Интеграцию как составляющую приверженности можно формировать с помощью?

12 ответов на вопрос “Интеграцию как составляющую приверженности можно формировать с помощью?”

  1. Doshicage Ответить

    Вовлеченность – это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.
    Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации; ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.
    Одно из наиболее распространенных в западной научной литературе определений приверженности в рамках установочного подхода принадлежит Лиману Портеру (LymanPorter) и его коллегам. Авторы определяют ее как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей».
    Другой взгляд на приверженность представлен в статье М.И. Магуры, где он пишет, что «только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами».
    В другой статье М.И. Магуры, М.Б. Курбатова организационная приверженность определяется как «психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации».
    Доминяк В. И понимает под приверженностью эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах.
    Латфуллин Г.Р., Громовая О.Н. под приверженностью понимают степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.
    Приверженность работников организации выражается через:
    повышение эффективности работы, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;
    повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда;
    возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности;
    установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом;
    привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имеют возможность выбирать место и условия своей работы.
    Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.
    Приверженность организации слагается из следующих компонентов:
    а) принятия организационных ценностей и целей;
    б) готовности прилагать усилия ради организации;
    в) сильного желания оставаться членом коллектива организации.
    Приверженность – это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.
    Приверженность персонала – это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
    Понятие приверженности (лояльности) включает в себя следующие элементы:
    Расположенность – доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.
    Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании – осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы.
    Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
    Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании – отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании.
    Умение подчиняться – способность выполнять распоряжения руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.
    Заинтересованность в результатах – стремление к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы.
    Можно выделить следующие причины необходимости поддержания приверженности:
    Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента – основа репутации фирмы в глазах клиентов. Если сотрудник не удовлетворен работой – клиент не доволен таким сотрудником, как следствие и фирмой в целом. Лучше не допускать недовольных сотрудников к общению с клиентами. И наоборот, лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции.
    Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы. Одна из наиболее актуальных проблем современной организации – сохранение коммерческой информации. Конкуренты все чаще и изощреннее используют различные методы конкурентной разведки, компания вынуждена тратить большие средства на обеспечение информационной безопасности. Приверженный сотрудник, работая на благо организации, сознательно охраняет коммерческие секреты.
    Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок и т.д.
    Приверженные сотрудники более ответственны. Они испытывают обязанность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с необходимым качеством.
    Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты. Такие сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед новым местом, а из верности и чувства сопричастности. Этот фактор достаточно важен в современных российских условиях.
    Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям. Очень важно, в особенности в современных российских условиях быть гибким, уметь работать в быстро меняющихся условиях, приспосабливаться к новым принципам управления и организации производства.
    Далее представляется важным проанализировать основные препятствия, возникающие на пути формирования приверженности. Это необходимо сделать для того, чтобы понять, какие методы можно использовать для ликвидации каждого конкретного препятствия и соответственно – увеличения приверженности персонала.
    Можно выделить следующие препятствия:
    Неэффективная система материального стимулирования труда (неэффективная система управления компенсацией, отсутствие четких критериев оценки и премирования персонала, непрозрачность системы компенсации и др.);
    Отсутствие заботы со стороны работодателя о социальных проблемах персонала – отсутствие социального пакета, трансфертов, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне;
    Неэффективная коммуникация в организации. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов;
    Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам: необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными; отсутствие своевременного поощрения за достигнутые результаты; невыполнение руководителем обязательств.
    Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста, профессиональной самореализации.
    Отсутствие разделяемых большинством членов организации ценностей, убеждений, норм и др., т.е. невнимание руководства к проблеме управления организационной культуры.
    Можно заметить, что большинство препятствий (список может быть дополнен) можно свести в два блока: причины, связанные с недостатками на уровне управления компенсацией, а также причины, связанные с проблемой построения организационной культуры.
    Таким образом, приверженность становится одной из главных ценностей компании.
    Можно выделить следующие механизмы достижения и поддержания приверженности в клановых культурах:
    Минимальное количество иерархических уровней. Как правило, в клановых организациях количество уровней управления не превышает четырех-пяти. Отношение к руководителю похоже на отношение к отцу семьи: доминирует уважение, преданность, некоторое обожание.
    Неофициальность и самоуправление. В офисе служащие одного отдела занимают одну большую комнату и сидят лицом к лицу вокруг большого стола, благодаря чему они могут легко общаться друг с другом, в том числе и с управляющим. Управляющие и их подчиненные используют общие обеденные комнаты. Различия по рангу или классу сглажены. Обедая вместе с управляющим, рабочие чувствуют равенство и отсюда сильную связь с управляющим и компанией.
    Собственность наемных работников. Как правило, работники владеют акциями компании (используется система опционов).
    Длительная гарантия занятости. Человек приходит на работу с уверенностью в том, что вся его карьера будет строиться именно в этой компании, связывает перспективы долгосрочного благополучия именно с этой компанией. Уход из организации воспринимается негативно, как некоторая измена компании (если он покинул свою компанию, где гарантия, что он будет привержен новой организации).
    Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и С. Шульца:
    обогащение содержания работы;
    автономность труда, то есть самостоятельность;
    разнообразие труда;
    позитивное отношение к коллективу;
    поддержка и забота организации о сотрудниках;
    удовлетворенность стилем руководства;
    разнородность персонала.
    Д. Шульц и С. Шульц выделяют несколько типов приверженности к организации:
    эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятием ценностей, установок и требований организации;
    поведенческая приверженность основана на принципе выгоды работы в данной организации;
    нормативная приверженность основана на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии.
    Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громовая рассматривают индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации:
    мотивы выбора работы (главный мотив – содержание работы, а не заработок);
    мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);
    особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);
    уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность);
    возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации);
    семейное положение (семейные люди более привержены организации);
    удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности).
    Организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации:
    возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);
    уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением;
    степень информированности работников о проблемах организации;
    степень вовлеченности в решение проблем организации.
    Таким образом, приверженность персонала – это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
    приверженность персонал идентификация лояльность

  2. Felhalv Ответить

    1. Зачем нужна приверженность?

    Организационная приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.
    Приверженные сотрудники производят больше усилий и делают то, что нужно , а не только то, что предполагается контрактом или должностными инструкциями. Они не считаются со своими усилиями, если это нужно для общего успеха.
    Приверженные сотрудники заражают своей приверженностью других сотрудников. Они являются «закваской» для формирования определенной организационной культуры.
    Наконец, приверженность позволяет сократить издержки, связанные с текучестью кадров . Приверженные сотрудники не уходят из организации, даже если организация испытывает тяжелые времена.
    Приверженность неоднородна по своему качеству. Выделяются три типа приверженности: эмоциональная приверженность, приверженность по расчету и приверженность по долгу.

    2. Эмоциональная приверженность: Человек + организация = любовь?

    Эмоциональная приверженность – это психологическая привязанность сотрудника к людям, месту и делу.
    Любовь к людям
    Человек может быть эмоционально привязан к конкретным людям, с которыми он работает, в том числе, и к своему непосредственному начальнику, как главной фигуре своей рабочей жизни.
    Любовь к месту
    Эмоционально привязанным человек может быть также и к месту работы, к своему офису, виду из окна, удобному рабочему креслу, своему жидкокристаллическому монитору, в общем, к «офисному раю» или даже, как ни парадоксально это звучит, к своему «офисному аду», но своему, привычному, любимому и потому психологически комфортному.
    Россиянин очень высоко ценит добрые отношения с коллегами по работе и привычные условия работы. Он может многое сделать, чтобы сохранить эти ценности своей жизни. В частности, он может работать больше и лучше нормы, выполнять и те обязанности, которые непосредственно не предусмотрены его контрактом с организацией, работать не за страх, а за совесть. Быть проактивным, то есть инициативным, предвосхищающим события. Или, по-русски – радеющим за дело.
    Любовь к своему делу
    Человек эмоционально привержен своей организации, если она предоставляет ему возможности заниматься любимым делом. Вообще говоря, любовь человека к своему делу – это приверженность профессии, а не организации. Дело своей жизни можно делать в разных организациях… Для того, чтобы сохранить талантливого сотрудника, необходимо сделать так, чтобы он получил возможность делать любимое дело именно в этой организации.
    Инвестиции и издержки
    Эмоциональную приверженность часто называют ядром организационной приверженности. Для того, чтобы ее развить, нужно вкладывать силы, время и материальные средства . Нужно создавать «офисный рай», предусматривать возможности для общения, развития добрых отношений между людьми, предоставлять им интересную работу, возможности для самореализации. Начальнику нужно самому общаться с людьми и проявлять свое доброе эмоциональное отношение к ним.
    А результат? Эмоциональные отношения могут стать самоцелью. Ради сохранения отношений сотрудники могут пойти на то, чтобы пожертвовать объективными интересами компании. Например, «замять» неудачу, в то время как полезнее было бы ее внимательно проанализировать. Не возражать другу, который вносит невыгодное для компании предложение или заключает невыгодный для нее контракт. Взяться за проект, который кому-то интересен, но невыгоден для организации. Соглашаться, чтобы другой коллега стал ответственным за выполнение работы, для которой он еще не готов. Стараться не заострять противоречия, в то время как более эффективно было бы их обсудить, и т.п.
    Может быть, отказаться от эмоциональной привязанности и сделать ставку на рациональный расчет?

    3. Приверженность по расчету: «То, что нельзя подсчитать, не считается»

    Приверженность по расчету – привязанность к организации, обусловленная какими-то личными расчетами человека. Это могут быть материальные соображения: человек вынужден оставаться в компании, чтобы выполнить свои обязательства перед семьей . В наши дни очень многие люди работают там, где им платят, а не там, где им хотелось бы работать, если бы у них был выбор.
    То, что нельзя подсчитать, вытесняется
    Иногда в группах тренинга я провожу такой эксперимент: предлагаю представить себе, что откуда-то свалилось на вас крупное состояние, несколько миллионов долларов. Можно вообще не работать, никогда. Можно обеспечить всех родственников и друзей, помочь получить образование детям друзей и т.п. Что бы вы делали, обеспечив всех? Продолжили ли бы вы работу в своей компании?
    Как правило, люди погружаются в глубокую задумчивость. Большинство людей не осознают, просто вытесняют из сознания тот факт, что они работают по расчету. Примерно 50% опрошенных признаются, что если бы они были «материально независимыми», то занялись бы теоретической физикой, художественным творчеством, разведением цветов или чем-то еще.
    Многие люди просто вынуждены работать в вашей организации, чтобы им было, что подсчитывать.
    Просчет преимуществ
    Другой вариант приверженности по расчету: работать в компании престижно , и поэтому человек не уходит в другое место. Пока. Он рассчитал, что для него выгодно здесь поработать. А может быть, все как раз наоборот: он бы и рад уйти, но разум ему подсказывает, что уйти ему некуда . Тоже – пока. Таким образом, человек остается в организации по причинам, внешним по отношению к организации, не связанным с ее интересами, проблемами и заботами. Он остается в организации, пока действуют эти причины.
    Рынок приверженности
    Если эмоциональную приверженность можно только развить, и это требует определенных инвестиций, то приверженность по расчету можно купить . Однако то, что купила одна организация, может перекупить другая. В этом издержки этого вида приверженности.
    Если приверженность по расчету такая продажная, может быть, лучше ориентироваться на людей, которые будут привержены организации из чувства долга и ответственности?

    4. Приверженность по долгу: Ты в ответе за тех, кого ты приручил

    Человек привязан организации потому, что в этом видит свой долг. А возможно, свое предназначение, или, как сейчас принято говорить, миссию . Возможно, работать в занимаемой позиции или вообще в данной организации ему уже неинтересно или невыгодно, однако он чувствует себя морально обязанным оставаться с этими людьми, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей.
    Приверженность из чувства долга можно только найти
    Приверженность по долгу свойственна только людям с высоким чувством ответственности, часто тем, кто сам организовал свой бизнес, настоящим лидерам. Они в ответе за тех, кого они «приручили». Такую приверженность трудно развить, она либо есть, либо ее нет. Тем более, ее невозможно купить. Такую приверженность можно только найти . Можно лишь найти таких людей, которые будут привержены организации из чувства долга.
    Приверженность найдешь, а человека потеряешь
    Приверженность по долгу может стать очень изматывающей и для самого человека, и для тех, кто рядом. Что она может дать человеку, по сравнению с другими видами приверженности? Эмоциональная приверженность дает психологический комфорт. Приверженность по расчету дает то, что «можно подсчитать». Приверженность по долгу может превратиться в тяжкое бремя, в психологическое насилие над самим собой. Организм человека не всегда в состоянии вынести этот психологический груз. И часто не выносит.
    Кроме того, у каждого есть еще долг перед самим собой. Совпадает ли он с долгом перед организацией? Не предаешь ли ты самого себя, выполняя долг перед кем-то или чем-то другим?
    Таким образом, и приверженность из чувства долга имеет свои издержки.

    5. Так нужна ли, все-таки, приверженность?

    Если столь велики издержки создания приверженности и столь неоднозначны ее эффекты, то нужна ли она?
    Альтернатива приверженности – отчужденность и противопоставление
    Во многих компаниях сотрудники не чувствуют организацию «своей». Она остается для них «чужой», посторонней. Интересы организации? О них пусть о них думают те, кто наверху. Это «их» проблема, «их» интересы. А НЕ МОИ. Естественно, чужие интересы заботят людей гораздо меньше их собственных, и поэтому они работают менее эффективно. Результат – недостаточная эффективность организации в целом.
    Приверженность экономит средства компании
    В Западных странах не зря заинтересовались феноменом приверженности. Все элементарно: приверженность сотрудников позволяет сохранить деньги организации. Не нужно вкладывать средства в наем и обучение все новых и новых сотрудников. Не нужно бояться утечки информации и «мозгов». Те сотрудники, которые работают в организации постоянно, обходятся ей намного дешевле, чем те, кто работают в ней лишь непродолжительное время.
    Приверженность = устойчивость + гибкость
    Приверженные сотрудники работают дольше, больше и лучше. Ради выживания и развития компании согласны терпеть временные неудобства. Благодаря этому организация становится более устойчивой и в то же время более гибкой. У руководителя есть пространство для маневра, надежный тыл, поддержка. Организация становится более маневренной и непотопляемой.
    Однако все организации различны. Целесообразно вкладывать средства и усилия в развитие той модели приверженности, которая эффективна именно для данной организации .

    6. Типы организаций

    Организации можно разделить на 4 типа: клан, бюрократия, рынок и корпорация. Каждый тип организации нуждается в своей модели приверженности. В процессе тренинга каждый участник сможет определить, какой является его организация сейчас, и какой он хотел бы видеть в будущем.
    Клановая организация – это род, семья. Во главе рода – «патер», «отец». Он заботится обо всех сотрудниках, и за это они платят ему покорностью. Его воля – закон. За все отвечает патер, исполнители отвечают лишь за узкие участки работы. Нет свободы, но нет и ответственности. Перспективы роста определяются для каждого отдельного сотрудника по решению «патера». Такая система часто называется патерналистской. Для того, чтобы она была эффективной, необходима эмоциональная приверженность и приверженность как долг .
    Бюрократическая организация – это скорее армия или машина, регулируемая инструкциями и системой соподчинения. Ответственность и свобода ограничены должностной инструкцией. Отеческой заботы не предусмотрено, но и отеческого гнева тоже. Нарушишь правила, будешь наказан. «Цена» наказания известна заранее, так что никаких неожиданностей, но и никакого снисхождения. Перспективы роста отдаленные, но надежные. Честно служи, и выслужишься. Для того, чтобы такая система была эффективной, необходима приверженность как долг и приверженность по расчету .
    Рыночная организация – это биржа. Торг уместен. Работник стремится дороже продать свою рабочую силу, а работодатель – дешевле ее купить. Торг завершается контрактом, который обязателен для обеих сторон, но лишь на четко определенный период времени. Степень свободы и ответственности, предусмотренная в контракте, также является предметом торга. Для того, чтобы сотрудников не перекупили другие компании, работодатели предоставляют им широкие возможности: акционные опционы, участие в прибылях, ресурсы и т.п. Такая система основана на приверженности по расчету .
    Корпоративная организация – это союз единомышленников. Сотрудники работают здесь, потому что видят в этом свою миссию, потому, что им интересно, потому, что они любят свою организацию, своих коллег, а также потому, что организация позволяет им зарабатывать достойное вознаграждение. Для реализации корпоративной модели необходимы все три типа приверженности: эмоциональная, долг и расчет .
    Какой тип организации предпочтителен для конкретной компании?
    На этот вопрос участники смогут ответить себе в процессе семинара-тренинга “Приверженность организации”. С помощью других участников каждый сможет определить для себя модель приверженности, наиболее эффективную именно для его компании. Каково должно быть сочетание элементов эмоциональной, рациональной и моральной приверженности? Как обеспечить внедрение этой модели?
    Как внедрить модель приверженности?
    На семинаре-тренинге участники будут исследовать возможности различных драйверов (факторов) развития приверженности. Используется модель Кристины Эллиот, включающая шесть драйверов: качество работы и жизни, распределение лидерства и влияния, участие в успехе организации, хорошие отношения, интересная работа, миссия и цели. В упражнениях и практикумах участники смогут испытать на себе, «как это работает» и усвоить механизм использования различных методов развития приверженности: парадоксального притяжения; «сплющивания» начальственных полномочий; инкапсулирования; преобразования организации в жизненную среду.

    7. Приверженность взаимна?

    В проблеме приверженности зачастую рассматривается только одна сторона. Считается само собой разумеющимся, что речь идет о приверженности сотрудников своей организации. Но проблему необходимо рассмотреть и с другой стороны.
    Человек может быть приверженным своей к организации, но отвечает ли она ему взаимностью? Насколько организация привержена своим сотрудникам?
    Еще один аспект: насколько человек «привержен» самому себе, работая в этой организации? Не предает ли он самого себя, работая здесь?
    Отсутствие взаимности кажется многим людям, работающим в больших организациях, чем-то вполне нормальным. «Конечно, сотрудник больше нуждается в компании, чем организация нуждается в каждом конкретном сотруднике». Но это нормально только потому, что стало широко распространенной нормой. Однако эффективен ли такой подход?
    Сотрудник, который чувствует, что с ним поступают несправедливо, не может долго оставаться приверженным своей компании.

    8. Приверженность и справедливость

    В семинаре-тренинге особое внимание уделяется теории справедливости результатов и справедливости процедур. Участники специально работают над заданиями и кейсами (случаями из практики других компаний). Цель – научиться вырабатывать справедливые процедуры.
    Одна из основных проблем справедливости – справедливость распределения вознаграждения. Поэтому в семинаре-тренинге специально рассматриваются современные подходы материального и нематериального вознаграждения и участия сотрудников в успехе компании.

    9. Приверженность за пределами организации

    Приверженность – это не только внутренняя среда компании, но и внешняя среда, которую организация вокруг себя создает. Для организации полезно, чтобы ей были привержены и те люди, которые в ней не работают. Это клиенты, покупатели, партнеры, а также бывшие сотрудники организации.
    Чем ниже цена, тем выше приверженность?
    Трудно предположить, что современный покупатель будет привержен организации из чувства долга. Однако в полной ли мере используются возможности этого вида приверженности? Создаются ли адекватные условия для развития эмоциональной приверженности? Многие фирмы ориентированы на приверженность по расчету, и только по расчету: «У нас дешевле, поэтому всегда будут у нас покупать». Это означает, что они не используют мощных возможностей приверженности из чувства долга и эмоциональной приверженности. На Западе уже существует маркетинг «межличностных отношений», ориентированный на использование именно этих ресурсов. На семинаре-тренинге этот вопрос также прорабатывается.
    И обо мне в чужой стороне добрую весть передай
    Приверженность бывших сотрудников также в высшей степени полезна организации, так как помогает создать режим благоприятствования в самой широкой среде, в масштабах страны и даже всего Мира.
    Не семинаре-тренинге участники смогут определить ресурсы приверженности за пределами своей организации.
    Тренинг приверженности – это исследование неосязаемых, но ценных психологических ресурсов повышения эффективности компании и тренировка в применении методов развития приверженности.
    В результате семинара-тренинга участники должны будут сформировать отчетливое представление о том, какой из четырех типов организации они стремятся, какую модель приверженности они намерены сформировать в своей организации и какими средствами они будут действовать.

  3. КоТ_ОбОрМоТ Ответить

    Факторы организационной приверженности Содержание факторов
    Безусловная организационная приверженность – референтные отношения в коллективе; – самоотверженная работа; – эмоционально положительное отношение персонала к организации; – готовность разделять цели, ценности организации; – взаимоподдержка персоналом друг друга; – честность в отношениях с коллегами, руководством; – открытая коммуникация в организации; – позитивный СПК; – организационная культура, ориентированная на человека, где личность является ключевой ценностью организации; – профессиональная ответственность; – профессиональная надежность; – самоконтроль, самоменеджмент; – развитие и поддержка творческой инициативы сотрудников
    Относительная организационная приверженность – отчуждение работника от организации; – использование своего служебного положения; – имитация профессиональной деятельности; – отсутствие взаимопомощи; – конфликтные взаимоотношения в организации; – неприятие ценностей, этических принципов организации; – развитие техники манипуляции в организационных отношениях; – низкий уровень трудовой дисциплины; – низкая производительность и неудовлетворенность качеством работы; – неудовлетворительный СПК; – попытки поиска новой работы
    организационной приверженности персонала к организации является показателем позитивного отношения личности к своей профессиональной деятельности, коллективу и руководству.
    Важно поддерживать такое отношение, но помнить, что, так как приверженность организации является личностной особенностью, то полная реализация работником себя в работе, даже зависимость от нее, может спровоцировать развитие профессиональных деформаций у личности, что в свою очередь повлечет снижение удовлетворенности работой, профессиональное выгорание, развитие межличностных профессиональных конфликтов, отрицание референтности организации для работника и переход от безусловной организационной приверженности персонала к относительной организационной приверженности.
    Анализируя данный феномен, необходимо рассмотреть структуру организационной приверженности. М.И. Магура и М.Б. Курбатова
    выделяют три основных компонента: идентификация, вовлеченность, лояльность. Проанализируем эти составляющие.
    Идентификацию можно рассмотреть как осознание организационных целей как собственных, то есть работник разделяет стратегию организации и стремится ее реализовать. Развитие идентификации зависит от того, насколько персонал владеет информацией о жизнедеятельности в организации, важных вопросах, насколько организация для него является значимой – референтной, насколько оценка работников о своем труде совпадает с оценкой руководства о их трудовой деятельности.
    Вовлеченность следует понимать, как желание персонала вносить личный вклад в деятельность организации, которая зависит от готовности работников, даже в ущерб собственным интересам и времени, реализовывать стратегию организации, руководства; позитивная самооценка персонала своей дея-
    тельности связана с развитием чувства удовлетворенности от полученных профессиональных результатов, в стремлении достичь результатов деятельности, важных для организации в целом, а в связи с этим и развитие ответственности персонала за свою профессиональную деятельность.
    Лояльность персонала к организации связана с желанием работника быть членом данной организации, эмоционально позитивном настрое на свою профессиональную деятельности, а также с тем, что работники ощущают заботу и внимание со стороны организации, удовлетворены развитием своей карьеры, доверяют руководству.
    На наш взгляд, следует обязательно добавить следующий элемент – информационная безопасность, которую можно рассматривать как приверженность работников интересам и ценностям организации и сохранение имеющейся профессиональной корпоративной информации.
    Сегодня проблема информационной безопасности актуализирована как никогда, так как это один из главных элементов конкурентоспособности организации, ее стабильности и «спокойствия».
    По данным исследований Института менеджмента (Великобритания), проведенным в 2001 г. и опубликованным в журнале «Professional Manager», наибольшие опасности, которые выделяются в современном бизнесе:
    – 50 % – потеря репутации;

  4. Mooguzuru Ответить

    Появление/наличие на рынке труда работодателя, способного предложить более выгодные условия для работников.
    Наличие в компании сотрудников (обладающих редкими компетенциями, владеющих важной информацией и т.п.), уход которых может катастрофически сказаться на всей организации.
    Наличие высокой вероятности возникновения перебоев с платежами персоналу.
    Пассивное отношение сотрудников к возникающим затруднениям, низкая инициативность, отказ от содействия соседним подразделениям, игнорирование их проблем.
    Рост текучести персонала.
    Возможны два принципиально разных подхода к повышению доли приверженных работников:
    искать и отбирать для работы в организации людей, готовых к тому, чтобы демонстрировать приверженность, то есть по своей природе готовых устанавливать такого рода отношения с организацией;
    предпринимать целенаправленные действия для развития приверженности сотрудников организации.
    В пользу первого подхода есть определенные данные. Действительно, имеются доказательства того, что некоторые люди по своей природе более склонны к тому, чтобы быть приверженными организации, в которой они работают. Так, социологи из бизнес-школы Беркли провели исследование, которое идет уже более 50 лет, с целью установить связь между личностными характеристиками человека и его дальнейшим отношением к работе. Исследователи обнаружили, что по определенным параметрам еще во время учебы в школе можно предсказать отношение человека к работе на момент, когда ему будет 40 – 60 лет. И хотя коэффициент корреляции не очень велик (0,3 – 0,4), тем не менее эти результаты дают основание утверждать, что отношение к работе зависит не только от характеристик работы и ситуации, но и от личности работника.
    Что касается второго подхода, то здесь приверженность можно повышать разными способами. Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области (McDonald’s, IBM, Hewlett-Packard, 3M, Johnson&Johnson и др.), свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами.
    Для примера можно предложить следующую последовательность действий по повышению приверженности сотрудников.
    1. Оценка уровня приверженности сотрудников к организации:
    Выявление «фокуса приверженности», т.е. внутриорганизационных групп, прослоек, в которые сотрудники хотят быть включены или с которыми себя отождествляют. Оценка престижности членства в тех или иных группах.
    Выявление соотношений между приверженностью сотрудников к своим подразделениям, к неформальным группам (объединениям), к организации в целом. Часто высокая приверженность к своему подразделению и низкая приверженность к организации является пусковым механизмом межгрупповых предубеждений и конфликтов.
    Выявление и анализ организационных факторов и механизмов, повышающих и уменьшающих приверженность сотрудников к компании.
    Разработка и внедрение организационно-кадровых процедур и мероприятий, повышающих лояльность и приверженность персонала к организации.
    Оптимизация процесса адаптации новых сотрудников. Выявление работников, стихийно выполняющих функцию «культурной адаптации» новичков, и целенаправленная подготовка (обучение) таких сотрудников. Разработка и передача службе персонала адаптационных тренингов, на которых обеспечивается заключение «психологического контракта» между сотрудниками и организацией.
    Выявление важнейших «карьерных якорей» (по Э. Шейну) работников и создание условий для профессиональной самореализации. Разработка индивидуальных карьерных планов в соответствии с интересами сотрудников и возможностями организации. Внедрение в компанию механизмов и средств управления карьерами сотрудников.
    Разработка и внедрение систем вовлечения сотрудников в решение проблем организации. Создаются условия, при которых работник получает возможность влиять на некоторые организационные процессы (допустимая степень влияния определяется организационной культурой, квалификацией персонала и т.п.).
    Разработка и проведение деловых и ролевых игр, направленных на усиление горизонтальных связей, трансляцию корпоративных традиций, героических мифов, организационных норм, ценностей, ритуалов. Перечень возможных организационно-кадровых мероприятий, направленных на повышение лояльности персонала не ограничивается выше перечисленными, их гораздо больше. Для каждой организации создаются уникальные сочетания таких мероприятий. Основанием разработки уникальной программы становятся результаты диагностики лояльности и приверженности персонала.
    2. Анализ факторов, влияющих на приверженность сотрудников компании – выявление факторов, влияющих на приверженность: разделяемых норм и ценностей компании, условий труда, уровня доходов и т.д.Без знания руководителем основных факторов, оказывающих влияние на формирование у работников приверженности своей организации, вряд ли удастся начать работу по более эффективному использованию потенциала человеческих ресурсов. Эти знания могут помочь в преодолении тех препятствий, которые часто возникают на пути формирования высокой приверженности работников своей организации.
    3. Выработка механизмов повышения приверженности сотрудников компании:
    для процесса адаптации новичков: выявление работников, стихийно выполняющих функцию «культурной адаптации» новичков, и целенаправленная подготовка (обучение) таких сотрудников;
    для процесса управления карьерой: разработка индивидуальных карьерных планов в соответствии с интересами сотрудников и возможностями организации; внедрение в компанию механизмов и средств управления карьерами сотрудников;
    для процесса принятия решения: разработка и внедрение систем вовлечения сотрудников в решение проблем организации;
    для процесса взаимодействия сотрудников: разработка и проведение деловых и ролевых игр, направленных на усиление горизонтальных связей, трансляцию корпоративных традиций, героических мифов, организационных норм, ценностей, ритуалов.
    Для решения задач оценки и повышения организационной приверженности персонала используется широкий класс диагностических и воздействующих методов: фокус-группы, глубинные интервью, анкетные опросы, психологическое тестирование, тренинги, деловые и ролевые игры, casestudy, индивидуальное консультирование, круглые столы, четырех конференциальная модель группы Аксельрода и др.
    Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что приверженность своей организации является одним из главных конкурентных преимуществ, т.к. сотрудники, проявляющие позитивное отношение к компании прикладывают максимум усилий для достижения поставленных перед ними целей.

  5. Aridar Ответить

    u считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.
    Вовлеченность в работу организации предполагает:
    u готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями;
    u чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;
    u заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;
    u ответственность за результаты своей работы.
    Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа порождает у работников:
    u удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;
    u ощущение внимания и заботы со стороны организации;
    u удовлетворенность своей карьерой в организации;
    u уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;
    u доверие к руководству.
    Отличительные особенности работников, приверженных своей организации:
    – приверженные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и к другим;
    – приверженные работники готовы принимать новое и изменения без паники и сопротивления;
    – приверженные работники отличаются способностью учитывать интересы других людей и не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи;
    – приверженные люди стремятся к достижению наилучшего результата, используя для решения проблем самые разные средства, ориентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения;
    – приверженные люди полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции;
    – приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела.
    Организационные факторы, влияющие на приверженность работников:
    – возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);
    –степень информированности работников о проблемах организации, осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы;
    –степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом.
    Табл. 6 – Факторы, разрушающие организационную приверженность
    Составляющие
    Факторы, негативно влияющие на приверженность
    Лояльность
    Несправедливое распределение социальных благ или льгот между работниками
    Невыполнение обязательств руководством (расхождение между словом и делом)
    Недостаточная доброжелательность в отношениях между руководством и персоналом
    Низкая престижность работы в данной компании
    Плохой психологический климат в компании и ее подразделениях
    Принятие целей (индентицикация)
    Несправедливая, с точки зрения работника, оплата труда
    Неуверенность в завтрашнем дне
    Плохая информированность
    Отсутствие возможности высказать свое мнение или участвовать в подготовке управленческих решений
    Недоверие руководству и принимаемым им решениям
    Вовлеченность
    Ограничение самостоятельности в работе
    Неоправданное использование авторитарного стиля, излишнее давление со стороны руководства
    Плохие условия труда
    Плохая организация работы
    Неоправданные отвлечения на выполнение несвойственной работы
    Недостаточное внимание к проблемам подчиненным
    Низкий уровень развития деловых качеств руководителя
    Отсутствие профессиональной перспективы
    Длительное решение проблем
    Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы
    Типы приверженности
    Аффективная приверженность — эмоциональная привязанность к организации. Высокая аффективная приверженность означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней (отношение «Я люблю…»)
    Нормативная приверженность означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения
    (отношение «Я должен…»);
    Текущая приверженность, ориентированная на последствия, — привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации («Мне нужно…»).

  6. FYWOVI Ответить

    Сегодня мало кто спорит с тем, что именно персонал является главным, наиболее ценным ресурсом современной организации. И потому любая из них заинтересована в том, чтобы сотрудники идентифицировали себя с организацией, разделяли её принципы работы, цели и ценности, были заинтересованы в улучшении результатов деятельности и были верны организации во всякой ситуации. Но реально ли этого добиться?
    Каждая организация испытывает на себе воздействие различных факторов, определяющих эффективность и успешность её работы. Большая доля успешности состоит в работе каждого из сотрудников, на котором лежит ответственность за определенное звено общей цепочки, ведущей к достижению целей организации.

    Основными факторами, которые влияют на то, какой вклад сотрудники вносят в пошаговое осуществление этой цепочки, являются существующая организационная культура, работа в соответствии с установленными нормами и правилами и приверженность сотрудников компании


    В настоящее время феномену приверженности организации уделяется всё большее внимание. Это обусловлено тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании – как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении приверженности персонала действенный механизм повышения эффективности организации. Можно выделить и другие причины необходимости поддержания приверженности:
    Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента – основа репутации компании в глазах клиентов.
    Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты компании.
    Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе.
    Приверженные сотрудники более ответственны.
    Приверженные сотрудники остаются верны компании в кризисные для неё моменты.
    Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям.

    В то же время, большинство современных литературных произведений и научных трудов, посвященных проблемам бизнеса, написаны так, как если бы всё происходящее являлось контролируемым экспериментом, проводимым в контролируемых условиях. При этом фактор человеческой непредсказуемости часто теряется авторами из виду или игнорируется. Это тем более странно, ибо люди, по утверждениям многих авторитетных исследователей, — самая уязвимая составляющая любой организации.
    Поинтересуйтесь у своих коллег, при каких условиях они бы согласились променять работу в их нынешней компании на другую. Если количество опрошенных вами специалистов будет достаточно велико, то, скорее всего, ответ: «Ни при каких!» вы услышите максимум от каждого четвертого из них. Именно такое соотношение чаще всего и приводится в современных деловых изданиях.

    Значит, ? ваших сослуживцев регулярно смотрят по сторонам в поисках новой работы. То есть они не идентифицируют себя с нынешней компанией, не разделяют её ценностей, не одобряют целей компании и способов их достижения и могут уволиться в любой момент

    И если вы руководитель, вам следует быть начеку: более комфортные условия труда для ваших сотрудников зачастую оказываются там, где более целенаправленно и энергично, чем у вас в компании ведется работа по формированию приверженности в коллективе.
    При рассмотрении источников формирования приверженности организации их можно условно разбить на две группы: индивидуальные особенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды.
    Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, важнейшими являются следующие:
    — мотивы выбора работы;
    — мотивация труда и трудовые ценности;
    — особенности трудовой этики и некоторые другие.

    Среди важнейших организационных факторов, влияющих на приверженность работников, можно выделить следующие:

    — условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы;
    — уровень рабочего стресса;
    — степень информированности работников о проблемах организации, затрагивающих их интересы.
    Можно также выделить факторы, разрушающие организационную приверженность:
    — невыполнение обязательств руководством компании;
    — низкая престижность работы в компании;
    — несправедливая с точки зрения работника, оплата труда;
    — отсутствие возможности высказать своё мнение или участвовать в подготовке управленческих решений;
    — ограничение самостоятельности в работе;
    — отсутствие профессиональной перспективы и т.д.
    Необходимо отметить также, что позиция руководителей компаний в отношении формирования приверженности сотрудников кардинально различается. Ряд руководителей полагает, что выгоднее постоянно обновлять штат, поскольку это стимулирует конкуренцию среди работников, заставляет их фонтанировать идеями и активно трудиться. Другие компании (прежде всего, западные) подходят к проблеме благонадежности очень серьезно, видя в «старой гвардии» большую ценность.
    Для самого сотрудника зачастую оказывается приятнее работать в компании, ставящей приверженность во главу угла. Во-первых, в таких организациях складывается более благожелательная обстановка – создается команда единомышленников, работающая над едиными задачами. Во-вторых, можно рассчитывать на различные формы поощрения (не только денежные: помимо получения премий возможно направление сотрудника на обучение, помощь в получении кредита, предоставление транспорта и т.д.). В-третьих, компании, ценящие приверженность работников, в последнюю очередь уволят верного сотрудника при возможных коллизиях.
    Независимо от того, какое значение уделяется в компании поддержанию приверженности коллектива, изначально каждая организация хочет заполучить верного сотрудника. Это желание вполне объяснимо: преданный работник ни при каких обстоятельствах не уйдет к конкурентам, не будет действовать вопреки установленным правилам, одобрит почти всё, что делается в компании, не выступит против непопулярных решений. И в данном случае неважно, по отношению к кому проявляется эта приверженность: ко всей организации в целом, непосредственному начальнику или руководителю компании.

    Ни измерить приверженность работников, ни «пощупать» её руками невозможно. Но обнаружить уровень приверженности можно по косвенным признакам. Таковыми являются:

    — обновление кадров;
    — посторонние дела в рабочее время;
    — реальность видения перспектив собственного развития в компании;
    — стаж каждого сотрудника и т.п.
    Характерно, что поначалу любой работодатель имеет дело с потенциально приверженным сотрудником – новичок приходит в компанию, готовый работать на износ и разделять все цели и задачи организации (это явление носит название безусловная лояльность). Однако столь похвальная благожелательность испаряется, если ожидания новоиспеченного работника ничем не подкрепляются со стороны самой конторы. То, что действительно имеет ценность – это собственно приверженность, позитивное отношение к компании у сотрудника, уже работающего в ней не первый день.
    Выявлением наличия именно такой приверженности в своём коллективе, рассмотрением способов повышения её уровня и отработкой навыков их применения в повседневной жизни компании занимаются уже многие руководители. Вопрос дня, на который они ищут ответ: можно ли отбирать для работы в организации людей, обладающих определенными качествами и соответствующей предрасположенностью к проявлению приверженности, или дело в тех условиях, которые созданы в организации для работы персонала? А вы уже нашли ответ на этот вопрос?..

  7. мечтающий пацан Ответить

    Общая приверженность 4,46 2,85 4,77 4,00 4,80 4,20 4,43 4,59
    – значения, свидетельствующие об отсутствии приверженности
    – значения, свидетельствующие о нейтральной приверженности
    – значения, свидетельствующие о высокой приверженности
    1.2. Сотрудники с нейтральной приверженностью, оценившие социально психологический климат, как имеющий низкую степень благоприятности, при этом с высоким уровнем удовлетворенности трудом (кластер 7). Эти сотрудники имеют в среднем стаж работы на предприятии 28 лет, их средний возраст составляет 52 года.
    Таких сотрудников немного – 5 %, большинство из которых (62 %) имеют среднее образование.
    Эти сотрудники вполне удовлетворены трудом, однако отношения в трудовом коллективе, по их мнению, могли бы быть и лучше. Таким образом, слабая приверженность этих сотрудников своей организации, скорее всего, обусловлена не вполне благоприятными отношениями с коллегами. Можно заметь, что этот тип сотрудников не отличается от предыдущего по своим психологическим характеристикам (удовлетворенность трудом, социально-психологический климат), однако это зрелые сотрудники, имеющие большой стаж работы на предприятии. При этом они имеют более низкий уровень образования по сравнению с предыдущим типом работников. Нейтральная приверженность в этой группе работников, возможно, также обуслов-
    лена тем, что это наиболее старшая возрастная группа сотрудников, и поэтому их приверженность предприятию снижается под влиянием скорой перспективы выхода на пенсию.
    Предприятие, заботящееся о своем имидже, обязано проводить работу по формированию социально-психологической защищенности своих сотрудников, в том числе предпенсионного возраста. Очень важно дать понять сотрудникам данного типа, что они нужны предприятию, организация ценит и уважает их длительный трудовой опыт и что компания будет поддерживать их и после выхода на пенсию. Кроме того, необходимы мероприятия, направленные на выявление и устранение причин недостаточно благоприятного климата в трудовом коллективе.
    1.3. Сотрудники с нейтральной приверженностью, высокой удовлетворенностью трудом и оценивающие социально-психологический климат как высоко благоприятный. Эти сотрудники имеют в среднем стаж работы на данном предприятии 7,5 лет, их средний возраст составляет 42,5 года (кластер 1). Данный кластер объединил 33 сотрудника (20,7 %).
    Большинство сотрудников данного типа (70 %) имеют среднее и среднее специальное
    образование. Значительное число сотрудников (12 %) имеют высшее и неполное высшее образование, в сумме с сотрудниками, имеющими среднее специальное образование, они составляют 42 % квалифицированных специалистов.
    Несмотря на высокую удовлетворенность трудом среди этих сотрудников и высокую оценку степени благоприятности социально-психологического климата, приверженность организации находится на нейтральном уровне. Это можно объяснить тем, что, хотя эти сотрудники имеют в среднем возраст 42,5 года, они при этом относительно недавно устроились в данную организацию (средний стаж равен 7,5 лет). Следовательно, до того, как работать здесь, они проработали некоторое время в других организациях и имеют возможность сравнения. И этот факт в совокупности с относительно небольшим стажем, возможно, приводит к тому, что высокая приверженность данной организации еще не сформировалась. Исходя из этого, целесообразным является формирование и развитие у сотрудников такой составляющей удовлетворенности трудом, как уровень притязаний в профессиональной деятельности: стремления к карьерному росту, повышению уровня своих умений, навыков и способностей.
    1.4. Сотрудники с нейтральной приверженностью, высокой удовлетворенностью трудом и оценивающие социально психологический климат как неблагоприятный. Средний возраст такого типа сотрудников – 44 года, а средний стаж работы на данном предприятии составляет 10 лет (кластер 6). Данный кластер выделен на основе 20 сотрудников (12,6 %).
    Большинство сотрудников (55 %) имеют среднее специальное образование, 15 % сотрудников имеют высшее или неполное высшее образование.

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *