Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон что лучше?

10 ответов на вопрос “Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон что лучше?”

  1. UBETU Ответить

    Увольнение по соглашению сторон представляет собой один из способов расторжения трудового договора, при использовании которого работником и работодателем составляется специальный документ.
    В нем обозначаются условия, на которых трудовой договор расторгается. При этом данный способ прекращения трудовых взаимоотношений имеется как свои плюсы, так и минусы.
    К недостаткам увольнения по соглашению сторон в первую очередь необходимо отнести следующие основные моменты:
    работник не сможет обжаловать подписанное им самим же соглашение (кроме исключительных случаев);
    расторжение заключенного между двумя сторонами соглашения в одностороннем порядке не допускается;
    само по себе увольнение рассматриваемого типа не предусматривает каких-либо компенсационных выплат работнику;
    формируемое соглашение не регламентируется законодательством и не имеет установленного формата.
    Если сотрудник подписал соглашение об увольнении, то данный документ подразумевает расторжение трудовых отношений в любом случае.
    Даже если работник лишился трудоспособности, находится на больничном или же возникли иные сложные обстоятельства.
    При этом в одностороннем порядке изменить условия соглашения или же полностью отказаться от него невозможно. Именно это является самым важным недостатком данного способа расторжения трудового договора.
    Сам факт заключения данного соглашения не подразумевает каких-либо компенсаций, выплачиваемых работнику. Каких-либо «автоматических» выплат не будет.
    Все перечисления от работодателя работнику должны быть обозначены в тексте соглашения. В случае же сокращения или же увольнения по инициативе руководства сотрудник всегда может рассчитывать на денежные выплаты.
    Соглашаясь на увольнение таким способом, работник в некоторых случаях достаточно сильно рискует. Так как далеко не все работодатели порядочны и многие формируют соглашение в ущерб своим сотрудникам.
    Именно поэтому необходимо перед подписанием максимально подробно ознакомиться со всеми имеющимися пунктами. Оптимальным решением будет предварительно показать соглашение квалифицированному юристу.
    В том же время у расторжения трудового договора по соглашению имеются некоторые важные достоинства. К ним можно отнести следующее:
    сотрудник может самостоятельно выбрать дату увольнения – через неделю, месяц или даже год;
    при увольнении таким способом в центре занятости выплачивают гораздо большую компенсацию.
    Фактически, единственным плюсом увольнения по соглашению сторон является возможность расторгнуть трудовой договор в максимально удобное для себя время. Конечно же, при этом сам работодатель должен быть согласен с предложенной сотрудником датой.
    Если работник уволился по соглашению сторон, то при постановке на учет в центре занятости ему выплачивают большую сумму – но подобный бонус может быть выгоден только в случае, если работодатель сам предложил расторгнуть трудовые отношения.

    Что лучше выбрать

    Каждый способ расторжения трудовых отношений имеет как свои достоинства, так и недостатки. Выбирать какой-либо конкретный стоит исходя из сложившихся взаимоотношений с работодателем.
    Но существуют случаи, когда ни тот, ни другой способ не является выгодным для работника. Например, когда предприятия ликвидируется или проводятся соглашения.
    В такой ситуации работодатель предлагает сотруднику уволиться по собственному желанию или же по соглашению. При этом работнику необходимо помнить о том, что при расторжении таким образом трудовых отношений денежные компенсации не предполагаются.
    Если же увольнение осуществляется по соглашению, то работодатель обязан предоставить гарантии и компенсации согласно ст. №180 Трудового кодекса Российской Федерации.
    Увольняться по соглашению лучше всего в следующих случаях:
    при наличии вакантной должности в другой организации;
    если работодатель предлагает достаточно существенные выплаты.
    Расторгать трудовой договор по соглашению сторон стоит только если уже найдено новое место работы. Так как соглашение не подлежит аннулированию в одностороннем порядке. При этом в первую очередь работник должен руководствоваться своей личной выгодой.
    Увольняться по собственному желанию следует во всех остальных случаях. Так как подобный способ прекращения трудовых отношений подразумевает большое количество различных гарантий.
    При этом работодатель будет обязан выплатить компенсацию за отпуск, оплатить больничный – даже если нетрудоспособность возникла после увольнения (в течение 30 дней).
    Также при увольнении по собственному желанию делается запись в трудовой книжке, которая понятна любому работодателю и не вызывает вопросов.
    В то же время при увольнении по соглашению в очень многих случаях необходимо будет пояснять своему потенциальному работодателю причину расторжения прежних трудовых отношений.
    Процесс увольнения – достаточно сложен и ответственен. Именно поэтому перед его осуществлением сотруднику следует хорошо продумать наиболее важные моменты и пристально изучить законодательную базу, затрагивающую данный вопрос.

  2. Broadkiller Ответить

    Стоит обратить внимание. Механизм ухода по собственной инициативе регулирует статья 80 Трудового кодекса России.
    В ней закреплены несколько положений:
    сотрудник обязан предупредить об уходе не менее, чем за 2 недели до дня увольнения (однако компания может сократить этот период);
    если работодатель нарушал законы о труде или же работник по уважительным причинам не может дальше трудиться, такой сотрудник в праве сам устанавливать срок при соглашении о расторжении трудового договора по собственному желанию;
    пока не закончился 2-недельный срок перед увольнением, работник может забрать свое заявление об уходе, если компания не нашла на вакантную должность замену;
    если прошло 2 недели, но договор еще не расторгнут, рабочие отношения наемщика и сотрудника могут продолжаться.

    Какие документы нужно собрать?

    Чтобы уволить работника по собственному желанию, необходимо, прежде всего, его заявление.
    Оно оформляется в определенной форме:
    в документе прописывается дата увольнения и основание — «по собственному желанию»;
    обязательно должна быть подпись сотрудника и дата написания заявления.
    Причину ухода с работы по своему желанию указывать не обязательно. Но если нужно уволиться без отработки, то придется прописать причину и подтвердить ее соответствующим документом.
    Заявление работник оставляет в кадровой службе. После этого администрация фирмы составляет приказ об увольнении. Как правило, используется единая форма такого акта (а именно форма № Т-8). Она утверждена решением Госкомстата в 2004 году.
    Приказ также нужно правильно оформить:
    в данном документе нужно сослаться на пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса России;
    указать реквизиты заявления сотрудника;
    работник должен ознакомиться с приказом и подписать его.
    Если член коллектива отказывается ставить свою роспись или он отсутствует, в приказе должно это прописываться.
    Расчет сотрудника производится в его трудовой день.

    Чем отличается увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию?

    Многие трудящиеся перед увольнением не задумываются, что эти два способа увольнения существенно отличаются между собой.
    Итак, что лучше увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию?
    Увольнение по своей инициативе предполагает, что на Бирже труда можно будет зарегистрироваться и получить выплаты не раньше, чем на 90 сутки после даты увольнения.
    По взаимосоглашению получить статус безработного можно уже на 9 сутки после ухода с работы. Этот процесс закреплен в статье 78 и 80 ТК России.
    Еще одно различие — увольнение по собственному желанию инициирует исключительно работник, а по соглашению сторон — инициативу может проявить в равной степени как сотрудник, так и работодатель.
    Наблюдается различие и в условиях увольнения. Так, после заявления об уходе по собственному желанию член коллектива обязан отработать еще 2 недели, а соглашение сторон предполагает расторжение договора в любое время, удобное для всех сторон.
    В первом случае для окончания трудового контракта достаточно одного заявления сотрудника. Если договор расторгается по соглашению, обе стороны подписывают документ, который подтверждает действие.
    И еще одно различие — в возможности передумать. Сотрудник, который решил уйти по своему волеизъявлению, может передумать, пока не прошли 2 недели.

  3. rocki_balna Ответить

    Увольнение по соглашению сторон может быть выгодно как работнику, так и работодателю. Автор рассматривает преимущества увольнения работника по данному основанию в отличие от увольнения по собственному желанию работника, обращает внимание на правовые последствия.
    Очень часто, когда фактически трудовые отношения прекращаются по взаимному согласию между работником и работодателем работнику предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию. Между тем соглашение сторон трудового договора есть самостоятельное основание расторжения трудового договора, предусмотренное п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ. Последняя гласит: “Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора”.
    До вступления в силу Трудового кодекса это основание (оно было предусмотрено п. 1 ст. 29 КЗоТ) использовалось для прекращения срочных договоров, которые в соответствии со ст. 32 КЗоТ могли быть расторгнуты по инициативе работника только при наличии уважительных причин. По Трудовому кодексу работник может расторгнуть без каких-либо причин любой трудовой договор, поэтому в литературе встречаются утверждения, что теперь это основание расторжения трудового договора потеряло смысл.
    На самом деле это не так. Всегда лучше, когда юридическая форма соответствует фактическому характеру отношений. И в данном случае при фактическом взаимном согласии сторон оформление увольнения не по собственному желанию, а по соглашению сторон дает ряд преимуществ, причем если до последнего времени преимущества имел в основном работник, то теперь такой порядок оформления увольнения выгоден скорее работодателю.
    Дело в том, что до самых последних лет законодательство связывало с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд неблагоприятных последствий для работника. Во-первых, в соответствии с Правилами исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252 (ст. 51), размер пособия по временной нетрудоспособности зависел от продолжительности непрерывного стажа, а длительность перерыва в работе, в течение которого сохранялся этот стаж, зависела от основания увольнения: по общему правилу – месяц, при увольнении по собственному желанию без уважительных причин – три недели, а при повторном в течение года таком увольнении непрерывный стаж прерывался независимо от продолжительности перерыва в работе (как и при увольнениях по виновным основаниям). Пришедший на смену этим Правилам Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию” в ст. 7 связывает размер пособия по временной нетрудоспособности со страховым стажем, а не с непрерывным (понятие “непрерывный стаж” из законодательства вообще исключено), таким образом, длительность перерыва в трудовой деятельности теперь никак не влияет на размер пособия по временной нетрудоспособности.
    Во-вторых, целый ряд неблагоприятных последствий для уволившихся по собственному желанию без уважительных причин был предусмотрен Законом РФ “О занятости населения в Российской Федерации”. Однако Федеральным законом от 25.12.2008 N 287-ФЗ “О внесении изменений в Закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации”, вступившим в силу 1 января 2009 г., все соответствующие нормы отменены (интересно отметить, что первоначальная редакция Закона их также не содержала, эти нормы были добавлены в конце 90-х – начале 2000-х гг.).
    Тем не менее увольнение по соглашению сторон может быть и сейчас выгодно работнику. Во-первых, действует Постановление Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 “О размере возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность”. В соответствии с п. 6 этого Постановления работник организации, финансируемой из федерального бюджета, обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, если он до окончания срока, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока – до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен в соответствии с законодательством за виновные действия. На случаи увольнения по соглашению сторон эта норма не распространяется.
    Примечание. Если до последнего времени преимущества при увольнении по соглашению сторон имел в основном работник, то теперь такой порядок оформления увольнения выгоден, скорее, работодателю.
    И во-вторых, получила распространение практика включения в соглашение о прекращении трудового договора условия о дополнительной денежной выплате, именуемой компенсацией в связи с увольнением. Иногда такая компенсация предусматривается коллективным или трудовым договором [1]. Следует только иметь в виду, что такие компенсации не являются государственными пособиями или компенсационными выплатами, установленными законодательством РФ, и поэтому подлежат обложению единым социальным налогом с учетом исключений, предусмотренных п. 3 ст. 236 НК РФ . В соглашение о расторжении трудового договора могут быть включены и другие условия, благоприятные для работника, например сохранение за работником права пользования поликлиникой, передачу работнику права собственности на автомобиль, закрепленный за ним на период работы в должности водителя [2, с. 31].
    ——————————–
    См. Письмо Минфина России от 20.12.2007 N 03-04-06-02/223 / “Консультант Плюс”.
    Для работодателя увольнение по соглашению сторон привлекательно по следующим причинам. Во-первых, согласившись на увольнение по этому основанию, работник не может в одностороннем порядке отозвать свое согласие . Если же работник подает заявление об увольнении по собственному желанию, то до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Причем судебная практика исходит из того, что если другой работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя, то само по себе такое приглашение не исключает возможности отзыва заявления, отзыв становится невозможным только после фактического увольнения приглашенного работника с прежней работы, причем именно по п. 5 ст. 77 ТК РФ (в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность)) .
    ——————————–
    См. п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (ред. 28.12.2006) / Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004, N 6; 2007, N 3.
    См. Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008. N 48-В08-6 / “Консультант Плюс”.
    Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 22 Постановления от 17.03.2004 N 2, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник докажет, что работодатель вынудил его подать заявление, увольнение признается незаконным.
    В литературе отсутствует единство мнений, как следует толковать слово “вынудил”. Большинство специалистов считает, что нельзя считать вынужденной подачу работником заявления об увольнении по собственному желанию с целью избежать увольнения по инициативе работодателя за уже совершенные и доказанные виновные деяния [3, с. 303 – 304; 4, с. 300; 5, с. 184]. Эта позиция основана на общей направленности трудового законодательства – защите прав и интересов работника, а увольнение по собственному желанию вместо увольнения по виновному основанию, безусловно, в интересах работника. Однако существует и иная точка зрения: если работника вынудили подать заявление об увольнении, такое увольнение будет признано незаконным, независимо от того, какими способами работодатель понудил работника к подаче заявление об увольнении [6, с. 203]. Формально это так – волеизъявление работника в случае угрозы, хотя бы и обоснованной, уволить его по виновному основанию действительно не вполне добровольное. Таким образом, предлагая провинившемуся работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель рискует проиграть в суде дело по иску работника о восстановлении на работе, если судья придерживается последней точки зрения.
    Представляется, что при увольнении по соглашению сторон ситуация иная. Соглашение потому и называется соглашением, что подразумевает согласование воли сторон, а значит и взаимные уступки. Здесь нет никаких оснований считать неправомерным заключение соглашения об увольнении по п. 1 ст. 77 вместо увольнения за уже совершенные и доказанные виновные деяния, налицо взаимные уступки – работник уступает свое право на труд в обмен на уступку работодателем своего права привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Более того, если соглашение об увольнении предусматривает существенную денежную или натуральную компенсацию работнику, то такое увольнение может быть признано незаконным, разве что в случае, если принуждение носило характер уголовно наказуемых деяний. Если же работодатель угрожал, например, уволить работника в будущем по основаниям, по которым компенсация (или выходное пособие) не предусмотрены или предусмотрены в значительно меньшем размере, чем в соглашении о прекращении трудового договора, то даже если на момент заключения соглашения оснований для таких увольнений не было, считать вынужденным согласие работника на увольнение по соглашению сторон нет оснований.
    На практике наибольшие трудности вызывает оформление расторжения трудового договора по соглашению сторон. Действующее законодательство эту процедуру не регламентирует. Иногда считают, что достаточно резолюции работодателя “согласен” на заявлении работника с просьбой уволить его по соглашению сторон. Однако суды не всегда признают это достаточным доказательством, поэтому целесообразно заключать отдельное письменное соглашение. Оно составляется не менее чем в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй передается работнику (как и трудовой договор). Форма произвольная, но соглашение должно обязательно содержать состав сторон и их реквизиты, дату подписания соглашения, наименование основания расторжения трудового договора: “по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ)” и дату прекращения трудовых отношений. Если предусматриваются денежные или натуральные компенсации работнику, это также должно быть указано в соглашении.
    Литература
    1. Парягина О.А. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора // Трудовое право, 2008, N 2.
    2. Костян И.А. Прекращение трудового договора. – М.: 2007.
    3. Миронов В.И. Трудовое право: Учеб. для вузов (+ CD). – СПб.: 2009. С. 303 – 304.
    4. Трудовое право России: Учеб. для вузов / А.В. Завгородний, В.В. Коробченко, А.В. Кузьменко и др. Под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. – М.: 2008. – С. 300.
    5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. – М.: 2002. – С. 184.
    6. Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. – М.: Профиздат, 2006.
    Д.Акопов
    К. ю. н.,
    доцент
    кафедры гражданского
    и предпринимательского права
    Северо-Кавказской академии
    государственной службы
    Подписано в печать
    12.03.2009
    увольнение по собственному желаниюувольнение по собственному желанию статьяпринуждение к увольнению по собственному желаниюувольнение по собственному желанию выплатыкомпенсация при увольнении по соглашению сторонкомпенсации при увольнении по соглашению сторон

  4. Эдгар Ответить

    В случае увольнения по собственному желанию инициатором прекращения трудового договора является работник, а в случае увольнения по соглашению сторон – обоюдное волеизъявление сторон.
    Увольнение по соглашению сторон  действует с января 2002 года и основывается на статье 78 Трудового кодекса РФ называется «Расторжение трудового договора по соглашению сторон».
    и имеет очень лаконичную формулировку:
    Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
    Т.е. как видно из данной статьи, Трудовой Кодекс условия расторжения трудового договора не описывает, в том числе дата увольнения, компенсации могут быть любыми в рамках российских законов. Единственное условие – согласие обеих сторон.
    Теперь об отличиях.
    В случае подачи заявления об увольнении по собственному желанию, работник имеет право его отозвать до истечения срока необходимой отработки. В случае увольнения по соглашению сторон такой возможности нет.
    Если работник планирует после увольнения встать на учет в службу занятости, то при увольнении по соглашению сторон выплата пособия будет больше и более длительный срок.
    Оспорить в суде увольнение по соглашению сторон гораздо сложнее, чем по собственному желанию
    Увольнение по соглашению сторон и увольнение по сокращению.
    Часто работодатель предлагает при сокращении сотрудников (Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудового Кодекса РФ ) замену на Статью 78.Расторжение трудового договора по соглашению сторонТрудового кодекса РФ.
    В этом случае стоит работнику понимать какие выгоды он получает при применении статьи 81.По закону, с того момента, как работника уведомили о предстоящем сокращении и до момента самого увольнения, сотрудник имеет право получить зарплату ещё три раза. Первые две зарплаты выплачиваются за те два месяца, которые работник продолжает работать до момента самого увольнения, и ещё одну компания должна выплатить работнику в день увольнения. Эта последняя выплата называется выходным пособием. В соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ, размер выходного пособия должен быть не менее среднемесячного заработка увольняемого сотрудника. Если же в коллективном или трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель будет обязан выплатить именно эту сумму.
    Если работник встал на учет в службе занятости и в течении 2 и 3 месяца после сокращения не нашел работу, он имеет право получить еще 2 оклада. Для этого в бухгалтерию предоставляется справка от службы занятости.
    Если ликвидация компании не полная, то работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности соответствующие его квалификации.
    Поэтому, в случае, если Вы обдумываете предложение работодателя о том, чтобы уволиться по соглашению сторон, стоит учитывать как минимум прописанные в соглашение компенсации не меньше, чем Вы могли бы получить при сокращении. Как правило они бывают несколько больше, т.к. процедура сокращения достаточно трудоемка для работодателя.

  5. VideoAnswer Ответить

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *