Грейдовая система оплаты труда что это такое?

19 ответов на вопрос “Грейдовая система оплаты труда что это такое?”

  1. Zist Ответить

    Принципы корректного грейдирования

    Привлечь к разработке системы руководителей подразделений, это сделает ее более эффективной.
    Установить понятные для сотрудников критерии оценки должностей.
    Грейды должны быть согласованы не только руководством, но и простыми работниками.
    Грейдирование должно мотивировать сотрудников.
    Периодически обновлять систему, вносить необходимые корректировки.
    Система должна быть создана непосредственно для компании, не следует слепо копировать у других организаций.

    Отличие грейдов от тарифной системы

    Система грейдов имеет некоторое сходство с тарифной, т. к. они представляют собой иерархическую структуру должностей. Однако между ними имеются существенные различия.
    Для оценки должности применяется большее количество показателей:
    управленческие навыки;
    коммуникационные способности;
    ответственность;
    уровень сложности работы;
    самостоятельность в принятии решений;
    цена ошибки для предприятия.
    Допускает пересечение разных грейдов, благодаря которому работники низшего звена, имеющие ценность для компании, могут получать более высокий оклад, чем администраторы.
    Расчет системы по балльной методике;
    Иерархия выстраивается в зависимости от ценности должности для компании.

    Этапы внедрения грейдирования персонала

    Назначение рабочей комиссии, выбор методики.
    Сбор информации о сотрудниках компании.
    Анализ полученной информации. Изучение должностей для определения универсального набора факторов, подходящего для каждого сотрудника. Согласно ст. 22 ТК РФ, на уровень оплаты труда влияют:
    опыт работы;
    образование;
    профессия и специальность.
    Каждый работодатель вправе самостоятельно выбрать значимые для компании факторы.
    Разработка окладной системы после проведения следующих мероприятий:
    распределение выявленных факторов по уровням;
    определение среднестатистической зарплаты на рынке труда для аналогичных должностей;
    расчет количества уровней;
    определение максимального и минимального оклада для каждого грейда.
    Документальное оформление разработанной на основе проведенной работы грейдерной системы. Ознакомление сотрудников компании с новыми правилами оплаты труда под подпись.
    Анализ введенной системы для выявления ошибок и недочетов.

    Виды систем грейдов, которые обычно внедряют

    В современной практике используется множество способов грейдирования персонала, которые можно разделить на три вида.
    Первый вид – ранжирование деятельности персонала в зависимости от сложности поставленных перед ними задач. Для ее внедрения не требуются математические расчеты и она может быть введена в работу руководством компании. Система далека от оригинальных методов грейдирования, подходит для малого и среднего бизнеса.
    Второй вид основан на балльно-факторном методе, классической системе Эдварда Хея. Она используется для упорядочивания должностных окладов. В применяемой системе грейдов может быть разное количество уровней в зависимости от штата компании.
    Третий вид – оригинальные авторские системы грейдов. Они основаны не только на балльно-факторном методе, но и используют другие математические расчеты.

    Оценка эффективности

    Практическое применение грейдирования работников предприятия имеет свои плюсы и минусы. Преимущества системы:
    эффективное регулирование оплаты деятельности сотрудников;
    прозрачность начисления вознаграждения;
    простой расчет индексации зарплат;
    положительная мотивация персонала;
    не нужно придумывать основания для начисления доплат отдельным сотрудникам;
    продуктивное распределение персонала.

    Вместе с тем, применение этой системы в отечественных компаниях выявило ряд отрицательных моментов:
    значительные расходы на этапе внедрения системы;
    нехватка специалистов в этой области, дополнительные траты на привлечение экспертов;
    трудности в оценке должностей;
    субъективность при оценке деятельности сотрудника;
    недостаточная информированность персонала о сути системы может привести к обращениям в инспекцию труда с жалобой на дискриминацию.

    Структурирование системы оплаты труда через грейдирование должностей

    Использование грейдирования должностей для определения размера оплаты труда имеет такие преимущества:
    Справедливость при распределении вознаграждения за труд.
    Равная оплата для должностей, имеющих одинаковое значение для компании, достигается путем применения единой системы вознаграждения.
    Единые принципы оплаты труда гарантируют стабильность размеров зарплаты при смене руководства или изменении обстоятельств.
    Понимание сотрудниками принципов начисления зарплаты и какие факторы на них влияют.

    В чем отличие тарифной системы от грейдов?

    Размер оплаты труда зависит от профессиональных навыков, знаний и стажа работы. Система грейдов применяет более широкие критерии оценки работы сотрудника.
    Иерархическая структура должностей по нарастающей, тогда как грейдирование позволяет работнику повышать уровень зарплаты без построения вертикальной карьеры.
    Расчет оклада по тарифной сетке основан на минимальной зарплате, умноженной на различные коэффициенты. В системе грейдов расчет делается на основе веса должности, который просчитывается в баллах.
    Строгая иерархия должностей тарифной системы. Грейдирование определяет место сотрудника в зависимости от его полезности для компании.

    Как избежать проблем при грейдировании

    При согласовании размеров окладов следует учитывать рыночную стоимость специалиста, его вклад в компанию и размер ФЗО. Если опытного сотрудника не устроит зарплата, он найдет другое место работы.
    Следует учитывать все факторы, влияющие на размер оплаты труда. Ошибки в расчетах могут привести к неправильному подсчету баллов и присвоению грейда, в результате чего снизиться ценность работника для компании. Недооцененный сотрудник может в дальнейшем уволиться и перейти на работу к конкурентам.
    Оценка сотрудников должна быть объективной, не основанной на личной расположенности.
    Использование сложных систем грейдов приводит к финансовым тратам не принося большой пользы. Лучше упростить некоторые методы, например, вместо классических 32 грейдов использовать 10-20.
    Внедрение грейдирования должностей требует осторожности – недооценка персонала может привести к текучке кадров. При разработке системы следует правильно выстроить концепцию мотивации сотрудников, чтобы повысить эффективность их работы. Работник должен иметь возможность развития как внутри грейда, так и предусматривать переход на более высокий уровень. Грейдерная система требует масштабных и финансово затратных работ при внедрении в предприятие.

  2. Eduardo72 Ответить

    Требуется только получить дополнительный грейд.

    Грейдовая система оплаты труда: особенности системы, область применения, расчет зарплаты

    Одним из механизмов по расчету, выплате заработной платы в России выступает грейдовая система оплаты труда. Эта система не включена в список самых популярных, но она является весьма удобной в некоторых случаях. Рассмотрим подробнее ее особенности, плюсы, минусы для производства, а также формулу расчета заработной платы специалистов с помощью данной системы.

    Общие сведения

    Услышав впервые выражение «грейдовая система оплаты» работники компании интересуются, что это такое? Из-за того, что ее применяют на территории РФ очень редко, мало кто знает ее особенности и работу.
    Система грейдов дает возможность оценить, удобно ранжировать должности внутри предприятия. Должности делят по группам. Каждая из групп отражает ценность определенной специальности в деятельности компании.
    Слово «грейд» означает круг должностей, имеющих равную ценность для производства. Для каждого грейда руководством устанавливается определенный уровень оклада, другими словами, создает ставочную «вилку» (в ее пределах варьирует размер зарплаты конкретной должности).
    Что такое грейд

    Понятие и суть

    Система грейдов выступает в качестве практического инструмента, дающего возможность оценить должности внутри фирмы, а затем на их основе создать квалификационные группы. Внедрение грейдовой системы оплаты дает возможность руководителю организации выполнить нижеуказанные задачи:
    оптимизировать систему оплаты труда;
    определить относительные ценности имеющихся рабочих мест с точки зрения стратегии фирмы;
    создание дополнительных условий для карьерного роста;
    оценка работников предприятия соответственно занимаемым должностям.
    Грейдовая система оплаты труда имеет несколько видов, каждый из которых руководители предприятия применяют по мере удобства:
    1-я степень сложности. Эту систему грейдов считают самой простой. В ее основе разделение должностей в зависимости от того, насколько сложную работу на них специалисты будут выполнять. Чтобы выполнить расчет по этой системе не требуется выделение отдельной категории лиц. Эту работу может выполнить топ-менеджер.
    2-я степень сложности. Эту систему используют на предприятиях с небольшим штатом. Основана она на балльно-факторных методах расчета. Адаптирована эта система Эдвардом Хеем для стран СНГ.
    3-я степень сложности. Она является самой подробной, обоснованной и предполагает много математических расчетов. Используются балльно-факторные методы, матрицы, графики. Для внедрения такого вида расчета оплаты потребуется больше полугода. Проводить подобную операцию лучше отдельному консультанту.
    Отличия между тарифной и грейдерной СОТ

    Плюсы и минусы

    Систему грейдов считают весьма полезной в оплате труда на предприятиях среднего, крупного масштаба. От бальной системы оплаты (когда заработную плату высчитывают отдельно для каждого сотрудника фирмы) грейдовая отличается тем, что сразу известно, сколько получит конкретный сотрудник фирмы с учетом занимаемой им должности. В каждой компании может быть 7 – 19 грейдов.
    Плюсами грейдовой системы считаются:
    установление честности, прозрачности внутри организации. Благодаря этой системе каждый сотрудник видит свой карьерный путь, знает, как добиться премии;
    эффективная система выдачи премий;
    стимулирование развития личностных качеств;
    способствование карьерному, профессиональному развитию штата;
    помощь в формировании управления коллективом;
    усовершенствованная структура компании;
    установление связи между должностью, ее ценностью для фирмы;
    снижение текучести кадров.
    Также есть и минусы у рассматриваемой системы оплаты труда. Они представлены следующими моментами:
    постоянное совершенствование, изменение процесса;
    высокая стоимость внедрения системы;
    затрата времени на оценивание отдельных должностей;
    необходимость привлечения сторонних специалистов на период формирования системы.

    Нормативное регулирование

    Состав комиссии, сроки, регламент ведения работ по разработке, установке системы оплаты труда с учетом сложности труда, грейдирования внутри организации оформляется специальным локальным нормативным правовым актом.

    Где она применяется и как

    Каждую должность при рассматриваемой системе оплаты труда необходимо оценить по бальной шкале. Чем выше бал, тем больше заработная плата. Грейдовая система внедряется на предприятие по такой схеме:
    Описание рабочих мест (должностей);
    Установление факторов оценки должностей.
    Построение грейдов.
    Определение должностного оклада для каждого из грейдов.
    Введение грейдовой системы.

    Расчет по грейдовой системе оплаты труда

    Систему тарифных ставок/окладов специалистов фирмы на основе грейдирования строят по таким этапам:
    Формирование грейдов по результатам оценки сложности выполняемой работы;
    Построение системы тарифных ставок.
    Рассмотрим изначально формирование грейдов в соответствии с оценками сложности труда:
    Рабочие места (соответственно полученным балльным оценкам) группируют посредством разбиения всего количества оценок на интервалы, которые бывают равными (выделяются с одинаковым шагом), неравными (выделяются с разным шагом).
    Грейды нумеруют по возрастанию. Нумерация начинается с грейда, имеющего наименьшие балльные оценки. Чем выше номер грейда, тем сложнее труд на рабочих местах, которые относятся к данному грейду.
    Систему тарифных ставок строят с учетом основных элементов тарифных ставок:
    минимальная тарифная ставка первого грейда;
    вилка тарифных ставок;
    размер пересечения вилок окладов;
    число значений оклада в вилке грейда (количество ступеней).
    Минимальную тарифную ставку работодатель может устанавливать так:
    в размере минимальной зарплаты;
    в размере, который устанавливает комиссия с учетом финансово-экономических возможностей фирмы;
    на уровне зарплаты, установленной регионе, с наименьшей балльной оценкой на предприятии.
    У каждого грейда вилка тарифных ставок составляет 30 – 75 процентов. В пределах вилки окладов есть несколько ступеней тарифных ставок. Разница между смежными окладам в грейде составляет не меньше 10 процентов. Разные грейды имеют разную вилку окладов. При более высокой вилке тарифных ставок оклады работников будут выше, а значит на оплату труда специалистов уйдет больше средств.

  3. DonAlexandr Ответить

    Расширение бизнеса, рост численности персонала, открытие филиалов в других регионах делают компанию менее управляемой. Для поддержания конкурентоспособности в таких условиях необходима продуманная система компенсаций, которая поможет мотивировать сотрудников достигать лучших результатов. Одним из наиболее эффективных способов является система грейдирования, которая структурирует размер заработной платы, обосновывает справедливость выплат и позволяет планировать карьерный рост.
    Грейдирование — это группировка должностей по определенным факторам с целью стандартизации оплаты труда в организации.
    Грейд в системе оплаты труда — это шаг в системе вознаграждения, который определяет размер зарплаты работника. Уровень оплаты труда, как правило, определяется уровнем обязанностей, выполняемых согласно должностной инструкции, занимаемой должности, полномочиями, выполняемыми этой должностью, и продолжительностью выполнения работником своей работы.
    С помощью грейдирования можно ранжировать должности в зависимости от их ценности для компании, и определить уровень оплаты, который будет соответствовать этому ранжированию.
    Суть грейдинговой системы заключается в следующем: все должности в организации оцениваются по ряду факторов, например, уровень ответственности, цена ошибки, условия работы и т.д. И на основе этих данных определяется уровень оплаты труда для каждой должности.
    Стоит обратить внимание, что чаще всего под грейдингом подразумевается именно ранжирование должностей, однако, существует еще и грейдинг работников, когда оцениваются и ранжируются непосредственно сотрудники. В такой ситуации учитывается опыт, мастерство, личные качества и другие навыки сотрудника.

    Преимущества и недостатки системы грейдов


    Стоит заметить, что главным преимуществом системы грейдирования является перевод нематериального показателя “ценность работы сотрудника” в денежный эквивалент. Итак, рассмотрим преимущества и недостатки системы грейдирования.
    ПреимуществаНедостаткиОсознание места, которое занимает должность сотрудника в существующей иерархии должностей и оценка ее роли для компании.
    Несоответствие уровней оплаты труда на некоторых должностях среднерыночным показателям.
    Получение справедливого вознаграждения за труд в зависимости от уровня сложности, ответственности выполняемой работы.
    Группировка должностей по грейдам усложняет мониторинг заработной платы и ее анализ с учетом тенденций на рынке труда.
    Оценка перспектив профессионального и карьерного роста для каждого сотрудника.
    Вероятность роста напряженности в коллективе из-за сложности восприятия работниками положений грейдовой системы оплаты и возникновения конфликтов из-за неравенства заработков работников, которые имеют одинаковый грейд. Получение возможности “горизонтального” карьерного роста (продвижение по ступеням мастерства в рамках одной должности за счет усложнения задач, расширения круга ответственности и полномочий).Рост трудоемкости эксплуатации системы оплаты работы (необходимость переоценки работы в случае изменения ее содержания, в случае появления новой должности, изменения рыночных ставок оплаты по отдельным должностям или рабочим местам).Последовательное приобретение новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для эффективной работы на более высоких должностях.
    Совершенствование организационной структуры в компании.

    Как создать систему грейдов и внедрить ее в компанию?


    Если вы используете в своей компании фиксированную оплату труда, но хотите перейти на грейдовую, вам придется много поработать, чтобы разобраться. Мы постарались максимально подробно описать процесс создания и внедрения грейдовой системы оплаты труда в компанию.

    Шаг 1: определить подход

    Прежде чем создавать грейдовую систему, компания должна определить, каков ее подход к компенсации. Определение подхода к компенсации требует глубокого взгляда на убеждения компании относительно заработной платы. Главное — создать философию и быть последовательным в отношении практики оплаты труда.

    Подходы:

    Лидерство
    Быть лидером рынка означает, что организация платит за рабочие места больше, чем ее конкуренты. Как правило, организация делает это, чтобы получить преимущество или привлечь талантливых сотрудников, переманивая их от своих конкурентов.
    Соответствие рынку
    Если работодатель решает соответствовать рынку, он платит примерно столько же, сколько и его конкуренты, а если работодатель отстает от рынка, он платит меньше, чем средняя рыночная зарплата.
    Отставание от рынка
    Как правило, работодатель редко выбирает отставание от рынка в качестве сознательной стратегии оплаты труда. Это обычно обнаруживается после исследования рынка, или может быть результатом ограниченного бюджета на компенсации. В редких случаях бренд работодателя может быть настолько привлекательным (например, Disney, Google), что компания может платить зарплату ниже рыночной без негативного влияния на набор и удержание.

    Шаг 2: провести анализ должностей

    Анализ — это процесс сбора, документирования и анализа информации о работе для определения видов деятельности и обязанностей, которые она включает, ее относительной важности для других работ, квалификации, необходимой для выполнения, и условий, в которых она выполняется. Это можно сделать, наблюдая за сотрудниками, проводя опросы, интервьюируя работников, или используя комбинацию этих методов. Конечным результатом анализа должностей является четко определенное описание должностных обязанностей для каждого рабочего места.

    Шаг 3: группировка рабочих мест

    После того, как работодатель разработал текущие и точные описания должностных обязанностей, он должен определить, следует ли группировать рабочие места в или иметь одну систему оплаты труда для всех должностей в организации. Например, организация может иметь административную группу, группу управления и группу исполнения. Для разных компаний эти группы могут существенно отличаться, разветвляться, иметь другие подгруппы и т.д.

    Шаг 4: должностной грейдинг

    Оценка работы — это процесс ранжирования рабочих мест, а не людей в них, основанный на содержании работы, чтобы продемонстрировать относительную ценность и уровень ответственности всех рабочих мест друг перед другом. Существует несколько методов оценки должностей. Ниже приведены наиболее распространенные.

    Факторный метод

    Значимость рабочих мест может быть описана с точки зрения факторов. Факторы — это качества работы, которые являются общими для многих видов работ, таких как навыки, старание или условия труда. Каждому фактору присваивается вес или баллы в зависимости от того, как сильно этот фактор влияет на работу. Проще говоря, чем больше баллов назначено на работу, тем больше стоит работа для организации и тем лучше она оплачивается.
    Может существовать группа факторов, применимых ко всем рабочим местам, или различные факторы для отдельных функций или сочетание общекорпоративных и специфических для функции факторов. Одним из примеров является факторная система Эдварда Хея, которая использует только три фактора и измеряет степень, в которой эти три фактора требуются для каждой позиции. Системные факторы Хея — это владение технологиями, способность решать проблемы и ответственность.
    Пример оценки по баллам:
    РаботаJuniorMiddle Senior Факторы
    Баллы
    Навыки (максимум 50)103050Образование (максимум 25)5510Условия работы (максимум 10)555Независимое суждение (максимум 15)3815Общие баллы (max 100)234880

    Метод ранжирования

    Метод ранжирования представляет собой гораздо более упрощенный подход к определению ценности каждой должности. Менее строгий метод ранжирования часто используется в небольших организациях, которые имеют меньше рабочих мест для сравнения.

    Шаг 5: исследование рынка

    Проведение маркетинговых исследований гарантирует, что заработная плата, выплачиваемая сотрудникам, сопоставима с аналогичными позициями на рынке.
    При проведении исследования рынка заработной платы работодателям следует учитывать следующее:
    Названия должностей различаются в разных организациях. Работодатели должны убедиться, что соответствующие задачи, функции и уровни ответственности соответствуют должностям в их организациях.
    Работодатели должны с самого начала понимать, что каждая организация имеет уникальные рабочие места и что невозможно будет найти точные соответствия для всех рабочих мест. Организации, возможно, потребуется рассмотреть вакансии, которые тесно соответствуют основным аспектам конкретной работы и рассмотреть данные о заработной плате для более чем одного типа работы.

    Шаг 6: создание диапазона зарплат на основе исследований

    Работодатели должны учитывать диапазон оплаты труда в исследованиях заработной платы и другую информацию, которая может иметь значение при установлении средней заработной платы. Для каждого класса оплаты организации необходимо будет установить минимальный, средний и максимальный диапазоны оплаты.
    Простой способ установить предлагаемую среднюю точку заключается в усреднении рыночных данных между различными позициями, сгруппированными в класс. Нет единого правила по созданию диапазонов зарплат.

    Заключение

    Грамотное использование грейдовой системы положительно влияет не только на финансовую сторону вопроса, но и на мотивацию сотрудников, что является большим плюсом для любой компании. Грейдовая система мотивации является мощным стимулом для личного и профессионального развития сотрудников и более продуктивной работы.
    Мотивация

  4. dexx58 Ответить

    Прежде всего на такую систему следует обратить крупным и средним компаниям. Если у фирмы много работников, сложная структура и множество подразделений, то грейдирование поможет равноценно разделить оклады. Среди тех, кто успешно использует такой подход, можно увидеть Газпром, Русал, Росатом, РусГидро, Аэрофлот и другие.
    Маленьким фирмам с небольшим штатом до 50 человек такой метод выбирать не стоит, ведь затраты на его внедрения могут оказаться большими, чем предполагаемые ожидания от его результатов.

    Порядок разработки системы грейдов

    Внедрение новой методики на предприятии – это очень трудоемкий процесс.
    Перед тем, как преступить к изменениям, нужно четко проанализировать ситуацию в коллективе, и поставить перед собой конкретный задачи и цели.
    Но сейчас рассмотрим более конкретно, как происходит ранжирование и градация должностей.

    Этап 1

    Определение ключевых факторов
    Для того, чтобы можно было провести оценку, нужно определить, какие критерии будут основополагающими. Их может быть 5-6, а может и намного больше, все зависит от масштабов компании. Чтобы не усложнять задачу, рассмотрим пример с несколькими критериями:
    Нужно ли управлять подчиненными, и в каком количестве.
    Есть ли у должности ответственность за финансовый результат деятельности компании.
    Насколько сотрудник самостоятельно может принимать решения.
    Требуется ли для должности опыт работы.
    Какая квалификация должна быть у сотрудника, чтобы он смог занять данную должность.
    Имеются ли внешние связи.

    Этап 2

    Данный шаг предназначен для выделения по каждому фактору подпунктов:
    Управление персоналом
    А
    В подчинении нет людей
    B
    В прямом подчинении нет, но нужны консультации или периодическая координация.
    C
    Есть рабочая группа на 2-3 человека
    D
    В подчинении группа людей
    E
    Управляет структурным подразделением
    F
    Руководство несколькими структурными подразделениями, филиалом
    Уровень ответственности
    А
    Обязанность выполнять только свою работу
    B
    Работа связана с доходами фирмы, но за результатами следит руководитель
    C
    Работа напрямую связана с финансовым результатом
    D
    Принимаются решения, от которых зависит доход фирмы
    E
    Ответственность за финансовый результат группы подчиненных
    F
    Ответственность за финансовый результат группы подразделений
    Самостоятельность в работе
    А
    Принимать решения не нужно
    B
    Все принимающиеся решения указаны инструкциями
    C
    Подготовка решений для руководства, которое может одобрить его или нет
    D
    Перед работником ставится цель, и он сам решает, как ее достичь
    E
    Работник сам устанавливает цели
    F
    Работник разрабатывает стратегию
    Опыт работы
    А
    Нет опыта
    B
    Есть, но в другой отрасли
    C
    Есть опыт работы по специальности от 1 до 2-х лет
    D
    Есть большой опыт работы (от 3-х лет)
    E
    Есть большой опыт работы не только в одной, но и в смежных отраслях
    F
    Есть не только огромный профессиональный опыт, но и отличные практические навыки управления группой подразделений
    Уровень квалификации
    А
    Приветствуется среднее профессиональное
    B
    Обязательно высшее, допускается непрофильное
    C
    Обязательно высшее по специальности, но можно без специальных навыков
    D
    Высшее профильное с дополнительным знанием смежных отраслей
    E
    Обязательна ученая степень
    F
    Несколько высших образований, одно из которых обязательно в области менеджмента
    Внешние контакты
    А
    Нет внешних контактов
    B
    Эпизодические контакты, несвязанные с основной работой
    C
    Необходимость время от времени вести переговоры с представителями других фирм
    D
    Связь с руководителями иных организаций
    E
    Тесные связи с руководителями высшего звена других фирм
    F
    Контакты с самыми высокими должностными лицами

  5. _dr_alex_ Ответить

    У многих работодателей и сотрудников в первую очередь может возникнуть вопрос – что же это такое — грейдовая система оплаты? Она достаточно редко используется на территории Российской Федерации, так что мало кто знает или представляет, как она работает.
    Как понятно из названия, основа для этого механизма – система грейдов. Система грейдов позволяет оценивать и удобно ранжировать должности внутри организации. Они распределяются по специальным группам, каждая из которых отражает то, насколько ценна та или иная должность для «жизнедеятельности» компании. А само слово «грейд» означает круг должностей, которые, в общем и целом, имеют для производства одинаковую ценность. Руководство определяет для каждого грейда свой уровень оклада, или делает так называемую ставочную «вилку», в пределах которой может колебаться уровень зарплаты той или иной должности.
    Система грейдов в оплате труда крайне полезна для компаний среднего и крупного масштаба. В отличии от бальной системы оплаты, где зарплата каждого сотрудника высчитывается отдельно, грейды позволяют почти сразу сказать, сколько будет получать тот или иной сотрудник, в зависимости от его должности. В среднем в каждой компании можно насчитать от 7 до 19 грейдов.
    Грейдовая система оплаты труда удобна тем, что решает одну из главных проблем больших предприятий и корпораций. Обычно в них существует достаточно большое количество разнообразных должностей, и определять заработную плату для каждой из них – потратить много времени. Сформировала должности в грейды, можно достаточно быстро определить уровень зарплаты для каждой из групп, что существенно облегчает всю задачу.
    Также грейдовая система помогает решить другую насущную проблему большинства предприятий. Она устанавливает честность и прозрачность внутри организации. Система грейдов в оплате труда позволяет каждому сотруднику увидеть, каков его дальнейший карьерный путь, каким образом можно получить премию к зарплате. Это может сильно увеличить лояльность работников, тем более, что больше не будет вопросов о том, почему установлен такой уровень трудовых выплат.
    Также стоит ответить на вопрос – зачем компании вообще занимаются внедрением грейдовой системы оплаты труда? На это есть несколько причин:
    Грейдинговую систему часто вводят во время кризиса. Из-за негативных экономических факторов у предприятия сильно возрастает амплитуда, внутри которой колеблются доходы всей компании. Это серьезно усложняет прогнозирование финансового будущего организации, а значит нужно сделать шаги, которые помогут немного стабилизировать эти колебания. Грейдовая система оплаты – один из таких шагов.
    Грейдовую систему вводят, если предприятие стремится к уравниваю возможностей каждого сотрудника. Здесь нужно учитывать то, что придется уровнять в возможностях должности, которые относятся к разным сферам деятельности компании.
    Грейдовая система помогает тем корпорациям, желающим создать удобные механизмы взаимоотношения простых работников и работодателя. Она значительно повышает уровень мотивации, при этом ориентируясь именно на долгосрочный период.
    Грейдовая система выбирается работодателем, если он хочет разработать четкий план, по которому будут видны перспективы карьерного роста внутри организации, возможности каждого из сотрудников и перспективы развития в профессиональной деятельности.
    Тут главное смотреть за тем, чтобы принятая система оплаты труда не нарушала установленных законодательством Российской Федерации нормативов и принципов, которые указаны, например, в ст. 144 ТК РФ.

    Как внедряется система грейдов

    Внедрение системы грейдов второй степени сложности проходит в несколько этапов:
    Этап 1. Перед тем, как заняться внедрением системы грейдов, нужно правильно оценить действующую компанию. Провести диагностику темпов развития, рассчитать, какой масштаб примут нужные изменения. Если руководство компании приняло решение, что нужно внедрять систему грейдов, то стоит подумать над такими путями её реализации, как следующие:
    Привлечь к разработке и внедрению грейдовой систему международную компанию, которая занимается консалтингом.
    Заключить контракт с местной, российской консалтинговой организацией.
    Заняться разработкой собственного проекта, который будет учитывать всю необходимую специфику местности и отрасли.
    Стоит отметить, что у каждого из этих вариантов есть плюсы и минусы. Международная компания не догадывается о специфике ведения бизнеса, а при составлении собственного проекта можно сильно ошибиться и навредить бизнесу. Так что рассматривать необходимо все три варианта.
    Этап 2. На этом этапе компания занимается созданием так называемой структуры проекта или его детального плана. Необходимо сформировать команду, которая будет заниматься внедрением грейдов, разработать общий порядок действий всего последующего мероприятия, оценить бюджет и, что самое главное – риски. На этом этапе будет полезным создать единое информационное пространство для всех работников, занимающихся внедрением.
    Обычно структура и план внедрения грейдов выглядит следующим образом:
    Необходимо разработать критерии, по которым будут оцениваться должности. Часто прибегают к созданию специализированных опросников.
    Команда должна определить уникальные для этой компании должности.
    Специалисты проводят оценку всех должностей, или этим занимаются при помощи созданных ранее опросников.
    Происходит распределение должностей по грейдам.
    Специалисты занимаются анализом уровня зарплат каждого грейда.
    Команда разрабатывает удобную систему оплаты труда, которая будет адаптирована под реалии ведения бизнеса.
    Именно в соответствии с вышеозначенным планом будут рассматриваться далее основные этапы внедрения грейдинговой системы на предприятии.
    Этап 3.
    Опыт, необходимый для того, чтобы занимать эту должность.
    Необходимый уровень образования.
    Так называемая цена ошибки – какой урон нанесет ошибка сотрудника, работающего на этой должности.
    Сложность задач, которые придется выполнять работнику.
    Темп и интенсивность работы на данной должности.
    Степень ответственности, которую работник возьмёт на себя, вступив на эту должность.
    Целью создания подобных критериев является опросник. Его нужно протестировать на должностях разного уровня и из разных сфер деятельности компании, после чего сравнить полученные результаты. Если всех руководителей они будут устраивать, то опросник считается действительным и принимается на вооружение.
    Этап 4. На этом этапе руководство и ответственные сотрудники занимаются нахождением и описанием должностей, которые уникальны для этой организации и этого подразделения. Но часто случается так, что вместо этого нужно заняться унификацией. В некоторых компаниях появляются должности, которые разнятся только по названию, а по сути занимаются одним и тем же. Подобные пункты должны быть сведены к единому варианту или хотя бы заключены в один грейд.

  6. Skiff07 Ответить

    Грейдовая система определения уровня зарплаты является новым веянием, помогающим руководить персоналом, и уже успевшая получить высокие оценки руководителей множества компаний, для которых главное достичь высокой конкурентоспособности.
    В целом, это система ранжирования должностей относительно их квалификации и ценности.
    Благодаря такой оценке образуется не вертикальная, а горизонтальная линия иерархии, что дает возможность получать высокую зарплату именно тем сотрудникам, труд которых наиболее ценен вне зависимости от должности, также доступно усовершенствовать свои способности и получать еще выше доход.
    Слово грейд в переводе с английского означает классификация, сортировка, использование такого метода в оценке персонала обеспечивает:
    Определение ценности должностей, находящихся в наличии в сопоставлении с потребностями предприятия;
    Оптимизации системы начисления зарплаты и прочих выплат;
    Проведение аттестации персонала на предмет соответствия занимаемым местам;
    Формирование необходимых инструментов для карьерного развития персонала.
    Чем отличаются грейдовая и тарифная системы оплаты вы узнаете тут:

    Виды данных систем

    В России используется 3 вида наиболее востребованных систем:
    1 степень сложности – является самой легкой и основана на определении нескольких уровней должностей в районе 5 – 10. Такой метод является эффективным в использовании предприятиями с численностью сотрудников до 100 человек. Весь процесс происходит за счет формирования должностей в определенные группы по уровню зарплат.
    2 степень сложности разработана американскими специалистами и адаптирована под экономические условия стран постсоветского пространства. Перед использованием данного метода необходимо аттестовать каждую должность с выставлением баллов, а уже затем формировать их в группы для установки уровня заработной платы.
    3 степень сложности требует для внедрения в компанию большие затраты времени и труда, но большие компании не могут существовать без него.

    В чем разница между грейдовой и тарифной системами

  7. Mischa9 Ответить

    Оплата труда работников таким способом может нести большое количество плюсов как для организации, так и для самих сотрудников. Работодатель с помощью данного способа распределения вознаграждения решает большое количество задач:
    Во-первых, появляется возможность управлять затратами на персонал, поскольку заработная плата будет зависеть от конкретных результатов работы сотрудников.
    Исходя из этого, можно отметить, что происходит оптимизация общего фонда оплаты труда организации.
    В рамках данного подхода четко прослеживается зависимость должностных окладов специалистов от уровня их компетенций.
    Грейды позволяют установить ценность каждого рабочего места на предприятии.
    Грамотно сформированный и отлаженный порядок оплаты труда на основе грейдов является эффективным механизмом вознаграждения сотрудников и одновременно хорошим инструментом мотивации.
    Наличие разных рангов позволяет организации создать подробную детальную стратегию развития ее персонала.
    Поскольку сотрудники напрямую заинтересованы в повышении своей заработной платы, то для них будет важно получение нового ранга, а значит – повышение своей эффективности. А это как раз является основной целью организации.

    Что касается работников, то они также получают определенные преимущества:
    Уровень дохода сотрудников может увеличиваться. Зарплата будет больше, если специалист поставит себе цель получения нового ранга.
    Возможность карьерного роста. Помимо того, что многие компании обычно предусматривают повышение в должности, работник кроме этого может продвигаться в пределах своей должности, просто получая высокий ранг.
    Прозрачность системы позволяет каждому видеть, благодаря чему у того или иного специалиста уровень заработной платы выше или ниже. Соответственно, также понятны и прозрачны способы повышения собственного ранга.

    Недостатки использования грейдов

    Недостатки в грейдерной системе также присутствуют. Возможно, благодаря им она не настолько популярна на сегодняшний день. Однако их не так уж много:
    Прежде чем внедрять такое нововведение в своей организации, работодатель и ответственные лица должны провести большие предварительные работы. Необходимо провести анализ существующего порядка оплаты труда, должностей и требований, которые предъявляются к ним, а также соответствия профессионального уровня работников, их квалификации этим требованиям. Для того чтобы оценка текущей ситуации была объективной, лучше прибегать к помощи сторонних специалистов, а это может потребовать дополнительных затрат. Кроме того, необходимо подготовить персонал к грядущим переменам, определить его отношение к данному вопросу и постараться расположить к внедрению нового порядка.
    Если при внедрении данной механизма не будут грамотно донесены его преимущества для самого персонала, то сотрудники могут неправильно понять основную суть нововведения и тогда оно может стать демотивирующим фактором.
    Опять же, если работники не в полной мере осведомлены об особенностях нового порядка выплаты заработной платы, то в случае, когда при оценке их квалификации уровень их заработной платы вдруг понизится, они могут воспринять это как дискриминацию.
    Анализируя данные недостатки, можно сделать вывод, что главная причина возникновения таких ситуаций в том, что не вовремя или не в полном объеме, или недостаточно грамотно проведена работа с персоналом. То есть теоретически сама система возможно и не содержит явных минусов, но при применении на практике в отношении реальных сотрудников с ней могут возникать сложности.

    Грейдерная система: за или против?

    Использование грейдов для ранжирования оплаты труда персонала достаточно интересно. Особенно важен такой подход для работодателей, которые хотят напрямую увязать результаты работы сотрудников с получаемым ими вознаграждением, чтобы все затраты на оплату труда работников окупались и способствовали повышению эффективности деятельности организации.
    Однако разработка и внедрение такой системы также требует затрат, как материальных, так и временных. Должен быть четкий план, который позволит учесть все детали и грамотно подойти к этому вопросу. Вместе с тем, также важно качественно все реализовать на практике. Для этого, прежде всего, необходимо правильно описать сущность и цели нового подхода работающим в организации сотрудникам.

  8. YAAleksei Ответить

    Грейд – это группа должностей, имеющих сравнительно одинаковую ценность для бизнеса. Структура грейдов с технической точки зрения — это бальные отрезки и ничего более.
    Мы выстраиваем должности в иерархию в зависимости от оценки должности (количества баллов).
    Когда мы построим эти бальные отрезки, то увидим логичные разрывы, как например:
    608 589 570 498 480
    Мы видим логический разрыв между 570 и 498. Здесь можно провести логическую границу, учитывая организационный контекст. Таким образом мы делим весь массив должностей на логические группы, учитывая баллы должностей и разрывы в бальных отрезках.
    Затем, в этих блоках мы смотрим сколько процентов составляет изменение в баллах от минимального до максимального значения. Это необходимо для принятия решения о ширине грейда.
    На этом этапе именно компания должна принять решение как будут выглядеть грейды (широкие, средние, узкие), какие должности с какими группируем в одном грейде. Это определенная философия компании. Ее суть следующая: все должности, которые попали в один грейд имеют для компании сравнимый вес.
    Далее мы усредняем количество баллов в грейде (получаем среднее значение баллов грейда) и работаем дальше со средним значением грейда для того, чтобы выстроить структуру заработных плат.
    Все компании принимают разные решения. Например, компании могут разделить все должности на три больших грейда. Иначе их называют широкие грейды (бэнды).
    Что дает компании построение системы грейдов? Прежде всего — это упрощает администрирование вознаграждения. О других вариантах использования грейдов мы расскажем в следующей статье.

  9. veslen Ответить

    Система грейдов, как и многие другие эффективные способы оплаты труда, была разработана в прошлом веке в США. Целью создания методики грейдирования должностей было формирование схемы оплаты труда для служащих государственного аппарата, которые выполняли разные по степени ответственности задачи, обладая одинаковым профессиональным уровнем. Сегодня на данную систему активно стали переходить российские компании, осознав все ее положительные стороны. В кадровом агентстве Тотал готовы разработать и внедрить грейды для вашего предприятия.

    Понятие грейдов в компании

    Грейдирование работников — это методика оценки должностей, по результатам которой формируются оклады (грейды). Они распределяются по вертикали (иерархия полномочий и степень значимости для предприятия). Обозначать их принято номерами 1, 2, 3 и т.д., где первый грейд — высший чин. Чтобы «разбить» персонал по функционалу, существуют межгрейдовые зоны (зонирование по горизонтали). Они обозначаются буквами русского или английского алфавита, где А — наиболее значимый функционал для фирмы. Таким образом, генеральный директор будет занимать ступень 1А. Его заместители — ячейки ниже под номерами 2А (зам. по производству), 2Б (главный бухгалтер), 2С (начальник отдела кадров) и 2Д (зам. директора по общим вопросам, как руководитель наименее важного подразделения). Такая градация образует систему грейдов, объединяющую в себе все должности на предприятии, с указанием окладов и премий в каждой ячейке. Объективность распределения персонала достигается за счет применения нескольких критериев оценки:
    выполнение обязанностей по управлению персоналом;
    число работников в подчинении;
    доля участия в прибыли фирмы;
    опыт работы;
    уровень самостоятельности при принятии решений;
    цена ошибки работника (какие убытки может понести предприятие в случае ошибочных действий или решений конкретного сотрудника).
    Критерии оценки персонала различны, в зависимости от сферы деятельности фирмы (их количество и характер может изменяться). Но независимо от выбранного метода, с помощью грейдов можно гибко настроить уровень оплаты труда каждого работника, исходя из размера его вклада в развитие фирмы.

    Чем отличается тарифная система от методики грейдов

    Некоторые ошибочно полагают, что система грейдов ничем не отличается от «сетки» с тарифами. Но, при некотором совпадении в построении иерархии должностей, эти методы имеют несколько отличий.
    Тарифные системы строятся на критериях оценки профессиональных умений и навыков, опыта работы и уровня знаний, а грейды формируются на основе большего числа критериев, охватывающих сложность условий труда, степень ответственности, связи с коллективом и т.д.;
    Для тарифных систем свойственно выстраивание иерархии должностей по принципу возрастания. При западном подходе дополнительно введены межгрейдовые зоны. Они позволяют изменять размер оклада (премии) согласно функционалу подразделения.
    В тарифной сетке минимальная заработная плата рассчитывается из базовых, общепринятых коэффициентов. А при грейдировании оклад сотрудника, находящегося на нижней ступени, будет зависеть, в том числе, и от межгрейдовой зоны.
    Главный критерий при построении иерархии согласно «сетке» — статус должности. При западном подходе главный определяющий фактор для распределения должностей — степень влияния на деятельность фирмы в целом. Например, в IT компании разработчики займут приоритетную зону «А», а менеджеры по продажам будут идти следом в зоне «Б» или «С». Соответственно, оклад инженера, находящегося на одной параллели с менеджером по продажам, будет выше, несмотря на то, что оба сотрудника занимают один грейд по вертикали.

    Когда и зачем внедрять грейдирование должностей

    Система актуальна для компаний среднего и крупного бизнеса, располагающих штатом численностью от 100 человек. Грейдирование повышает мотивацию работников, так как наглядно демонстрирует, куда можно «расти» и ради какой заработной платы. Кроме того, такая штатная тарификация избавляет руководство от необходимости вводить новые должности, потому как грейды названы не по наименованию должности, а по квалификации и степени управления (например, «специалист 1 категории» или «руководитель отдела»). А фирме, которая успела наработать не только большое количество персонала, но и множество организационных, финансовых и кадровых проблем, применение западной «сетки» для оплаты труда поможет решить другие важные задачи.
    Преодолеть кризис без сокращения персонала, применяя экономию на неэффективных кадрах и поощряя ценных работников. Так, премию в каждой ячейке можно указать стимулирующую, согласно опыту или длительности нахождения на занимаемой должности.
    Расширить возможности для реализации потенциала сотрудников, так как грейды предполагают продвижение по карьере в вертикальном и горизонтальном положении.
    Оптимизировать расстановку трудовых ресурсов.
    Повысить эффективность работы. Благодаря прозрачности такой оплаты труда, каждый работник может оценить свою и коллективную эффективность.
    Также на этапе выявления критериев для грейдирования персонала параллельно будут определены «зоны», где требуется обучение или подготовка кадрового резерва.

    Как внедрить грейдирование. Критерии оценки работников

    Для разработки и применения новой системы мотивации в конкретной компании необходимо пройти несколько шагов.
    Сформировать перечень должностей, подлежащих оценке. Записать их.
    Разделить всех работников на группы (например, руководители, инженеры, менеджеры, сотрудники без квалификации).
    Занести сформированные группы в таблицу в виде «шапки», а по вертикали прописать факторы для компании (сверху вниз). Это может быть образование, опыт работы, цена ошибки, количество людей в подчинении, необходимость обучаться и т.д. Критерии и шкала будут разными для той или иной фирмы. Основное условие — весь коллектив подвергается анализу по одинаковым критериям.
    Присвоить факторам вес в каждой ячейке. Для этого используют баллы. Они начисляются исходя из приоритетов фирмы, а также важности и актуальности. Например, «цена ошибки» для группы руководителей будет оценена выше, чем для менеджеров. А для инженеров важны в первую очередь «знания», в отличие от секретарей.
    Сформировать по результату анализа должностные рейтинги (грейды) и их состав.
    Создать модель грейдирования при помощи деления самого высокого балла на самый низкий, а затем путем группирования должностей, которые имеют примерно одинаковое количество баллов.
    Рассчитать размер заработной платы («вилки») в пределах каждой ячейки. При этом, важно учитывать текущее вознаграждение работника и воздействие изменений на фонд заработной платы предприятия.
    Создать алгоритм управления грейдами, правила их присвоения и передвижения внутри них.
    Подготовить все необходимое для внедрения. Согласовать документацию. Создать формулу расчета оплаты труда по-новому. Оповестить сотрудников в письменной форме о новшестве (за два месяца до введения грейдирования).
    Создать условия для быстрой адаптации по случаю перехода на новый формат мотивации. Для этого следует провести разъяснительную работу с руководством каждого подразделения, чтобы они смогли доходчиво объяснить о нововведениях своим подчиненным. Также стоит организовать общее собрание.
    Апробировать систему в течение двух месяцев. В данный период не все могут получать зарплату по-новому. Часть подразделений для сравнения оставляют на прежней мотивации. Методика корректируется, устраняются недочеты.

    Сложности внедрения грейдов

    Помимо плюсов, которые приносит грейдирование должностей, существуют и риски для фирмы, которые часто не учитываются руководством:
    трудовые и временные затраты на расчеты, внедрение и поддержание новой «сетки»;
    непонимание, как перемещать работников по вертикали (между грейдами) и по горизонтали (по уровням в пределах одного грейда);
    ошибочная разработка факторов оценки персонала.
    Избежать этих проблем поможет кадровое агентство Тотал. Мы соберем все необходимые данные об особенностях и характере деятельности вашей компании, систематизируем их и применим для определения требований к должностям. Также разработаем критерии оценки, проведем анализ по уровням, разработаем модель грейдов и «вилку» должностных окладов. Мы поможем «договориться» с коллективом, который обычно плохо воспринимает перемены в финансовых вопросах, создадим систему мотивации во благо вашему делу.
    Чтобы заказать полное сопровождение в разработке и внедрении грейдирования, заполните заявку на сайте агентства Тотал или позвоните по указанному номеру телефона.

  10. VideoAnswer Ответить

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *