внесенных Постановлением Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63.
    Суд установил, что принятые по делу судебные постановления подлежат отмене. В части требований работницы о признании отношений между ней и предприятием трудовыми судебная коллегия изменила решение и удовлетворила их, в остальной части направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку для удовлетворения требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда требуется установление юридических фактов и их оценка.
    Так что суды при анализе споров по поводу переквалификации договора учитывают совокупность различных критериев, применение которых зависит от того, рассматривается трудовой или налоговый спор, от особенностей ситуации и документального оформления гражданско-правовых отношений.
    В качестве заключения
    Из статьи видно, что у работодателя, заключившего не трудовой, а гражданско-правовой договор, есть некоторые преимущества. Например, не нужно вести кадровую документацию (приказы, личные карточки, трудовые книжки и пр.). На лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, не распространяется действие Трудового кодекса, и поэтому не нужно оплачивать больничные, отпуска, командировки. Если трудовым законодательством работнику предусмотрены гарантированные выплаты, то по гражданско-правовому договору никаких выплат не делается, кроме как за результат работы. И даже организация, пусть немного, но экономит на налогах, потому что вознаграждения, выплачиваемые за результат работы, не включаются в налогооблагаемую базу по ЕСН в части сумм, подлежащей уплате в ФСС.
    Но все-таки подменять трудовые отношения и заключать вместо трудового договора гражданско-правовой рискованно: судебные органы (по заявлению самого работника или контролирующих органов) могут признать такой договор трудовым. И тогда работодателю придется завести работнику трудовую книжку, оформить все необходимые кадровые документы, предоставить все полагающиеся трудовым законодательством льготы. Кроме того, придется доплатить ЕСН и страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также пени за просрочку уплаты налога и штраф. Выделим основные моменты, при которых происходит переквалификация договоров из гражданско-правового в трудовой:
    – выполнение работы лично и включение работника в штат организации;
    – учет рабочего времени исполнителя (наличие фамилии в табеле учета рабочего времени);
    – оплата не по результату работы, а за отработанное время (наличие фамилии исполнителя или подрядчика в ведомости выплаты заработной платы);
    – отсутствие актов приемки-сдачи выполненных работ (подтверждающих, что результат исполнителем достигнут);
    – указание профессии, должности или специальности, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку (данное условие предусмотрено только для трудовых договоров);
    – отсутствие в договоре конкретного задания;
    – обязанность заказчика обеспечить исполнителю безопасные условия труда.
    В настоящее время из всех способов реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности конкретного работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяются трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.
    А.И.Сувернева
    Эксперт журнала
    “Отдел кадров”
    Подписано в печать
    24.11.2008
    гражданско правовой договоргражданско правовой договор образецдоговор гражданско правового характераобразец гражданско правового договорагражданско правовой договор на оказание услугдоговор гражданско правового характера образецдоговора гражданско правового характерагражданско правовой договор с водителемобразец договора гражданско правового характерадоговор на оказание консультационных услуг образецгражданский договор на оказание услугобразец гражданско правового договора на оказание услуггражданско правовой договор бланкгражданский договор с работником образецдоговор гражданско правового характера бланкдоговор об оказании консультационных услугдоговор консультационных услуггражданско правовой договор на выполнение работ

  8. Мишка теди Ответить

    Ответ:

    Добрый день, Игорь Иванович!!!
    Согласно ст. 56 ТК РФ – Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
    Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
    Трудовые договоры могут заключаться:
    на неопределённый срок;
    на определённый срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).
    Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ).
    Срочный трудовой договор, как вид трудового договора, имеет одну особенность – он может быть прекращен по истечении определённого срока, что не меняет его сущность трудового отношения.
    Согласно ст. 15 ТК РФ – трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
    В отличии от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения трудовой функции, гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения конкретной работы. И регулируется гражданско-правовой договор, в отличии от трудового не нормами Трудового кодекса, а Гражданским кодексом РФ.
    Виды подрядных отношений были известны еще римскому праву, в котором договор подряда рассматривался в качестве разновидности договора найма вещей, работ (подряда) или услуг. В настоящее время договор подряда широко используется в практике и является важным элементом гражданских правоотношений. Гражданско-правовой договор подряда определяется ГК РФ как договор, в силу которого одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить их (ст.702 ГК РФ).
    Из приведенного в ГК РФ определения договора подряда следует, что он является консенсуальным, возмездным и взаимным. Характерными признаками договора подряда являются:
    подрядчик выполняет работу по заданию заказчика с целью удовлетворения тех или иных индивидуальных запросов и требований заказчика;
    подрядчик обязуется выполнить определенную работу, результатом которой является создание новой вещи, либо восстановление, улучшение, изменение уже существующей вещи;
    вещь, созданная по договору подряда принадлежит на праве собственности подрядчику до момента принятия выполненной работы заказчиком, это условие может быть не указано в образце договора подряда;
    подрядчик самостоятелен в выборе средств и способов достижения обусловленного договором подряда результата;
    подрядчик обязуется выполнить работу за свой риск;
    подрядчик выполняет работу за вознаграждение, право на получение которого у него возникает по выполнению и сдаче работы, если иное не предусмотрено договором подряда.
    Из приведенных выше характеристик, присущих любому виду договора подряда, ясно, что обязательства подрядного типа регулируют отношения по оказанию услуг (выполнению работ). Иными словами, подрядные обязательства относятся к таким обязательствам, в которых должник обязуется не что-либо дать, а что-либо сделать, т.е. выполнить определенную работу. Выполнение работы подрядчиком направлено на достижение определенного результата, например, изготовление индивидуально-определенной вещи, осуществление ее ремонта, улучшение или изменение ее потребительских свойств. Результат работы затем передается заказчику.
    Ст. 11 ТК РФ установлено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
    С уважением!!!
    Юридическая группа Bona fide- Kemerovo.Moscow.
    http://www.bonafide-km.ru
    тел.:8(495)9138396
    сот.:8(925)7058931
    Марина

  9. Ильшат Ответить

    Кроме того, важным отличие можно назвать то, что исполнитель, работающий по гражданско-трудовому договору, работает до сдачи заказа, вся ответственность также лежит на нем. Давайте более четко разграничим отличия в табличке.
    Трудовой договор
    Гражданско-правовой договор
    Исполнитель лично должен выполнять возложенные на него обязанности
    Исполнитель может привлекать третьих лиц для выполнения заказа
    Кадровое делопроизводство: заполнение личного листа на специалиста, запись в трудовой и т.д.
    Нет кадрового делопроизводства
    Работник попадает в штатный состав
    Работник попадает в штат компании
    Работник должен следовать всем прописанным в должностной инструкции правилам
    Исполнитель может выполнять разовые поручения, предусмотренные трудовым договором
    Сотрудника компании можно депремировать или наложить иные взыскания за нарушения трудовой дисциплины
    Исполнителя заказа нельзя привлечь к ответственности (дисциплинарной)
    Сотрудник подчиняется внутренним правилам компании, нормативным и локальным актам
    Исполнитель не подчиняется кадровой документации
    Заработная плата выплачивается дважды в месяц и не может быть иже МРОТ, установленного в регионе
    Оплата прописывается в договоре и выплачивается в оговоренные сроки, к примеру, при выполнении определённого объема работ.
    Сотруднику обязаны предоставить подготовленное рабочее место, инструменты, оборудование и т.д.
    Специалист сам ищет материалы и технику для выполнения заказа, если обратное не предусмотрено условиями договора
    ТК РФ предусматривает строгое выполнение законодательства в области переработки, ночных смен и т.д. При несоблюдении работодателю грозит штраф и судебное разбирательство.
    Работник работает по условиям, прописанным в договоре, заработок выплачивается согласно документы вне зависимости от выходных, отпуска специалиста, переработки и т.д.
    Ущерб возмещается в определенном размере, предусмотренном ТК РФ. При полной материальной ответственности с сотрудника нельзя взыскать более 50 % его заработка.
    При нанесении ущерба исполнитель должен погасить его в полном размере.
    Работник получает все гарантии от работодателя на оплату декрета, отпуска, больничного и т.д.
    Нет гарантий и прав, предусмотренных ТК РФ: оплачиваемые отпускные, больничные и т.д.
    Присутствуют страховые обязательства.
    Нет страховых обязательств.
    Трудовой договор можно расторгнуть при наступлении условий, обозначенных  в ТК РФ.
    Договор можно разорвать только при наступлении определенных условий, предусмотренных в документе.

  10. Shalitius Ответить


    Отличие трудового договора от гражданско-правового договора – особенности и отличия вышеуказанных договоров рассматривает Ukrjurist.com.ua.
    Гражданско-правовой договор
    Физическое лицо может выполнять определенную работу на основании двух видов договоров: на основании трудового договора и на основании гражданско-правового договора. На это неоднократно указывало Министерство социальной политики (Письмо Минсоцполитики от 16.05.2011 г.. № 151/06 / 186-11 и от 20.04.2012 г.. № 64/06 / 187-12).
    Рассмотрим, чем работодатели должны руководствоваться, выбирая тот или иной вид договора.
    При выполнении работ или предоставлении услуг на основании трудового договора необходимо соблюдать требования законодательства о труде, а если заключен гражданско-правовой договор для выполнения каких-либо работ или оказания услуг нужно руководствоваться гражданским законодательством.
    А теперь рассмотрим более конкретно отличие трудового договора от гражданско-правового договора.
    Если заключен трудовой договор:
    • работник выполняет работу по трудовому соглашению;
    • работник принимается на должность, которая включена в штатное расписание предприятия, для выполнения определенной работы по конкретной квалификации, должности, профессии;
    • заключение трудового договора оформляется путем издания приказа по предприятию о приеме работника на работу по его заявлению;
    • работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
    • обязанность работодателя выплачивать зарплату работнику и обеспечивать условия труда и социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором на предприятии и соглашением сторон.
    Если выполняются работы по гражданско-правовому договору:
    • оплате подлежит не сам процесс труда, а результат труда;
    • результат определяется по окончании работы;
    • результат должен быть оформлен составлением актов сдачи-приемки выполненных работ (либо оказанных услуг);
    • оплата результата производится на основании вышеуказанных актов;
    • физическое лицо, которое выполняет работу (или предоставляет услуги), не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка на предприятии, самостоятельно организует выполняемую работу и выполняет ее на свой риск;
    • предприятие в отношении данного физического лица не должно придерживаться трудового законодательства.
    Работодатели могут получить от заключения гражданско-правового договора вместо трудового договора определенные преимущества, а именно:
    Требования к оплате труда
    Согласно трудовому договору, работодатель обязан:
    • выплачивать работнику зарплату в соответствии с Кодексом законов о труде и Законом Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г.. № 108/95-ВР (ст. 21 КЗоТ);
    • проводить регулярно выплату в рабочие дни и не реже 2-х раз в месяц через промежуток времени, который не превышает 16 дней, и не позднее 7 дней после окончания периода, за который осуществляется выплата (ст. 115 Кодекса законов о труде, ст. 24 Закона Украины «Об оплате труда»);
    • выплачивать сумму, которая не меньше минимальной заработной платы, за самую простую, неквалифицированную работу, осуществляемую работником в пределах месячной нормы рабочего времени (ст. 95 КЗоТ, ст. 3 Закона Украины «Об оплате труда»).
    Вознаграждение по гражданско-правовому договору в отличие от трудового договора устанавливается исключительно по соглашению сторон. Нормами законодательства не предусмотрены ограничения в части минимального и максимального размера вознаграждения, а также не предусмотрены и сроки его выплаты.
    Налогообложение выплаты
    По заключенному трудовому договору работодатель должен провести на зарплату работника начисления ЕСВ (с 1.01.2016 года составляет 22%).
    При начислении доходов в форме заработной платы база обложения НДФЛ определяется как начисленная зарплата, уменьшенная на сумму налоговой соцльготы (в случае ее наличия).
    Зарплата по трудовому договору и сумма начисленного ЕСВ включаются в состав налоговых расходов плательщика налога на прибыль (п 142.1, 143.1 НКУ).
    По гражданско-правовому договору, заключенным с физическим лицом (которое не является предпринимателем) на сумму вознаграждения также начисляется ЕСВ и удерживается НДФЛ.
    При начислении доходов в виде вознаграждения по гражданско-правовому договору за выполнение работ (предоставление услуг) база налогообложения определяется как начисленная сумма такого вознаграждения.
    Сумма вознаграждения по гражданско-правовому договору и ЕСВ, начисленный на нее, как и по трудовому договору, включается в состав налоговых расходов плательщика налога на прибыль (п. 142.1, 143.1 НКУ).
    В том случае, если гражданско-правовой договор заключен с предпринимателем, у предприятия не возникает обязанность платить ни НДФЛ, ни ЕСВ с вознаграждения, которое выплачивается такому физлицу.
    Однако это только при соблюдении условия, что физическим лицом-предпринимателем предоставлена копия документа, который подтверждает государственную регистрацию как субъекта предпринимательской деятельности (для НДФЛ), а также соответствие выполняемых работ (оказываемых услуг) видам деятельности, которые указаны в сведениях из Единого государственного реестра юридических лиц и физических лиц – предпринимателей (абз. 2 п. 1 ч. 1 ст. 4 Закона о ЕСВ).
    Для предпринимателей на едином налоге – выполняемые работы (оказываемые услуги) должны соответствовать видам деятельности, которые указаны в Свидетельстве плательщика единого налога или выписке из Единого государственного реестра.
    То есть, если выполняет работу (оказывает услуги) предприниматель в рамках предпринимательской деятельности, предприятие-заказчик не будет платить из вознаграждения по гражданским-правовому договору ни НДФЛ, ни ЕСВ.
    Заключая гражданско-правовой договор, следует уделить особое внимание тем положениям договора, которые определяют обязанности сторон, их ответственность, функции поставщика, а также сроки выполнения работ ( оказания услуг).
    Если будет установлено, что отношения по гражданско-правовым договорам являются фактически трудовыми (работы / услуги, выполняемые по гражданско-правовому договору, соответствуют вакантной должности на предприятии, работы выполняются систематически, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и т.д. ), то контролеры могут приравнять предприятие к работодателю. В этом случае вознаграждение за выполненные работы ( услуги) может быть признано не вознаграждением по гражданско-правовому договору, а зарплатой физического лица с соответствующим налогообложением.

  11. Thorad Ответить

    Ограничения не предусмотрены.
    Правовой статус сторон
    Трудовой договор:
    Работник подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также подчиняется и подконтролен работодателю.
    Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной и материальной ответственности.
    Договор гражданско-правового характера:
    Действует принцип паритетности сторон.
    Исполнитель (подрядчик) ПВТР не подчиняется, не подчиняется и не подконтролен заказчику, а, следовательно, не может быть привлечен к материальной ответственности.
    Оплата
    Трудовой договор:
    Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и должен быть не меньше минимальной заработной платы, установленной законодательством.
    Основанием для начисления оплаты является табель учета рабочего времени, наряд на выполненные работы.
    Работник подлежит всем видам общеобязательного государственного соц. страхования.
    Договор гражданско-правового характера:
    Размер оплаты определяется сторонами.
    Основанием для оплаты является акт сдачи-приема выполненных работ (предоставленных услуг), подписанный сторонами.
    Исполнитель (подрядчик) подлежит только пенсионному страхованию и страхованию на случай безработицы.
    Вопрос: 49.
    ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (ТД)
    По срокам:
    ТД с работниками на время выполнения определенной работы.
    ТД на определенный срок:
    с временными работниками;
    с сезонными работниками.
    ТД на неопределенный срок (бессрочный).
    Срочный ТД.
    По содержанию:
    ТД с надомниками.
    ТД с иностранцами.
    ТД с физическим лицом.
    ТД с молодым специалистом.
    ТД по конкурсу.
    Контракт.
    ТД с госслужащими.
    ТД о работе по совместительству.
    ТД с несовершеннолетними.
    ТД с временными работниками.
    ТД с сезонными работниками.
    ТД с вахтовым методом работы.
    По форме:
    Устный;
    Письменный:
    при организованном наборе работников;
    при заключении ТД о работе в районах с особенными природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
    при заключении контракта;
    в случаях, когда работник настаивает на заключении ТД в письменной форме;
    при заключении ТД с несовершеннолетними;
    при заключении ТД с физическим лицом (КЗОТ ст.24);
    в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.
    Вопрос: 50.
    ДОКУМЕНТЫ, НЕОБХОДИМЫЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
    Обязательные:
    трудовая книжка (кроме лиц, принимаемых на работу впервые и совместителей);
    паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
    идентификационный код;
    диплом или другой документ об образовании;
    военнослужащие – военный билет;
    свидетельство об общеобязательном государственном страховании;
    справка о последнем роде занятий (ЖЭУ);
    освобожденные из мест отбывания наказания – справка об освобождении;
    свидетельство о рождении.
    Дополнительные:
    рекомендация МСЭК (для инвалидов);
    справка о состоянии здоровья (для несовершеннолетних, врачей, педагогов и др.)
    письменная характеристика с последнего места работы (по конкурсу для замещения вакантных должностей);
    список опубликованных работ для научных работников;
    свидетельства о рождении детей;
    для госслужащих 3-7; 1-2 категорий:
    декларация о доходах и обязательствах финансового характера;
    ведомости о недвижимости и ценном имуществе, вкладах в банках и ценных бумагах.
    Запрещается требовать при приеме на работу:
    сведения о партийной принадлежности и национально принадлежности;
    сведения о составе семьи;
    сведения о регистрации физических лиц;
    сведения о прописке;
    сведения об обеспечении жилплощадью;
    другие документы, которые не предусмотрены законодательством.
    Работник может письменно выразить свое согласие на предоставление сведений о себе путем заполнения личного листка. (Закон України Про інформацію ст.23)
    Вопрос: 51.

  12. Alina Ответить

    ТРУДОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ: ПРОВЕДЕНИЕ ПРОВЕРОК

    Судебная практика по разграничению трудовых договоров от гражданско-правовых договоров

    Рассматривая споры по возможной переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые, судьи, прежде всего, исходят из характерных признаков трудовых правоотношений.
    Приведем аргументы, которые позволили работодателям одержать победу в судебных баталиях.
    Реквизиты судебного решения
    Аргументы, позволившие одержать налогоплательщику победу
    Постановление АС Западно-Сибирского округа от 29.04.2016 г. №А03-6087/2015,
    Восьмого арбитражного апелляционного суда от 02.03.2016 г. №А75-6227/2015,
    Решения АС г. Москвы от 18.01.2016 г. №А40-192953/2015,
    Краснодарского края от 25.03.2016 г. №А32-43239/2015
    -договоры содержат согласованные сторонами конкретные действия (кирпичная кладка стен, внутренних и наружных, монтаж плит перекрытия и т.д.);
    -договоры предусматривают ограниченный срок их действия;
    -режим работы физических лиц условиями договора не определен, рабочее место не организовано;
    -договоры предусматривали фиксированные суммы оплаты за выполненные работы, не учитывающие тарифные ставки и должностные оклады;
    -выплаченные физическим лицам по договорам суммы не были идентичными на протяжении всего спорного периода;
    -выплату вознаграждения сотрудникам по договорам подряда компания осуществляла посредством платежных ведомостей, при этом в расчетных листках отдельной строкой отражалось осуществление оплаты по договорам подряда;
    -факт наличия актов выполненных работ (оказанных) услуг, подписанных после окончания работ (оказания услуг), свидетельствует о заинтересованности заказчика именно в конечном результате работ (услуг) по договорам;
    -в актах имеется указание на выполненные работы – кирпичная кладка стен, приготовление раствора монтаж плит и т.п., объем и место (адрес) выполненных работ (оказанных услуг);
    -оказываемые физическими лицами услуги (выполняемые работы) неразрывно не связаны с осуществлением компанией уставной деятельности и, тем самым, не предполагают включение работника в производственную деятельность юридического лица;
    – у заявителя отсутствовала необходимость и возможность содержать большой штат работников соответствующей должности, обеспечив всех постоянной работой;
    -правила внутреннего распорядка для подрядчиков по договорам в проверяемом периоде отсутствовали, контроль за соблюдением режима рабочего времени компании в отношении данных лиц не осуществлялся;
    -договоры не содержат условий о соблюдении определенного режима работы и отдыха, условиями договоров не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, предоставление физическим лицам иных гарантий социальной защищенности;
    -физическим лицам, с которыми были заключены договоры, не предоставлялись гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпусков, социальные гарантии и пр.), им не производились какие-либо выплаты из средств ФСС РФ, не производились выплаты, предусмотренные коллективным договором;
    -договоры содержат также условие о том, что подрядчик должен безвозмездно исправить по требованию заказчика все выявленные недостатки, если в процессе работы подрядчик допустил отступление от условий договора, ухудшившие качество работы, в течение 5 дней, и возместить заказчику сверхнормативные затраты и стоимость испорченных материалов.
    Приведем ошибки работодателей, позволившие фондам переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые и, соответственно, доначислить страховые взносы на произведенные выплаты работникам.
    Реквизиты судебного решения
    Аргументы, позволившие одержать фонду победу
    Постановления АС Уральского округа от 05.04.2016 г. №А50-9498/2015,
    Центрального округа от 04.04.2016 г. №А68-3288/2015,
    Первого арбитражного апелляционного суда от 27.04.2016 г. №А43-23781/2015,
    Третьего арбитражного апелляционного суда от 17.03.2016 г. №А33-16333/2015,
    Решения АС Приморского края от 27.04.2016 г. №А51-3245/2016,
    Республики Карелия от 28.03.2016 г. №А26-9879/2015
    -физические лица выполняли не какую-либо конкретную разовую работу, а определенные функции, входящие в обязанности работника компании;
    -договоры заключались с работниками периодически на протяжении длительного времени;
    -выплаты производились из средств фонда оплаты труда, с использованием счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
    -договоры представляют собой типовую, шаблонную форму, не зависящую от индивидуальной специфики конкретного вида оказываемых услуг, заключаемую со всеми привлекаемыми к их выполнению физическими лицами;
    -договоры перезаключались на аналогичных условиях с одними и теми же физическими лицами в течение длительного периода времени;
    -по договорам физическим лицам выплачивались практически одинаковое вознаграждение за весь период выполнения соответствующих функций;
    -условиями договоров предусмотрено предоставление заказчиком всех средств, необходимых для выполнения работы, а физические лица лишь несут ответственность за вверенное имущество и за любые действия, влекущие утрату или порчу имущества предприятия. За выполнением работ осуществляется контроль со стороны предприятия.
    СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: СЛУЧАИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ

  15. VideoAnswer Ответить

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *