Как правильно отвечать на психологические тесты при приеме на работу?

12 ответов на вопрос “Как правильно отвечать на психологические тесты при приеме на работу?”

  1. •НеЛюбима• Ответить

    На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.
    Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
    (Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)
    Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

    Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

    Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

  2. Dalara Ответить

    Стандартные испытания при приеме на работу состоят из:
    Числовые тесты при приеме на работу;
    Вербальных тестов;
    Абстрактно-логических тестов.
    Психологи и специалисты HRтаким способом измеряют уровень знаний, определяют способность кандидата к обучению, проверяют наличие лидерских качеств или профессиональных навыков.
    В зависимости от вакансии решающую роль играют различные свойства: для журналиста важны коммуникабельность и грамотность, для бухгалтера – внимательность и умение считать, для менеджера по продажам – активность, стрессоустойчивость, горячее желание добиться успеха и т.п.
    Вы вправе отказаться от проверки, т.к. тестирование не является обязательной процедурой. Но тогда вероятность получения работы в данной компании резко снижается. Чтобы испытание не превратилось в непреодолимую преграду на пути к получению должности, следуйте нашим советам, как пройти тесты при приеме на работу, ответить на вопросы и не поддаться на провокации.

    Совет № 1. Появляйтесь во всеоружии

    Если вы проходите тестирование непосредственно в офисе, то в большинстве случаев время и место тестирования известно заранее. Вечер накануне освободите для спокойного отдыха. Необходимо расслабиться, отлично выспаться, позавтракать. Одеться следует комфортно, но не пренебрегая дресс-кодом. Ведь вы пришли в организацию с серьёзными намерениями и добровольно согласились пройти тест, при приеме на работу учитываются различные параметры, в том числе ваш внешний вид. Не забудьте отключить мобильный телефон и запастись позитивным настроем на происходящее. Конечно при онлайн тестах при приеме на работу дресс-код вам не поможет, но все же не стоит пренебрегать остальными пунктами.

    Совет № 2. Только вперёд!

    Тщательно изучите инструкцию. Не тратьте время на обдумывание неясных вопросов: не знаете, как ответить, пропустите и следуйте дальше. Оставьте самые сложные пункты напоследок: когда тест пройден, ответ иногда приходит неожиданно, буквально из глубин подсознания. Вчитывайтесь в задание, не поддавайтесь на уловки и «вопросы с подвохом». Доверяйте своей интуиции, опирайтесь на опыт и знания, вспомните всё, чему вас учили педагоги и жизнь, проявите интеллект в решающий момент.
    Существуют общепринятые правила, как должны проходить тесты при приеме на работу, их выполняет каждая уважающая себя организация.
    Работодатель предупреждает о предстоящем тестировании заранее, при этом уведомляет, сколько мероприятие займёт времени.
    Кандидатам предоставляется право на ознакомление с пробными тестами.
    Работодатель обеспечивает комфортные условия для прохождения тестирования: удобное место с хорошим освещением, изолированное от шума.
    До того, как проходить тесты, испытуемый вправе осведомиться, что именно будет оцениваться.
    Работодатель обязан гарантировать конфиденциальность информации. Сведения, которые запрашивают и получают тесты при приеме на работу, согласно законам этики, не выносятся за пределы кадровой службы и руководства данной организации.

    Совет № 4. Спокойствие, только спокойствие

    Собранность и присутствие духа помогают мобилизоваться на успех. Хладнокровие приходит вместе с уверенностью в своих знаниях. Предварительная тренировка помогает избавиться от волнения и улучшить результаты. Используйте возможности «всемирной паутины». Постарайтесь заранее пройти тест, который будет предложен при приеме на работу, онлайн, обдумать ответы без спешки в домашней обстановке. В этом действии нет обмана, предварительная подготовка свидетельствует лишь о серьёзности намерений соискателя. Внимание к сути вопросов помогает кандидату раскрыться в полной мере, подчеркнуть свои сильные стороны и нивелировать те нюансы, которые нежелательно афишировать.
    Наиболее объективные сведения дают профессиональные тесты при приеме на работу, их обмануть практически невозможно. Подготовка к числовым тестам повышает ваш шанс получить заветную вакансию в несколько раз, а вот «правильные» ответы на задания психологических тестов можно найти в интернете.

    Совет № 5. На собеседовании отвечайте искренне и без лишней скромности

    Зачастую тесты, подготовленные для кандидатов на работу, не столько оценивают соискателей как специалистов, сколько определяют человеческие качества. Психологами разработаны провокационные вопросы, так называемая шкала лжи, которые выявляют, склонен ли тестируемый выдавать желаемое за правду. Надо сказать, что ассоциативные и проекционные тесты зачастую оценивают человека необъективно, т.к. фиксируют его состояние в данный момент. Впрочем, некоторые из них содержат «вопросы-ловушки», к которым желательно подготовиться. При ответах обращайте внимание на однотипные перефразированные вопросы и следите, чтобы ваши ответы на них совпадали между собой. Искренность – лучшее средство не запутаться в собственных показаниях.
    Практикуются всевозможные тесты, и всё-таки в большинстве серьёзных организаций главным критерием оценки при приеме на работу являются числовые, вербальные и абстрактно-логические тесты. Кроме того, неплохо проявить заинтересованность в результатах для общего дела. Работодателям нужны сотрудники, которых мотивирует не только материальное вознаграждение, но и ситуации, когда отлично сделанная работа помогла продвинуть компанию.

    Совет на всякий случай. Не отчаивайтесь: всё к лучшему

    Случается, что после обработки результатов тестирования кандидат получает не просто отказ, а неутешительный вердикт. Чтобы избежать разочарований, помните: минимальное число баллов при проверке уровня интеллекта не обязательно свидетельствует о низком IQ. Возможно, вы просто слабо подготовились. Скорее всего, сегодняшняя неудача – это шаг к будущим свершениям и бесценный опыт. Попробуйте самостоятельно пройти тест, который предлагался при приеме на работу, в режиме online, сравните результаты: возможно, вам помешало волнение или не хватило самоуверенности. Ну а если пока маловато знаний, постарайтесь восполнить пробелы. Верьте в себя и смело идите навстречу Мечте.

  3. НаливайКА Ответить

    6. На результаты тестирования может сильно сказаться обстановка. Если вам не нравятся условия тестирования (шумно или плохое освещение, например) попросите улучшить условия, особенно если проводится проверка ваших способностей, интеллекта. Просите в максимально корректной форме, интеллигентно, никого не раздражая. Если вам откажут – то вполне вероятно это такая задумка, часть плана. Если проводится обследование группы, то просить улучшить обстановку только вам, согласитесь, глупо.
    7. По завершении процедуры тестирования попробуйте отксерокопировать протокол обследования, бланки со своими ответами. Они могут пригодиться и для последующей аппеляции (до которой, конечно, лучше не доводить), и наверняка помогут избежать в заключении одного-двух негативных о вас суждений. Если обратитесь к знакомому психологу – тот поможет указать на ваши промахи.
    8. Многие тесты проводятся с ограничением и фиксированием времени. Узнайте у психолога максимально полную информацию об ограничениях, сколько отводится на ответы времени. Приходите на диагностику обязательно с часами: во-первых это может вам помочь с планированием времени на ответы, а во-вторых отсутствие часов может сказаться на вашем имидже (как человека неделового). Если психолог стоит с секундомером – делайте, конечно, задание как можно быстрее. Если нет – используйте все шансы растянуть время. Например, если психолог зачитывает вопросы группе – обязательно просите психолога повторить непонятный или сложный вопрос, в конце можете попросить даже дать лично вам перечень всех вопросов. Если вы работаете индивидуально со списком вопросов или тестовой тетрадью – это большой для вас плюс. В тесте (опроснике) Кеттелла, например, 16 личностных шкал. Среди них – одна на интеллект. Ограничений по времени нет. Сидите и думайте на здоровье, никуда не торопитесь.
    9. Вы вправе спросить у психолога название теста, который с вами проводят. Это может вам пригодиться.
    10. Если вас отбирают (на работу или учебу), то скорее всего вам нужно быть умным коммуникабельным здоровячком нежели глупым замкнутым психом. В других разделах мы еще затронем эту важнейшую тему.
    11. Уменьшайте, по-возможности, свой возраст. Это пригодится, возможно, если вам предстоит пройти тест на интеллект, где более молодым часто делается скидка, и если вам еще не за двадцать (для более взрослых различий не делается).

  4. Kinder Surpriz Ответить

    Самое уверенное и располагающее поведение демонстрируют профессиональные мошенники. Проходить через детектор лжи учат профессиональных шпионов. Напротив, при вегетососудистой дистонии честный человек иногда выглядит, как обманщик… Главное — иметь психологическую готовность вводить в заблуждение. С другой стороны, практически все тесты опубликованы, их интерпретация вполне доступна. Неужели так называемое психологическое тестирование при приеме на работу рассчитано только на, мягко говоря, неосведомленных людей?
    Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные, личностных характеристик и межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости, устранении причин конфликтов в коллективе. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию, внимательность). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку, фотографию.
    Существует так называемое стресс-тестирование, когда само поведение персонал-менеджера ставит запланированный барьер к взаимопониманию, отсеивая особо чувствительных. Увидев перед собой угрюмое или бесстрастное лицо, услышав неприветливый тон или неудобные вопросы, психологически неустойчивый кандидат обязательно стушуется, воспримет это как враждебность против себя лично.
    Западные личностные тесты для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — культурной и психометрической адаптации — ведь нюансы менталитета неуловимо искажают результаты тестирования. Требующая больших затрат работа по адаптации западных тестов зачастую ограничивается их переводом. Удивляет, например, вопрос: насколько Нью-Йорк удален от Сан-Франциско? Кстати, во многих странах психологическое тестирование имеет строгие ограничения: запрещены тесты на интеллект, проводить тесты может только дипломированный психолог, строго контролируется конфиденциальность информации. Эти ограничения возникли, конечно, не просто так, а после нескольких выигранных недовольными кандидатами судов, доказавших, что психологическим тестированием нанесен ущерб интересам личности.
    Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Здесь важнее характеристики его личности, а навыкам можно научить. Если соискатель решит на всякий случай указать самые лучшие качества характера, то сразу же окажется в ловушке так называемой социальной одобряемости, его тест — в корзине для мусора, а сам он — с ярлыком обманщика и без работы. И некому будет доказывать, что вы действительно стараетесь никогда не опаздывать и выполнять все данные обещания.
    В ситуации тестирования внутреннее напряжение любого человека во много раз возрастает. А какие чувства у вас вызвал бы такой душевный шпионаж? Отторжение и страх — абсолютно нормальные реакции. Помните телепередачу Ф. Бондарчука «Кресло»? Принцип работы такого стульчика напоминает устройство детектора лжи — популярного сейчас товара на украинском рынке. Ситуация тестирования выстраивается психологически проигрышно для соискателя: а ну-ка, сейчас мы тебя проверим. Первыми страдают совестливые, не умеющие врать люди — зачастую как раз самые лучшие работники, необходимые компании в борьбе за конкурентное преимущество.
    Займемся процедурами
    Внешняя легкость процедуры тестирования привлекает скорее всего кадровиков и руководителей, не способных осмыслить весь набор сложных социально-психологических факторов, определяющих полезность и место человека в компании. Какую именно подноготную правду о кандидате хочет знать работодатель, наивно полагающий, что методы просвечивания человека насквозь действительно существуют? Придавая серьезнейшее значение результатам тестирования, стремясь объективно оценить человека, забывают — в психике много иррационального, не поддающегося стандартизации.
    Стремление формализовать психические процессы и свойства человека всегда имело определенные ограничения. Один из прародителей современной практической психологии Г. Айзенк, автор популярнейшего теста темперамента вообще крайне скептически относился к тестированию, не считая его научно корректной процедурой и сомневаясь в самой возможности получить объективные сведения о человеке от него самого. Да еще в ситуации, когда этот человек крайне заинтересован не в объективности, а в положительной самопрезентации.
    Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки — самая неквалифицированная работа для психолога. Персональщиков — «эйчаров» — тоже можно понять: они живые люди «до 28 лет». Такие требования к возрасту определяются действием факторов психологического, эмоционального выгорания на этой «работе с людями», а также действием пресловутого человеческого фактора, который выскакивает всегда неожиданно, как кролик из цилиндра фокусника. Только не всегда это вызывает аплодисменты: отобранный и обученный с помощью новейших методик человек, у которого неожиданно повысилась самооценка, через месяц уходит в другую фирму. Рационально, логично? Вполне! А отвечать за это приходится менеджеру по персоналу — не того отобрал. Вот и стремятся обезопасить и подстраховать прежде всего себя, до крайности усложняя и «онаучивая» процедуру подбора кадров.
    Согласно одному из выводов по результатам классического Хоторнского эксперимента, положившего начало открытию методов нематериальной мотивации и стимуляции персонала, выгоднее, чтобы психолог выполнял, согласно тоже классическому манипулятивному приему, роль «хорошего полицейского». Ибо если работники будут думать, что их дополнительно контролируют и оценивают с помощью хитрых, непонятных, а зачастую не вызывающих полного доверия психологических методов (среди них и знаменитый полиграф — детектор лжи), это только увеличит их тревожность и неудовлетворенность работой. А значит, снизит ее эффективность. Добиваясь полной лояльности и прозрачности, можно получить обратный эффект — установление атмосферы подозрительности и недоверия.
    Можно ли обмануть компьютер?
    Да запросто. И это — самый распространенный результат тестирования. Американский психолог Р. Кийосаки считает, что единственное качество, которое можно гарантированно проверить при тестировании, — это стрессоустойчивость. Потому что чем более совестливого, честного, возможно, при этом мнительного или застенчивого человека вы проводите через процедуру, тем хуже может быть результат. Ни к его аналитическим, ни к профессиональным способностям результат обезличенного тестирования отношения не имеет. Типичная проверка на правдивость может безупречно пунктуального выставить лжецом. Идеальный человек, какой-нибудь князь Мышкин, точно бы не прошел собеседование… Но пройдет любой троечник с психфака, знающий стереотипы и натяжки этой, в общем-то нехитрой, процедуры. Полагаться на одни тесты и использовать их в серьезных масштабах нельзя, ибо после первой прочитанной книжки «как пройти тест» результат становится недостоверным. Тем более смешно взваливать на компьютер всю тяжесть ответственности за принятие решения по каждому конкретному кандидату.
    Право на ложь
    Так, может быть, вот эта общая натасканность, умение понимать условности и правила, способность мыслить стереотипно и проверяется? Пожалуй, да. С нестандартным мышлением работника хлопотно, а во многих случаях и страшно иметь дело. Подыскивая взаимозаменяемые одинаковые винтики для компании, не удивляйтесь, что нет новых идей и решений, что работают от звонка до момента, пока менеджер отвернется. Ведь отношения с работником были подорваны еще на предварительном этапе, утрачено главное — доверие. Тыкая в кнопки компьютера, кандидат уже понял, что никто здесь лично им не интересуется, что для работодателя он — прошедшая стендовое испытание запчасть.
    В этом случае человек дает себе право на ложь — и на тестировании, и в дальнейшем сотрудничестве. Ведь если работодатель, не спрашивая работника, делает попытку проникнуть в его внутренний мир, то психика предпринимает рефлекторную попытку защититься, закрыться — это как моргание при резком движении, как самозащита при нападении. И отсутствие преданности компании, на что часто жалуется работодатель, может иметь свои корни именно в некорректной процедуре предварительного тестирования.
    Как надо?
    В каких-то компаниях производят проверку послужного списка, почерковедческую экспертизу. Популярным становится ситуационное, или поведенческое тестирование — соискателю на должность предлагают найти модель решения конкретной проблемы в зависимости от профиля компании.
    Нормально, когда высокая самооценка и присущее каждому человеку чувство неполноценности, которое называем неуверенностью в себе, соседствуют. Каждый имеет плюсы и минусы. Зачастую показная профессиональная самоуверенность, демонстрация превосходства — это попытка компенсировать недостающее самоуважение, а то и квалификацию.
    Клюют на такие фокусы в основном тоже малопрофессиональные работодатели. Если у работодателя есть нереалистичные ожидания, вера в организационные чудеса, занижение значения других факторов рынка и производства, иллюзии и фантазии об идеальном работнике — всегда найдутся недобросовестные люди, готовые вольно или невольно создавать эти иллюзии, соответствовать им. Если речь идет о преднамеренной лжи, то можно вспомнить правило: зачастую лгут тому, кому страшно сказать правду. Если работодатель не готов принять реального человека с реальными качествами и опытом, а формулирует фантастические требования, то фокусники обязательно найдутся… Но их ли искали?
    Источник: Зеркало недели

  5. VideoAnswer Ответить

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *