Массовое увольнение это сколько человек по трудовому кодексу?

22 ответов на вопрос “Массовое увольнение это сколько человек по трудовому кодексу?”

  1. Danis2003 Ответить

    составление нового штатного расписания;
    созыв специальной комиссии и решение о том, кого из сотрудников сокращать. При этом учитывается уровень квалификации, опыт, заслуги, личностные характеристики, семейные обстоятельства каждого работника;
    уведомление профсоюзной организации за два месяца до даты запланированного сокращения и получение от нее мотивированного мнения;
    оповещение центра занятости в двухмесячный срок;
    уведомление всех работников, которые попали под сокращение. Должно быть осуществлено, за два месяца до разрыва отношений;
    издание приказа. Оформляется в свободной форме. Приводится перечень сотрудников, подлежащих увольнению, основания для прекращения трудовых отношений согласно действующему законодательству;
    расчет с работниками. Осуществляются выплаты оклада, выходного пособия, компенсаций за неиспользованные дни отпуска и прочие суммы причитающиеся подчиненном.
    Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

    работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
    работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
    руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
    работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
    осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.
    Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:
    прекращение приема на работу новых сотрудников;
    извещение местной администрации о риске массового увольнения персонала;
    сокращение рабочей недели, дня;
    прекращение совместительства;
    перепрофилирование деятельности компании;
    перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие места.

  2. Love_Rider Ответить

    Мы разобрались, что является массовым сокращением работников. А зачем оно нужно?
    Законодательство Российской Федерации, а именно определение Конституционного суда РФ от 18.12.07 не просит работодателя аргументировать причины увольнения, если количество сокращаемого штата соответствует законам.
    Однако, как правило, причины массовых сокращений людей ясны работникам: это может быть кризис в стране или в отрасли, неэффективность самого предприятия, смена руководства и приход новых работников, автоматизация процессов.

    Процесс проведения

    Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать.
    Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.

    За три месяца до массового сокращения обнародуется приказ о нем, который доводится до каждого попадающего под эту статью увольнения сотрудника.
    Органы службы занятости и профсоюзный орган информируются в то же время о том, что будут высвобождены работники.
    Утверждается новое штатное расписание, которое служит доказательством необходимости массового сокращения, в нем отражается количество сотрудников после увольнения и часы их работы.
    Работодатель, руководствуясь ТК РФ определяет группы людей, которых нельзя уволить (матери и отцы-одиночки, опекуны малолетних детей и инвалидов, беременные и находящиеся в декретном отпуске и т.д, с полным списком можно ознакомиться в статье 179 ТК РФ).
    Далее определяются те квалифицированные сотрудники, которые обладают преимуществом быть оставленными на своих должностях.
    Работодатель оповещает каждого сотрудника, который попадёт под сокращение, в письменном виде.
    Копии приказов отправляются в профсоюзный орган, который в течение 7 рабочих дней соглашается с мерами работодателя или нет и даёт письменное заключение.
    Если профсоюзный орган не считает процедуру легитимной, то между ним и работодателем проходит ряд консультаций, на которых достигается консенсус.
    Работодатель официально издаёт приказ о прекращение трудового договора, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник, которого он касается.
    По желанию сотрудника он может покинуть должность раньше, чем через отведённые законом 2 месяцам, в этом случае ранний уход компенсируется финансово.
    Происходит этап расчета и выплат (работнику положены 2 средних заработных платы после его увольнения, в качестве социальной гарантии).
    Оформляется запись в трудовой книжке работника, а также во всех документах предприятия.
    В последний рабочий день сотруднику возвращается его трудовая книжка, с ним производится расчёт.

    Порядок выплат


    Выходное пособие в виде среднего заработка сотрудника за текущий месяц работы, а также за два последующих.
    Последний пункт позволяет сокращенному специалисту спокойно искать работу, имея социальные гарантии от предыдущей компании (ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9).
    Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией.

  3. fbullet Ответить

    Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
    Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
    Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
    Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.
    Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:
    известить местные власти о ситуации на предприятии;
    провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
    рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
    прекратить трудоустройство новых сотрудников;
    увольнение совместителей;
    обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.
    Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

    Как проводится массовое увольнение по закону?

  4. spirit005 Ответить


    Все мы слышали в новостях, особенно в период кризиса, о массовом увольнении работников.
    Этот термин является далеко не выдумкой журналистов, а официальной, принятой в трудовом кодексе формулировкой.
    Сегодня мы поговорим о том, что такое массовое сокращение работников, сколько человек включается в это понятие, что делать при таком сокращении и на что рассчитывать.
    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!
    Скрыть содержание

    Массовое сокращение — это сколько человек?

    Первый резонный вопрос — когда сокращение считается массовым? В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин.
    Массовое сокращение штата работников — это:

    Ликвидируется целая компания с численностью штата более 15 человек.
    Сокращение штата на определённое количество человек за определённое время:
    сокращение на 50 человек за 30 календарных дней,
    сокращение на 200 человек за 60 календарных дней,
    сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
    Увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 проценту от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.
    Согласно ТК РФ критерии массового сокращения работников определяются отдельно в конкретных отраслях и регионах, поэтому цифры могут варьироваться в зависимости от специфики предприятия и места проживания.
    Мы разобрались, что является массовым сокращением работников. А зачем оно нужно?
    Законодательство Российской Федерации, а именно определение Конституционного суда РФ от 18.12.07 не просит работодателя аргументировать причины увольнения, если количество сокращаемого штата соответствует законам.
    Однако, как правило, причины массовых сокращений людей ясны работникам: это может быть кризис в стране или в отрасли, неэффективность самого предприятия, смена руководства и приход новых работников, автоматизация процессов.

    Процесс проведения

    Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать.
    Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.

    За три месяца до массового сокращения обнародуется приказ о нем, который доводится до каждого попадающего под эту статью увольнения сотрудника.
    Органы службы занятости и профсоюзный орган информируются в то же время о том, что будут высвобождены работники.
    Утверждается новое штатное расписание, которое служит доказательством необходимости массового сокращения, в нем отражается количество сотрудников после увольнения и часы их работы.
    Работодатель, руководствуясь ТК РФ определяет группы людей, которых нельзя уволить (матери и отцы-одиночки, опекуны малолетних детей и инвалидов, беременные и находящиеся в декретном отпуске и т.д, с полным списком можно ознакомиться в статье 179 ТК РФ).
    Далее определяются те квалифицированные сотрудники, которые обладают преимуществом быть оставленными на своих должностях.
    Работодатель оповещает каждого сотрудника, который попадёт под сокращение, в письменном виде.
    Копии приказов отправляются в профсоюзный орган, который в течение 7 рабочих дней соглашается с мерами работодателя или нет и даёт письменное заключение.
    Если профсоюзный орган не считает процедуру легитимной, то между ним и работодателем проходит ряд консультаций, на которых достигается консенсус.
    Работодатель официально издаёт приказ о прекращение трудового договора, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник, которого он касается.
    По желанию сотрудника он может покинуть должность раньше, чем через отведённые законом 2 месяцам, в этом случае ранний уход компенсируется финансово.
    Происходит этап расчета и выплат (работнику положены 2 средних заработных платы после его увольнения, в качестве социальной гарантии).
    Оформляется запись в трудовой книжке работника, а также во всех документах предприятия.
    В последний рабочий день сотруднику возвращается его трудовая книжка, с ним производится расчёт.

    Порядок выплат


    Выходное пособие в виде среднего заработка сотрудника за текущий месяц работы, а также за два последующих.
    Последний пункт позволяет сокращенному специалисту спокойно искать работу, имея социальные гарантии от предыдущей компании (ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9).
    Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией. Однако надо понимать, что работодатели редко соглашаются на такие условия и предпочитают иметь на месте работника два месяца, а не платить ему «ни за что» (ТК РФ статьи 178 и 180).
    Отпускные – если вас увольняют до того момента, когда вы использовали положенные вам отпускные, то их сумма также будет включена в размер выплат (ТК РФ 4 часть 139 статьи).
    Премии и 13ые зарплаты – на многих предприятиях существует такая мотивационная система, и даже если вас увольняют до конца года, когда обычно такие выплаты осуществляются, то вы имеете полное право на них.
    Работодатели же часто не акцентируют на этом внимание, надеясь, что работник не владеет правовой информацией и не будет требовать положенных ему средств.
    Обратите внимание, что согласно статьям 217 и 238 Налогового кодекса Российской Федерации все выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН. Однако если по каким-то причинам вам выплачивают пособие больше средней зарплаты, то данный запрет на налоговое обложение снимается.

    Судебная практика

    Теперь, когда вы знаете, что считается массовым сокращением работников, рассмотрим несколько случаев из судебной практики, соответствующих обсуждаемым статьями ТК РФ.
    31 августа гражданка из Липецкой области подала иск в суд с тем, что ее работодатель, компания «Данковавто», незаконно сократила ее, не предупредив о данной мере за необходимые 2 месяца.
    Подняв всю документацию предприятия, суд не обнаружил неправомерности действий компании «Данковавто» и постановил отказать гражданке в восстановлении на рабочем месте и компенсации морального ущерба.
    В Республике Алтай гражданин подал в иск суд из-за того, что при массовом увольнении работодатель не присылал приказ о данной мере в профсоюзную организацию, поэтому он считает увольнение неправомерным и требует восстановить его в должности.
    На суде работодатель доказывал, что не знал о том, что работник был членом профсоюза, хотя следствием было обнаружено, что руководитель каждый месяц отчислял часть заработной платы работника в профсоюз.
    Получив документальное доказательство данного факта и подтвердив тот факт, что обязательная процедура сокращения не была полностью соблюдена, суд постановил восстановить гражданина в его должности.
    Необходимо понимать, что подобные второму случаю прецеденты возникают нечасто, в большинстве случае суд отказывает работнику и встает на сторону работодателя.
    Массовое увольнение может коснуться каждого работающего на большом предприятии человека. Для того, чтобы это событие не стало губительным для вашей жизни и карьеры, обязательно прочитайте про свои права и в любом спорном случае обращайтесь к юристам для восстановления справедливости.
    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
    +7 (499) 577-03-76 (Москва)
    +7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)
    Это быстро и бесплатно!

    Источник: https://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/massovoe.html

    Массовое сокращение: сколько человек по ТК РФ

    Шрифт A A
    Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

    Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.
    У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.
    Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:
    Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
    Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
    Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
    Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.
    Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:
    известить местные власти о ситуации на предприятии;
    провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
    рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
    прекратить трудоустройство новых сотрудников;
    увольнение совместителей;
    обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.
    Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

    Как проводится массовое увольнение по закону?


    Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:
    Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
    Оформление приказа по организации о сокращении.
    Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
    Уведомление ЦЗ.
    Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
    Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
    Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
    Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
    Оформление трудовых книжек.
    Расчет сотрудников в бухгалтерии.

  5. somen Ответить

    Увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
    Если увольнение будет признано массовым, начать процедуру сокращения штата придется за три месяца до даты планируемых увольнений, а не за два, как по общему правилу.
    В обязательном порядке следует уведомить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до его даты. А за эти два месяца работодатель должен предложить попавшим под сокращение сотрудникам любые имеющиеся в компании вакансии, в том числе и те, которые требуют не такой высокой квалификации, как у сокращаемого работника.
    Следует помнить, что некоторые работники не могут быть уволены по такому основанию. К ним относятся:
    беременные женщины;
    женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
    одинокие матери, воспитывающие ребенка, не достигшего 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
    иные лица, воспитывающие указанных детей без матери;
    родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не работает (ст. 261 ТК РФ).
    Не стоит забывать и о том, что некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу, преимущество предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
    А при прочих равных условиях, преимущественное право на оставление на работе имеют:
    семейные – при наличии двух или более иждивенцев;
    лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий;
    работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    иные категории работников, предусмотренные в коллективном договоре (ст. 179 ТК РФ).
    Все обстоятельства, которыми руководствуется работодатель при увольнении того или иного работника в рамках сокращения штатов, должны быть подтверждены документально. Кроме того, учитывается мнение профсоюза, если он существует на предприятии.
    Нажмите на картинку, чтобы увеличить

    Документы по теме: Новости по теме:
    Трудовой кодекс Российской Федерации
    Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”
    Постановление Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”
    Работодателям могут запретить увольнять работника, супруг которого находится в отпуске по уходу за ребенком – ГАРАНТ.РУ, 30 января 2015 г.
    На 1 января 2015 года в России зарегистрировано 885,6 тыс. безработных – ГАРАНТ.РУ, 20 января 2015 г.
    Минимальный и максимальный размеры пособия по безработице на 2015 год не изменятся – ГАРАНТ.РУ, 19 декабря 2014 г.
    Минтруд России планирует сократить периоды выплаты пособия по безработице – ГАРАНТ.РУ, 7 октября 2014 г.
    В большинстве регионов России снизилась численность безработных граждан – ГАРАНТ.РУ, 5 сентября 2014 г.
    Размеры пособия по безработице на 2015 год менять не планируют – ГАРАНТ.РУ, 1 сентября 2014 г.
    Размеры пособия по безработице в 2014 году останутся прежними – ГАРАНТ.РУ, 1 ноября 2013 г.
    Материалы по теме:

  6. manisvlad Ответить

    Приложение N 1
    к Положению об организации
    работы по содействию занятости
    в условиях массового
    высвобождения
    Информация
    о массовом высвобождении работников
    ________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________
    (полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, на-
    нимающих отдельных граждан по договорам, – фамилия, имя, отчество)
    Адрес___________________________________________________________________
    Телефон_________________________________________________________________
    Списочная численность занятых на предприятии (чел.)_____________________
    (на дату уведомления)
    Причина массового высвобождения_________________________________________
    Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.)________________
    Дата начала массового высвобождения_____________________________________
    Дата окончания массового высвобождения__________________________________
    Сведения о работниках, подлежащих увольнению
    ________________________________________________________________________
    Профессия Численность (чел.) Дата увольнения
    ________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________
    Итого:
    ________________________________________________________________________
    ” “_________________ 199 г.
    Подпись руководителя
    М.П.
    Ф.И.О. и телефон исполнителя

  7. igor_! Ответить

    В рассматриваемом направлении действует много норм. В том числе закон, принятый на федеральном уровне в 1991 году под номером 1032-1. Он отражает, что требуется направить уведомление профсоюзу за три месяца до начала расторжения договоров. Также отражается, что сообщить об увольнении нужно в центры, отвечающие за занятость людей.
    Основным актом, применяемым в этой сфере, является Трудовой кодекс. В частности, статья 74 указывает, что есть возможность ввести на предприятии режим неполного времени. Такая мера позволяет избежать увольнения большого количества человек. Статья 77 указывает на тех лиц, которые не могут быть уволены в массовом порядке. Такие правомочия граждан должны учитываться работодателями.
    Положения статьи 180 предусматривают обязанность фирмы предложить своим работникам иную должность. В 140 статье говорится о том, что уволенные сотрудники могут рассчитывать на получение выплат в последний рабочий день. 373 статья отражает положения, согласно которым нужно учитывать позицию профсоюза по этому вопросу. Основания для массового увольнения прописаны в 82 статье. Также стоит учесть, что статья 81 говорит о внесении записей в трудовой книжке уволенного работника.

  8. 88Henry88 Ответить

    Кто защищен от сокращения?

    Принимая решение об увольнении большого количества людей, работодатель должен организовать комиссию, которая определит, какие именно сотрудники лишатся должности.
    Выбор производится на основании многих критериев: квалификации, стажа, возраста, в том числе учитывается преимущественное право.
    Если человек обладает таким правом, у него меньше вероятность быть уволенным, чем у других людей. Кто входит в категорию относительно защищенных граждан:
    Беременные женщины, те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком или имеет детей младше 3 лет; матери или отцы-одиночки с детьми младше 14 лет или с детьми-инвалидами.
    Опекуны детей-инвалидов, не имеющие супругов.
    Работники, которые находятся на больничном или в отпуске на момент, когда работодатель уведомляет людей о сокращении. После того как человек вернется к работе, он все равно может получить уведомление.
    Сотрудники, имеющие 2 иждивенцев, например пенсионеров или несовершеннолетних, нетрудоспособных людей.
    Ветераны боевых действий.
    Преимущественное право имеет свои особенности в зависимости от региона и отрасли, в которой работает организация. При полной ликвидации предприятия даже люди, имеющие такое право, остаются без работы.
    Важно знать, на какие выплаты человек может претендовать и как действовать работодателю, чтобы массовое сокращение было легальным.

    Порядок действий


    Если работодатель пропускает сроки, установленные законом, или неправильно организует процедуру массового сокращения, то сотрудник может потребовать восстановить его в должности. Немного людей готовы судиться по такому поводу, но в случае удовлетворения иска работодателю придется оплатить истцу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.
    Такие последствия установлены п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ (от 17.03.04 № 2) и ч. 2 ст. 394 ТК РФ.
    Какие инстанции и когда нужно уведомить о сокращении штата, если среди сотрудников есть члены профсоюзной организации?
    Действие
    Крайний срок
    Соответствующий закон
    Обратиться в профсоюз и в службу занятости, письменно сообщить о сокращении штата. Уведомление профсоюза обязательно для компаний, в которых действует первичная профсоюзная организация. Сообщение в службу занятости обязательно для всех.
    Не позже чем за 3 месяца до инициации увольнения. Службу занятости государственные организации уведомляют не позднее чем за 2 месяца, а ИП не позднее чем за 2 недели.
    Ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91.
    Сказать сотруднику о грядущем сокращении. Предупреждение нужно сделать персонально и под роспись.
    Не позже чем за 2 месяца до запланированной даты.
    Ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
    Направить в выборной орган профсоюза проект приказа об освобождении от должности людей, состоящих в профсоюзе, приложить копии документов, подтверждающих необходимость сокращения. В течение 7 дней с этой даты профсоюз должен передать работодателю мотивированное мнение.
    Не позднее 10 дней и не раньше, чем за 30 календарных дней.
    Ч. 1, ч. 2 ст. 373 ТК РФ.
    Если мотивированное мнение было отрицательным, то провести консультацию с профсоюзом, составить протокол.
    Не позднее 3 рабочих дней с момента получения отрицательного мотивированного мнения.
    Ч. 3 ст. 373 ТК РФ.
    Прекращение трудового договора, выдача трудовой книжки под роспись на руки, расчет с сотрудником.
    В день массового сокращения, если все предыдущие пункты были выполнены в срок. Если в установленный день член профсоюза не находится на рабочем месте в силу штатного расписания, то договор прекращается в тот день, в который он находится на работе.
    Ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ.
    В п. 3 ст. 81 ТК РФ сказано, что сотрудникам обязательно должны предлагать другие вакантные должности. Если работодатель с момента уведомления человека о сокращении подходящие вакансии не предлагает, то это основание для восстановления в должности с компенсацией за вынужденные прогулы. В случае ликвидации предприятия трудоустройство организуется службой занятости.
    Бывают ситуации, когда предприятие хочет прекратить трудовой договор быстрее, чем закончатся 2 месяца до запланированного увольнения. В таком случае оно должно выплатить компенсацию работнику в размере его среднего заработка за время, которое осталось до даты планового сокращения.

    Требования к документам

    Аккуратное оформление документации убережет работодателя от расходов на компенсацию и от возможных трудовых споров с сотрудниками. Какие документы и как нужно составить?
    Документ
    Форма составления
    Что обязательно должен содержать документ
    Приказ о сокращении численности штата.
    Произвольная.
    Количество сотрудников и их должности, запланированную дату мероприятия.
    Приказ о новом штатном расписании.
    Унифицированная.
    Количество сотрудников, их должности, порядок и размер выплат.
    Личные дела кандидатов на сокращение.
    Произвольная.
    Юристы рекомендуют подшить к личному делу каждого человека протокол проверки квалификации сотрудника, документ о преимущественном праве.
    Приказ работодателя о создании комиссии, решение комиссии о преимущественном праве.
    Унифицированная.
    Комиссия определяет, какие сотрудники должны быть оставлены в штате в первую очередь. В льготные категории граждан входят матери-одиночки, инвалиды и другие.
    Приказ о расторжении трудового договора.
    Форма № Т-8.
    Реквизиты приказа о сокращении численности штата указываются в графе «Основание».
    По закону установлены критерии выплат при массовом увольнении, о которых обязательно нужно узнать и работодателям, и каждому, кто попал под сокращение.

    Какие выплаты работнику положены по закону?


    Размер и порядок выплат регулируются ст. 178 ТК РФ. Если человек уволен, то на какие выплаты он имеет право:
    Выходное пособие в размере 1 среднего заработка за месяц. Оплата производится в день, когда сотрудник забирает трудовую книжку.
    Отпускное пособие выплачивается, если у человека есть неиспользованные дни отпуска. Это регулируется ч. 4 ст. 139 ТК РФ.
    Средний заработок за месяц на время, пока человек ищет работу (не более 2 месяцев с зачетом выходного пособия). Важно не забывать о том, что для получения денег нужно написать заявление, а отсутствие работы подтвердить, предъявив трудовую книжку.
    Если человек обратился в службу занятости, но подходящую по квалификации должность за 2 месяца найти не удалось, то он может претендовать на 1 средний заработок за 3-й месяц при условии, что предоставит работодателю решение службы занятости.

    Советы от юристов

    Ситуации, при которых человек лишается денег, положенных ему по закону, не редкость. Многие предприятия проводят процедуру массового сокращения с нарушениями законодательных норм, в результате чего страдают обычные люди, добросовестные сотрудники.
    Юристы дают следующие полезные советы, которые помогут защитить себя при сокращении штата:
    Нельзя подписывать документы, на которых стоит дата, которая уже прошла или еще не наступила. Всегда при подписании нужно смотреть на дату.
    Если работодатель не сказал о грядущем сокращении за 2 месяца или не взял расписку, что человек услышал эту новость, то предупреждение считается недействительным. Единственное исключение – ситуация, при которой работодатель читает текст предупреждения вслух, при свидетелях.
    Свое преимущественное право, например, наличие 2 иждивенцев, нужно подтвердить и передать комиссии соответствующие документы. Часто бывает так, что работодатель не сообщает о том, что уже собрана комиссия, и некоторые люди, имеющие право на сохранение должности, просто не знают о том, что пора предоставить документы. Можно самостоятельно узнать о дате комиссии в отделе кадров.
    Самое главное, что важно помнить при увольнении, – то, что на учет в службу занятости лучше встать сразу же, в тот же день, как трудовую книжку выдали на руки. Если потребуется взять зарплату за 2-й или 3-й месяц с момента сокращения, такой поступок поможет создать работнику хорошую репутацию и увеличит шансы на то, что суд либо работодатель пойдут навстречу.
    Источник: https://finhow.ru/earn/massovoe-sokrashhenie-eto-skolko-chelovek/

    «Локаут»: причины и критерии массового увольнения работников

    Существуют разные ситуации, по которым работодателю приходится разрывать трудовой контракт с сотрудником. На место уволившегося работника руководитель находит замену.
    Хуже обстоят дела в случае массового увольнения подчиненных. Такое явление возникает по разным причинам, может происходить по инициативе работника либо работодателя.
    В любом случае нужно знать, что такое массовое увольнение, как и в каком порядке его надо оформлять по закону.

    Что это такое?


    Под массовым увольнением следует понимать ситуацию, при которой в течение некоторого периода времени с определенным количеством сотрудников были расторгнуты трудовые отношения. Оно принадлежит к чрезвычайным ситуациям.
    В Трудовом кодексе коллективное увольнение, сокращение не имеет четких критериев.

    Какими нормативными актами регулируется?

    Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами. Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.
    Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:

    Увольнениесокращение скольких сотрудников считается массовым?

    Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.
    В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.
    Массовым увольнением стоит считать следующее:

    ликвидация компании независимо от ее организационно-правовой формы с числом сотрудников более 15 человек;
    за месяц более 50 сотрудников подало заявление на разрыв трудовых отношений;
    за два месяца было уволено более 200 работников;
    в течение трех последних месяцев ушло с компании свыше 500 человек.
    Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.
    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:
    +7 (499) 288-73-46;
    8 (800) 600-36-19
    Это быстро и бесплатно!

    Возможные причины

    Коллективное увольнение может быть осуществлено по разным причинам. Данное явление приобретает масштабный характер в случае ликвидации или реорганизации предприятия, модернизации рабочих процессов, упразднения отдельной должности, сокращения численности штата. Чаще всего оно связано с закрытием компании.
    Надо отметить, что ликвидация организации может быть не только инициативой работодателя, но и решением собрания учредителей, судебной инстанции. Часто массовое увольнение, сокращение обусловлено причинами экономического характера.
    Например, ввиду возросшего уровня конкуренции, спада спроса на реализуемый товар, фирма стала убыточной. Также негативно отразиться на финансовом состоянии компании могут производственные катастрофы.
    Расходы на возмещение ущерба могут быть очень большими, непосильными для предприятия. Временная остановка работы компании с прекращением выплаты заработной платы (локаут) является причиной того, что большая часть сотрудников решает расторгнуть трудовой контракт и искать более стабильное рабочее место.

  9. Bor-mental Ответить

    Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.
    Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

    Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

    Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:
    при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
    если уволено более 50 человек за 30 дней;
    если уволено более 200 человек за 60 дней;
    если уволено более 500 человек за 90 дней;
    при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

    Процедура массового увольнения

    Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.
    Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.
    Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).
    Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.
    Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.
    Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.
    Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.
    Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.
    Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).
    Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.
    Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.
    Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

    Что делать до принятия решения о массовом увольнении

    Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:
    проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
    устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
    разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
    обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
    временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
    ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.
    Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

    После принятия решения о массовом сокращении

    Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:
    определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
    провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
    проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
    ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
    оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).
    Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.
    Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

    Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

    Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.
    Есть определенные категории сотрудников, которые не могут быть уволены и не подпадают под сокращение даже при наличии более низкой квалификации, по сравнению с другими специалистами.
    Такими исключениями являются:
    женщины, находящиеся в состоянии беременности;
    одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
    лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.
    Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.
    Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.
    В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

  10. VitaliyHTC1 Ответить

    По трудовому кодексу, в частности, по статье 82 можно сказать о том, что из себя представляет процесс массового увольнения трудящихся. Законодатель говорит о том, что рассматриваемый термин может использоваться в нескольких вариациях. В первую очередь можно говорить про прекращение деятельность компании. Тогда для признания массового характера достаточно уволить 15 человек.
    Также может рассматриваться процедура сокращения. Стоит указать, что количество уволенных лиц зависит от того, за какой срок реализуется такая мера. Если период равняется тридцати дням, то уволить массово могут более пятидесяти человек, если срок в два раза больше, то речь идет про 200 лиц. Когда период равен 90 дням, то за него увольняют пятьсот и более человек.
    Увольнение может оцениваться в процентах. Подразумевается, что происходит прекращение трудовых отношений за месяц с одним процентом от одного процента занятых лиц в регионе. Главным требованием выступает – занятость более 5 тысяч лиц по региону. Указанное значение может быть большим или меньшим, в зависимости от того, какой спецификой обладает отрасль деятельность и сам субъект проживания лиц.

    Для чего нужна процедура?

    Причины, в силу которых работодатель реализует прекращение трудовых отношений с подчиненными лицами – могут им не аргументироваться. При этом количество уволенных должно находиться в соответствии с положениями законодательных актов. Зачастую причиной массового увольнения становится кризис в стране, приход нового руководителя, не эффективная работа предприятия и прочие факторы.

  11. molfareys Ответить

    Когда предприятие находится на стадии банкротства, для того чтобы попытаться заново поднять уровень платежеспособности, приходится принимать экстренные меры.
    Работодатели и собственники нередко прибегают к довольно распространенным мерам:
    сокращают рабочий день, в связи с чем соответственно сокращаются и расходы на оплату труда;
    вводят режим работы по сокращенной рабочей неделе;
    уменьшают заработную плату, чтобы сохранить штат сотрудников,
    а также применяют другие методы, которые не всегда себя оправдывают, и в конечном итоге встает вопрос о сокращении значительного штата сотрудников, либо ликвидации предприятия вовсе.
    Процесс этот довольно-таки болезненный для любого предприятия и организации, поскольку не всегда есть возможность предложить людям другую работу, и соответственно освобожденные сотрудники пополняют ряды безработных.
    Если при сокращении штата увольняют с предприятия какую-то часть сотрудников, то при ликвидации и в случае признания предприятия банкротом (иногда и по инициативе самого собственника), увольняются практически все сотрудники, кроме тех редких случаев, когда в организации есть какие-то филиалы или дочернее предприятие, куда могут быть переведены работники по их желанию. Хотя большая часть людей отказывается от перевода в связи с удаленным расположением этих организаций от постоянного места жительства и более низкой оплатой.
    Остановимся подробнее на вопросе массового увольнения.
    Что оно собой представляет, и какие правовые нормы должны быть соблюдены при массовом сокращении и увольнении в связи с ликвидацией из организации большого количества работников.

     Что это такое

    Что можно считать массовым увольнением?
    Есть частные предприятия, где работает к примеру 10 – 20 человек, а есть предприятия государственного масштаба с численностью сотрудников, составляющей несколько тысяч работников.
    Массовое увольнение работников – это количество освобождаемых от работы людей, определённое в конкретных соглашениях по отраслям с учетом их расположения.
    В этих соглашениях учтены все особенности развития экономики в каждом регионе, имеющие свои особенности и отличия.
    Согласно 81 статье Трудового кодекса РФ, увольнение возможно в связи с полной ликвидацией предприятия и сокращением штата сотрудников.
    В 2017 году критерии освобождения работников, которые можно считать массовым, определяются в соответствии с Постановлением Совета Министров РФ № 99 от 5 февраля 1993 года, не потерявшего актуальность и в настоящее время.

    Сколько это человек

    Итак, мы выяснили, что массовым увольнение считается в зависимости от того, сколько человек в соотношении к общей численности работников увольняют с предприятия за определенный промежуток времени.
    1. Так массовым считается высвобождение от работы людей с обанкротившегося предприятия (организации), если численность составляет даже пятнадцать и соответственно более человек.
    2. Массовое увольнение, если на предприятии:
    за месяц в результате сокращения увольняют пятьдесят и больше человек;
    за 2 месяца более чем двести человек;
    за 3 месяца более пятисот человек.
    3. Для регионов, где общее количество занятости населения менее 5000 человек, массовым увольнением в связи с сокращением штата сотрудников или ликвидацией организации считается даже освобождение от трудовой деятельности 1 % работников за месяц от общего числа трудящихся.
    Со складывающейся на сегодняшний день экономической ситуацией в стране и на рынке труда, массовое освобождение трудовых ресурсов можно приостановить на срок до полугода, если региональный уровень безработицы меньше 11 % от численности населения.
    Решение о приостановке сокращения принимается на местном уровне органами самоуправления, если поступает предложение от службы занятости и профсоюзов в связи с ростом безработицы.
    Если, например, в регионе уровень безработицы выше 11%, то массовое увольнение работников может происходить поэтапно в следующие сроки:
    в течение восьми месяцев пятьдесят и более человек;
    на протяжении десяти месяцев более двухсот человек;
    за год пятьсот человек и более.

    Действующие нормативы

    Когда возникает необходимость принятия крайних мер, таких как сокращение численности работников, либо увольнение всех сотрудников при полной ликвидации предприятия, в случае признания его банкротом, необходимо соблюдение действующих норм законодательства.
    Согласно Закону Российской Федерации №1032-1, принятому 19.04. 91 года «О занятости населения», массовое увольнение должно происходить только после того, как профсоюзные органы за три месяца до начала процесса оповещены и ведут наблюдение за соблюдением законности.
    Региональные службы занятости по месту расположения предприятия, собирающегося увольнять людей в большом количестве, также должны быть уведомлены письменно за два месяца до начала увольнений и обращения по вопросам трудоустройства оставшихся без работы.
    ТК РФ регулирует массовое увольнение несколькими статьями, как и все вопросы, связанные с трудовыми отношениями и их прекращением.
    Статьей 74 допускается возможность введения неполного рабочего дня или трудовой недели для того, чтобы попытаться избежать сокращения людей для вывода организации из финансовых затруднений.
    81 статья предусматривает возможность увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации.
    79 статья дает определение льготным категориям, которые не могут быть уволены в связи с сокращением, хотя, эти льготы не распространяются в случае полной ликвидации предприятия.
    82 статья регламентирует порядок уведомления первичного профсоюзного органа о принятии собственником решения сокращения численности за два месяца до начала самого увольнения, а при массовом сокращении – за три месяца.
    Нормами 180 статьи предусматривается обязанность работодателя, прежде чем уволить сотрудника, предложить перевод на другую должность или рабочее место, имеющееся в вакансии на момент увольнения в связи с сокращением.
    Статьей 140 закреплено на законодательном уровне, что причитающиеся выплаты должны быть произведены вне зависимости от причины увольнения в день, когда согласно приказу, работник считается освобожденным от трудовых обязанностей перед организацией.
    178 статья обязывает назначить выплату выходного пособия на срок до трех месяцев, в тех случаях, когда человек, попавший под сокращение или оставшийся без работы по причине банкротства и ликвидации предприятия, в двухнедельный срок стал на учет в центр занятости, но из-за отсутствия подходящих вакансий не может трудоустроиться.
    373 статьей регламентируется учет мнения профсоюзных органов о принятии руководством решения о необходимости и обоснованности увольнения сотрудников в связи с сокращением.

    Какие могут возникнуть проблемы

    Массовое увольнение – довольно трудоемкий и ответственный момент. Необходимо, чтобы были соблюдены все нормы трудового законодательства.
    1. Особое внимание следует уделить ситуациям, когда идет сокращение численности работников тех категорий, которые не могут быть уволены, даже имея более низкую квалификацию по сравнению с другими специалистами и стаж работы меньше, чем работающие рядом, но не имеющих таких льгот.
    К ним относятся:
    беременные женщины;
    мамы, воспитывающие детей до 14 лет без отца (а в случаях, если ребенок инвалид, то до восемнадцати лет);
    при отсутствии родителей, лица, заменяющие их малолетним детям и конечно, детям – инвалидам.
    2. Важно, чтобы профсоюзные органы и центр занятости были уведомлены в срок, установленный на законодательном уровне о предстоящем массовом увольнении.
    3. При сокращении большого количества сотрудников работодатель сталкивается с проблемой предложения других рабочих мест и должностей для трудоустройства высвобождаемых трудящихся.
    4. При проведении как процедуры увольнения при сокращении штата, так и при закрытии или ликвидации предприятия, необходимо ссылаться на конкретные нормы трудового законодательства, чтобы не возникло впоследствии спорных вопросов о правильности и законности действий руководства предприятия.

    Порядок проведения массовых увольнений в России в 2017 году

    Каждый руководитель, столкнувшийся с проблемой массового увольнения должен соблюдать определенную очередность своих действий.
    Приведем пошаговый алгоритм действий.
    Разработать и утвердить новое штатное расписание численности работников либо по всей организации, либо определенной категории специалистов и рабочих.
    Издать приказ по предприятию о сокращении согласно вновь принятому штатному расписанию.
    Письменно уведомить профсоюзный орган предприятия в случае массового увольнения за три месяца и региональный центр занятости о предстоящем освобождении сотрудников за два месяца до начала самого процесса.
    За два месяца письменно предупредить людей о предстоящей реорганизации и причинах их увольнения. В случае наличия свободных вакансий, предложить перевод на новую должность. Если человек отказывается подписывать данное предупреждение, составить соответствующий акт за подписью как минимум двух свидетелей, или отправить на домашний адрес почтой заказным письмом с уведомлением о получении.
    Готовится приказ об увольнении, с ним знакомят под личную подпись каждого сотрудника, с которым прекращают трудовые отношения. В случае отказа подписываться, делают соответствующие отметки аналогично отказу подписывать предупреждение.
    В трудовые книжки увольняемых работников заносятся записи  с указанием причины, ссылкой на норму трудового законодательства, номером и датой издания приказа об увольнении.
    Сокращенным или уволенным в связи с прекращением деятельности предприятия работникам выплачиваются в последний день их работы все положенные выплаты с учетом выходных пособий, положенных согласно 178 и 180 статьям ТК РФ. То есть, если человек, узнав о предстоящем сокращении, не дожидаясь двух месячного срока, согласен уволиться по соглашению сторон, ему также положено при расчете выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
    После окончания процедуры увольнения в центр занятости подаются сведения об уже уволенных сотрудниках, поскольку они могут отличаться от поданных предварительно (возможно был перевод ряда работников на другие должности).

     Формирование приказа

    Издавая приказ об увольнении, обязательно необходимо обоснование:
    решение суда о признании банкротства и ликвидации предприятия;
    решение общего собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
    приведение численности работников в соответствие с новым штатным расписанием и другие.
    Формируется приказ в произвольной форме, но обязательно должны быть указаны:
    полное название предприятия;
    дата издания;
    список увольняемых работников, с указанием должности (профессии), участка, подразделения, где они работают.
    Приказ должен быть зарегистрирован в должном порядке в книге регистраций приказов с присвоением номера и указанием даты.
    Обязательно подписывается руководителем организации и согласовывается с юридической службой (если таковая существует на предприятии) и профсоюзным органом.

    Как составить план мероприятий

    До того, как начать сокращение или массовое увольнение сотрудников в связи с ликвидацией нужно разработать план, чтобы не упустить важные моменты.
    1.  Необходимо подготовиться к массовому высвобождению работников.
    На данном этапе важно предупредить профсоюзные органы и службу занятости о значительном увольнении.
    Ознакомиться с данными кандидатур, подлежащими сокращению, чтобы не попасть впросак, уволив людей, которых по закону при сокращении не имеют право увольнять ни в коем случае.
    Провести консультации с юристами о законности проводимых мероприятий.
    2. Следующим этапом является уведомление работников о предстоящем увольнении.
    Здесь важно, чтобы были доказательства того, что люди действительно были уведомлены за два месяца о том, что будут уволены, а также о причинах такого решения.
    3.  На заключительном этапе сокращенных сотрудников переводят на новые вакантные должности, либо увольняют в соответствии с законодательством.

    Пакет необходимых документов

    Подтвердить необходимость и правильность массового увольнения руководитель может, собрав необходимый пакет документации.
    В обязательном порядке на предприятии должны быть:
    Обоснованность создания нового штатного расписания и само расписание, утвержденное приказом. Либо, в случае ликвидации предприятия и необходимостью увольнения всех сотрудников, это должно быть решение суда о признании банкротства.
    Разработанный и утвержденный план мероприятий.
    Выписки из личных дел сотрудников, которые попали в разряд кандидатов на сокращение.
    Протокол заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на увольнение (при сокращении).
    Приказ о предстоящем массовом увольнении с указанием поименного списка сотрудников и личные их подписи о том, что они ознакомлены.
    Подписанный акт о предложенных вакансиях для перевода на другую работу и соответствующие документы о согласии или отказе работника от перевода.
    Подтверждение отправленных писем в профсоюзные органы и службу занятости.
    Протокол заседания профкома с вынесенным согласием или обоснованным отказом предстоящего сокращения.
    Окончательный приказ о сокращении или увольнении сотрудников с отредактированным поименным списком.
    Соответствующие записи в личных карточках уволенных сотрудников.
    Бухгалтерские документы, подтверждающие полученные уволенными работниками компенсационные выплаты.

  12. Ivan_Vladimirovich Ответить

    Работники вышли на новую работу через четыре месяца после сокращения, так как новое производство открылось к этому сроку. Как видим, все совпало, но цепь совпадений не случайна. Как говорят, кто ищет, тот всегда найдет выход из любой, даже сложной ситуации. Способы могут быть абсолютно разные. Главное, чтобы сотрудники оставались в рабочем строю с хорошим настроением, пусть даже и в другой компании.
    Ситуация на рынке меняется постоянно: подчас предприятие, вынужденное сокращать производство и увольнять людей, достаточно быстро начинает развиваться
    Грамотно и осторожно проведенное сокращение штатов оставляет для работодателя в этом случае возможность обратиться к старым проверенным кадрам
    Один из способов минимизировать потери при сокращении штатов – это аутплейсмент, трудоустройство уволенных сотрудников через консалтинговые организации. Схема аутплейсмента, как правило, такова: компания платит рекрутинговому агентству за проведение семинара, обучающего сокращенных сотрудников тому, как искать работу, за профессионально составленное резюме, а также за возможность ознакомиться с зарегистрированными в агентстве вакансиями. Трудоустройство при этом не гарантируется.
    Для сокращения характерно уменьшение численности наемного персонала за счет снижения количества однотипных должностей в штатном расписании. Если корректировки штатного расписания затрагивают не отдельные должности, а пересматривают структуру подразделений, меняют иерархию подчиненности отделов, речь идет о сокращении штата.
    Признаки массовости сокращения для разных отраслей хозяйствования индивидуальны. Они определяются отраслевыми правовыми актами и регламентами. Например, применительно к организациям в сфере эксплуатации железнодорожного транспорта условие массовости выполняется, если под сокращение попало 5% персонала (или более). Расчет процента высвобождения должностей ведется с привязкой к последним 3 месяцам.
    Минкультуры совместно с отраслевой профсоюзной структурой постановило, что критерии массового увольнения работников определяются следующими параметрами:
    при общей численности штатного расписания от 500 человек до 1000 признаки массового высвобождения кадров проявятся при увольнении 20-24 специалистов;
    при наличии в штатном расписании от 300 до 500 должностей сокращение будет признано массовым, если расторгнуто 15-19 трудовых соглашений;
    при увольнении 25 человек на каждые 1000 трудоустроенных лиц;
    при высвобождении не менее 5% от общего числа работающих на предприятии физических лиц.
    Количественные показатели выводятся и сравниваются с критериями с учетом месячного интервала. Если указанные параметры были достигнуты организацией по итогам суммирования двух месяцев, высвобождение кадров не будет считаться массовым. Рассматривать соотношение процента увольнений к числу трудоустроенных необходимо в разрезе каждого месяца отдельно.
    Московским работодателям необходимо ориентироваться на трехстороннее соглашение, подписанное Правительством города и объединениями профсоюзов и работодателей. Этим правовым документом оговариваются следующие признаки массовости увольнений:
    расторжение трудовых контрактов с 50 лицами в течение 1 месяца;
    за 2 месяца подряд уволено было 200 и больше человек;
    за 1 квартал было зафиксировано прекращение сотрудничества с работниками в количестве 500 единиц.
    При отсутствии отраслевых или ведомственных рекомендаций по определению критериев массовости соотносить действующие показатели необходимо с нормами постановления Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99. При сокращении в массовом объеме наниматель обязан уведомить персонал о расторжении контрактов за 2 месяца до даты увольнения. Профсоюз и служба занятости должны быть оповещены работодателем за 3 месяца до даты высвобождении кадровых работников.

    Процедура массового увольнения

    Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.
    Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.
    Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).
    Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

    Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.
    Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.
    Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.
    Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.
    Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).
    Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

    Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.
    Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

    ВОПЛАТЫ ПРИ МАССОВОМ УВОЛЬНЕНИИ

    Добрый день. Подскажите пожалуйста как быть, и на, что можно претендовать{q} На какие статьи трудового законодательства можно опираться{q}
    что я пишу по собственному желаниюзаявление в реале, мне выплачивают отпускные, и зарплату за март, а потом я устраиваюсь в метро(хотя не факт,что возьмут), нас заранее не предупреждали о закрытии магазина, то есть массовое увольнение, положены ли мне какие нибудь еще выплаты по закону{q} и почему я должна писать по собственному желанию увольнение, когда меня все устраивает и я хотела продолжать бы работать в Реале,(но магазин закрыли). подскажите пожалуйста! Надеюсь на быстрый ответ!
    Ответ юриста на вопрос : массовое увольнение При ликвидации организации увольнение производится по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. При этом условия и выплаты такие же, как и при увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (по сокращению штата) — письменное предупреждение не менее чем за два месяца, компенсация при увольнении в размере среднего месячного заработка, при последующем нетрудоустройстве возможна компенсация еще за два месяца.
    Попробуйте получить от компании Метро гарантийное письмо в приеме Вас на работу (оно пишется в форме предложения Вашему нынешнему работодателю уволить Вас по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ — по переводу). Такое письмо будет являться гарантией того, что компания в течение месяца не сможет отказать Вам в приеме на работу.

    После принятия решения о массовом сокращении

    Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:
    проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
    устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
    разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
    обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
    временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
    ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

  13. alena575 Ответить

    Часто все предпринимаемые методы не приводят к желаемому результату. В этом случае встает вопрос о массовом увольнении работников с полной ликвидацией предприятия. Работодатель не всегда может предложить высвобождаемым людям другую работу. Массовое увольнение сотрудников приводит к тому, что ряды безработных пополняются.
    Если при проведении сокращения штата увольняют лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом увольнению подлежат все работающие специалисты при отсутствии возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия. Хотя и при таком варианте многие могут отказаться от перевода по причине большой удаленности расположения таких организаций или в связи с тем, что была предложена меньшая заработная плата, должность с более низкой квалификационной категорией.
    Массовое увольнение работников ТК РФ определяет как количество освобождаемых от работы сотрудников в соответствии с определением в конкретных соглашениях по отраслям экономики с учетом их места расположения. В соглашениях учитываются особенности экономического развития по регионам, так как эти определения имеют свои отличия и особенности.
    На основании статьи 81 ТК РФ увольнение производится в связи с полной ликвидацией организации или сокращением штатаработающих сотрудников. В 2017 году критерии масштабного увольнения работников определяются постановлением Совета Министров Российской Федерации № 99, утвержденным 5.02.1993 года и до настоящего времени, не потерявшего свою актуальность.

    Как оформить бумаги

    В последний из рабочих дней требуется выплатить причитающиеся каждому сотруднику денежные средства. Сюда относят оплату  времени, отработанного по факту, разных компенсаций и прочих выплат. Компенсация полагается человеку в размере усредненного заработка за два месяца. В исключительной ситуации такая выплата реализуется на протяжении трех месяцев.
    А при массовом сокращении с объёмом работы повышается вероятность ошибок и риск конфликта с сотрудниками. Чтобы этого не допустить – придется приложить много усилий.
    В этой статье вы узнаете обо всех особенностях массового сокращения, что под ним понимается, каковы его критерии и порядок проведения.
    Сокращение – одно из оснований высвобождения работников по решению работодателя, реализуемое посредством либо уменьшения численности персонала, либо уменьшением количества штатных единиц. Первое есть не что иное, как сокращение численности, а второе – сокращение штата работников. Данное основание увольнения закреплено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

    Под массовым понимается сокращение, при котором количество увольняемых работников будет считаться значительным. Величина эта вполне измеримая и зависит от определенных критериев.
    Основным критерием для определения массовости служит количество увольняемых сотрудников за определенный промежуток времени. Он закреплен в Постановлении Совмина-Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.
    Таблица. Критерии массовости.
    Количество сокращаемых работников Период, в течение которого произошли увольнения (в календарных днях) от 50 30 от 200 60 от 500 90 Критерии массовости могут устанавливаться:
    отраслевыми и межотраслевыми соглашениями (действуют для работников соответствующих отраслей на различных уровнях). Например, отраслевым соглашением для работников отрасли культура Удмуртии на 2015-2017 гг. массовость установлена на уровне 5% от количества работников в течение 3-х календарных месяцев (например, для работодателей с численностью 100 человек, сокращение будет считаться массовым, если увольняют 5 человек и более в течение указанного периода);
    локальными актами работодателя или коллективным договором (имеют силу только у отдельного хозяйствующего субъекта, в случае если повышают гарантии работников). Так, коллективный договор ИжГТУ имени М.Т. Калашникова на 2014-2017 гг. говорит о сокращении 10% работников в течение 90 календарных дней.
    Если в отраслевом (межотраслевом) соглашении установлены иные критерии, нежели в Постановлении № 99, то применяются положения соглашения (они имеют приоритет).
    Работодатели обязаны сообщать о сокращениях в органы службы занятости.

    Если сокращение не массовое, то такое уведомление должно быть сделано за два месяца (юридическими лицами) или за две недели (индивидуальными предпринимателями) до начала штатных мероприятий. При массовом сокращении срок предупреждения продлевается до трех месяцев, но только для юридических лиц.
    Определением Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П, применительно к срокам уведомления профсоюзов, рассматривался вопрос о понятии «начала проведения соответствующих мероприятий».
    Суд посчитал, что речь в данном случае идёт не о дате уведомления работников, а о дате увольнения. Считаем, что такое толкование применимо и к срокам уведомления органов служб занятости.
    Отметим, по мнению некоторых судов, неуведомление служб занятости о сокращении сотрудников не является существенным нарушением процедуры и само по себе не является самостоятельным основанием для принятия решения о восстановлении на работе. Данный факт исследуется судом вместе с другими доказательствами нарушения процедуры увольнения. Однако пренебрегать уведомлением органа занятости все-таки не следует.
    Первым делом работодатель издаёт распорядительный документ – основание для проведения штатных мероприятий.
    Кстати сказать, ранее суды обязывали работодателей доказать лишь факт действительности проведения организационных мероприятий.
    Сейчас судебная практика складывается иным образом: необходимо также обосновать сокращение (в производственных целях). Своё обоснование работодатель может включить в этот распорядительный документ.
    Одновременно с изданием распорядительного документа работодатель анализирует ситуацию с преимущественным правом оставления на работе или невозможностью увольнения работников по тем или иным причинам.
    Далее, работодатель уведомляет службы занятости и профком (при его наличии) о проведении штатных мероприятий.

    Обычный срок для уведомления профкома – два месяца до увольнения, а при массовом сокращении – три месяца.
    Если работник отказывается получать уведомление и (или) ставить свою подпись, то оформляется акт.
    Работодатель может отправить уведомление на адрес регистрации (места пребывания) работника заказным письмом.
    Юридические лица предупреждают работников о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца, а работодатели-физические лиц – в срок, установленный трудовым договором. Если такой срок не прописан, то по аналогии применяется двухмесячный срок предупреждения.
    В уведомлении необходимо указать дату сокращения работника, а так же можно предложить свободные должности соответствующие его деловым качествам (при наличии в организации).
    Если работник – член профкома, то по факту его высвобождения необходимо учесть мнение данного органа.
    Если сотрудника нельзя перевести на другую работу (он отказывается от перевода или вакансии отсутствуют) оформляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под роспись.

    В последний рабочий день с сотрудником производится окончательный расчет.
    Наш совет: все шаги проведения организационно – штатных мероприятий обязательно фиксировать на бумаге. В случае спора это пригодится для подтверждения правовой позиции.
    Массовое высвобождение трудящихся предполагает преждевременное денонсирование заключенных с ними трудовых договоров ввиду прекращения существования организации, штатного сокращения. В трудовой книжке при этом фиксируется, что увольнение произведено в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации.
    Оценочные критерии массовости обусловлены показателями количества увольняемых за конкретный период. Согласно ст.
    82 Трудового кодекса РФ они определяются отраслевыми и территориальными соглашениями. При отсутствии такого регулирования — Положением Совмина РФ № 99 от 5.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
    Причины многочисленного увольнения (Положение Совмина) Показатели числа уволенных (Положение Совмина) Прекращение существования организации 15 чел. и больше Уменьшение численности (штата) От 50 чел. за месяц,от 200 чел. за 2 месяца,от 500 чел. за 90 дней Прекращение существования организации или сокращение на территориях с количеством работников до 5 тыс. От 1% трудящихся (более 49 чел.)
    Во-первых, это выплаты выходного пособия. Сюда входит оплата за текущий месяц, а также выплаты заработной платы за два последующих месяца.
    Сокращенные сотрудники имеют право на выплату компенсаций. В том случае, если сотрудник, ознакомившись за два месяца с приказом об увольнении, не изъявит желания отрабатывать оставшееся время, ему обязаны эти два месяца компенсировать!

    Перечень нужной работодателю документации

    После издания приказа об увольнении, работник в обязательном порядке должен в нем расписаться.Сотрудник отдела кадров, руководствуясь изданным приказом об увольнении, делает соответствующую запись в трудовой книжке.
    После того, как сделана запись, увольняемому работнику дают на подпись журнал движения трудовых книжек. Это требуется для того, чтобы в дальнейшем не возникло вопросов к компании о выдаче трудовой. Стоит отметить, что в трудовой книжке должна значится причина увольнения – «уволен по сокращению штата».
    По желанию самого работника, для постановки на биржу трудоустройства, он может затребовать справку о зарплате за последние 3 месяца и справку 2-НДФЛ.

    Также на руки выдается справка о доходах за последние 3 года, для дальнейшего трудоустройства. В пакет документов увольняемого сотрудника должен входить военный билет, копия приказа об увольнении и справка об имеющихся задолженностях.
    Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:
    новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
    утвержденный план процесса массового увольнения;
    выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
    выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
    приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
    акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
    подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
    документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
    финальный приказ на увольнение;
    записи в личных карточках;
    финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

    Судебная практика

    В связи с массовым сокращением сотрудников не все могут согласиться со своим новым статусом и зачастую обращаются в суд. Хотя таких ситуаций и немного, но все-таки они имеют место быть.
    К примеру, в суд обращаются те, кто не согласен со своим сокращением и всячески старается восстановиться на рабочем месте.
    Одна женщина, несогласная со своим сокращением, обратилась в суд, сославшись на то, что работодатель не уведомил ее за два месяца. В ходе разбирательств выяснилось, что женщина все-таки получала уведомление о планируемом сокращении по почте, в чем она позже призналась. На этот раз, правда, осталась за работодателем.

    Однако правда не всегда находится на стороне руководителя. Владелец одного предприятия, опираясь на то, что был не в курсе нахождения одного из своих сотрудников в штате профсоюзов, не уведомил последнего, как и полагается за два месяца.
    После выяснения обстоятельств, суду были предоставлены данные о том, что руководитель делал ежемесячные отчисления в профсоюз и не мог не знать о том, что работник там не числится. В этом случае сотрудник был восстановлен на рабочем месте.

  14. soble501 Ответить

    Что считается массовым увольнением по сокращению? Законодательные акты признают даже единичный случай сокращения работника исключительным обстоятельством. В этом случае сотрудник имеет ряд прав. Его должны заранее уведомить об увольнении, а также материально обеспечивать в течение определенного периода.
    Массовое сокращение штата предусматривает расторжение трудовых отношений одновременно с несколькими десятками или сотнями сотрудников. Этот процесс по ТК РФ характеризуется следующими особенностями:
    массовый характер высвобождения рабочей силы определяется с помощью отраслевых или законодательных критериев, которые могут существенно отличаться для различных сфер деятельности;
    уведомлять нужно не только сотрудников, но и уполномоченные государственные службы;
    на каждого увольняемого сотрудника в полной мере распространяется перечень гарантий трудового законодательства. Это касается компенсационных выплат и преимуществ при последующем трудоустройстве.
    Рассмотрим, что является массовым сокращением работников с учетом утвержденных критериев.

    Критерии и причины

    Массовое сокращение – это сколько человек? Ответ на этот вопрос крайне важен, ведь у работодателя возникают дополнительные обязанности по уведомлению уполномоченных служб и ведомств. Критерии массового сокращения работников определяются следующим образом:
    приоритетным критерием является показатель отраслевого или территориального соглашения (такие соглашения действуют практически во всех сферах производства и в большинстве регионов);
    если отраслевое или территориальное соглашение отсутствует, либо предприятие не подпадает под их действие, используются критерии по Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99;
    при выявлении признаков массового сокращения сотрудников руководство предприятия обязано направить в адрес органа занятости уведомление за 3 месяца до начала мероприятий. В тот же срок необходимо уведомить профсоюзный орган (п. 3 ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1).
    Какое сокращение считается массовым, исходя из этих критериев? По нормам Постановления № 99 массовым считается увольнение, когда из организации уходят:
    не менее 50 человек в течение 30 дней;
    не менее 200 человек в течение 60 дней;
    не менее 500 человек в течение 90 дней.
    Если в регионе, где находится предприятие, проживают менее 5000 человек, критерий массовости определяется исходя из 1% от числа работающих граждан в течение 30 дней.

    Порядок процедуры

    ТК РФ обязывает работодателя четко следовать процедуре массового сокращения, нарушение законодательных требований влечет различные меры ответственности. Алгоритм действий руководства предприятия при массовом сокращении штата будет следующим:
    определение необходимости для проведения процедуры сокращения – закрытие предприятия или отдельных производственных участков, реструктуризация производства и т.д.;
    выявление критериев массового сокращения;
    издание распорядительного приказа по предприятию не позднее трех месяцев до фактического увольнения, ознакомление сотрудников с приказом;
    направление уведомления в территориальную службу занятости населения в срок не позднее трех месяцев до сокращения;
    определение категорий граждан, которые не могут быть сокращены либо обладают преимуществом при сохранении рабочего места;
    вручение каждому увольняемому сотруднику письменного уведомления о сокращении не позднее двух месяцев до даты расторжения трудового контракта;
    выплата гарантированных компенсаций каждому сотруднику;
    издание приказа об увольнении и выдача трудовой книжки с соответствующей записью.
    Рассмотрим специальные нюансы отдельных этапов массового увольнения по сокращению.

    Составление приказа

    Юридическим основанием для массового сокращения персонала является издание на предприятии распорядительного приказа. Этот документ будет определять:
    сроки проведения процедур;
    причины массового сокращения штата работников;
    перечень лиц, ответственных за проведение мероприятий;
    порядок уведомления органа занятости и каждого сотрудника;
    перечень лиц, подпадающих под сокращение;
    порядок выплаты компенсационных пособий при массовом сокращении;
    иные юридически значимые решения.
    С содержанием указанного приказа должен быть ознакомлен каждый увольняемый гражданин. На основании этого документа в орган занятости будет направлено письменное уведомление.
    Если на предприятии или в сфере деятельности функционирует профсоюз, все юридически значимые действия работодателя должны быть согласованы с ним. При возникновении споров назначаются согласительные комиссии с участием представителей персонала.

    Документы

    Рассмотрим, какие документы нужно оформить в процессе массового сокращения сотрудников. Помимо приказа по предприятию работодателю нужно подготовить:
    письменное уведомление в адрес местной службы занятости с указанием количества и перечня сокращаемых должностей и сотрудников;
    штатное расписание, которое предусматривает структуру предприятия после сокращения;
    письменное уведомление для каждого сотрудника с предложением вакантных должностей, если это возможно с учетом нового штатного расписания;
    приказ об увольнении каждого работника;
    трудовые книжки, в которые вносится запись об увольнении в связи с сокращением.
    Если при оформлении документов на массовое сокращение будут допущены существенные нарушения ТК РФ, процедура может быть отменена по требованию прокуратуры, государственной трудовой инспекции или в судебном порядке.

    Выплаты

    Массовое сокращение штата работников по ТК РФ сопровождается гарантированными компенсационными выплатами. Помимо полного расчета по зарплате руководство предприятия обязано предоставить двухмесячное денежное содержание.
    Если сокращение происходит в районах Крайнего Севера, выплаты могут достигать шестимесячного размера средней зарплаты увольняемого сотрудника.

    Возможные проблемы

    Основные проблемы в процессе массовых сокращений связаны со следующими нюансами:
    несвоевременное уведомление органа занятости и каждого сотрудника (в этом случае процедура может быть признана незаконной и отменена);
    нарушение порядка предложения вакантных должностей, а также сокращение лиц, имеющих иммунитет от увольнения при прочих равных условиях;
    нарушение сроков и порядка выплат, поскольку массовое сокращение влечет обязанность единовременно выдать пособия большому количеству граждан.
    При любых выявленных нарушениях органы прокуратуры и государственная трудовая инспекция вправе выносить предписания в адрес работодателя. При существенном нарушении интересов граждан процедура сокращения может быть отменена.

  15. VideoAnswer Ответить

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *