Почему некоторые сотрудники перестают качественно выполнять свою работу?

16 ответов на вопрос “Почему некоторые сотрудники перестают качественно выполнять свою работу?”

  1. ikssb1977 Ответить

    Нередко руководители различных фирм и серьезных предприятий замечают, что стимулировать работников к труду сегодня становится все сложнее. Мотивация работать качественно и честно падает с каждым годом. Если раньше вопрос о трудоустройстве даже не обсуждался и считался чем-то естественным, то в настоящее время некоторые сознательно перестают искать вакансии. Одни надеются на невероятное везение, другие находятся на содержании у богатых родственников и вторых половинок. Многие люди, зная о дополнительных возможностях заработка, отказываются делать повседневные, рутинные обязанности. Как вести себя начальнику, если сотрудники всячески отлынивают от конкретных задач и предпочитают проводить время праздно? Какие методы правильно использовать руководителю? Как заставить подчиненных работать?

    Причины


    Почему подчиненные иногда откровенно не хотят выполнять требований руководителя? Случается, с тунеядством не помогают бороться никакие санкции. Как воздействовать правильно на работника, чтобы он не забывал про свои обязанности? Если задание, данное начальником, остается невыполненным, с этим нужно что-то делать. Совершенно недопустимо пускать такую ситуацию на самотек. Работник при лояльном подходе руководителя постепенно расхолаживается и может совсем облениться. Замечено, что сотрудник трудится ровно настолько, насколько ему позволяет это вышестоящий человек. Никто не станет работать, если не видит в том для себя определенной перспективы. Чтобы понять, почему нерадивые сотрудники не могут работать качественно, необходимо разобраться в причинах безответственного поведения.

    Отсутствие мотивации

    Это серьезная проблема, которая приводит к бесконечным конфликтам на рабочем месте. Руководителю, когда он ограничен в выборе сотрудников, иногда приходится вести себя деликатно и осмотрительно. Нежелание развиваться в выбранной сфере деятельности обычно приводит к тому, что человек начинает выполнять задания спустя рукава. Известно, что если взрослая самостоятельная личность чего-то не хочет, заставить ее делать крайне трудно, почти нереально.
    Мотивация – великая вещь. Она подталкивает личность к цели и ведет вперед, заставляя искать новые пути самосовершенствования, становиться на дорогу саморазвития. Пока человек сам не осознает необходимость перемен, с ним практически бесполезно бороться. Мотивация может быть разной. Кому-то необходимо чувствовать, что его подгоняют с помощью санкционированных мер воздействия, другим достаточно осознавать, что размер зарплаты напрямую зависит от приложенных усилий. Руководитель имеет власть организовать рабочий процесс таким образом, чтобы сотрудники сами стремились проявить свои способности. Работника всегда необходимо вести за собой, давать ему пищу для размышлений.

    Низкая зарплата

    Человек, выполняя определенный труд, должен чувствовать, что делает это не зря. Он обязан получать за свои вложения материальное вознаграждение. Мотивация совершенно пропадает тогда, когда зарплата настолько низкая, что ее не хватает даже на элементарные нужды. Руководителям хочется посоветовать уважать труд своих наемных работников, тогда и у них появится желание проявить себя с лучшей стороны. Невозможность найти значимые перспективы на рабочем месте порождает недовольство сотрудников. Желание работать при этом может почти полностью отсутствовать.

    Эффективные методы


    Каждый начальник должен знать, как правильно вести себя, если сотрудники отказываются подчиниться. Необходимо выработать в себе действенные способы влияния на персонал, позволяющие при этом оставаться справедливым и ответственным руководителем.

    Увеличение зарплаты

    Пожалуй, это первое, что стоит предпринять, намереваясь исправить положение, которое категорически не устраивает. Люди, устраиваясь на работу, интересуются в первую очередь этим аспектом. Никто не станет прилагать усилия просто «за спасибо», не имея надежды воплотить в жизнь конкретные цели. Увеличение зарплаты почти всегда заставляет сотрудника пересмотреть свое отношение к работе. В людях вдруг появляется ответственность и стремление делать все самым лучшим образом. Если вы вовремя проинформируете своих подчиненных об увеличении оплаты труда, то у них появится мощный стимул работать лучше.

    Контроль над качеством исполнения

    Когда особенных стимулов работать нет и, к тому же, никто не следит за своевременностью решения важных задач, многие работники по вполне понятной причине начинают лениться. Некоторых людей нужно буквально учить, как себя вести на рабочем месте. В противном случае они начинают заниматься чем угодно, только не своими прямыми обязанностями. Грамотный начальник должен всегда ненавязчиво давать понять подчиненным, что именно он руководит процессом, а никак не наоборот. Когда проверки случаются регулярно, то сотрудники к ним привыкают и уже не удивляются. Своевременный контроль над качеством выполнения обязанностей позволяет вовремя решать возникающие трудности и различные проблемы. Чтобы дополнительно мотивировать на хорошую работу, можно внести в ежедневный труд некоторые моменты творчества, давать подчиненным возможность проявить себя. Для этой цели прекрасно подходят различные конкурсы, показательные выступления. Если все это уместно в вашей деятельности, смело используйте.
    Таким образом, в обязанности руководителя входит и работа с персоналом. Только от начальника зависит, как его будут воспринимать служащие, сможет ли он выстроить с ними доверительные деловые отношения. Работники всегда будут трудиться ровно настолько, насколько позволяет им это делать руководитель.

  2. qwerty2712 Ответить

    Уход хорошего сотрудника — боль. Приходится тратить время и деньги на поиск, адаптацию и обучение нового человека. И нет гарантии, что он станет эффективным и задержится надолго. Кроме того, члены команды вынуждены делить между собой дополнительные обязанности, пока HR-отдел закрывает вакансию.
    Иногда увольняются по объективным причинам, на которые сложно повлиять: сотрудник не уживается с коллегами, меняет место жительства или получает слишком выгодное предложение. В этих случаях руководителю стоит принять выбор подчиненного и признать, что он всё правильно делает. Но в других случаях люди уходят потому, что им что-то не нравится. Вот 7 самых распространенных причин:

    1. Каждый день одно и то же

    Людям не нравится рутина. Они не хотят приходить в одно и то же место и выполнять одну и ту же работу каждый день на протяжении многих лет. Им важно постоянно идти вперед и развиваться в профессии. Если в компании нет карьерного роста или эта система плохо работает, значит, подчиненные будут искать развития в другом месте. А пока ищут — ощущают скуку, недовольство и досаду, что негативно отражается на эффективности работы и боевом духе коллектива.

    2. Слишком много работы

    В любом бизнесе иногда случаются периоды, когда надо работать сверхурочно, но ничто не приводит к такому быстрому выгоранию сотрудников, как постоянные переработки.  Обычно руководители больше всего нагружают именно лучших — самых способных, самых лояльных и самых надежных. Если объем работы постоянно большой, а повышений в должности и прибавок к зарплате нет, то люди чувствуют, что ими нечестно пользуются. И они правы: на их месте вы бы чувствовали то же самое.

    3. Туманные перспективы

    Ничто так не выбивает из колеи, как амбициозные планы развития компании, которые не предполагают бонусов для сотрудников. Разве талантливый человек захочет тратить свои силы и время бесцельно? Люди не хотят работать вхолостую.

    4. Компания сначала думает о прибыли, потом — о сотрудниках

    Если организация ценит финансовые результаты больше, чем сотрудников, лучшие люди уйдут, а останутся лишь те, кому недостаток воли и таланта мешает найти место получше. Эффективность работы упадет, настроение в коллективе испортится, дисциплина начнет хромать. Конечно, такие вещи, как прибыль, объем производства и удовлетворенность акционеров — важны. Но не надо забывать, что в конечном итоге успех компании зависит от тех, кто выполняет работу.

    5. Нет поощрений

    Даже самоотверженные сотрудники хотят получать признание и вознаграждение за хорошо выполненную работу. Такова человеческая природа. Если вы не поощряете сотрудников, вы не мотивируете их хорошо работать и упускаете лучший способ повысить эффективность бизнеса. Даже если у вас нет бюджета, чтобы поднять зарплаты или выплатить бонусы, существует множество недорогих и даже бесплатных способов поощрения — хотя бы слова благодарности. Если люди не чувствуют, что их усилия ценят, они не будут стараться.

    6. Ложь

    Если руководитель неэтично обращается с поставщиками, обманывает акционеров и клиентов и не держит обещаний, в компании останутся такие же беспринципные и лживые сотрудники. И это точно не лучшие люди.

    7. Жесткая иерархия

    Каждой организации необходимы структура и руководство, но жесткая иерархия приводит к недовольству сотрудников. А кто будет рад, если его идеи игнорируют, если нельзя принимать самостоятельные решения, а в общении с коллегами надо считаться с должностями, а не с опытом и знаниями.
    В конечном счете причина увольнения лучших сотрудников обычно кроется не в компании, а в руководителе. Спросите себя, что вы делаете такого, что заставляет людей уходить. И примите меры, которые помогут удержать таланты.
    Лолли Даскаль, коуч, основательница консультационного агентства, incrussia.ru/

  3. samoilenko2008 Ответить

    О чем следует помнить

    Что делать:
    ■ Подумайте о будущих потребностях компании и о том, есть ли у сотрудника соответствующие навыки.
    ■ Постарайтесь понять коренную причину низкой эффективности сотрудника – это даст вам полезную информацию и поможет принять решение.
    ■ Открыто говорите с подчиненным о том, что вас беспокоит.
    Чего не делать:
    ■ Не полагайтесь исключительно на собственные наблюдения; попросите совета коллег, которым доверяете.
    ■ Не оставляйте менеджера по персоналу в стороне – просите совета.
    ■ Не мешкайте, приняв решение об увольнении. Промедление будет стоить дорого для всех.

    Пример первый
    Джошуа Эвансу, основателю и гендиректору фирмы Culture Consulting Associates из Хьюстона, которая оказывает услуги по мотивации персонала, пришлось помучиться над решением об увольнении сотрудника.
    ■ Сотрудник – назовем его Тим – работал в компании около двух лет. «Тим великолепно проявил себя, но недавно стал негативно влиять на команду», – рассказывает Джошуа.
    Джошуа понял, что надо что-то делать, причем быстро. Для начала он подумал об этой проблеме. «В организационной структуре компании произошли изменения, и Тим был против них. Из-за этого он стал приносить в команду смятение и беспокойство», – вспоминает Джошуа. Затем Джошуа попросил поделиться мнением президента компании, который согласился с тем, что Тим создает проблемы.
    «Мы спросили себя: найдем ли мы замену – человека, который справится с его нагрузкой? Да, найдем. Если бы он не работал сейчас в компании, наняли бы мы его, зная его характер? Нет, не наняли. Пострадает ли компания из-за его ухода? Возможно. И наконец, поднимется ли моральный дух в команде после его ухода? Мы были уверены, что да», – объясняет Джошуа.
    Затем Джошуа и президент компании поговорили с Тимом о проблеме. «О плане по улучшению показателей речи не шло, – рассказывает он. – Мы обсудили изменения, которых ждем». Но спустя месяц никаких улучшений в поведении Тима они не увидели. Тима уволили, предоставив выходное пособие в размере зарплаты за шесть недель, а также услуги по поиску новой работы.
    Оглядываясь назад, Джошуа ни о чем не жалеет: «Теперь команда сильнее, чем когда либо, и гораздо продуктивнее».
    Пример второй
    Однажды Джош Уорлдрам понял, что с одним из его подчиненных проблемы. Сотрудница – назовем ее Джэнет – работала в команде Джоша, которая занималась поисковой оптимизацией в маркетинговой компании. «Джэнет отлично показала себя на собеседовании, и у нее был впечатляющий багаж знаний, – вспоминает Джош. – Однако спустя несколько недель стало очевидно, что она не подходит нашей компании».
    ■ Результаты работы Джэнет были неудовлетворительными, а ее манера поведения была неприятна коллегам. Но Джош винил и себя тоже. «Между человеком, которого я думал, что нанимаю, и человеком, который работал в компании, была колоссальная разница», – говорит он.
    Он поговорил с Джэнет о сложившейся ситуации. Когда он привел свои наблюдения, Джэнет с трудом признала, что не справляется. Джош подумал, что, если станет тщательнее контролировать ее работу, она будет справляться лучше. «Я спросил ее, как я могу помочь достичь поставленных целей, чего ей не хватает для успешной работы», – говорит Джош.
    Он также поговорил о своих опасениях со специалистом по персоналу. Вместе они составили план по улучшению показателей, чтобы мотивировать Джэнет. «Мы надеялись увидеть повышение эффективности или изменения в поведении, – рассказывает Джош. – Но за четыре месяца никаких изменений не произошло».
    «Я перепробовал все, что мог, чтобы Джэнет осталась в компании», – вспоминает Джош.
    Сегодня Джош – вице-президент The Zebra, сервиса по поиску автостраховок. Вот что он советует руководителям, у которых есть сомнения насчет своих подчиненных: «Сорвите пластырь с проблемного места и доверяйте интуиции».

  4. bulion Ответить

    Я не заставляю отвечать. Вопрос риторический, и пусть у каждого будет свой ответ. Но давайте снова обратимся к нашей любимой статистике. 76 % работающих россиян считают, что смогут успевать делать весь свой нынешний объем работы за четыре дня в неделю вместо пяти.
    Выходит, что, так или иначе, один рабочий день больше половины сотрудников проводит за кофе, социальными сетями, играми и прочим.
    Так зачем тогда эта строгость и авторитарность? Не легче ли отталкиваться от задач, а не от количества просиженного времени в офисе?
    Если работник выполнил все поручения и сделал даже больше, то пусть идет домой и расслабляется. Зачем ему тут сидеть и тратить лишнее электричество с водой? Вам за них в конце месяца еще счета оплачивать.
    Google так делает и отлично себя чувствует. В их офисах есть массажные кабинеты, настольные игры и много других развлечений, но это не мешает сотрудникам плодотворно трудиться.

    Излишняя строгость и авторитарность – самый быстрый путь потерять лояльность подчиненных.

    9. Делить коллектив на любимчиков и не любимчиков

    Еще одна ужасная вещь, на которую может пойти недальновидный руководитель. Это по-детски разделить подчиненных на «плохих» и «хороших».
    Зачастую этот пункт перекликается с предыдущим. К одним работникам применяются строгие правила, а к другим нет. Разумеется, такой подход быстро сеет разлад и начинаются скандалы, интриги, расследования, увольнения. По моему опыту, подобное часто случалось, когда директор принимал на работу друзей или родственников и относился к ним мягче.
    Это ваша компания, но справедливое и равное отношение ко всем сотрудникам – залог здоровой атмосферы в коллективе.

    10. Отсутствие перспектив

    Нет, мы сейчас не только о зарплате. Это было в самом начале статьи. Я про другое. Наверное, меня может понять каждый второй, кто трудился по найму.
    Состояние, когда годы идут, а вокруг тебя ничего не меняется. Вообще. Та же самая должность, такой же социальный пакет, даже стул остался прежним. Приходит ощущение, что про тебя забыли, и навещают грустные мысли о том, что жизнь проходит мимо, а ты ее прожигаешь.

    Это я к тому, что у нас даже в крупных компаниях зачастую нет четкой карьерной лестницы. Как правило, все начинает со слов: «Поработай так полгода. Если все будет здорово, то поднимем тебя до начальника отдела/ведущего специалиста».
    Но проходит год, потом два, и ничего не меняется. Кто-то спонтанно может получить более высокую должность, а кто-то покрывается паутиной в дальнем углу комнаты. И вроде бы не в сторожа нанимался.
    Такой сотрудник скатывается в апатию и благополучно уходит искать другое место работы. А если у вас организация из 5 человек и звания роли не играют, то можно пойти другим путем. Дарить и разыгрывать путевки, переехать в офис получше, ввести новые премии.

  5. sanrise 5 Ответить

    Сотрудник может плохо работать по нескольким причинам — он устал, он не хочет работать, ему не хватает знаний и он не может исполнять свои обязанности в полной мере.
    Задача руководителя выяснить причину, по которой такое случается с его коллегой и помочь ему адаптироваться либо расстаться с ним навсегда.
    1. Не хочет работать. Плохо работающий сотрудник может нанести вред компании своим настроением, особенно это касается тихого саботажа, когда сотрудник просто настраивает коллег против компании и против руководства. С таким сотрудником открытые разговоры обычно ни к чему не приводят и лучше просто расстаться.
    А вот если сотрудник явно выражает свое недовольство, обычно это происходит с давно уже работающими в организации людьми и представляющими ценность для компании, то есть смысл открыто поговорить, выслушать с его точки зрения справедливые требования и принять решение, возможно ли без ущерба для компании и коллектива выполнить эти требования. Если да, и сотрудник для вас является ценным, то пойдите навстречу и выполните требования. Тем самым вы поспособствуете повышению мотивации вашего сотрудника. Но следует дать знать, что второй такой же заход повлечет за собой расторжение трудового договора.
    Иначе так могут поступать и остальные сотрудники компании, начав манипулировать руководством.
    2. Не может работать. Иногда случается так, что новый сотрудник плохо работает, потому что не может работать в полной мере по причине плохой обучаемости, т.е. у человека плохая память и ему требуется больше времени для изучения материала.
    Также поможет внедрение инструкций и чек-листов для того, чтобы любой сотрудник мог легко разобраться с поставленными ему задачами самостоятельно. Инструкции в виде чек-листов помогают быстро и без затрат времени других сотрудников и руководителя разобраться с поставленной задачей и выполнить ее. Как создать чек-листы? Все просто, дайте задание каждому сотруднику описать процесс его работы и упакуйте все в чек-листы.
    3. Не адаптировался. Еще одной причиной, почему сотрудник плохо работает, может быть плохая адаптация на рабочем месте.
    При приеме нового сотрудника на работу важно, чтобы он прошел адаптацию в организации, в коллективе и профессиональную адаптацию, связанную с выполнением должностных обязанностей.
    Чтобы новый сотрудник мог быстро и легко адаптироваться и приступить к выполнению своих должностных инструкций, необходимо ему помочь пройти организационную, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.
    Это означает, что сотрудника необходимо ознакомить со структурой компании, с рабочим местом, познакомить с должностной инструкцией, обучить технологиям выполнения работы, представить нового сотрудника коллективу и «прикрепить» к опытному менеджеру-наставнику на стажировку.
    Таким образом, вопрос с адаптацией можно очень быстро решить.

    Способы мотивации сотрудников

    Еще одной причиной, по которой сотрудник мало работает, может быть недостаточная мотивация сотрудников.
    Мотивация может быть материальной и нематериальной. С материальной мотивацией сотрудников все более-менее понятно, потому что все люди работают, в первую очередь, за деньги, поэтому оплата труда, конечно же, должна быть достойной и соответствовать уровню жизни региона и города, где находится организация.
    К тому же, важно поощрять сотрудников бонусами и премиями за своевременную и отлично выполненную работу. Часто материальная мотивация также может совсем не мотивировать, но вот низкая заработная плата на 100% способна демотивировать.
    Тогда что делать в таком случае?
    Те менеджеры, которые приносят в организацию деньги, а это менеджеры по продажам, должны иметь такую систему мотивации, чтобы быть заинтересованными приносить еще больше прибыли компании, а значит и себе. То есть система мотивации должна быть такой, чтобы менеджер старался выполнить работы больше и лучше, т.е. следует предоставить ему оклад и начислять проценты с продаж. Чем больше продаж он совершит, тем больше прибыли получит.
    Так каждый менеджер может определить для себя свой желаемый уровень зарплаты. А для получения заветных бонусов необходимо мотивировать сотрудников определенными объемами продаж. То есть, если менеджер выполнит такой объем, то получит премию в таком-то размере.

    Как мы уже сказали, мотивация сотрудников в организации может быть нематериальной. Что это может быть?
    1. Похвала. Персональная похвала может стать сильной мотивацией для любого сотрудника, которому важно, чтобы его труд был заметен в организации и оценен. Такому человеку важно, какой лично он вклад вносит в развитие организации и общее дело.
    2. Письмо благодарности. Письмо благодарности, грамота нужна людям, склонным к формальностям. Благодарность в устной форме для них не так значима, как в письменной форме.
    3. Личная оценка. Социально активные люди хотят знать, что руководитель ценит лично их труд. Вы можете написать письмо благодарности в письменной форме или лично пожать руку сотруднику.
    Таким образом, мотивация деятельности сотрудников способна изменить ситуацию в коллективе, когда сотрудники плохо работают, и сделать вашу коллективную деятельность еще более эффективной.
    Создать свой доходный онлайн-бизнес — мечта многих. Но 95% предпринимателей никогда не дойдут до своей цели, потому что попадут в «ловушку» и не смогут оттуда выбраться…
    Чтобы этого не случилось, приходите на бесплатный онлайн-мастер класс «Система стабильных интернет-продаж знаний и услуг, которая принесла уже более 0,5 млрд. выручки» и узнайте как получать максимум клиентов и продаж, не сливая бюджет на рекламу.
    __________________________________________________________________________
    Хотите, чтобы работа сотрудников в вашей компании была эффективной, а ошибки, приводящие к серьезным последствиям, минимальны?
    Тогда вам требуется контроль качества работ и учет ошибок сотрудников.
    Как это реализовать, читайте в нашей статье «Контроль качества работ и учет ошибок новых сотрудников».
    Понравился материал? Ставьте «Класс»!

  6. ALLlep Ответить

    Вопрос 1:
    Как Вы думаете, что важнее материальная или нематериальная стимуляция?
    ответ
    Для каждого это индивидуально. Идеальное сочетание 50/50.
    Вопрос 2:
    Каким должен быть идеальный работник?
    ответ
    Идеальный работник тот, кто сможет дать в морду и уволиться. Люблю работать с независимыми людьми.
    Вопрос 3:
    За что необходимо поощрять сотрудника?
    ответ
    ответ
    Переработки. Премии за здравые идеи по оптимизации бизнеса, уменьшения/увеличения издержек/прибыли.
    Вопрос 4:
    В какой компании для Вас было бы комфортно работать?
    Именно в той, где комфортно работать.
    Вопрос 5:
    Что для Вас самое главное в работе?
    ответ
    Материальная и нематериальная мотивация.
    Вопрос 6:
    Почему некоторые сотрудники перестают качественно выполнять свою работу?
    ответ
    Или увеличилась нагрузка или уменьшилась материальная / нематериальная мотивация.
    Вопрос 7:
    Расскажите об идеальном рабочем дне.
    ответ
    В такой день мы работаем и не смотрим на часы.
    Вопрос 8:
    Как Вы думаете, что такое идеальный работодатель?
    ответ
    Это работодатель – предоставляющий идеальную возможность комфортно заниматься интересным делом за вознаграждение выше среднего по данной специальности в том числе в части премиальных.
    Вопрос 9:
    Опишите идеальный для Вас коллектив.
    ответ
    Коллектив который осведомлен о том, к какой цели идет компания – работодателя. В этом случае издержки от взаимодействия с таким коллективом отсутствуют.

  7. timen_lipetsk Ответить

    Упадок мотивации сотрудников

    По словам наших клиентов, одной из самых распространённой проблемой является упадок мотивации сотрудников. С течением времени у них пропадает желание вкладывать усилия и достигать результатов. Они начинают работать вполсилы, без всякой охоты.
    Конечно, можно подумать, что просто были наняты плохие сотрудники. Однако если посмотреть на ситуацию внимательнее, практически всегда можно выявить ошибку управления, которая привела к исчезновению интереса к работе. Давайте проанализируем некоторые из них.
    Очень часто у сотрудника пропадает мотивация, когда он не чувствует, что его вклад в развитие компании замечают и оценивают. Подобное явление, если на него вовремя не обратить внимание, может привести к потере ценных сотрудников.
    Представьте себе ситуацию: новый сотрудник приходит в компанию и отлично справляется с работой на своей должности. Так как он очень качественно выполняет все поручения, то со временем круг его обязанностей расширяется, и он приносит компании всё больше и больше пользы. Его коллеги делают не так много всего и работают менее эффективно. Тем не менее заслуги этого сотрудника никак не учитываются: никто не отмечает качество его работы и то, что он делает намного больше других. Чтобы Вы чувствовали на его месте? Правильно, разочарование и нежелание работать дальше.
    Если сотрудник не будет видеть ценность своей работы для компании, он не будет получать удовольствие от выполнения этой работы. Каждому человеку необходимо понимать, что он делает что-то значимое, и что его усилия оцениваются по достоинству. Поэтому, всегда отмечайте достижения сотрудников и пользу, которую они принесли компании своими действиями.
    Внимание руководителя является одним из наиболее эффективных способов отметить заслуги сотрудника и увеличить его мотивацию. Поэтому мы рекомендуем выделять время для общения с наиболее продуктивными сотрудниками и поощрять Вашим вниманием их заслуги и достижения. Личное общение также способствует достижению более доверительных отношений с работниками и помогает Вам всегда иметь представление о состоянии дел в компании.
    Также упадок мотивации сотрудников часто может быть вызван несправедливой системой оплаты труда.

    Вернёмся к старательному сотруднику из нашего примера. Он приносит компании намного больше пользы, чем некоторые его коллеги, однако они все получают одинаковую зарплату. Это показывает на то, что его усилия и значимость достигнутых результатов недооцениваются.
    Мы считаем, что наиболее эффективной для мотивирования сотрудников является оплата труда, напрямую зависящая от результатов их работы. Введя такое распределение зарплаты, Вы покажете персоналу, что замечаете ту пользу, которую они приносят компании. Сотрудники будут знать, что усилия каждого человека в коллективе справедливо оцениваются, и от этого их мотивация будет повышаться.
    Ещё одной причиной, которая приводит к низкой мотивации персонала, является расхождение целей сотрудника с целями компании. Например, человек, который  хочет выполнять свою работу максимально качественно, устраивается механиком в салон. А потом выясняется, что компания больше заинтересована не в качестве обслуживания, а в быстром обороте потока клиентов. Поэтому руководители салона работают с поставщиками не самых качественных деталей, чтобы понизить стоимость услуг. Подобный конфликт интересов явно негативно скажется на мотивации нового сотрудника.
    С другой стороны, возможна ситуация, когда кандидат изначально не планировал развиваться вместе с компанией, а хотел просто использовать её для получения опыта или статуса, который даёт имидж компании. Тот же механик мог устроится в крупный салон только для того, чтобы наработать собственную базу клиентов и имидж ценного специалиста, а потом без сомнений перейти на другое место работы. Поэтому у него изначально нет мотивации способствовать процветанию компании.
    Эффективная работа персонала возможна только тогда, когда цели Вашей компании совпадают с целями сотрудников. Поэтому, во-первых, старайтесь выяснить мотивацию кандидата до его приёма на работу. А во-вторых, регулярно разъясняйте существующему персоналу цели Вашей компании. У сотрудников будет желание помогать компании осуществлять её миссию, только если они будут знать, к чему стремится компания, и разделять её цели.

  8. Vlad242 Ответить

    Содержание

    Кейсы для административного персонала

    Посетитель пришел на переговоры к одному из руководителей на 15 мин. раньше назначенного времени. Ваши действия. Обоснуйте.
    Посетитель, которому назначена встреча одним из руководителей компании, ждет уже 5 мин. В этот момент руководитель сообщает Вам по телефону, что будет на месте только через 15 мин. Ваши действия.
    Представьте себе, что Вам нужно выбрать оптимального поставщика канцелярских товаров для компании. Опишите свои действия и то, каким образом Вы будете принимать решение.
    Одна из Ваших задач – фильтрация звонков, поступающих Вашему руководителю, как Вы будете это делать?
    Одновременно Вас просят о каких-то действиях (которые входят в Ваши обязанности) два разных сотрудника. Параллельно делать это невозможно, а оба просят сделать это как можно быстрее. Ваши действия (дайте ответ, исходя из разных ситуаций: равные / не равные по иерархии в компании, действительно срочная задача / пожелание сотрудника).
    Ваша задача – выбрать компанию-провайдера и организовать обеды в офисе, Ваши действия.
    Вам необходимо сообщить руководителю о том, что заказанные для клиента подарки будут на 2 дня позже (это не Ваша вина). Как Вы это сделаете?
    Телефонные звонки звучат одновременно. Ваши действия?
    Вы офис-менеджер и набираете персонал в секретариат. Ваши действия. Каковы будут 3-4 требования к будущим сотрудникам?

    Кейсы для HR-менеджеров

    Вам необходимо осуществить подбор кандидатов на несколько открытых вакансий. Какие пути поиска Вы выберите и почему?
    Два кандидата в ходе конкурса показали одинаковый уровень профессиональных навыков, сопоставимый опыт и образование. По каким критериям Вы будете выбирать того, кто станет членом Вашего коллектива?
    Вы знаете, что в одном из отделов компании, где Вы работаете, имеет место вялотекущий конфликт между руководителем и одним из сотрудников. Ваши действия.
    Один из кандидатов на вакантную позицию является слишком квалифицированным. Каковы плюсы и минусы данной ситуации? Ваши действия.
    Вы понимаете, что очень интересный кандидат для Вашей компании, на самом деле заинтересован в другого рода работе (компании, корпоративной культуре). Однако, у Вас есть все возможности убедить его прийти к Вам. Как Вы поступите в данной ситуации?
    Каким образом Вы сможете определить основные факторы, мотивирующие кандидата?
    Определите ключевые компетенции профиля должности менеджера по продажам терминалов.
    В Вашей компании принято решение о введении новой дополнительной отчетности для торговых представителей. Предложите шаги по ее внедрению с тем, чтобы добиться максимально позитивного восприятия.

    Кейсы для менеджеров по продажам

    Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент?
    Клиент предъявляет претензию по срокам поставок в ситуации, когда они действительно были нарушены, но Вы за эти сроки ответственности не несете. Ваши действия.
    Каким образом вы можете получить обратную связь от клиента? Какой путь самый достоверный?
    Каким образом Вы определите, о чем необходимо говорить в презентации продукта для клиента?
    Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие?
    Сформулируйте и обоснуйте структуру переговоров.
    Назовите как можно больше способов завершения продажи.
    Что важнее при продаже: говорить или слушать?
    В каких случаях не важна маржинальная прибыль, а важен объем продаж?
    Клиент говорит: «Это дорого!». Почему он это говорит? Назовите как можно больше вариантов.
    Назовите этапы продажи.
    Назовите методы работы с возражениями.
    Продайте мне…

    Кейсы на понимание мотивации соискателя

    В какой компании для Вас было бы комфортно работать?
    Как Вы думаете, что такое идеальный работодатель?
    Как Вы думаете, что важнее материальная или нематериальная стимуляция?
    Каким должен быть идеальный работник?
    Почему некоторые сотрудники перестают качественно выполнять свою работу?
    За что необходимо поощрять сотрудника?
    Опишите идеальный для Вас коллектив.
    Как Вы думаете, у менеджера по продажам заработная плата должна состоять из: а) оклада, б)оклада и %, в) %
    Что для Вас самое главное в работе?
    Расскажите об идеальном рабочем дне.

  9. ypmail Ответить

    Перформия Украина
    | Самойленко Алексей
    Существуют ли у вас проблемы с персоналом? Они перестают работать с отдачей, капризничают, не хотят брать на себя ответственность и проявлять инициативу в выполнении поручений. Знакомая ситуация?
    Существуют ли у Вас проблемы с персоналом? Наши клиенты часто говорят нам, что с течением времени их сотрудники как будто “перегорают” и теряют весь энтузиазм к работе. Они перестают работать с отдачей, капризничают, не хотят брать на себя ответственность и проявлять инициативу в выполнении поручений. Знакомая ситуация? Как показывает практика, рано или поздно у каждого руководителя возникают проблемы управления персоналом. И сейчас мы попробуем понять, почему это происходит.
    Многолетний опыт “Перформии” показывает, что проблемы с персоналом всегда являются следствием ошибок управления. Многие руководители полагают, что для достижения эффективной работы компании достаточно нанять продуктивных сотрудников и ввести их в должность. Поэтому, сделав это, они переключают своё внимание на другие вопросы, и ожидают, что нанятые сотрудники будут всё время давать нужные результаты работы. Но, как правило, эти ожидания не оправдываются.
    Необходимо понимать, что управление персоналом — это живой процесс, который требует постоянного внимания и усилий со стороны руководства. Не уделяя внимания управлению сотрудниками, руководитель может уничтожить желание работать даже у самых продуктивных людей. В результате неминуемо будет снижаться производительность, а соответственно и прибыль всей компании. Однако именно руководитель своими действиями может изменить ситуацию и эффективно решить существующие проблемы работы с персоналом. В этой статье мы поговорим о том, как это сделать.
    Давайте рассмотрим наиболее актуальные проблемы управления персоналом, с которыми сталкиваются руководители, и способы их решения:
    ПРОБЛЕМА №1: Упадок мотивации сотрудников
    По словам наших клиентов, одной из самых распространённой проблемой является упадок мотивации сотрудников. С течением времени у них пропадает желание вкладывать усилия и достигать результатов. Они начинают работать вполсилы, без всякой охоты.
    Конечно, можно подумать, что просто были наняты плохие сотрудники. Однако если посмотреть на ситуацию внимательнее, практически всегда можно выявить ошибку управления, которая привела к исчезновению интереса к работе. Давайте проанализируем некоторые из них.
    Очень часто у сотрудника пропадает мотивация, когда он не чувствует, что его вклад в развитие компании замечают и оценивают. Подобное явление, если на него вовремя не обратить внимание, может привести к потере ценных сотрудников.
    Представьте себе ситуацию: новый сотрудник приходит в компанию и отлично справляется с работой на своей должности. Так как он очень качественно выполняет все поручения, то со временем круг его обязанностей расширяется, и он приносит компании всё больше и больше пользы. Его коллеги делают не так много всего и работают менее эффективно. Тем не менее заслуги этого сотрудника никак не учитываются: никто не отмечает качество его работы и то, что он делает намного больше других. Чтобы Вы чувствовали на его месте? Правильно, разочарование и нежелание работать дальше.
    Если сотрудник не будет видеть ценность своей работы для компании, он не будет получать удовольствие от выполнения этой работы. Каждому человеку необходимо понимать, что он делает что-то значимое, и что его усилия оцениваются по достоинству. Поэтому, всегда отмечайте достижения сотрудников и пользу, которую они принесли компании своими действиями.
    Внимание руководителя является одним из наиболее эффективных способов отметить заслуги сотрудника и увеличить его мотивацию. Поэтому мы рекомендуем выделять время для общения с наиболее продуктивными сотрудниками и поощрять Вашим вниманием их заслуги и достижения. Личное общение также способствует достижению более доверительных отношений с работниками и помогает Вам всегда иметь представление о состоянии дел в компании.
    Также упадок мотивации сотрудников часто может быть вызван несправедливой системой оплаты труда.
    Вернёмся к старательному сотруднику из нашего примера. Он приносит компании намного больше пользы, чем некоторые его коллеги, однако они все получают одинаковую зарплату. Это показывает на то, что его усилия и значимость достигнутых результатов недооцениваются.
    Мы считаем, что наиболее эффективной для мотивирования сотрудников является оплата труда, напрямую зависящая от результатов их работы. Введя такое распределение зарплаты, Вы покажете персоналу, что замечаете ту пользу, которую они приносят компании. Сотрудники будут знать, что усилия каждого человека в коллективе справедливо оцениваются, и от этого их мотивация будет повышаться.
    Ещё одной причиной, которая приводит к низкой мотивации персонала, является расхождение целей сотрудника с целями компании. Например, человек, который хочет выполнять свою работу максимально качественно, устраивается механиком в салон. А потом выясняется, что компания больше заинтересована не в качестве обслуживания, а в быстром обороте потока клиентов. Поэтому руководители салона работают с поставщиками не самых качественных деталей, чтобы понизить стоимость услуг. Подобный конфликт интересов явно негативно скажется на мотивации нового сотрудника.
    С другой стороны, возможна ситуация, когда кандидат изначально не планировал развиваться вместе с компанией, а хотел просто использовать её для получения опыта или статуса, который даёт имидж компании. Тот же механик мог устроится в крупный салон только для того, чтобы наработать собственную базу клиентов и имидж ценного специалиста, а потом без сомнений перейти на другое место работы. Поэтому у него изначально нет мотивации способствовать процветанию компании.
    Эффективная работа персонала возможна только тогда, когда цели Вашей компании совпадают с целями сотрудников. Поэтому, во-первых, старайтесь выяснить мотивацию кандидата до его приёма на работу. А во-вторых, регулярно разъясняйте существующему персоналу цели Вашей компании. У сотрудников будет желание помогать компании осуществлять её миссию, только если они будут знать, к чему стремится компания, и разделять её цели.
    ПРОБЛЕМА №2: Персонал сопротивляется нововведениям
    Очень многие руководители сталкиваются с тем, что сотрудники противятся любым нововведениям. В результате, из-за сопротивления персонала любые изменения в компании внедряются очень медленно и “со скрипом”. Конечно, руководитель может решить этот вопрос авторитарными методами и просто обязать сотрудников выполнять его указания. Но это негативно скажется на эффективности их работы, так как все поручения, связанные с нововведениями, будут выполняться “из-под палки”.
    Чтобы человек мог что-то делать хорошо, он, в первую очередь, должен хотеть это делать. Поэтому лучший способ добиться того, чтобы Ваши новые идеи воплощались в жизнь максимально быстро и качественно — сделать так, чтобы сотрудники согласились с необходимостью изменений.
    Объяснить сотрудникам разумность и значимость нововведений можно, лишь объяснив им суть целей компании и их ценность. Ведь Вы хотите внедрить какие-то новшества так как считаете, что они помогут компании достичь намеченных целей, верно? Чтобы сотрудники согласились с Вами, необходимо чтобы они знали, чего Вы хотите достичь, и понимали значимость этих достижений для компании.
    Как показывает практика, вопрос энтузиазма персонала при нововведениях в компании напрямую зависит от степени их вовлечённости. Именно вовлечённые сотрудники стараются внести максимальный вклад в развитие компании. Поэтому изменение которое будет приносить компании пользу, они воспримут с радостью и сделают всё возможное, чтобы как можно быстрее и эффективнее реализовать Ваши идеи.
    Существует ещё одна причина, по которой сотрудники сопротивляются нововведениям в компании. По своим личностным качествам они могут относиться к людям, которые не любят изменения. Поэтому каждый раз, когда им предстоит делать что-то новое, они оказываются вне зоны своего комфорта. Следовательно, они будут всячески стараться избежать перемен.
    Проанализируйте личностные качества своих сотрудников. Может быть, Вы увидите, что многие из них предпочитают действовать в хорошо знакомой обстановке и не любят новое. В таком случае, мы рекомендуем внедрять изменения не резко, а постепенно. Объясните персоналу необходимость и полезность планируемых нововведений, а также дайте им время узнать новую область получше.
    Если в результате предстоящих изменений Вашим сотрудникам нужно будет выполнять новые функциональные обязанности, лучше обучить их заранее. Таким образом у них будет возможность максимально подготовиться к переменам, и они легче их примут. Если Вы сможете заручиться согласием и поддержкой сотрудников в отношении планируемых нововведений, они будут реализованы максимально быстро и качественно.
    ПРОБЛЕМА №3: Сотрудники не хотят обучаться
    Нежелание сотрудников обучаться является одной из самых актуальных проблем с персоналом. Обучение персонала необходимо для того, чтобы компания развивалась и шла в ногу со временем. Но, как подтверждает опыт многих руководителей, если просто заставить сотрудников учиться, это не принесёт никакого положительного эффекта. Толк от обучения возможен, только когда сами сотрудники признают, что им нужны эти знания, и захотят их получить. Что же для этого нужно сделать руководителю?
    Основная причина, по которой люди не хотят обучаться чему-то новому, состоит в том, что у них был опыт безрезультатного обучения. Знания, которые они получили в школе и в вузе, оказались практически бесполезными в жизни. То же самое можно сказать о различных профессиональных тренингах. Очень часто можно встретить ситуацию, когда сам тренинг проводится оживлённо и весело, вызывает всплеск положительных эмоций, но практически не даёт реально полезных и применимых данных. Именно поэтому для продуктивных людей, которые ориентированы в своей работе на результат, обучение ассоциируется с разочарованием и отсутствием реальной пользы.
    Лучшее, что Вы можете сделать в этой ситуации — откровенно поговорить с сотрудниками. Объясните им реальную необходимость получения знаний в какой-либо области. Только согласившись с тем, что им не хватает каких-то знаний, работники будут готовы рассматривать перспективу обучения. Покажите, как новые знания помогут им достичь целей компании и улучшить качество их работы. Далее расскажите, почему Вы считаете, что это обучение, в отличие от всех предыдущих, принесёт реальную пользу. Если есть возможность, ознакомьте сотрудников с программой обучения и отзывами тех, кто его уже проходил. Таким образом они смогут убедиться в том, что это реальная возможность узнать что-то полезное.
    Иногда встречаются ситуации, когда люди прошли обучение, действительно получили на нём полезные данные, но из-за нехватки самодисциплины отложили их внедрение в работу “на потом”. А потом, как правило, возникает масса других дел, да и вдохновение вносить какие-то изменения очень быстро исчезает. В итоге у них нет результатов, и наступает разочарование и нежелание ещё чему-либо обучаться.
    Чтобы у Вас в компании не происходили подобные ситуации, требуйте от сотрудников план внедрения в работу полученных на обучении знаний. Определите с ними срок, необходимый для выполнения этой задачи, и поставьте несколько точек контроля, позволяющих Вам следить за их прогрессом. Когда применение новых данных будет давать определённые результаты, обязательно отмечайте их. Достигнутые цели являются лучшим способом мотивации. Видя практические результаты, которые стали возможны благодаря обучению, сотрудники будут хотеть развиваться и получать новые знания.
    Сейчас мы затронули лишь малую часть того, какие проблемы управления персоналом возникают у руководителей. В будущем мы будем развивать эту тему подробнее. Однако, даже исправив эти моменты, Вы сможете “оживить” энтузиазм сотрудников к работе и увеличить их производительность.
    Помните, что эффективное управление персоналом требует Вашего внимания и постоянного взаимодействия с сотрудниками. Только в этом случае Вы сможете успешно решить существующие проблемы с персоналом и предотвратить возникновение новых.
    Успехов и процветания!
    Алексей Самойленко

    Все наши статьи с полезной информацией о работе с персоналом Вы можете прочесть тут: http://performia.com.ua/library/

  10. Gosha080271 Ответить

    Автор: Дмитрий Изосимов, руководитель отдела по работе с партнерами TimeInformer (компания «СёрчИнформ»)
    Источник: Rabota.ru
    Как распознать сотрудников, которые не работают, и что с ними делать. Знает эксперт Rabota.ru.
    62% россиян не удовлетворены работой, но только каждый пятый планирует уволиться. Остальные добровольно становятся «узниками», ходят на нелюбимую работу, кое-как справляются с задачами и портят показатели эффективности команды. Я постоянно общаюсь с руководителями и владельцами бизнеса, так что не понаслышке знаю об этой беде. Менеджеры борются с ней премиями, санкциями. Чтобы понять, что сработает, нужно разобраться, в чем проблема. Вот семь типов сотрудников, которые не работают.

    1. Сотрудник-«не-на-месте»

    Пошел на должность не потому, что работа интересна, а потому что престижно или родители настояли. Я часто сталкиваюсь с менеджерами по продажам, которые не умеют продавать. Они посчитали, что это простая работа и для успеха нужен только хорошо подвешенный язык. В итоге работа не приносит удовольствия, часто провоцирует стресс — об эффективности и речи не идет.
    При этом сотрудник жертвует успехом в какой-то другой сфере, где он работал бы с удовольствием. Мой бывший коллега, который 4 года занимался продажами, ушел в закупки. И в новой сфере быстрее добился результатов.
    Что делать. Выясните, какие задачи действительно интересны сотруднику. Если есть возможность изменить круг его обязанностей или перевести на новую должность — предложите. Скорее всего, человек с радостью согласится и, возможно, впечатлит вас хорошими результатами.

    2. Сотрудник-«не-хочу-не-буду»

    Плохо выполняет работу из-за нехватки квалификации, но не стремится к росту. Причины разные:
    работа в режиме энергосбережения — философия жизни и реализация в профессии не нужна,
    страх поднимать планку из-за сложностей в прошлом.
    Так часто случается с молодыми специалистами: чтобы справиться с работой хорошо, им не хватает знаний, опыта. Появляется страх, сотрудники очерчивают зону комфорта — и стараются не выходить из нее.
    Что делать. Узнайте, в чем проблема. Если сотруднику не хватает квалификации, вы можете помочь (наставничество, курсы и проч.). Если дело в отсутствии амбиций, а должность предполагает здоровое рвение к победам, с человеком лучше расстаться.

    3. Сотрудник-«мне-и-так-хорошо»

    Вроде и работает, но работу можно и нужно оптимизировать: внедрить скрипт, чтобы выполнять задачи быстрее. Но сотруднику нравится привычный уклад, и он не хочет от него отходить: выточил 10 гаек — и домой, перекопал «от сих до сих» — и свободен. Делать что-то новое или сверх нормы он не нанимался.
    Безусловно, потребность есть и в таких людях. Но если должность подразумевает интеллектуальный ресурс, такие сотрудники тормозят компанию. А другие могли бы двигать ее вперед.
    Что делать. Направьте исполнительность сотрудников на благо компании. Да, инициативы от них не дождешься, зато поставленные задачи будут выполнены вовремя и «на отлично». Такие «солдаты» полезны любой компании, так что подумайте, что им можно поручить. Минус один — на управление будет уходить больше времени, потому что сотрудники-«нам-и-так-хорошо» не любят брать на себя ответственность и принимать решения.

    4. Сотрудник-«дайте-воли»

    Имеет большой потенциал и мог бы принести пользу, но зажат в рамках жесткого регламента или строгой субординации. Развяжи такому руки, разреши взять ответственность — и он найдет новые подходы, которые помогут бизнесу.
    Но нет: инициативу постоянно душат, со временем специалист «гаснет» и перестает работать эффективно. Или перестает работать вообще. Часто перспективных сотрудников «сдерживают» слабые менеджеры, которые боятся конкуренции. Я сталкивался с ситуациями, когда руководитель окружал себя слабыми подчиненными, а сильных — увольнял, как только они проявляли себя.
    Что делать. Создайте условия, при которых человек сможет проявить себя. Поставьте перед ним амбициозные цели, позвольте самому выбирать способы достижения, но обсудите основные условия — и контроль с вашей стороны станет лояльнее.
    Сотрудник почувствует, что может принимать часть решений, и это мотивирует его. Не забывайте хвалить сотрудника-«дайте-воли»: он нуждается в признании достижений.

    5. Сотрудник-«несогласный-я»

    Теряет интерес к работе из-за нововведений, которые не понимает или с которыми не согласен: изменились система мотивации, график работы, добавили обязанностей, не подняв зарплату. В лучшем случае сотрудник работает вполсилы. В худшем — бездельничает назло руководству. Поэтому менеджеры должны объяснять свои управленческие решения команде.
    Что делать. Объясняйте все управленческие решения, и часть сотрудников покинут ряды несогласных. С остальными — работайте: вдруг некоторые аргументируют свое недовольство и их предложения помогут усовершенствовать систему мотивации? Что касается недовольных без причины: решите сами, нужны ли такие сотрудники и готова ли компания тратить на них время и деньги.

    6. Сотрудник-«остановите-время»

    Не организован, не умеет распределять рабочее время: берется за несколько задач одновременно, обещая выполнить все, или задерживается на одной, стремясь к идеалу. В результате страдает эффективность команды.
    Может показаться, что человек не работает, выяснить это помогут программные инструменты контроля.
    Что делать. Проведите курс по тайм-менеджменту. Четко расставьте приоритеты задач — и со временем сотрудники научатся правильно распоряжаться своим временем и силами.

    7. Сотрудник-«мне-лень»

    Не желает работать в принципе. Компания и условия создает, и задачи ставит, и зарплату платит — а человеку не интересно.
    Что делать. Не тратьте время на ленивых сотрудников. Лучше потратить ресурсы на поиск людей, которые заинтересованы в работе.
    Слабые результаты — всего лишь идентификатор проблем в компании. Не стоит ругать персонал без разбора ситуации. Ищите решения. В нашей компании, например, сегодня работает менеджер по продажам, который начинал в колл-центре, и руководитель отдела тестирования, который пришел в компанию специалистом по поиску клиентов. Этим людям было тесно на предыдущих должностях, а горизонтальный перевод позволил раскрыть потенциал.
    Анализируйте способности сотрудников, чтобы грамотно перераспределять обязанности: одна и та же задача может подстегнуть интерес одного специалиста и демотивировать другого. Если учитывать это, причин для «неработы» команды станет меньше.

  11. Arkanium Ответить

    20% сотрудников выполняют 80% работы, гласит принцип Парето. Оставшиеся 20% работы делят между собой 80% коллег. Зарплата при этом распределяется не по принципу Парето, а согласно штатному расписанию. Соответственно, 80% персонала получает свои деньги практически за красивые глаза. Почему они не могут работать так же продуктивно, как трудолюбивые 20%? Всему есть научное объяснение.
    Мы не умеем делать много дел одновременно
    Посмотрите на свой монитор. Сколько окон сейчас открыто? Отчет, почта, лента новостей, специализированный сайт – и сайт по интересам, соцсети. Вы почти одновременно пьете чай, просматриваете свежие письма, ищете среди бумаг потерянное заявление, отвечаете на телефонный звонок и одним пальцем набираете ответ в скайпе… Скорее всего, вы не осознавали, что часто вам приходится делать одновременно почти десяток дел. Наш мозг не рассчитан на такую многозадачность. Даже если эти задачи не требуют сильного умственного напряжения.
    Возразите, что это неизбежно, современный человек просто вынужден держать в голове одновременно множество задач? Наука разводит руками и говорит, что, как бы нам этого ни хотелось – мозг большинства людей на это просто не рассчитан. Поэтому ему приходится с молниеносной скоростью переключаться с задачи на задачу из длинного списка повседневных дел. Их так много, что нет возможности уделить достаточно внимания и сил тому, что действительно важно. К тому же мозг устает от таких динамичных переключений.
    Американские ученые пришли к выводу, что если вы «жонглируете» десятком дел, это плохо отражается на результатах вашей работы. Чем чаще вы изображаете Цезаря, тем хуже работаете. В ходе исследования специалисты провели следующий тест. Людей просили сконцентрироваться на красных прямоугольниках и запомнить, как меняется их расположение. После этого экран наполняли не имеющими значения фигурами. Те, кто привык решать задачи последовательно, легко прошел тест. «Многорукие Шивы» не смогли игнорировать несущественную информацию и постоянно отвлекались. Поэтому их результаты оставляли желать лучшего. Соответственно, если вы привыкаете заниматься несколькими делами одномоментно, со временем результат каждого из них становится все хуже.
    Мы не умеем читать между строк
    Наверняка вам приходилось неправильно истолковывать письменное послание коллег, партнеров или клиентов. Когда мы читаем письмо, нам не слышен тон собеседника, не видна его мимика. Мы можем только догадываться об этом. Как показывает жизнь, зачастую догадываемся неверно. Ученые провели эксперимент. Участников разделили на две группы. Первую попросили написать смешной текст. Вторая группа оценила забавность текста по 10-балльной шкале. Авторы оценили наличие юмора в своих текстах в среднем на 7,27 балла. В то время как их читатели посмеялись лишь на 3,55 балла. Помните об этом, когда будете в шутку угрожать коллеге оторванной головой. Лишь 54% людей способны уловить иронию.
    Мы не умеем ставить оценки самим себе
    Нам кажется, что уж о себе мы знаем все. В том числе – на что мы способны в профессиональном плане. И когда начальство или коллеги оценивают наши возможности ниже, чем мы ожидаем, мы обижаемся и считаем, что нас не понимают и не ценят.
    Ученые решили разобраться в этом феномене и провели эксперимент. Участников попросили оценить свою компетентность сравнительно с коллегами. В результате почти никто из них не признал себя менее профессиональным. 94% преподавателей одного колледжа поставили своей работе оценку «выше среднего». 70% студентов сочли, что их лидерские качества также находятся на отметке «выше среднего». Парадокс в том, что в этом случае «среднее» перестает быть средним!
    Для этого явления есть термин – «иллюзорное превосходство». Ему подвергаются люди из всех профессий. Большинство людей оценивают свои профессиональные способности неадекватно. Вам не кажется странным, что даже после неудачи человек продолжает считать себя профессионалом? Психологи объясняют это эффектом Даннинга-Крюгера. Он заключается в том, что «люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы и принимают неудачные решения, но не способны осознавать свои ошибки в силу своего низкого уровня квалификации». Получается, что некомпетентный человек некомпетентен во всем, в том числе и в степени своей некомпетентности. И свято уверен, то его профессиональные способности «выше среднего».

  12. araik1991 Ответить

    Прежде чем что-либо планировать, важно поставить перед собой конечную цель. Недаром Стивен Кови, всемирно признанный эксперт в области менеджмента, говорит: «Начинайте, представляя конечную цель».
    Кроме того, надо уметь анализировать свои силы и ресурсы. Всегда определяйте четкие временные рамки для выполнения любой задачи. Разбивайте ее на небольшие этапы и давайте конкретное время для каждого из них.
    Научитесь ранжировать имеющиеся задачи на важные и неважные, срочные и несрочные. Это поможет определить, в какой последовательности их необходимо решать и сколько времени каждый день на них выделять.
    Зачастую за планами, этапами и самим процессом работы люди теряют основную цель, к которой в итоге необходимо прийти. Конечная цель всегда должна стоять перед вами, только тогда будет возможно правильно спланировать и спрогнозировать все свои действия.

    Разделяйте рабочее и личное

    Больше трети (35%) специалистов одним из основных факторов демотивации называют отсутствие возможности соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Сложность выполняемых задач и высокие требования заставляют нас думать о работе 24 часа в сутки.
    Такой кейс есть перед глазами у каждого: человек не может расслабиться, отдохнуть, испытывает эмоциональное и физическое истощение и в результате начинает менее эффективно работать. Если не вы сами, то ваш коллега, друг или знакомый не может выпустить телефон или планшет из рук ни вечером, ни ночью, ни во время выходных и отпуска.

    Откладывайте гаджеты и ставьте их на беззвучный режим хотя бы на выходные. Безусловно, у каждого возникают авралы, когда быть на связи надо постоянно, но такие моменты должны быть исключением, а не правилом.
    Чтобы избежать стресса в подобных ситуациях, очень важно уметь переключаться. Позвольте себе расслабиться, занимайтесь спортом или любимым делом, посвящайте время семье или друзьям. Поверьте, человек, который умеет полноценно отдыхать, умеет и эффективно работать.
    Когда вы идете в отпуск, не берите с собой ноутбук, попробуйте абстрагироваться от рабочих дел. Перед отпуском доделайте все свои горящие задачи и смело отключайте рабочий телефон и почту.

    Заботьтесь о своем здоровье

    Постоянный стресс негативно влияет на наше здоровье. Заботьтесь о себе, следите за своим здоровьем, не откладывайте походы к врачу на потом. К сожалению, в последнее время участились случаи, когда люди не обращаются к специалистам сразу, а потом приходится долго справляться с последствиями, уходить в неоплачиваемые отпуска и даже увольняться.

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *