Какие локальные акты работодателя с точки зрения закона являются обязательными?

18 ответов на вопрос “Какие локальные акты работодателя с точки зрения закона являются обязательными?”

  1. Marinius Ответить

    Автор: Е. В. Давыдова
    Журнал “Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения” № 12/2015
    Какие документы считаются локальными нормативными актами? Какие виды локальных актов выделяются? Что относится к обязательным локальным актам? На какой срок они могут утверждаться? В каких случаях локальный акт необходимо согласовывать с представительным органом работников? Что считается таким органом? В каком порядке осуществляется согласование? Каковы требования к оформлению локальных актов и их хранению? В каком порядке в них вносятся изменения?
    В предыдущем номере нашего журнала мы рассказывали о таких документах, регулирующих отношения между работниками и работодателем, как соглашения в сфере труда. А сейчас поговорим о документах не менее важных, но которые, в отличие от соглашений, есть в каждой организации – это локальные нормативные акты. Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель. Однако в некоторых случаях участие в этом принимают и работники – через их представительный орган или профсоюз. О том, какие требования предъявляются к локальным нормативным актам, как они разрабатываются, в каком порядке согласовываются, утверждаются и в каком порядке происходит ознакомление с ними работников, расскажем в статье.

    Локальные акты и их виды

    Исходя из ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт (далее – ЛНА) можно определить как внутренний документ организации, принимаемый работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
    В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, при принятии ЛНА необходимо учитывать мнение представительного органа работников. При этом согласование должно осуществляться только в порядке ст. 372 ТК РФ. Иначе ЛНА не подлежат применению. Кроме того, положения ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
    ЛНА обязательны для применения как работниками, так и работодателями. За несоблюдение положений ЛНА работниками они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нарушение же работодателем положений ЛНА чревато для него привлечением к административной ответственности и судебными разбирательствами.
    К ЛНА относятся положения, порядки, инструкции и т. п. При этом по некоторым признакам ЛНА можно разделить на различные виды, которые представим в виде схемы.

    Обязательные ЛНА

    К обязательным относятся ЛНА, наличия которых требует трудовое законодательство, в частности:
    правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
    документ, устанавливающий систему оплаты труда (положение об оплате труда) (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
    документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
    документ, регламентирующий порядок хранения и использования персональных данных работников, например положение о персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ);
    акт, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (например, положение о ненормированном рабочем дне), если работникам организации трудовым договором установлен такой режим (ст. 57, 101 ТК РФ);
    акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
    акт, устанавливающий порядок и условия прохождения работниками подготовки или получения дополнительного профессионального образования, если работодатель принимает решение о необходимости направления работников на учебу, переобучение или повышение квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ);
    Нормы о режимах рабочего времени могут быть утверждены отдельным документом либо включены в ПВТР.
    правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
    уставы и положения о дисциплине, введенные федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (например, Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396).
    Обратите внимание
    Вместо того, чтобы создавать отдельные ЛНА, можно включить в соглашения, коллективные или трудовые договоры те или иные положения, например, о конкретных размерах платы за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ).
    Помимо обязательных ЛНА, по желанию работодателя в организации могут быть разработаны собственные ЛНА, не предусмотренные законодательством. Например, положение о добровольном медицинском страховании.

    Срок и сфера действия ЛНА

    Сроки действия ЛНА Трудовым кодексом не установлены, поэтому они могут быть бессрочными или принятыми на определенный период.
    В силу ст. 12 ТК РФ ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие ЛНА, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
    ЛНА либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:
    с истечением срока действия (если срок был установлен);
    с отменой (признанием утратившими силу) данного ЛНА либо отдельных его положений другим ЛНА;
    с вступлением в силу закона или иного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
    В статье 13 ТК РФ сказано, что принимаемые работодателем ЛНА действуют в отношении сотрудников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
    И здесь возвращаемся к видам ЛНА в зависимости от сферы их действия. Как было отмечено, ЛНА не обязательно распространяются на всю организацию или всех работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о персональных данных действуют в отношении всего персонала. А вот положение о структурном подразделении – только на работников этого подразделения.
    Действие ЛНА может распространяться на определенные категории сотрудников. Например, ЛНА о выездном характере работы распространяется только на сотрудников, которым такой характер работы установлен, а положение о дополнительных отпусках – только на тех, кому отпуска предоставляются.

    Когда нужно учитывать мнение представительного органа работников?

    Как уже было сказано, в некоторых случаях при принятии ЛНА работодатель должен учесть мнение представительного органа работников. Прежде всего это случаи, прямо установленные Трудовым кодексом. Но они могут быть установлены и другими федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
    Итак, мнение представительного органа требуется при принятии ЛНА, устанавливающих:
    порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК РФ);
    перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
    разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
    систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
    конкретные размеры повышения оплаты труда (ст. 147 ТК РФ);
    конкретные размеры повышения платы за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
    введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
    правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
    формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);
    порядок применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ), в том числе возможность увеличения продолжительности вахты с одного до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ).
    На практике таких ЛНА обычно меньше, поскольку в одном акте могут быть объединены несколько случаев, требующих согласования с представительным органом, например, положение, устанавливающее систему оплаты труда, может включать в себя и конкретные размеры повышения оплаты труда, в том числе в ночное время.
    Правила внутреннего трудового распорядка, которыми определяется в том числе режим труда и отдыха работников организации, также могут регламентировать вопросы, требующие согласования с профсоюзом, такие как введение и отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ), привлечение к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК РФ.
    Обратите внимание, что в силу вышеперечисленных положений Трудового кодекса некоторые ЛНА требуется согласовывать не с представительным органом работников, а с выборным органом первичной профсоюзной организации, в частности ЛНА, устанавливающие разделение рабочего дня на части и порядок применения вахтового метода. В связи с этим возникает вопрос: как осуществляется согласование, если в организации есть профсоюз, а нет представительного органа работников (и наоборот)?
    К сведению
    Представителями работников в отдельно взятой организации в силу ст. 29 ТК РФ являются первичные профсоюзы. Если же такового нет или он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании работников может быть избран иной представитель или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).
    Отвечаем на поставленный вопрос: представлять интересы работников при согласовании ЛНА может и профсоюз, и иной представительный орган. И если выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует, интересы работников будет защищать иной представительный орган.
    Сразу возникает еще один вопрос: если в организации нет ни того, ни другого органа, должен ли работодатель предложить работникам его создать для согласования ЛНА?
    Поскольку профсоюз является добровольным объединением, для его создания необходимо в первую очередь волеизъявление самих работников и иных лиц, которые могут быть членами профсоюза. Аналогичный подход применяется к созданию иного представительного органа работников. Кроме этого, Трудовой кодекс не содержит норм, устанавливающих обязанность работодателя по созданию представительных органов, как и норм, ограничивающих право работодателя издавать ЛНА при отсутствии в учреждении профсоюза или иного представительного органа работников.
    Соответственно, если работниками организации не образован профсоюзный или иной представительный орган, все ЛНА работодатель принимает самостоятельно.
    К сведению
    Некоторыми нормативными правовыми актами рекомендовано при формировании локальных актов организации создавать рабочие группы из числа работников. В частности, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 № 425н[1] предложено при организации работы по формированию примерного положения об оплате труда федеральным государственным органам и учреждениям создавать рабочие группы из числа специалистов главного распорядителя средств федерального бюджета, руководителей и работников финансового, экономического, правового и кадрового подразделений подведомственных учреждений соответствующего типа и представителей профессиональных союзов, других независимых экспертов.

    Порядок согласования ЛНА

    Прежде всего отметим, что порядок разработки и утверждения ЛНА работодатель определяет сам, закрепив его в соответствующем документе, которым также может быть ЛНА или другой документ (например, приказ).
    А вот процедура согласования с представительным органом работников регламентирована ст. 372 ТК РФ.
    Итак, работодатель перед утверждением ЛНА должен направить его проект и обоснование по нему в представительный орган работников.
    Принятие ЛНА по согласованию с представительным органом работников в случаях, не установленных Трудовым кодексом, может предусматриваться коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
    Получив эти документы, представительный орган не позднее пяти рабочих дней со дня их получения должен направить работодателю ответ с мотивированным мнением по проекту в письменной форме. Если данное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, у работодателя есть два варианта действий:
    он может согласиться с мнением и принять акт, скорректировав его;
    если его данное мнение не устраивает, в течение трех дней после получения мнения работодатель может провести с представительным органом дополнительные консультации в целях формирования взаимоприемлемого решения.
    При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Однако в таком случае представительный орган может обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме этого, представительный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.
    На основании жалобы (заявления) представительного органа государственная инспекция труда в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку в организации. В случае выявления нарушения она выдает работодателю предписание об отмене указанного ЛНА, обязательное для исполнения.

    Требования к оформлению ЛНА

    Несмотря на то, что трудовым законодательством специальных требований к оформлению ЛНА не установлено, есть ряд нормативных документов, устанавливающих подобные требования. В первую очередь это ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»[2] (далее – ГОСТ).
    Согласно ГОСТ для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который содержит:
    наименование организации. Указывается в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
    наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
    дату регистрации (дата утверждения) и регистрационный номер документа;
    место составления документа;
    визу согласования, если ЛНА проходил согласование с представительным органом работников или другими органами;
    отметку о наличии приложений. Она делается в конце документа (например, «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.») и на самом приложении в правом верхнем углу (например, «Приложение № 1 к Положению о персональных данных работников ГБУ «Центр социальной помощи» от 13.01.2015»).
    Структура локального акта, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (положение, должностная инструкция и т. д.), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
    Страницы документа нумеруются со второй страницы. Номера страниц проставляются посередине верхнего поля листа.
    Заключительный момент оформления – утверждение ЛНА руководителем организации. Гриф утверждения ставится в правом верхнем углу. Акт может утверждаться приказом работодателя или личной подписью руководителя организации. Приведем образец визы согласования и утверждения.

    Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

    Порядок ознакомления

    Итак, утвержденный ЛНА следует зарегистрировать в соответствующем журнале с присвоением порядкового номера и указанием даты введения в действие. Напомним, что ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте.
    В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Принимаемых на работу ознакомить с ЛНА нужно до подписания трудового договора. При этом необходимо учитывать, что с содержанием утвержденного ЛНА должны быть ознакомлены те работники, на которых он распространяется.
    Ознакомление может осуществляться путем оформления листов ознакомления в виде приложения к ЛНА, журнала ознакомления или любым другим способом. Приведем примерный образец журнала ознакомления.

    Хранение локальных актов

    Оригиналы ЛНА хранятся в одном месте. Как правило, это отдел кадров или канцелярия. Для структурных подразделений организации целесообразно сделать копии.
    Что касается сроков хранения, в соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, ЛНА хранятся в организации постоянно.

    Изменения в локальных актах

    Поскольку в трудовое законодательство периодически вносятся те или иные изменения, изменять следует и положения ЛНА. Делать это можно путем утверждения самих изменений, оформленных в такой же форме, как сами акты. Если изменений много, удобнее утвердить новый ЛНА, а старый отменить. Для этого необходимо издать приказ, образец которого приведем ниже.

    Порядок изменения ЛНА будет тем же, что и при их принятии. Если ЛНА принимался с учетом мнения представительного органа работников, то и изменения в нем должны пройти процедуру согласования ст. 372 ТК РФ.
    Обратите внимание
    Если изменения положений ЛНА повлекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора (оплаты труда, режима рабочего времени и т. п.), необходимо получить согласие работника, предварительно уведомив его об этом за два месяца. Если работник не согласен с такими изменениями, работодатель может внести их в одностороннем порядке, руководствуясь ст. 74 ТК РФ, если изменения вызваны изменением организационных или технологических условий труда в организации.
    Не забудьте ознакомить работников с такими изменениями под роспись.
    * * *
    Итак, руководствуясь трудовым законодательством и практикой его применения, можно выделить несколько этапов разработки локальных актов: разработка проекта ЛНА, согласование ЛНА с должностными лицами организации в соответствии с внутренними инструкциями, учет мнения представительного органа работников (в предусмотренных законодательством случаях), утверждение ЛНА и, наконец, введение ЛНА в действие.
    И практически на каждом этапе существуют определенные требования, которые работодатель должен соблюдать. Так, при разработке ЛНА следует в первую очередь руководствоваться нормами трудового законодательства (а также соглашений и коллективных договоров) и помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным этими нормами. При согласовании с профсоюзом надо четко соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 372 ТК РФ, а при введении в действие ЛНА учитывать, что если с принятием данного акта изменяются организационные или технологические условия трудового договора с работников, то в силу ст. 74 ТК РФ он может вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием. Кроме того, вовремя ознакомьте работников с ЛНА и изменениями в них, обеспечив подтверждение такого ознакомления.
    [1] «Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений».
    [2] Принят и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст.

  2. Axefist Ответить

    Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из?за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
    В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
    В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:
    истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
    отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;
    вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
    Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

  3. $$$The best$$$ Ответить

    К основным общим требованиям можно отнести следующие требования:
    локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников в случаях, установленных Трудовым кодексом;
    нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;
    локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
    локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной.

    Форма и виды локальных нормативных актов

    Наиболее распространенные формы таких актов – положение, правила и инструкция.
    Локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п.
    К локальным нормативным актам относятся также штатное расписание и график отпусков.
    Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.
    Локальные нормативные акты можно разделить на следующие виды:
    обязательные – состав таких актов определен трудовым законодательством. К обязательным, в частности, относятся:
    документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например, Положение о персональных данных;
    документ, устанавливающий систему оплаты труда, например, Положение об оплате труда;
    правила внутреннего трудового распорядка;
    правила и инструкции по охране труда;
    документ, определяющий порядок аттестации.
    необязательные – такие документы прямо не предусмотрены трудовым законодательством, работодатель принимает их по своему усмотрению. К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.

    Оформление локального нормативного акта

    При оформлении локального нормативного акта используется бланк, который включает в себя:
    наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
    наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
    дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
    место составления документа.
    Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.

    Структура и содержание локальных нормативных актов

    Структура и содержание локальных нормативных актов зависят от круга вопросов, в отношении которых необходимо принятие таких актов.
    Условно структуру локальных нормативных актов можно разделить на следующие части:
    общие положения: перечень регулируемых вопросов; нормативные правовые акты, в соответствии с которыми локальный нормативный акт принимается; подразделения или категории работников, подпадающие под его действие;
    основная часть: права и обязанности работника и работодателя; процедуры, не определенные законодательством; порядок взаимодействия структурных подразделений в зависимости от специфики локального нормативного акта; действия сторон, сроки, ответственность и пр.
    заключительные положения: время вступления локального нормативного акта в силу, порядок внесения изменений и дополнений, а также его отмены, перечень локальных нормативных актов или отдельных положений, прекращающих действие в связи с принятием нового акта.
    Локальные нормативные акты могут содержать приложения, касающиеся вопросов, отраженных в этих актах. В этом случае делается отметка о наличии приложения.

    Порядок принятия локальных актов

    Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.

    Принятие локальных нормативных актов

    Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в этом документе.
    Работодатель может принять локальные нормативные акты следующими способами:
    утвердить;
    издать приказ (распоряжение) об утверждении локального нормативного акта.
    Утверждая локальный нормативный акт, работодатель должен поставить подпись в реквизите “Гриф утверждения документа”.
    Если локальный нормативный акт принимается путем издания приказа (распоряжения), то в приказе об утверждении локального нормативного акта необходимо отразить:
    дату введения его в действие;
    указание об ознакомлении работников с локальным нормативным актом и сроки для этого;
    фамилии и должности лиц, ответственных за соблюдение локального нормативного акта;
    другие условия.

    Ознакомление работников с локальными нормативными актами

    Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
    Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.
    – подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления.
    Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;
    – подписью работника на отдельном документе – журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами.
    В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.

  4. Охранник Ответить

    Во втором случае споры не основаны на самом локальном акте, но связаны с ним. Это споры об оспаривании дисциплинарных взысканий за невыполнение тех инструкций и регламентов, с которыми работник, увы и некстати, не был вовремя ознакомлен…
    Рассмотрим подвиды этих двух разных типов споров.
    2.1. Оспаривание норм и порядка принятия локальных актов
    Многие работодатели, несмотря на прозрачность норм ст. 372 ТК РФ о порядке согласования локальных актов, не полностью понимают объем своих прав и обязанностей. От этого может последовать инициирование неправомерного спора. Однако суд способен разобраться, кто и на что имеет право и подлежит ли оспариванию то или иное действие согласующих локальный акт сторон.
    Практика: предприятие обратилось в суд с иском к первичной профсоюзной организации о признании незаконным решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании графика работы работников ремонтного цеха на 2012 год. Суд установил, что в связи с неэффективностью действующих графиков работы ремонтного цеха, руководством предприятия был разработан новый график работы на 2012, которым предусмотрена работа с продолжительностью рабочего дня 8 часов в одну смену с чередованием выходных и рабочих дней по скользящему графику. По действовавшим графикам работа осуществлялась в две, три, четыре смены. Разработанный график был направлен в первичную профсоюзную организацию на согласование в порядке ст. 372 ТК РФ, однако был получен отказ в согласовании. Суд, анализируя норму ст. 372 ТК РФ, указал, что данной нормой определен порядок разрешения спора между администрацией предприятия и профсоюзной организацией по принятию локального нормативного акта, который не предусматривает оспаривание мнения профсоюзной организации в судебном порядке. Кроме того, мнение первичной профсоюзной организации о несогласии с проектом локального нормативного акта не препятствует работодателю его принятию. Суд пришел к выводу, что оснований для обращения работодателя в суд с заявлением об оспаривании решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании нового графика работы работников ремонтного цеха не имеется. Следовательно, заявление работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ не подлежит рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства. В связи с вышеуказанными выводами, вышестоящий суд ошибочное решение суда первой инстанции (об удовлетворении требований работодателя) отменил, а дело прекратил (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 07.06.2012 года; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 07.08.2012 года по делу-33-2380/2012 г.) .

  5. ДушаПоэта Ответить

    По состоянию на: 05.04.2011
    Журнал: Справочник кадровика
    Год: 2011
    Автор: Драчук М. А.
    Тема: Документы кадровой службы
    Рубрика: Кадровая практика
    Нормативные документы
    Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Зарегистрировать фирму сейчас не проблема. А вот что дальше? Ни для кого не секрет, что «жизнь» даже небольшой компании требует сил и внимания, а главное – знаний. Можно ли предвосхищать проблемы, держа под контролем все сферы деятельности? При грамотном подходе – несомненно. И в этом вам поможет система локальных нормативных актов. Например, в сфере трудовых отношений внутренние документы позволят регламентировать даже такие вопросы, которые в Трудовом кодексе не раскрыты или являются спорными. Более того, некоторые моменты работодатель просто обязан урегулировать на локальном уровне. Итак, посмотрим, какие документы должны быть в компании и какие требования предъявляет к ним закон.
    В каждой организации действуют собственные нормативные акты, регулирующие внутреннюю деятельность компании. Часть 1 ст. 8 ТК РФ предусматривает, что работодатели (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные акты (ЛНА), содержащие нормы трудового права.
    Таким образом, нормативные документы работодателя, регламентирующие кадровые вопросы, являются отраслевой разновидностью корпоративных документов.
    ЗНАЧЕНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
    Для работника локальные нормативные акты работодателя относятся к общим условиям найма и определяют содержание трудовых обязанностей в дополнение к требованиям закона и трудового договора. Именно поэтому работодатель при приеме на работу (до заключения трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
    Действительно, ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя обязательно должно предшествовать заключению трудового договора: возможно, положения, содержащиеся в этих документах, повлияют на принятие работником решения по поводу работы у конкретного работодателя.
    А вот после заключения трудового договора вновь принятые локальные нормы и те, в которые будут внесены изменения, распространяются на работника по умолчанию, поскольку в трудовых отношениях он уже подчиняется воле работодателя.
    КЛАССИФИКАЦИЯ ЛНА
    Локальные нормативные акты многочисленны и разнообразны. Классифицировать их можно по нескольким критериям.

    Обратите внимание!
    Статья 22 ТК РФ к правам работодателя относит принятие локальных нормативных актов, а к основным обязанностям – ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью
    Критерий 1. Степень важности.
    Все локальные нормативные акты по умолчанию имеют равную юридическую силу относительно друг друга. В то же время не исключено, что самими актами будет введена их особая иерархия, допустим – в зависимости от даты принятия документа.
    Критерий 2. Временные характеристики.
    По сроку действия ЛНА подразделяются на акты постоянного действия (например, Правила внутреннего трудового распорядка), которые сохраняют свою юридическую силу в течение всего времени до их отмены или изменения, и акты с определенным сроком действия, устанавливаемым самим локальным актом (например, штатное расписание, связанное с конкретным бизнес-планом на определенный срок, график отпусков, действующий в течение календарного года в силу прямого указания закона).
    Критерий 3. Пространственный.
    По данному критерию локальные акты делятся на применяемые в организации в целом и в отдельных структурных подразделениях. При этом следует соблюдать принцип недопущения дискриминации. Распространение ЛНА только на отдельные подразделения организации должно быть объективно обусловлено наличием производственной специфики, особых условий работы, местом нахождения структурного подразделения и т. д.
    Критерий 4. Процедура принятия.
    По этому критерию ЛНА можно разделить на три группы:
    1) принимаемые уполномоченным представителем работодателя единолично;
    2) принимаемые уполномоченным представителем работодателя с учетом мнения представительного органа работников;
    3) принимаемые уполномоченным представителем работодателя по согласованию с представительным органом работников.
    Два последних способа принятия ЛНА предусмотрены нормами ст. 8 и 372 ТК РФ и применяются в ситуациях, когда в организации есть представительный орган работников. Причем это может быть как профсоюз, так и иной представительный орган.
    Обратите внимание: в одних случаях Кодекс требует учитывать мнение именно выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других – представительного органа работников (без такого уточнения) (табл. 1).

    Обратите внимание!
    Если в организации нет представительного органа работников, то работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно
    Следует заметить, что в большинстве случаев закон связывает порядок принятия документа не с наименованием локального нормативного акта, а с его содержанием.
    Например, с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормы о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) и о системе оплаты труда в организации (ч. 2 и 4 ст. 135 ТК РФ).
    При разработке и утверждении локальных нормативных актов действует правило: если нет соответствующего представителя – мнение коллектива не учитывается. Работники имеют право создавать свои представительные органы или не делать этого – по своему усмотрению.
    В нашей организации в начале года был принят пакет локальных документов. До этого времени у нас, конечно, действовали Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и Положение о защите персональных данных, но эти документы не в полном объеме регулировали кадровые вопросы. Было принято решение о разработке новых локальных актов, посвященных отдельным вопросам: например, испытанию при приеме на работу, аттестации. Профсоюза в нашей организации нет, и директор утверждал их единолично.
    В настоящее время мы знакомим персонал с новыми документами. Некоторые работники заявили, что акты приняты незаконно, так как в нашей организации якобы действует представительный орган работников (не профсоюз). Мы же считаем, что порядок утверждения локальных нормативных актов был соблюден, поскольку никто не поставил в известность руководителя о существовании какого-либо представительного органа.
    Вы совершенно правы. Работодатель, принимая локальный нормативный акт, обязан учитывать мнение представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации, если в нее входит не менее половины сотрудников данного работодателя) только при условии существования такого органа и доведения информации об этом до уполномоченного представителя работодателя в официальном порядке. «Гадать» о наличии представителя трудового коллектива руководитель организации не должен, равно как и предлагать его избрать в случае, если предстоит принять акт, требующий учета мнения представителей работников.
    Таблица 1
    Участие представительного органа работников в процедуре принятия локальных нормативных актов
    ЛНА ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ И «ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ»
    В связи с предоставленными работодателю свободой локального нормотворчества и правом принятия управленческих решений одним из самых сложных вопросов является обязательность принятия тех или иных ЛНА. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, установлен законом. Эти документы прямо названы в тексте отдельных статей ТК РФ (табл. 2).
    Например, ч. 4 ст. 189 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
    Такая формулировка позволяет сделать вывод, что каждый работодатель должен закрепить перечисленные вопросы в локальном акте – Правилах внутреннего трудового распорядка.
    Таблица 2
    Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у всех работодателей (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)

    Некоторые ЛНА становятся обязательными для отдельных работодателей с учетом особенностей их деятельности, установленных в организации условий труда и других факторов (табл. 3).
    Например, для организации аттестации работников работодатели принимают локальные нормативные акты, определяющие порядок ее проведения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
    Таблица 3
    Некоторые ЛНА, наличие которых обязательно у отдельных работодателей (с учетом специфики их деятельности)

    В нашей компании разработаны и утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, которыми регламентируются все аспекты трудовых отношений. Так, большой раздел посвящен обработке и защите персональных данных, подробно прописаны размеры составных частей оплаты труда, предусмотрены правила и условия их начисления. Фактически в компании из локальных нормативных актов действуют только ПВТР, а также каждый год утверждаются новые штатное расписание и график отпусков. Является ли это нарушением трудового законодательства?
    На практике может сложиться такая ситуация, что Правилами внутреннего трудового распорядка будет определяться большой круг вопросов. ПВТР могут и закреплять систему оплаты труда работников, и устанавливать порядок обработки их персональных данных. В этом случае можно говорить, что все моменты, которые работодатель должен решить на локальном уровне, он закрепил в ПВТР, и принятия отдельных документов по этим вопросам не требуется. Работодатель может подробно регламентировать те или иные вопросы в отдельных ЛНА, но может и ограничиться их закреплением в ПВТР.
    Не будет также нарушением включить в ПВТР в качестве составных частей и такие положения, которые должны действовать у отдельных работодателей с учетом специфики их деятельности.
    В частности, перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, является приложением к ПВТР. В отдельных разделах ПВТР можно предусмотреть нормы разделения рабочего дня на части, порядок выплаты дополнительного вознаграждения, гарантии, предоставляемые работникам, направляемым в командировку, и пр.
    Все вопросы оплаты труда, в т. ч. порядок и размеры ее повышения при работе в особых условиях (труд в ночное время, в выходные или нерабочие праздничные дни, сверхурочно), также могут решаться в ПВТР или в отдельном документе, посвященном оплате труда, например в Положении об оплате труда.
    Наконец, работодатель имеет право принимать ЛНА, прямо не предусмотренные трудовым законодательством, но необходимые для регулирования трудовых отношений (табл. 4).
    Таблица 4
    Некоторые ЛНА, наличие которых у работодателя необязательно, но необходимо для регулирования трудовых отношений

    Такие документы, как положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников, законом не предусмотрены, и работодатель не обязан их разрабатывать и применять. Однако на практике многие работодатели предпочитают разработать и утвердить комплекс таких документов и руководствоваться им в работе. Например, должностные инструкции, содержащие квалификационные требования для занятия определенной должности, права, обязанности и ответственность работников, эту должность занимающих, широко применяются при отборе кандидатов, при проверке соответствия занимаемой должности в период испытания и в других ситуациях.
    ПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ ДОКУМЕНТА
    Создание каждого локального нормативного акта проходит обязательные стадии: составление текста, оформление, согласование с заинтересованными должностными лицами, утверждение и введение в действие. В определенных законом случаях, как мы уже отмечали, принятие локального нормативного акта связано с учетом мнения представительного органа работников.
    Работодатель самостоятельно организует работу по созданию системы локальных нормативных актов. Полагаем, что в этом процессе должны участвовать специалисты – работники структурных подразделений, должностные лица, имеющие соответствующие знания и профессиональные навыки в той или иной области.
    Например, ответственным за разработку положения о структурном подразделении и должностных инструкций работников этого подразделения, как правило, является его руководитель. Указанные документы обычно согласовываются со специалистами бухгалтерии, кадровой службы и юристом.
    К подготовке каких ЛНА могут привлекаться работники кадровых подразделений?
    График отпусков, например, подписывает руководитель кадровой службы, а значит, именно это подразделение отвечает за составление сводного графика отпусков на очередной календарный год.
    Помимо создания этого документа, специалисты кадровой службы обычно готовят проекты ПВТР, положения о порядке обработки персональных данных работников, участвуют в разработке штатного расписания, положения об оплате труда, графиков сменности и других документов.
    Форма ЛНА
    Для большинства локальных нормативных актов конкретных требований относительно их вида (формы) законом не предусмотрено. Поэтому решение основных вопросов в этой части остается на усмотрение работодателя.
    НА № 6,7‘2004Унифицированные формы, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», имеют только штатное расписание (форма № Т-3) и график отпусков (форма и № Т-7).
    Структура ЛНА
    Структура локального акта обусловлена его содержанием: у каждого документа имеется собственная логика построения текста и его расположение внутри документа – с использованием различных выработанных практикой структурных единиц (заголовки, оглавление, преамбула, части, разделы, главы, параграфы, статьи, пункты, подпункты, абзацы, примечания, приложения, заключительные положения и т. д.).
    В нашей организации сложилась весьма интересная ситуация с «наведением порядка» в локальных актах. Руководитель хочет сначала утвердить «стандарт», где были бы подробно прописаны правила составления, оформления и утверждения локальных актов, а уже затем вносить изменения в принятые документы и принимать новые. Получается, что мы должны написать некую инструкцию по созданию ЛНА. Как в такой инструкции прописать требования к структуре текста внутреннего документа?
    Чтобы унифицировать структуру и «внешний вид» внутренних документов, а главное учесть все требования закона при их утверждении и ничего не упустить, такая инструкция действительно не помешает. В ней можно предусмотреть, например, следующие правила к структуре текста ЛНА.
    Правило 1. Все структурные единицы нормативного акта – во избежание путаницы – должны иметь сквозную нумерацию, крупные структурные единицы – собственные заголовки, выполняющие информационную функцию.
    Правило 2. Материал должен располагаться от более важных предписаний к менее важным, исключение следует за правилом, после обязанностей следует ответственность за их невыполнение; материальные предписания располагаются перед процедурными, последние – перед процессуальными.
    Определение структуры локального нормативного акта закон оставляет на усмотрение работодателя. Поэтому разработчики в своей организации могут предусмотреть любые правила, исходя из собственной практики создания ЛНА.
    Язык и стиль локального нормативного акта
    Языковые требования к нормативному правовому акту целесообразно рассматривать, основываясь на языковых (лексических) средствах языка: грамматических предложениях, юридических фразеологизмах, словах и аббревиатурах – основных языковых средствах. В соответствии с п. 1 ст. 68 Конституции РФ государственным языком на всей территории Российской Федерации является русский. Следовательно, при создании нормативного документа требуется соблюдение именно его правил, требований и норм.
    Стиль изложения нормативного документа должен носить нейтрально-беспристрастный оттенок, исключая экспрессию, эмоции, жаргон, ненормативную лексику. Слова и выражения должны быть по возможности общеизвестными и исключающими многозначность толкования, а введение новых терминов, в т. ч. иноязычных, обязательно должно сопровождаться их определениями.
    Предложения следует делать короткими, повествовательными или утвердительными. Допускается использовать конструкции неполного предложения без подлежащего либо с употреблением отвлеченно-обобщенных форм и конструкций, слов «все», «никто», «каждый», «участники», «работники» и т. п.
    Порядок учета мнения представительного органа работников
    Порядок учета мнения представительного органа работников, определенный ст. 372 ТК РФ, изменить нельзя. Нормы этой статьи являются императивными и не содержат оговорок типа «если иное не предусмотрено локальными актами работодателя».
    Итак, работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также коллективным договором, соглашениями, прежде чем утвердить локальный нормативный акт, направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Как мы уже отмечали, при наличии в организации иного представительного органа работников процедура учета его мнения такая же.
    Далее представительный орган работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме. Получается, что представительный орган работников дает лишь совет, который, однако, нельзя отклонить без достаточных оснований.
    В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с таким мнением, либо он обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с представительным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2 и 3 ст. 372 ТК РФ).
    При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.
    Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд. Выборный орган первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
    Кстати сказать
    Хотя статья 372 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, эту норму следует толковать в системе со ст. 31 ТК РФ. В части 1 этой статьи указано: в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять
    интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
    Трудовой кодекс РФ, определяя процедуру принятия локального акта в соответствии со ст. 372, нередко указывает на то, что это порядок учета мнения представительного органа работников (см. табл. 1).
    Обратите внимание: изменить процедуру учета мнения представительного органа работников можно единственным образом – в соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК РФ вместо учета мнения возможно согласование локальных актов с представительным органом работников, если такая форма предусмотрена коллективным договором или соглашениями.
    Очевидно, что для целей защиты прав работодателя при принятии управленческих решений согласование с представительным органом работников принимаемых локальных актов менее выгодно, так как без соответствующего одобрения локальные нормы не появятся.
    А вот дополнить процедуру локального нормотворчества локальными же правилами можно.
    Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка работодатель может предусмотреть, что все свои локальные акты он публикует в собственном печатном издании или размещает на внутреннем сайте.
    Ознакомление работников с «внутренними» актами
    В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
    Особое правило установлено для поступающих на работу лиц: работник должен быть ознакомлен под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
    Требований о том, каким образом следует знакомить работников с ЛНА работодателя – как при приеме на работу, так и в течение трудовых отношений – закон не содержит. Между тем в случае спора, например о невыполнении работником тех или иных локальных требований, работодателю предстоит доказать, что работник был ознакомлен с соответствующими документами под роспись.
    На практике применяется несколько способов письменного ознакомления работника с документами работодателя.
    Способ 1. Оформление ознакомления работников (с проставлением личных подписей и дат) в специальных листах, прилагаемых к каждому ЛНА (лист ознакомления).
    Способ 2. Использование отдельной учетной формы (например, Журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами), где фиксируется доведение до сведения работника нескольких ЛНА.
    Способ 3. Оформление перечня локальных нормативных актов, с которыми ознакомлен каждый работник, в виде приложения к заключенному с ним трудовому договору.

  6. Gora Ответить

    “Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2006, N 11
    Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия. Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.
    Примечание. При разработке и утверждении указанных документов следует помнить о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).
    Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).
    Важно знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. Это позволит хорошо подготовиться к встрече с трудовыми инспекторами.
    Для удобства информацию по кадровым документам мы свели в таблицу 1.
    Таблица 1

    Перечень необходимых кадровых документов

    Документ Ссылка на
    законодательство В каких случаях
    оформляется Общие документы Правила внутреннего
    трудового распорядкаСтатья 189 ТК РФ Обязательно Штатное расписание Постановление
    Госкомстата России
    от 05.01.2004 N 1 Обязательно Книга учета движения
    трудовых книжек и
    вкладышей в них Постановление
    Минтруда России
    от 10.10.2003 N 69 Обязательно Должностные
    инструкции по каждой
    должности в
    соответствии со
    штатным расписанием Единый тарифно-
    квалификационный
    справочник Обязательно, если
    должностные
    обязанности не
    урегулированы в
    трудовых договорах Положение о
    персональных данных
    работников Статья 86 ТК РФ Обязательно Положение об оплате
    труда работников Раздел VI ТК РФ Обязательно, если
    вопросы оплаты труда
    не урегулированы в
    трудовых договорах Положение о
    премировании и
    материальном
    стимулировании
    работников Раздел VI ТК РФ Обязательно, если
    вопросы оплаты труда
    не урегулированы в
    трудовых договорах Положение об охране
    труда Раздел X ТК РФ Не обязательно Инструкции по охране
    труда по профессиям Раздел X ТК РФ Обязательно Журнал инструктажа
    (ознакомление с
    инструкциями) Раздел X ТК РФ Обязательно Журнал прохождения
    работниками
    обязательного
    медицинского
    освидетельствования Статья 69 ТК РФ Лица, не достигшие
    возраста восемнадцати
    лет, а также иные
    лица в случаях,
    предусмотренных ТК РФ
    и иными федеральными
    законами График отпусков Статья 123 ТК РФ,
    Постановление
    Госкомстата России
    от 05.01.2004 N 1 Обязательно Положение о
    коммерческой тайне Федеральный закон
    от 29.07.2004 N 98-ФЗ
    “О коммерческой
    тайне” Обязательно, если в
    трудовом договоре
    указано, что работник
    должен сохранять
    коммерческую тайну Коллективный договорГлава 7 ТК РФ Не обязателен,
    заключается по
    соглашению сторон Индивидуальные документы Трудовой договор Статьи 16, 56, 67
    ТК РФ Обязательно Приказ о приеме на
    работу Статья 68 ТК РФ,
    Постановление
    Госкомстата России
    от 05.01.2004 N 1 Обязательно Личная карточка
    работника Постановление
    Госкомстата России
    от 05.01.2004 N 1 Обязательно Трудовая книжка Статья 66 ТК РФ,
    Постановление
    Правительства РФ
    от 16.04.2003 N 225
    “О трудовых книжках”,
    Постановление
    Минтруда России
    от 10.10.2003 N 69 Обязательно Договоры о полной
    материальной
    ответственности Приложения N 2 и N 4
    к Постановлению
    Минтруда России
    от 31.12.2003 N 85 Обязательно в случаях
    установления полной
    материальной
    ответственности Приказ о
    предоставлении
    отпуска работнику Постановление
    Госкомстата России
    от 05.01.2004 N 1 Обязательно Заявление работника
    о предоставлении
    отпуска без
    сохранения
    заработной платы Статья 128 ТК РФ Обязательно Табель учета
    рабочего времени и
    расчета оплаты трудаПостановление
    Госкомстата России
    от 05.01.2004 N 1 Обязательно График сменности Статья 103 ТК РФ Обязательно при
    наличии сменной
    работы Рассмотрим более подробно три из перечисленных локальных актов, разрабатываемых на предприятии: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и штатное расписание.

    Правила внутреннего трудового распорядка

  7. шуршунчик Ответить

    “Кадровик. Кадровое делопроизводство”, 2011, N 3
    ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ РАБОТОДАТЕЛЯ
    Процесс создания и функционирования системы управления персоналом в организации предусматривает создание соответствующей документации, в которой фиксируется порядок определенных процедур, направленных на достижение целей управления персоналом организации.
    В соответствии со ст. 5 ТК РФ “…трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права”. Работодатели (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимают локальные нормативные акты – это документы, содержащие нормы трудового права, подготовленные в пределах компетенции работодателя в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
    Словарь кадрового делопроизводства. Локальный нормативный акт – разрабатываемый и принимаемый органами управления организации в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством, внутренний документ, устанавливающий нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.
    В ряде случаев работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учесть мнение представительного органа работников, однако в законодательстве есть фраза о том, что это мнение следует учесть при наличии такого представительного органа. Также согласование локальных нормативных актов перед их вводом в действие с представительным органом работников может быть предусмотрено коллективным договором.
    В случае проверки организации государственной инспекцией по надзору и контролю в сфере труда действие локальных нормативных актов, нарушающих требования ст. 8 ТК РФ, будет отменено, а виновные должностные лица будут привлечены к административной ответственности. Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, можно условно разделить на акты, принимаемые работодателем единолично, или акты, принимаемые с учетом мнения представительного органа работников. К числу локальных нормативных актов, принимаемых работодателем единолично (через органы управления организацией), можно отнести штатное расписание, должностные инструкции, приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание. Содержание и рекомендуемые наименования локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников, представлены в табл. 1.
    Цитируя закон: статья 8 ТК РФ
    Таблица 1
    Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем
    с учетом мнения представительного органа работников
    Содержание
    локального
    нормативного акта
    Норма ТК РФ,
    упоминающая
    акт
    Извлечения из статей
    ТК РФ, содержащих ссылку
    на необходимость
    принятия локального
    нормативного акта или
    рекомендующих осветить
    соответствующий вопрос в
    локальном нормативном
    акте
    Наименование
    локального
    нормативного акта
    (рекомендация)
    Внутренний
    трудовой
    распорядок
    Статья 189
    Трудовой распорядок
    определяется правилами
    внутреннего трудового
    распорядка. ПВТР –
    локальный нормативный
    акт, регламентирующий…
    порядок приема и
    увольнения работников,
    основные права,
    обязанности и
    ответственность сторон
    трудового договора,
    режим работы, время
    отдыха, применяемые к
    работникам меры
    поощрения и взыскания, а
    также иные вопросы
    регулирования трудовых
    отношений у данного
    работодателя
    Правила
    внутреннего
    трудового
    распорядка
    Дисциплина труда
    Статья 189
    Работодатель обязан в
    соответствии с
    локальными нормативными
    актами… создавать
    условия, необходимые для
    соблюдения работниками
    дисциплины труда
    Положение о
    дисциплине
    Система оплаты и
    стимулирования
    труда
    Статья 135
    Системы оплаты труда,
    включая размеры тарифных
    ставок, окладов
    (должностных окладов),
    доплат и надбавок
    компенсационного
    характера, в т. ч. за
    работу в условиях,
    отклоняющихся от
    нормальных, системы
    доплат и надбавок
    стимулирующего характера
    и системы премирования
    устанавливаются…
    локальными нормативными
    актами в соответствии с
    трудовым
    законодательством и
    иными нормативными
    правовыми актами,
    содержащими нормы
    трудового права.
    Локальные нормативные
    акты, устанавливающие
    системы оплаты труда,
    принимаются
    работодателем с учетом
    мнения представительного
    органа работников
    Положение об
    оплате труда.
    Положение о
    материальном
    стимулировании
    Положение о
    премировании
    Оплата труда в
    выходные и
    нерабочие
    праздничные дни
    Статья 153
    Конкретные размеры
    оплаты за работу в
    выходной или нерабочий
    праздничный день могут
    устанавливаться…
    локальным нормативным
    актом, принимаемым с
    учетом мнения
    представительного органа
    работников
    Положение об
    оплате труда.
    Правила
    внутреннего
    трудового
    распорядка
    Оплата труда в
    ночное время
    Статья 154
    Конкретные размеры
    повышения оплаты труда
    за работу в ночное время
    устанавливаются
    локальным нормативным
    актом, принимаемым с
    учетом мнения
    представительного органа
    работников
    Положение об
    оплате труда.
    Правила
    внутреннего
    трудового
    распорядка
    Оплата за
    свехурочные
    работы
    Статья 152
    Конкретные размеры
    оплаты за сверхурочную
    работу могут
    определяться локальным
    нормативным актом
    Положение об
    оплате труда.
    Правила
    внутреннего
    трудового
    распорядка
    Оплата труда
    работников,
    занятых на
    тяжелых работах,
    работах с
    вредными и (или)
    опасными и иными
    особыми условиями
    труда
    Статья 147
    Конкретные размеры
    повышения оплаты труда
    устанавливаются
    работодателем с учетом
    мнения представительного
    органа работников в
    порядке, установленном
    ст. 372 ТК РФ для
    принятия локальных
    нормативных актов
    Положение об
    оплате труда.
    Правила
    внутреннего
    трудового
    распорядка
    Форма расчетного
    листка о
    составных частях
    заработной платы
    Часть 2
    ст. 136
    Форма расчетного листка
    утверждается
    работодателем с учетом
    мнения представительного
    органа работников в
    порядке, установленном
    ст. 372 ТК РФ для
    принятия локальных
    нормативных актов
    Приложение к
    положению об
    оплате труда
    Дисциплинарные
    взыскания
    Статья 192
    Не допускается
    применение
    дисциплинарных
    взысканий, не
    предусмотренных
    федеральными законами,
    уставами и положениями о
    дисциплине
    Правила
    внутреннего
    трудового
    распорядка
    Введение, замена
    и пересмотр норм
    труда
    Статья 162
    Локальные нормативные
    акты, предусматривающие
    введение, замену и
    пересмотр норм труда,
    принимаются
    работодателем с учетом
    мнения представительного
    органа работников
    Положение о
    нормировании
    труда
    Порядок и размеры
    возмещения
    расходов,
    связанных со
    служебными
    командировками
    Статья 168
    Порядок и размеры
    возмещения расходов,
    связанных со служебными
    командировками,
    определяются
    коллективным договором
    или локальным
    нормативным актом
    Положение о
    направлении
    работников в
    служебные
    командировки
    Передача
    персональных
    данных работников
    Статья 88
    Работодатель должен
    осуществлять передачу
    персональных данных
    работника в пределах
    одной организации, у
    одного индивидуального
    предпринимателя в
    соответствии с локальным
    нормативным актом, с
    которым работник должен
    быть ознакомлен под
    роспись
    Положение о
    защите
    персональных
    данных работников
    Перечень
    должностей
    работников с
    ненормированным
    рабочим днем
    Статья 101
    Перечень должностей
    работников с
    ненормированным рабочим
    днем устанавливается
    локальным нормативным
    актом, принимаемым с
    учетом мнения
    представительного органа
    работников
    Приложение к
    правилам
    внутреннего
    трудового
    распорядка
    Сменность работы
    Статья 103
    При составлении графиков
    сменности работодатель
    учитывает мнение
    представительного органа
    работников в порядке,
    установленном ст. 372
    ТК РФ для принятия
    локальных нормативных
    актов
    График сменности
    Охрана труда
    работников
    Статья 212
    Работодатель обязан
    обеспечить разработку и
    утверждение правил и
    инструкций по охране
    труда для работников с
    учетом мнения выборного
    органа первичной
    профсоюзной организации
    или иного
    уполномоченного
    работниками органа в
    порядке, установленном
    ст. 372 ТК РФ для
    принятия локальных
    нормативных актов
    Правила
    (инструкция) по
    охране труда
    Комитет
    (комиссия) по
    охране труда
    Статья 218
    Типовое положение о
    комитете (комиссии) по
    охране труда
    утверждается федеральным
    органом исполнительной
    власти, осуществляющим
    функции по выработке
    государственной политики
    и нормативно-правовому
    регулированию в сфере
    труда
    Положение о
    комитете
    (комиссии) по
    охране труда
    Порядок
    проведения
    аттестации
    работников
    Пункт 3 ч. 1
    ст. 81
    Порядок проведения
    аттестации (п. 3 ч. 1
    ст. 81 ТК РФ)
    устанавливается трудовым
    законодательством и
    иными нормативными
    правовыми актами,
    содержащими нормы
    трудового права,
    локальными нормативными
    актами, принимаемыми с
    учетом мнения
    представительного органа
    работников
    Положение об
    аттестации
    персонала
    Формы
    профессиональной
    подготовки,
    переподготовки и
    повышения
    квалификации
    работников,
    перечень
    необходимых
    профессий и
    специальностей
    Статья 196
    Формы профессиональной
    подготовки,
    переподготовки и
    повышения квалификации
    работников, перечень
    необходимых профессий и
    специальностей
    определяются
    работодателем с учетом
    мнения представительного
    органа работников в
    порядке, установленном
    ст. 372 ТК РФ для
    принятия локальных
    нормативных актов
    Положение об
    обучении
    (профессиональном
    развитии)
    персонала
    Очередность
    предоставления
    ежегодных
    оплачиваемых
    отпусков
    Статья 123
    Очередность
    предоставления
    оплачиваемых отпусков
    определяется ежегодно в
    соответствии с графиком
    отпусков, утверждаемым
    работодателем с учетом
    мнения выборного органа
    первичной профсоюзной
    организации не позднее
    чем за две недели до
    наступления календарного
    года в порядке,
    установленном ст. 372
    ТК РФ для принятия
    локальных нормативных
    актов
    График отпусков
    Перечень
    профессий и
    должностей
    работников,
    имеющих право на
    ежегодный
    дополнительный
    оплачиваемый
    отпуск
    Статья 116
    Порядок и условия
    предоставления ежегодных
    дополнительных
    оплачиваемых отпусков
    определяются
    коллективными договорами
    или локальными
    нормативными актами,
    которые принимаются с
    учетом мнения выборного
    органа первичной
    профсоюзной организации
    Приложение к
    правилам
    внутреннего
    трудового
    распорядка
    Работодатель и представительные органы работников могут определить необходимость согласования локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным органом работников, действующим в организации, установив соответствующее правило в коллективном договоре.
    В целях оказания помощи организациям в разработке локальных нормативных актов в сфере управления персоналом рассмотрим структуру и примерное содержание разделов документов, поименованных в табл. 1.
    По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты (положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, инструкция по кадровому делопроизводству и др.).
    Локальные нормативные акты по вопросам оплаты труда,
    премирования и материального стимулирования
    работников организации
    По вопросам документирования системы оплаты труда, действующей в организации, разрабатывается целый ряд содержательно взаимосвязанных документов – положение об оплате труда, положение о премировании персонала, положение о стимулировании персонала, положение о премировании по итогам года, положение о материальном поощрении работников и др. Единственно правильного ответа на вопрос о том, нужно ли систему оплаты описывать в одном документе с формами материального стимулирования персонала, нет. Исходя из сущности рассматриваемых категорий, на взгляд автора, создавать единый документ целесообразнее, т. к. материальное поощрение и премирование персонала (в любых его формах) – составная часть системы оплаты труда (табл. 2).
    Таблица 2
    Структура и содержание Положения об оплате труда
    N
    п/п
    Наименование раздела
    Содержание
    1
    Общие положения
    Основные акты (законы, подзаконные акты,
    локальные акты организации), которыми
    регулируются вопросы оплаты труда в
    организации.
    Лицо, ответственное в организации за
    исчисление заработной оплаты работнику.
    Лицо, ответственное в организации за
    решение вопросов о премировании
    работников.
    Работники организации, на которых
    распространяется данное Положение об
    оплате труда.
    Правила и сроки предоставления работнику
    расчетного листка, форма которого
    устанавливается в приложении к этому
    Положению
    2
    Заработная плата
    работников
    Требования к работнику, необходимые для
    начисления ему заработной платы.
    Нормы труда, если они прямо связаны с
    суммами выплачиваемой зарплаты.
    Система оплаты труда для отдельных
    категорий работников.
    Размеры заработной платы для отдельных
    категорий работников.
    Размеры доплат и надбавок для отдельных
    категорий работников.
    Порядок, место и срок выплаты заработной
    платы.
    Случаи удержаний из заработной платы, а
    также ограничения размера таких удержаний.
    Правила оплаты труда в условиях,
    отклоняющихся от нормальных. Эти правила
    могут быть выделены в отдельный раздел или
    подраздел данного раздела, в т. ч.:
    – в особых условиях (работникам, занятым
    на тяжелых работах, работах с вредными,
    опасными и иными особыми условиями труда,
    в местностях с особыми климатическими
    условиями);
    – в других случаях выполнения работы в
    условиях, отклоняющихся от нормальных;
    – при выполнении работ различной
    квалификации;
    – при совмещении профессий и исполнении
    обязанностей временно отсутствующего
    работника;
    – за пределами нормальной
    продолжительности рабочего времени;
    – в выходные и нерабочие праздничные дни;
    – в ночное время;
    – при невыполнении норм труда (должностных
    обязанностей);
    – при изготовлении продукции, оказавшейся
    браком;
    – при простое;
    – при освоении новых производств
    (продукции);
    – нормы труда, если они прямо связаны с
    суммами выплачиваемой зарплаты
    3
    Премирование работников за
    основные результаты
    деятельности
    Виды премий.
    Показатели премирования.
    Размеры премий.
    Круг работников, которые могут
    рассчитывать на денежное поощрение.
    Сроки выплаты премий.
    Если в организации применяются различные
    дифференцированные премии, то все
    поощрения могут быть вынесены в отдельные
    разделы с сохранением раздела, содержащего
    общие правила о премировании, или в
    отдельные документы (Положения), принятые
    приложениями к данному Положению
    4
    Социальный пакет
    Все виды социальных выплат и льгот,
    предлагаемых сотрудникам данной
    организации, – дополняющие условия труда,
    социальные, имиджевые, индивидуальные
    5
    Заключительные положения
    Прочие вопросы оплаты труда, не
    рассмотренные в предыдущих разделах.
    Вступление Положения в силу.
    Порядок внесения в него изменений.
    Указание на должностное лицо,
    ответственное за хранение Положения, и
    т. д.
    Можно рекомендовать зафиксировать порядок премирования персонала, а также перечни показателей премирования в приложениях к положению об оплате труда. Тогда пересмотреть отдельные положения премирования персонала, например, по составу показателей, размеров и условий премирования будет проще. По нашему мнению, наиболее правильным является все же создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации. Приложением к положению об оплате труда необходимо утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.
    Особое место в системе оплаты труда занимают порядок и правила премирования работников. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте – положении о премировании (табл. 3). Система премирования может быть зафиксирована в нескольких положениях, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Отдельный работник может быть премирован по нескольким основаниям.
    Таблица 3
    Структура и содержание Положения о премировании работников
    N
    п/п
    Наименование раздела
    Содержание
    1
    Общие положения
    Основные акты (законы, подзаконные акты,
    локальные акты организации), которыми
    регулируются вопросы оплаты труда в
    организации.
    Лицо, ответственное в организации за
    решение вопросов о премировании
    работников.
    Работники организации, на которых
    распространяется данное Положение
    2
    Виды премий
    Виды премий, на которые может рассчитывать
    работник данной организации. Премия может
    выплачиваться по итогам месяца, квартала,
    года либо по итогам выполнения какой-либо
    конкретной работы – завершения того или
    иного проекта и т. д.
    3
    Показатели и условия
    премирования
    При каких условиях (при выполнении каких
    требований) работник может рассчитывать на
    получение премий. На практике часто
    бывает, что в рассматриваемом Положении
    также устанавливаются и обратные
    показатели – показатели депремирования,
    т. е. перечни условий, при которых размер
    премии работника может быть урезан
    4
    Размеры вознаграждений
    Сумма премии может устанавливаться в
    фиксированном размере либо в процентах от
    зарплаты
    5
    Круг премируемых
    работников
    Какие конкретные работники и при
    достижении каких показателей могут
    рассчитывать на тот или иной вид и размер
    премии
    6
    Сроки и порядок выплаты
    премий
    Сроки осуществления премиальных выплат и
    порядок начисления премий
    Оценка персонала и аттестация работников
    К числу локальных нормативных актов, утверждаемых работодателем в части оценки персонала, можно отнести положение о деловой оценке персонала и положение об аттестации персонала. Поскольку в ТК РФ в связи с увольнением работника упоминается аттестация персонала как процедура установления соответствия квалификации работника требованиям занимаемой должности, рассмотрим структуру и содержание положения об аттестации персонала (табл. 4).
    Таблица 4
    Структура и содержание Положения об аттестации персонала
    N
    п/п
    Наименование раздела
    Содержание
    1
    Общие положения
    Момент вступления документа в действие.
    Цель аттестации.
    Задачи аттестации.
    Основные принципы аттестации.
    Периодичность аттестации.
    Перечень категорий работников,
    освобождаемых от прохождения аттестации.
    Перечень нормативных документов, на основе
    которых проводится аттестация
    2
    Организация и сроки
    проведения аттестации
    Документы, которые являются основанием для
    проведения аттестации (приказ,
    представления и др.).
    Структурное подразделение, ответственное
    за подготовку и проведение аттестации.
    Содержание организационной работы по
    подготовке аттестации.
    Перечень документов, которые должны быть
    разработаны на этапе подготовки
    аттестации.
    Сроки подготовки документов и порядок
    ознакомления с ними работников, подлежащих
    аттестации
    3
    Аттестационная комиссия,
    ее состав и регламент
    работы
    Количество аттестационных комиссий и их
    состав.
    Создание в составе аттестационной комиссии
    экспертной группы для оценки деятельности
    руководителей структурных подразделений и
    их заместителей.
    Содержание работы аттестационной комиссии
    в период подготовки аттестации и
    разработка перечня вопросов для
    аттестационных тестов.
    Форма и порядок проведения аттестации
    работников.
    Решения, которые принимает аттестационная
    комиссия по результатам аттестации.
    Рекомендации, которые может давать
    аттестационная комиссия.
    Порядок голосования (открытое, тайное),
    кворум, необходимый для принятия решения;
    условия, при которых решение считается
    принятым.
    Документ, в котором фиксируется решение
    аттестационной комиссии, порядок его
    подписания.
    Порядок объявления результатов аттестации
    Аттестационный лист, порядок его
    подписания; указание, куда направляется
    каждый экземпляр.
    Порядок аттестации членов аттестационных
    комиссий.
    Учет предложений аттестуемых работников,
    высказанных в ходе аттестации.
    Сроки представления решений аттестационной
    комиссии руководству организации
    4
    Реализация решений
    аттестационной комиссии
    Наименование и содержание документа,
    которым оформляется решение, принимаемое
    руководителем организации по результатам
    аттестации; сроки его издания.
    Действия руководителя организации в
    отношении работников, признанных по
    результатам аттестации не соответствующими
    занимаемой должности или заявленной
    квалификационной категории.
    Сроки проведения повторной аттестации.
    Порядок разрешения трудовых споров по
    вопросам аттестации
    5
    Заключительные положения
    Прочие вопросы аттестации персонала, не
    рассмотренные в предыдущих разделах.
    Вступление Положения в силу.
    Порядок внесения в него изменений.
    Указание на должностное лицо,
    ответственное за хранение Положения, и
    т. д.
    6
    Приложения
    Форма графика проведения аттестации.
    Форма представления на аттестацию.
    Форма аттестационного листа.
    Форма протокола аттестационной комиссии
    Защита персональных данных работников
    Предмет и направления защиты персональных данных должны быть зафиксированы в положении о защите персональных данных, где целесообразно отразить:
    – цель и задачи организации в области защиты персональных данных;
    – перечень документов и сведений, содержащих персональные данные работников;
    – общие требования при обработке персональных данных и гарантии их защиты;
    – порядок хранения и использования персональных данных работника;
    – правила передачи персональных данных работников;
    – права работников по обеспечению защиты персональных данных, хранящихся у работодателя;
    – ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных.
    Приложениями к такому документу оформляют перечень сведений, относящихся к персональным данным работников. Данный перечень подробно раскрывает персональную информацию, содержащуюся в комплексах кадровой документации. Перечень может быть разделен на несколько частей:
    – инструкция по обеспечению безопасности персональных данных работников;
    – инструкция по обработке, хранению и движению документов, содержащих персональные данные работников организации. Она регламентирует работу сотрудников, обрабатывающих персональные данные работников, фиксирует учетные и иные технологические формы, необходимые для организации обработки, хранения и движения документов, содержащих персональные данные работников, например подписной лист с обязательством о неразглашении персональных данных работников, или форму документа, отражающего согласие работника на обработку и хранение его персональных данных в организации.
    Сопутствующими (взаимосвязанными) документами, фиксирующими задачи, функции и ответственность служб, осуществляющих защиту персональных данных работников, являются положение о службе кадров и должностные инструкции сотрудников, обрабатывающих персональные данные работников.
    Служебные командировки
    Направление сотрудника в командировку сопровождается оформлением целого ряда документов по утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 и от 01.08.2001 N 55 унифицированным формам:
    – приказ (распоряжение) о направлении в командировку (форма N Т-9 или N Т-9а);
    – командировочное удостоверение (форма N Т-10);
    – служебное задание и отчет о его выполнении (форма N Т-10а);
    – авансовый отчет (форма N АО-1).
    Кроме них в компании должен быть документ, устанавливающий размеры суточных, – в ст. 168 ТК РФ сказано, что это может быть коллективный договор или же локальный нормативный акт, положение о командировках (табл. 5).
    Таблица 5
    Структура и содержание Положения о направлении работников
    в служебные командировки
    N
    п/п
    Наименование раздела
    Содержание
    1
    Общие положения
    Основные акты (законы, подзаконные акты,
    локальные акты организации), которыми
    регулируются вопросы направления
    работников в служебные командировки.
    Лицо, ответственное в организации за
    решение вопросов о направлении работников
    в командировку
    2
    Термины и определения
    Определение понятий “служебная
    командировка”, “служебная поездка”,
    “служебные разъезды”
    3
    Ограничения на
    командирование сотрудников
    Категории работников, на которые
    распространяются ограничения в части
    направления их в служебные командировки.
    Получение письменного согласия на
    направление в командировку.
    Права отдельных категорий работников
    отказаться от направления в командировку
    4
    Сроки командирования
    Должностное лицо организации, определяющее
    сроки командирования.
    Максимальные сроки командирования.
    Фактические сроки пребывания в
    командировке: день приезда и выезда.
    Явка работника на работу в день приезда из
    командировки
    5
    Оформление документов на
    командировку
    Документооборот по командированию.
    Оформление служебного задания.
    Оформление приказа (распоряжения) о
    направлении в командировку.
    Оформление командировочного удостоверения:
    документы, оформляемые работником по
    возвращении из командировки.
    Оформление отчета о выполненной работе за
    период командировки
    6
    Суточные
    Размеры, порядок и условия выплаты
    суточных
    7
    Другие командировочные
    расходы
    На проезд до места командирования и
    обратно.
    На наем жилого помещения и оплату
    дополнительных услуг, оказываемых в
    гостиницах.
    На телефонные разговоры.
    На оформление и выдачу виз, паспортов,
    ваучеров, приглашений и иных аналогичных
    документов.
    На консульские, аэродромные сборы, сборы
    за право въезда, прохода, транзита
    автомобильного и иного транспорта, за
    пользование морскими каналами, другими
    подобными сооружениями и иные аналогичные
    платежи и сборы.
    На такси
    8
    Отзыв из командировки или
    отмена командировки
    Порядок оформления отзыва из командировки
    или отмены командировки
    9
    Заключительные положения
    Прочие вопросы командирования сотрудников,
    не рассмотренные в предыдущих разделах.
    Вступление Положения в силу.
    Порядок внесения в него изменений.
    Указание на должностное лицо,
    ответственное за хранение Положения, и
    т. д.
    Обучение и профессиональное развитие
    Положение об обучении персонала определяет цели, задачи обучения, основные виды обучения, порядок взаимодействия структурных подразделений компании, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала компании. Такой документ разрабатывается с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей компании и ее сотрудников.
    Таблица 6
    Структура и содержание Положения об обучении персонала
    N
    п/п
    Наименование раздела
    Содержание
    1
    Общие положения
    Основные акты (законы, подзаконные акты,
    локальные акты организации), которыми
    регулируются вопросы направления
    работников в служебные командировки.
    Лицо, ответственное в организации за
    решение вопросов об обучении персонала
    2
    Цели и задачи
    профессионального развития
    кадров
    Цель и задачи профессионального развития
    персонала компании
    3
    Виды обучения персонала
    Формы планирования и организации обучения
    персонала.
    Формы проведения обучения подразделяются
    на индивидуальные и корпоративные
    4
    Планирование и организация
    обучения
    Размеры годового бюджета на обучение,
    ответственность за планирование,
    организацию, оплату и контроль всего
    процесса обучения.
    Структура и содержание плана по обучению
    5
    Оценка эффективности
    обучения
    Субъекты оценки.
    Сроки (период) оценивания.
    Форма проведения оценки (анкетирование,
    квалификационные тесты, квалификационный
    экзамен, собеседование).
    Порядок проведения оценки.
    Документооборот по оценке
    6
    Ответственность
    Сфера ответственности руководителей
    структурных подразделений (участие в
    определении потребности в обучении, подача
    заявки на проведение обучения сотрудников
    подразделения, соблюдение дисциплины
    обучающимися в процессе обучения, контроль
    за применением сотрудником на практике
    полученных знаний и навыков).
    Сфера ответственности подразделения по
    работе с персоналом (в части подбора
    оптимальной формы и метода обучения,
    методического обеспечения процесса
    обучения (при организации внутреннего
    обучения), за организацию обучения,
    включая подбор обучающей организации,
    согласование договора, своевременное
    информирование сотрудника о дате и месте
    обучения).
    Ответственность обучающегося (в случае
    отсутствия сотрудника на обучении без
    мотивированной причины и своевременного
    предупреждения)
    7
    Заключительные положения
    Прочие вопросы обучения сотрудников, не
    рассмотренные в предыдущих разделах.
    Вступление Положения в силу.
    Порядок внесения в него изменений.
    Указание на должностное лицо,
    ответственное за хранение Положения, и
    т. д.
    Библиографический список
    1. ГОСТ Р 6.30-2003 “Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов”, принятый и введенный в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст “О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации”.
    2. Митрофанова Е. А. Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2008. N 3.
    М. Ловчева
    К. э. н.,
    доцент,
    зам. заведующего кафедрой
    управления персоналом ГУУ по науке
    Подписано в печать
    28.02.2011

  8. Job-работа Ответить

    Источник: «Бухгалтерия Онлайн»
    Что это такое, какой трудовой акт работодатель должен принять обязательно, как их применять
    Многие вопросы повседневной жизни организации, а также ее отношений с работниками не регулируются напрямую Трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами (федеральными законами, приказами министерств и т.д.). Ведь в отличие от других отраслей права, в сфере трудовых правоотношений работодатель может сам выступить в роли нормотворца. То есть принять локальные акты, исполнять которые будут обязаны все работники. Более того, в некоторых случаях принятие подобного акта — обязанность организации! Что же такое локальный акт? Какие акты и когда работодатель должен принять в обязательном порядке? Как правильно применять нормы этих актов? Ответы на эти и другие вопросы — в нашей статье.

    Как отличить правовой локальный нормативный акт (ЛНА) от других кадровых документов

    О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в статье 8 Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей. Однако определения, понятия локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права.
    Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить правовые нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем. Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД).
    Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать понятие, определение локальному акту.
    Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.
    В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.
    А вот, к примеру, положение о премировании, или положение о командировках — акты, которые могут и должны использоваться каждый раз при назначении премии или при направлении в командировку. Причем, эти акты работодатель может применить к любому работнику и в любой момент. Так что названные документы определенно рассчитаны на многократное применение и устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников. А значит, положение о премировании или командировках может служить классическим примером локального нормативного акта.

    Кадровый ДОКУМЕНТООБОРОТ МИКРОПРЕДПРИЯТИЯ

    Трудовой кодекс дополнен новой главой 48.1, устанавливающей особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, входящих в категорию микропредприятий.

    Что «сильнее»: трудовой договор или трудовой локальный акт?

    Итак, с правовой природой, понятием, видом и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения. В статье 8 ТК РФ прямо сказано, что локальные акты, как нормативный закон, не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если юридический локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.
    Из этого очевидно, что юридическая сила локального акта меньше, чем у Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, изданных органами государственной власти или местного самоуправления. И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений.
    Обобщим. Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей. А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.
    Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно ст. 9 ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет большую юридическую силу.
    А вот обратная ситуация, когда новый новый нормативный документ – локальный акт – вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу ст. 72 ТК РФ не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.
    Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты: приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.

    Какие локальные акты работодатель обязан принять

    Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье 8 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».
    Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные правовые акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие виды нормативных актов организации:
    Штатное расписание (ст. 15 и ст. 57 ТК РФ).
    График отпусков работников (ст. 123 ТК РФ).
    Правила внутреннего распорядка (ст. 189 ТК РФ).
    Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ).
    Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК РФ).
    Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст. 134 ТК РФ).
    Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 57 и ст. 101 ТК РФ).
    Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
    Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).
    Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
    Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
    График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. 103 ТК РФ).
    Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст. 168 ТК РФ).
    Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.
    Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.
    Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.
    В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. 22 ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. 33 ТК РФ).
    Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. 188 ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.

    Как принять локальный акт

    В Трудовом кодексе зафиксированы только самые общие положения, касающиеся порядка принятия локальных нормативных актов. Так, согласно ст. 8 ТК РФ, если в организации имеется профсоюз, то в случаях, прямо указанных в ТК РФ, при принятии локального акта работодатель обязан запросить мнение профсоюза. Например, такая обязанность возникает при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), Положения об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), Правил компенсации расходов для работников, занятых в районах Крайнего Севера (ст. 325 ТК РФ).
    В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно. Что касается формы, то на практике локальные акты чаще всего принимаются в виде различных положений, порядков, инструкций. Порядок подготовки и согласования текста документа внутри организации может быть любой, но вот утверждать готовый документ должен либо непосредственно руководитель организации, либо иное уполномоченное им лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом —приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте. Каких-либо ограничений, связанных с этим вопросом, трудовое законодательство не содержит.

    Контур.Бухгалтерия: Бесплатно вести кадровый учет в веб-сервисе

  9. Богдан_Добрый Ответить

    “Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2007, N 1
    Локальные нормативные акты
    В каких случаях работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты единолично с учетом мнения представительного органа работников и по согласованию с представительным органом работников? Подлежат ли применению локальные нормативные акты, принятые в нарушение порядка, установленного Трудовым кодексом РФ? Ответы на эти и другие вопросы читайте в нашем материале.
    В связи с введением в действие в октябре 2006 г. изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ государственная инспекция труда осуществляет проверку принятия локальных нормативных актов с учетом обновленных требований, законодательно предъявляемых к таким актам. Исходя из них рекомендуется разрабатывать и утверждать локальные нормативные акты в соответствии с перечнем, наименованием и порядком принятия локальных нормативных актов, указанных в настоящее время в Трудовом кодексе РФ.
    Следует, прежде всего, обратить внимание на то, что, в ст. 8 Трудового кодекса РФ отмечается, что в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Кроме того, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
    В каких случаях работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты единолично с учетом мнения представительного органа работников и по согласованию с представительным органом работников? Подлежат ли применению локальные нормативные акты, принятые в нарушение порядка, установленного Трудовым кодексом РФ?
    Во-первых, в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке локальных нормативных актов, локальный нормативный акт – нормативный акт, содержащий нормы трудового права, направленный на урегулирование трудовых отношений и принятый в пределах своей компетенции и распространения властных полномочий работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.
    Во-вторых, локальные нормативные акты организации в зависимости от числа участников в их создании можно условно разделить на:
    – локальные нормативные акты, принимаемые работодателем единолично;
    – локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
    – локальные нормативные акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников по правилам, зафиксированным в коллективном договоре.
    К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем единолично (через органы управления организацией), относятся штатное расписание, должностные инструкции, приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание.
    К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся:
    – акты, определяющие порядок проведения аттестации работников (п. 3 ст. 81 ТК РФ), об оплате труда (положение об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ), о стимулирующих выплатах (положение о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.д.) (ст. 144 ТК РФ), об оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), о нормировании труда (ст. 159 ТК РФ), об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ); устанавливающие нормы труда независимо от их наименования, о введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ), о снятии дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ), о создании комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ);
    – графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
    – перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
    – правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189, 190 ТК РФ).
    К локальным нормативным актам, которые работодатель принимает с учетом мнения выборного профсоюзного органа, кроме указанных выше, относятся:
    – акты о введении режима неполного рабочего времени (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случаях наличия причин, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ), о привлечении работников к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ), устанавливающие порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), и проведении работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 4 ст. 113 ТК РФ), очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ), о системе оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ), о конкретных размерах повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), о принятии мер при угрозе массовых увольнений работников (ст. 180 ТК РФ), о разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ), о порядке применения вахтового метода, об увеличении продолжительности вахты в исключительных случаях на отдельных объектах до трех месяцев, продолжительности вахты (ст. ст. 297, 299 ТК РФ);
    – форма расчетного листка о составных частях заработной платы (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);
    – перечень необходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки, переподготовке и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);
    – график работ при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК РФ);
    – перечень профессий и должностей, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ);
    – перечень профессий и должностей на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, имеющих право на бесплатную выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов (ст. 221 ТК РФ).
    Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ.
    По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты (положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и др.).
    В связи с тем, что участие представительных органов работников в осуществлении локального правотворчества может рассматриваться как одна из форм социального партнерства, при разработке локальных нормативных актов, не указанных в Кодексе, целесообразно информировать представителей работников о намерениях работодателя и учитывать их мнение.
    В-третьих, в порядке осуществления социального партнерства работодатель и представительные органы работников могут установить правило о согласовании локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным органом работников, действующим в организации. Такое решение фиксируется в коллективном договоре или соглашении.
    Необходимо иметь в виду: согласование отличается от учета мнения тем, что при отказе представительного органа работников дать согласие на принятие соответствующего акта, он не может быть принят. Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия.
    Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению, следовательно, при проверках организаций государственными инспекторами труда они будут отменены, а виновные должностные лица будут привлечены к административной ответственности. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
    Важно отметить, что Трудовой кодекс РФ не относит коллективный договор к локальным нормативным актам, выделяя его наряду с трудовыми договорами и соглашениями в группу источников трудового права, принятых в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ).
    Гармоничное сочетание локальных нормативных актов и коллективного договора при регулировании трудовых отношений создает условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.
    Г.Помогаев
    Временно исполняющий
    обязанности руководителя
    Государственной инспекции труда
    в г. Москве
    М.Малюга
    Заместитель руководителя
    Государственной инспекции труда
    в г. Москве
    Подписано в печать
    25.12.2006
    локальный нормативный актлокальный акт

  10. VideoAnswer Ответить

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *