По каким качествам индивид может выдвигаться на роль лидера в группе?

1 ответ на вопрос “По каким качествам индивид может выдвигаться на роль лидера в группе?”

  1. Frost_33 Ответить

    2. Лидер (в узком смысле слова) менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится по­буждать к действию личным примером («Делай как я!»). Как правило, его влияние распространяется только на часть чле­нов неформальной группы.
    3. Ситуативный лидер обладает личностными качествами, име­ющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуа­ции: торжественное событие в коллективе, спортивное меро­приятие, турпоход и т.п.
    В зависимости от того, как лидера воспринимает группа, выделяют следующие типы лидеров:
    1) «один из нас» — не выделяется среди членов группы, воспри­нимается как «первый среди равных» в определенной сфере — наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руко­водящей должности, в целом — по мнению группы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и оши­бается — как и все остальные члены группы;
    2) «лучший из нас» — выделяется из членов группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и др.) каче­ствам и в целом является образцом для подражания;
    3) «хороший человек» — воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимания к другим, готовности прийти на помощь;
    4) «служитель» — стремится выступать в роли выразителя ин­тересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.
    Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один из со­трудников может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя».
    Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение руководящих кадров.
    Американский социолог Ф. Селзник выделяет следующие два типа лидеров.
    Институциональный лидер — человек, который является преимущественно специалистом по выдвижению и защите ценно­стей, целей, норм, правил группы. Он отвечает за решение офи­циальных задач, которые поставлены перед группой админист­рацией.
    Межличностный лидер — человек, который старается смяг­чить, сгладить человеческие отношения, сформировать чувства преданности и лояльности членов группы друг к другу, умень­шить тревожность, разрешить межличностные конфликты. Он более связан с людьми, чем с задачами группы.
    Другой американский ученый, Р. Бейлз, делит лидеров на сле­дующие два типа:
    1) деловой лидер, организующий группу для решения конкрет­ной задачи;
    2) популярный лидер, влияющий на характер и направленность личностных взаимоотношений.
    Немецкий социолог М. Гофштеттер сформулировал теоре­му «дивергенции» — все более резкого расхождения «делового» и «популярного» лидеров по направлению влияния на членов груп­пы. По его мнению, «деловой» и «популярный» лидеры параллель­но руководят группой, иногда мешая, иногда помогая друг другу в достижении наилучшего результата. Эта закономерность оказа­лась типичной для формальных групп в организациях.
    Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает американский психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, ус­пешное и эффективное лидерство.
    Пробный лидер появляется в начале деятельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциональные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы пытаются взять на себя роль лидера и предложить правила организации, процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства человек стара­ется вовлечь членов группы во взаимодействие с целью решения поставленных задач. Принятие или отказ членов группы пови­новаться пробному лидеру определяет его успешность.
    Успешный лидер — это человек, за которым последовали чле­ны группы. Он вовлекает их в групповое взаимодействие. Резуль­татом успешного лидерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельности.
    Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи. Эффективное лидерство приводит к окончанию деятельности, ког­да задача группы решена. Итак, Хемфилл классифицирует лидер­ство процессуально, развертывая его от начала деятельности груп­пы (пробное лидерство) к попыткам решить задачу (успешное ли­дерство) и, наконец, до результата группового решения (эффек­тивное лидерство).
    Несколько иная типология предложена Р. Кеттеллом. Он различает фокусированное и рассеянное лидерство;
    Фокусированное лидерство имеет место в том случае, ког­да все члены группы сплотились вокруг одного лица. Только фо­кусированный лидер направляет деятельность группы на реше­ние задачи. Он концентрирует все предложения членов группы, их взаимоотношения и конфликты, организует их деятельность и досуг.
    Рассеянное лидерство имеет место в том случае, когда раз­личные лидерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой организационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят несколько, часто противоречащих друг другу лиде­ров. Кеттелл указывает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурированных, старых группах, а фокусированное лидер­ство — в молодых, только начинающих свою работу группах.

  2. vmshuri Ответить

    1. Лидерство и групповая динамика
    Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей.
    По мере количественного роста группы и, что особенно важно, ее стабилизации, среди членов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретает решающее значение в деятельности группы. Вся жизнь человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров; ими могут быть люди разных личностных качеств и общественного положения старший в семье, капитан дворовой хоккейной команды, учитель, тренер, главарь преступной группы, армейский старшина, бригадир, начальник отдела, художественный руководитель, заведующий кафедрой и т. п. Личность лидера и стиль его поведения как доминирующего лица во многом определяют судьбу каждого участника и всей группы в целом Другими словами, лидеры влияют на социализацию индивидов. Изучая социальное поведение людей, мы можем понять динамику лидерства и вскрыть поворотные моменты жизни групп. Сколь разнообразны люди и группы, столь же многообразны лидеры и их поведение. Признаки лидерства можно обнаружить в любой группе, даже среди случайных соседей по железнодорожному купе; и во всех случаях прослеживается одна закономерность: лицо, которое выдвинулось как лидер, и стиль его лидерства отражают обстоятельства, точнее подробности, его становления лидером, сущность группы, которой он руководит, а также личностные черты не только самого лидера, но и его последователей. Но несмотря на очевидность феномена лидерства, практически бывает трудно установить, кто же является лидером группы. Существует два основных метода выявления лидера в конкретной группе:
    1) можно путем опроса членов группы выяснить, кому они отдают предпочтение как наиболее влиятельному лицу в выборе направлений деятельности группы (метод самодоклада);
    2) можно попросить сторонних наблюдателей (или специально приглашенных консультантов) назвать тех членов группы, которые имеют наибольшее влияние на других, или зарегистрировать относительную частоту успешных актов влияния одних членов группы на других (метод наблюдения).
    Общим критерием этих двух методов выявления лидера является фактор влияния, оказываемого личностью на окружающих участников группы. Следовательно, первоначально мы можем определить лидеров как лиц, оказывающих влияние на деятельность группы. Однако простота и очевидность этого определения обманчивы.
    Существуют, по крайней мере, три важных следствия такой формулировки, мимо которых обычно проходят при изучении проблемы лидерства. Во-первых, принимая это определение, мы допускаем, что все члены группы в какой-то мере лидеры, поскольку каждый участник в известной степени и в каком-то отношении даже помимо своей воли влияет на действия других членов группы. Поэтому нужно учесть, что лидерство является количественной переменной, а не наличием (или отсутствием) определенного качества. Правильнее было бы говорить не о наличии, а об объеме способности (потенциала) к руководству у каждого члена группы, не разделяя их фатально на лидеров и последователей. Итак, тех членов группы, которые в существенной степени влияют на деятельность группы, можно (хотя и несколько произвольно, так как они отличаются только суммой влияния) назвать лидерами. Вторым следствием является то обстоятельство, что проявление лидерства есть акт взаимодействия между личностями: не только лидер влияет на последователя, но и последователь влияет на лидера.
    Поведение лидеров в значительной степени обусловлено установками (ценностными ориентациями) членов группы. Исследования показали, что в группах с преобладанием тенденций к равноправию лидер более демократичен; напротив, в группах, где придается значение сильной власти, лидер может стать полновластным диктатором. В-третьих, мы должны учитывать разницу между лидером, как лицом, имеющим значительный объем влияния, и официальным руководителем коллектива, чье влияние иногда может быть значительно меньшим. Другими словами, не все формальные руководители являются фактическими лидерами. Приняв во внимание перечисленные общие соображения, мы можем приступить собственно к социально-психологическому анализу проблемы лидера и лидерства. Возникновение лидерства. Основную мысль данного параграфа можно сформулировать следующим образом: возникновение лидерства (неформального руководства) и его функций в группе определяются структурой, положением и задачами группы.
    Мы уже отмечали, что лидеры благодаря своей центральной позиции играют важную роль в формировании групповых целей, мировоззрения, а также в организации структуры и совместной деятельности членов группы.
    Теперь мы покажем вторую сторону взаимодействия “лидер – группа”, поскольку именно структура, положение и задачи группы обусловливают обстоятельства возникновения лидерства и цели, которым оно служит. В большинстве случаев, как мы указывали, влияние в группе имеет тенденцию сосредоточиваться в руках одного или нескольких лиц, но не распределяться равномерно среди всех участников группы. Это проявляется наиболее отчетливо, когда с течением времени группа стабилизируется во внешней среде. Естественно, история концентрации лидерства в каждой группе протекает по-разному. Здесь мы наметим лишь некоторые отправные точки и основные события роста и функционирования группы, а также те значимые характеристики ее членов, которые способствуют концентрации лидерства и обусловливают отличительные черты этого процесса.
    Лидеры и ранговая иерархия группы
    В процессе количественного роста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей развивается иерархия по степени влияния среди членов группы. На верхней ступени иерархической лестницы оказывается первостепенный лидер, посередине располагаются лидеры второго и третьего уровней и на нижних ступенях находятся последователи. В малых сплоченных группах, как правило, и промежуточные лидеры и последователи представляют на своих уровнях основные черты верховного лидера. Однако это не относится к большим и сложным группам, где существуют объективные условия для выдвижения многих лидеров. Лидер и критические ситуации. Потребность во влиятельном лидере особенно остро ощущается группой в тех случаях, когда на пути к достижению групповых целей возникает какое-либо препятствие или что-то угрожает группе извне, т. е. когда складывается сложная, критическая ситуация. Это может в равной степени касаться и сложных условий боевой обстановки, стихийных бедствий (например, группа альпинистов и обвал в горах) и перипетий учрежденческой реорганизации. В таких случаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группы того, какие шаги следует предпринять, чтобы достигнуть целей или отразить опасность. Если при этом какой-либо индивид сумеет обеспечить достижение целей, или безопасность группы в силу своих личностных качеств (храбрости, умений, знаний, уверенности в себе и т. д.), тогда он вероятнее всего станет лидером данной группы. Степень опасности или трудности преодоления препятствия, с которым сталкивается группа, обусловливает не только факт возникновения лидерства, но также объем и формы его распространения
    В наиболее критических ситуациях лидерство фокусируется, сосредоточивается в одних руках. Исторический анализ возникновения диктаторов показывает, что они появляются именно в критических ситуациях, когда необходимы мгновенные изменения в правительстве. Политические авантюристы, жаждущие власти, искусственно создают якобы чрезвычайные ситуации как средство взятия под контроль всех государственных функций и затягивают мнимые кризисы, чтобы сохранить этот контроль.
    Американский ученый Лейтон (Leighton) изучал возможность возникновения лидера в условиях лагеря, где были интернированы лица японского происхождения во время второй мировой войны. Он отмечает слепую, апатичную уступчивость людей под влиянием условий изоляции, разрушения привычных норм жизни и чувства бесполезности существования. Казалось, что они последуют за любым лидером: “власть лежала на улицах лагеря, ожидая, чтобы ее кто-нибудь подобрал”. Если проблемы, с которыми сталкивается группа, очень сложны по своему диапазону, функции лидерства обычно распределяются между несколькими лицами. По мере упрощения задач лидерство становится концентрированным (но при трудности не ниже определенного уровня). При легких групповых задачах лидерство снова распыляется (задача настолько проста, что каждый может решить ее самостоятельно).
    Лидеры и групповая неустойчивость
    Благоприятная обстановка для выдвижения нового лидера может возникнуть не только под влиянием внешней угрозы, но и вследствие внутригрупповых конфликтов. В какой-то момент лидеры конфликтующих подгрупп займут положение равновесия сил относительно верховного лидера; если группа не распадется, то лидеры подгрупп вытеснятся одним верховным лидером (им, впрочем, может остаться и старый верховный лидер).
    Сотрудник Мичиганского университета (США) Крокетт (Crockett) экспериментально доказал, что разногласия в группах создают благоприятную почву для узурпации ролей старых лидеров и выдвижения новых. Он изучил 72 группы в правительственных и промышленных организациях, что привело его к следующему выводу. “Группы, члены которых имеют различное мнение относительно целей группы и средств для их достижения, гораздо чаще выдвигают неформальных лидеров, чем группы, которые не имеют разногласий в определении целей и средств”. Лидеры и бывшие руководители. Новый лидер скорее всего может появиться в тот период, когда старый лидер не соответствует своему руководящему положению как стратег, эксперт, планировщик и администратор. В цитированной работе Крокетта указывается, что в 83% случаев, когда лидер пренебрегал или не мог справиться с перечисленными функциями, кто-либо другой из членов группы принимал на себя эти функции. В то же время в тех группах, где формальный лидер эффективно выполнял эти обязанности, новый лидер выдвигался только в 39% случаев. Доказано также, что если лидер не справляется с функцией представительства группы во внешней среде, не умеет “говорить от имени всех”, то группа выдвигает нового лидера. Лидеры и их потребности. Как и все члены группы, потенциальный лидер стремится к достижению общегрупповых целей и в то же время имеет какие-то собственные, дополнительные потребности. Будущего лидера отличает то, что эти дополнительные потребности могут быть наилучшим образом удовлетворены путем принятия роли руководителя (или неформального лидера).
    В зависимости от степени осознанности своих потребностей, ценностных ориентаций будущий лидер может целеустремленно добиваться ведущей роли или этот процесс может происходить стихийно, вернее его выдвижением занимаются последователи, убедившись в том, что он обладает суммой необходимых качеств.
    В том случае, когда он сам стремится к руководящей деятельности, механизм социальной самоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, складывающейся из различные элементов. Среди этих потребностей могут быть стремление к власти, повышение своего социального статуса и другие составляющие ценностных ориентации личности. Только в том случае, если среди членов группы есть люди с такими потребностями, можно ожидать, что в данной группе появится лидер.
    В том случае, когда группа располагает высоким потенциалом лидеров, то возможным решением может стать распределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциал группы невысок, можно ожидать высокую концентрацию власти в одних руках. Если в группе полностью отсутствуют лица с потребностью к лидерству, то естественно, лидера в ней не возникнет, и группа может легко распасться. Итак, чтобы понять сущность возникновения лидерства, мы должны учесть не только внутригрупповые факторы, представления и потребности участников группы, но также психологию потенциальных лидеров. Не бывает лидеров без последователей и не бывает лидеров без людей, желающих ими стать. Другими словами, если в группе нет людей, ориентированных на лидерство, то члены группы, оказавшись без фактического лидера, становятся формальными участниками группы, но не последователями. Практически в этой группе может быть формальный руководитель, но он регулирует деятельность участников только административно-правовыми средствами.
    2. Функции лидера
    Сложность роли лидера, находящегося в стадии – становления, может быть раскрыта путем рассмотрения тех многообразных функций, которые входят в позицию лидера. Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в “авторитарных”. Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны. Многие из функций, к рассмотрению которых мы сейчас перейдем, применимы (или входят в круг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов и крупных организаций.
    Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы. Иногда индивид, оказавшись в роли администратора, страдает от своей неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других, ему кажется, что во всем необходимо его личное участие. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу группы.
    Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, все остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.
    Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. В основном групповые цели и методы их достижения имеют три источника:
    1) Указания сверху, получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией. Однако лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом совещательного голоса при выработке этих установок.
    2) Указания снизу, т. е. решения самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидер тем не менее несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов.
    3) Указания самого лидера (при условии, что он обладает автономией в принятии решений). Таким образом, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.
    Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя. В организациях с менее формальной структурой или спонтанно возникших группах лица, обнаружившие наибольшую техническую осведомленность в сфере групповых целей, сами становятся лидерами. Так, например, в сложных условиях какой-либо экспедиции проводник, благодаря знанию местных особенностей, может исподволь принять фактическое руководство группой. Почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера.
    Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т. д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы. В последнем смысле он является “привратником”.
    Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является “одним из всех”.
    Лидер как источник поощрений и наказаний. Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы. Эта функция предъявляет высокие требования к личностным качествам лидера, особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных и пенитенциарных мер по отношению к каждому из участников группы. Помимо административного регулирования деятельности членов и применения официальных мер поощрения, лидер может умело применять неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах. Неформальные санкции – это приемы, с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд.
    Лидер как третейский судья и миротворец. Это функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т. е. кого-то поощрять и кого-то наказывать. В связи с этой функцией в руках лидера оказывается средство, благодаря которому он может уменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутри группы, в зависимости от того, каковы его личные планы.
    Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т. е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командир отделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно таким примером. Особое место в сознании людей занимают лидеры эталонных групп.
    Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают к различным знакам отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий, клубов и т. д.). Лидеры, являясь ядром таких групп, начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно его участникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т. д. В равной степени это касается различных научных школ, представители которых даже после смерти лидера идентифицируют себя с ним.
    Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидеров – “все претензии – ко мне”, “действуйте моим именем”, “передайте, что я приказал” относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление “бегством от свободы”).
    Лидер как проводник мировоззрения. Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В целом оно отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов. Взгляды в большей степени просачиваются вниз, чем наоборот; это особенно верно в тех случаях, когда лидер контролирует информацию, поступающую в группу из внешней среды.
    Лидер как “отец“. Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли “отца” для членов группы. Истинный лидер – это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно “переделать” на свой манер. “Отеческая” роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.
    Лидер как “козел отпущения”. Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который “без разбору все шишки валятся”. Особым случаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личности. лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы. Безусловно, не все члены группы одинаково воспринимают личность и поступки лидера. Отметим, что лидер (впрочем, как и все остальные люди) существует в сознании последователей в рамках их личности, т. е. возможности восприятия человека человеком ограничиваются личностными данными воспринимающего (социальная перцепция). Кроме того, чем менее доступен лидер, тем больше он предоставляет простора для фантазии последователей в конструировании его (лидера) образа. Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным типам групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.
    3. Лидеры и стиль их деятельности
    Краткое содержание этого параграфа может быть сформулировано следующим образом: характеристики лидера и тип его деятельности отражают цели и нормы группы, а также личность лидера.
    Факторно-аналитические работы, проведенные Халпином и Вайнером (Halpin & Winer), убеждают, что индивидуальные различия в деятельности лидеров могут быть определены путем введения двух относительно независимых параметров, характеризующих образ действий лидеров:
    1) как осуществляется мотивация деятельности членов группы, поддержание внутригруппового равновесия и достигается удовлетворенность;
    2) как намечаются пути и средства для достижения групповых целей и реализуется координация деятельности членов группы.
    В сфере каждого из этих параметров лидеры ведут себя по-разному. Лидер, ориентированный на достижение согласия, мотивирует деятельность членов группы, проявляя к ним внимание, отмечая хорошую работу, подчеркивая важность гармонии внутригрупповых отношений; он остается доступным, учитывает предложения, исходящие от членов группы и привлекает их к участию в планировании и определении задач группы. Лидер директивного типа наказывает участников группы за плохую работу, безразличен к эмоциональному самочувствию членов группы, действует без совещаний, не объясняя своих решений и отвергая мнения рядовых участников группы. Второй параметр тактики действий лидера особенно важен в тех случаях, когда группа сталкивается с какой-либо сложной проблемой. Общая характеристика действий лидера связана с такими первичными функциями, как администрирование, планирование, контроль исполнения. Лидер коллегиального типа поведения согласует новые идеи с членами группы, стремясь при этом удостовериться, что он правильно понят, по возможности стандартизирует этапы работы, упрощая выполнение заданий. В упомянутом исследовании Халпина и Вайнера отмечено, что 83% всех отличий в поведении лидера были обусловлены этими двумя параметрами. Таким образом, лидер, обладая определенным влиянием, должен мотивировать деятельность членов группы, обеспечивать внутригрупповое равновесие и удовлетворенность, и в то же время направлять и координировать усилия группы для достижения стоящих перед нею задач. Заметим, что под мотивацией понимается обоснование конкретных форм деятельности участников группы путем выявления и использования их индивидуальных мотиваторов. Мотиваторы – это факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой работы за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления к повышению своей компетентности. К мотиваторам относятся факторы достижения, признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед и другие аналогичные факторы, связанные с самовыражением личности через работу. То, что в повседневной практике называется индивидуальным подходом к работнику, является по существу стремлением обнаружить его индивидуальные мотиваторы и использовать их для управления деятельностью работника.
    Лидер – специалист по заданию и регулированию отношений в группе. В большинстве формальных групп руководитель должен сочетать эти две функции для успешного руководства. Неспособность руководителя к осуществлению хотя бы одной из них неизбежно подготавливает почву для возникновения неформального лидера, который принимает на себя одну из этих функций. В группах без официального руководителя указанные функции распределяются между двумя лицами, которых можно условно назвать “специалистом по заданию” и “специалистом по сохранению группы, регулирующим социально-эмоциональные отношения”.
    Наличие названного разделения функций иллюстрируется исследованием Бейлза (Bales) малых дискуссионных групп. Перед 30 группами по пять человек ставилась проблема, касающаяся человеческих отношений, которую было необходимо обсудить в течение четырех заседаний и придти к единому решению. Причем это решение должно было быть приемлемым для всех участников эксперимента. После каждого из четырех заседаний, каждого участника просили распределить участников его дискуссионной группы по четырем признакам:
    1) кто выдвигал наилучшие идеи;
    2) кто больше всех делал для руководства дискуссией;
    3) кто вам больше всех нравится;
    4) кто не нравится. В результате отмечено, что после первого заседания участник, которому больше всего симпатизировали, оказывался также и тем, кому приписывали наилучшие идеи, а также тем лицом, которое руководит дискуссией (в 64% и 41% соответственно). Однако к концу четвертого заседания эти показатели снизились до 11% и 18%. В то же время получившие наибольшее количество выборов по признакам “наилучшие идеи” и “руководство” оказались не нравящимися. “Самый нравящийся” был на втором – третьем месте по признакам “наилучшие идеи” и “руководство”. Бейлз делает вывод, что группа обычно выдвигает в качестве руководителя не одного, а двух взаимно дополняющих лидеров. “Специалист по заданию (целям)” выбирается вследствие того, что он имеет наилучшие идеи и делает больше других для руководства дискуссией. Он концентрирует внимание и действия на задании группы, играя агрессивно-побудительную роль в движении группы к решению задачи. По этой причине он вызывает к себе недружелюбное отношение участников. Одновременно выдвигается человек, нравящийся большинству; он оказывается избранником потому, что проявляет стремление к разрешению эмоциональных конфликтов, снятию напряжения в целях сохранения единства группы; он обеспечивает выживание группы, стремясь к взаимозависимости участников. Зельдич, изучавший роли в основной семейной ячейке (нуклеарной семье), также пришел к выводу, что большинство семей имеют своего лидера по заданию и регулированию отношений (сохранению семьи). Есть достаточно данных о том, что люди положительно воспринимают авторитарное руководство, Когда они ощущают эмоциональную неустойчивость или оказываются в двусмысленной или критической социальной ситуации. Следует помнить, что одна из функций руководителя – освобождать индивида от ответственности, связанной с принятием решения. Тезис о готовности людей к принятию авторитарного руководства в стрессовых условиях подтверждается исследованиями Пика, Ланцетты и Циллера.
    4. Восприятие лидера его группой
    Лидер должен восприниматься как “один из нас”. Изучение деловых биографий преуспевающих лидеров показывает, что лидер имеет определенные общие характеристики с членами группы. Поэтому он воспринимается как “один из нас”, а не “пришелец”. Идентификация самих себя с пришельцем была бы для группы крайне затруднительна. Лидер должен восприниматься как “подобный большинству из нас”. Ему мало быть настоящим членом группы, он должен восприниматься как в особой степени воплощающий в себе нормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы. До какой степени лидеры устоявшихся групп могут изменять принятые в них нормы и ценности? Концепция лидера, как “великого человека” предполагает, что он может навязывать свои желания группе, прибегая к власти, свойственной его положению (статусу). Однако есть и другая концепция, согласно которой группа всегда сильнее лидера и поэтому он вынужден принять нормы, принятые в группе. В целом вопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но пока еще не полностью выяснен. Возможно что для того, чтобы оставаться лидером, он должен принимать, или делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы и помогать группе в достижении целей. Лидер должен восприниматься как “лучший из нас”. Принять основные нормы и ценности группы еще недостаточно, чтобы стать лидером. Нужно быть не только как “большинство из нас”, но и, как это ни парадоксально, “лучшим из нас”, поскольку лишь представляясь выдающейся личностью, он может служить примером для группы и символизировать “отца”. Быть “лучшим” необходимо также для того, чтобы осуществлять эффективное управление и кооперирование работы группы. Если лидер не является экспертом относительно задач группы, то эти задачи или не будут выполнены, или будут выполнены крайне посредственно. Но хотя лидер и должен быть “лучшим из нас”, он не должен быть и намного лучше. Он не должен быть и намного умнее. Во-первых, слишком умный не воспринимается как “один из нас”. Во-вторых, его интересы тогда могут быть далеки от проблем группы, он не будет достаточно мотивирован для того, чтобы помогать группе. В-третьих, могут возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду большого различия в интеллекте. И, наконец, есть основания полагать, что очень умный лидер предпримет нововведения, к принятию которых группа не готова, поскольку они противоречат установившейся групповой идеологии; в этом случае лидер не будет и как “большинство из нас”. Лидер должен оправдывать ожидания последователей. У членов группы может быть общее установившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям. Две функции лидера, упомянутые ранее, – устранение индивидуальной ответственности и символизация отца – предполагают, что в лидеры будет выбран тот, кто способен удовлетворить такие потребности индивида, как потребность на кого-то положиться, с кем-то сродниться и т. д. Таким образом, личность выбираемого лидера частично зависит от личностных свойств последователей. В управлении большинством американских промышленных и финансовых организаций предпочтение отдается волевому, директивному руководству; подбираются управляющие, способные оказывать давление, принуждать, толкать. В других группах или организациях может быть отдано предпочтение более мягкому стилю руководства.

    5. Личностные характеристики лидеров
    Вряд ли можно выделить личностные черты, которые во всех ситуациях позволяют безошибочно определить эффективного лидера. Однако есть некоторые черты, достаточно хорошо характеризующие эффективного лидера в целом ряде различных ситуаций. Как правило, лидеры более умны (но не намного более), чем их последователи. Исследования, проведенные Манном и охватывающие период в 57 лет, свидетельствуют также, что лидеры лучше приспособлены к обстановке и к жизни в целом, более склонны доминировать, в большей степени экстровертивны, более мужественны, менее консервативны и имеют большую степень чутья в области межличностных отношений, чем рядовые члены группы. Эти отличия, однако, не велики. Экспериментальные средства для выявления способностей к руководству (неформальному лидерству), которыми располагают исследователи, весьма немногочисленны и, как правило, требуют нарушения определенных этических норм. Действительно, для того, чтобы создать сколько-нибудь правдоподобную социальную ситуацию, испытуемых необходимо ввести в заблуждение.
    Примером такой ситуации может служить практиковавшийся в армии США OSS-test (Office of Strategical Services) – тест для отбора людей, способных выполнять особые задания в сложных ситуациях. Испытуемому предлагали руководить сооружением несложной конструкции из специально приготовленных шестов, снабженных системой крепежных узлов. Обязательным условием испытания было именно руководство операциями по сооружению, без личного участия. Контрольное время составляло 10 мин. Для испытуемого создавалась иллюзия свободного выбора себе помощников. Однако помощниками оказывались переодетые ассистенты экспериментатора. По заранее разработанной методике ассистенты создавали чрезвычайно сложные психологические условия для испытуемого. Они внешне ему повиновались, однако пользовались любым предлогом для препирательств между собой, выражали свое недоумение по поводу речевых особенностей “руководителя”, его манер и стиля поведения, пытались говорить на посторонние темы, провоцировали дискуссии по выполняемому заданию. Если “руководитель” не представлялся и не спрашивал их имен, то один из “помощников” замечал, что элементарная вежливость требует знакомства при совместной работе; если “руководитель” очень кратко объяснял задание, то “помощники” жаловались на то, что получают непонятные указания; если, напротив, он пространно излагал свои соображения, то второй “помощник” тут же заявлял, что босс принимает их за идиотов и вообще странно, как ему могли доверить руководство. Поведение испытуемого во время эксперимента тщательно фиксировалось, последующий анализ позволял выявить степень конформизма, эмоциональной устойчивости, инициативы, а также фрустрационный порог.

  3. desean999 Ответить

    Лидер – это член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи.
    Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.
    При изучении лидерства психологи используют три основных подхода: структурный, поведенческий и ситуационный.
    Структурные теории лидерства ставят перед собой задачу выявить универсальную структуру личности лидера, определив наиболее важные черты личности лидера.
    Проблема выдающихся людей, героев, противопоставляемых толпе, с давних пор привлекала внимание мыслителей и ученых. Размышляя о роли выдающихся личностей в истории, античные философы и историки, такие как Платон, Аристотель, Плутарх, Тит Ливии и др., склонялись к мысли о том, что те или иные люди становятся лидерами исключительно благодаря своим личностным качествам. Поэтому их успех не зависит от внешних условий, и они будут героями при любых обстоятельствах. Этих же взглядов в XIX в. придерживались Т. Карлейль, Ф. Гальтон и Ф. Ницше.
    Все структурные теории прямо или косвенно подводили к идее о том, что если лидер одарен качествами, которые отличают его от последователей, то должна существовать возможность определения или выделения этих характеристик. Такое заключение легло в основу теории лидерских черт, авторы которой объясняли процесс лидерства проявлением тех или иных черт характера, исходно присущих человеку.
    Важное значение для развития этого подхода имели результаты исследований С. Клубека и Б. Басса, продемонстрировавших, что лиц, от природы не склонных к лидерству, сделать лидерами практически невозможно. Можно лишь посредством психотерапии незначительно изменить некоторые особенности их характера.
    Структурный подход иногда называют “харизматической” теорией, так как он исходит из врожденности лидерских качеств.
    В американской социальной психологии особое внимание уделяется перечню черт для построения системы тестов с целью профессионального отбора лидеров.
    Очевидно, что нельзя найти универсальный набор лидерских черт, так как каждое время, каждое общество, каждая группа требуют своих лидеров.
    Однако экспериментально установлено, что чаще всего лидеру присущи следующие качества:
    1) высокий интеллект;
    2) доминантность;
    3) уверенность в себе;
    4) высокий активационный (энергетический) уровень;
    5) профессиональные знания и навыки, релевантные выполняемой задаче.
    Традиционно при тестировании эти качества измеряются у людей в группе.
    Поведенческие теории лидерства исходят из того, что любого человека можно сделать лидером. В этих теориях изучается поведение человека, которое может сделать его лидером.
    Именно в рамках этого подхода сформировалось понятие стиля лидерства. Традиционно выделяют три стиля лидерства (стиля руководства) – авторитарный, демократический и попустительский.
    В некоторых случаях лидер должен быть авторитарным. Следовательно, человека, готовящегося стать лидером в подобной группе, необходимо научить властному поведению, принятию полной ответственности за группу на себя и жесткому контролю над всеми участками работы.
    Если необходим лидер с демократическим стилем руководства, то человека обучают делегировать часть функций контроля другим членам группы, обучают обсуждать с коллективом наиболее важные вопросы, выслушивать мнение окружающих.
    Достаточно редко, но бывают востребованы лидеры с попустительским стилем руководства. В подобных случаях необходимо научить человека ориентироваться на конечный результат и исключить промежуточный контроль деятельности, научить крайне терпимо относится к мнению других.
    Основная мысль поведенческого подхода в том, что лидерство рассматривается не как врожденное качество, а как форма поведения, которую можно освоить и которой можно и нужно обучать. Если лидерство – это определенные навыки поведения, то можно разработать учебные программы и обучить лидерству тех, кто хочет стать эффективным лидером. Такой подход открывает новые возможности для человека.
    Ситуационный подход к лидерству утверждает, что лидер является продуктом конкретной ситуации.
    Важность ситуационных переменных в лидерстве отмечалась многими исследователями. Так, Л. Картер и М. Никсон выяснили, что и тип, и стиль лидера во многом зависят от характера поставленной задачи. Между группами, решающими различные задачи, имелись резкие различия по типу лидерства. А лидеры группы со схожими целями были в общем схожи между собой, отличаясь друг от друга лишь некоторыми особенностями личности.
    Большое влияние на поведение лидера имеют такие факторы, как структура группы и модель общения в ней. Важным моментом является продолжительность существования и деятельности группы. В устоявшихся и сложившихся группах их организация и структура в значительной степени определяют как поведение лидера, так и поведение всей группы. В группе, действующей достаточно долго и выработавшей устойчивые структуры для упорядочивания деятельности своих членов, стабильность поведения лидера объясняется не только личностно-ситуативными причинами, но и влиянием сложившихся структурных элементов. Та структура, которая помогла данной группе успешно решить схожие задачи, будет приемлема и для решения других задач, поскольку при этом сохраняется порядок и подчинение тем законам взаимодействия, которые уже установились в группе.
    В случае перехода человека в новую группу его прежний статус оказывает значительное влияние на его лидерские притязания в новой для него группе, а также на возможную степень успеха в процессе завоевания им положения лидера.
    Позиция лидера определяется во многом социальным статусом человека. Степень влияния любого члена группы тем выше, чем выше его социальный статус.
    Став однажды лидером и благодаря этому завоевав центральное положение в системе общения, а главное, в иерархии статусов, которые, в свою очередь укрепляют позицию лидера, человек развивает в себе лидерские способности, усиливающие его положительную оценку со стороны членов группы. Кроме того, доступ к организационным ресурсам побуждает его искать любые возможности к сохранению занимаемой позиции, в то время как усилия лидера, направленные на удовлетворение потребностей остальных членов группы, способствуют снижению индивидуальной активности и уменьшению стремления к лидерству каждого из них.
    На сегодняшний день в науке нет общепринятого ответа на вопрос о появлении лидеров в коллективе.

  4. alegz81 Ответить

    Решая задачи, связанные с поддержанием и развитием психологических отношений между членами группы, и прежде всего, обеспечивая интеграцию группы, лидер осуществляет эмоциональную функцию (Р. Бейлз и Ф. Слейтер говорили в связи с этим о фундаментальной роли социально-эмоционального лидера).
    Естественно, каждая из этих функций сама по себе представляет сложную систему, включающую множество функций-компонентов.
    Так, в структуре инструментальной функции можно выделить:
    • диагностико-прогностическую функцию, обеспечивающую анализ и оценку текущей ситуации, изучение ожидаемого будущего и составление программы действий;
    • организационную функцию, направленную на создание социальной структуры группы;
    • координационную функцию, обеспечивающую объединение и связывание действий и усилий членов группы;
    • контрольную функцию, направленную на наблюдение за выполнением распоряжений лидера и установленных в группе правил; и т.д.
    В то же время структуру эмоциональной функции составляют:
    • коммуникативную функцию, обеспечивающую поддержку каналов общения открытыми для передачи важной информации как о чувствах, так и о предложениях, идеях;
    • вдохновляющую (мобилизационную) функцию, направленную на ободрение членов группы и побуждение их к продолжению деятельности по достижению цели;
    • нормативную функцию, обеспечивающую установление и поддержание групповых норм и помогающая группе осознавать направление движения и прогресс в этом направлении;
    • функцию управления конфликтами, обеспечивающую поддержание сплоченности группы, создание безопасной атмосферы для работы, примирение в ситуации несогласия, снижение напряжения; и т. д.
    Если рассматривать функции лидера с точки зрения психологической сферы реализации, то их структуру можно представить иначе и выделить:
    • информационные функции, направленные на поиск и структурирование информации, а также на использование информации в решении проблем;
    • когнитивные функции, обеспечивающие постановку общегрупповых целей, осмысление и разъяснение полученной информации и возникающих задач, определение требований и мер, которые предъявляет возникшая задача, планирование действий (собственных и членов группы) по достижению целей и т.п.;
    • мотивационные функции, направленные на побуждение себя и других членов группы к деятельности для достижения определенных целей;
    • аффективные функции, обеспечивающие обратную связь с членами группы, оценку и прогноз их отношений между собой, к целям группы, ее деятельности, самому лидеру и т.п.;
    • координационные функции, направленные на совмещение способностей членов группы с ролевыми требованиями, наблюдение за переменами по внешней обстановке, перепроверку своих действий и т.п.[5]
    Функции лидера в группе можно представить также с точки зрения уровня решения задач, связанных с удовлетворением потребностей более широкого социума, в который входит группа, членов группы и организации деятельности группы и самого лидера[6]. В соответствии с этим можно выделить три уровня функций лидера (табл. 1.6, по P. X. Шакурову).
    Можно также рассматривать функции лидера с точки зрения самоорганизации группы как части более широкого социума. В этом случае лидер будет осуществлять две базовые функции: сохранения внутренней целостности группы и ее адаптации к внешним условиям.
    И простой и достаточно универсальной модели лидерских функций, которую разработал И. Адизес[7], в качестве критерия избран временной аспект.
    В краткосрочном аспекте лидер реализует функцию производства результатов (Producing), обеспечивающую способность группы удовлетворять потребности людей, ради которых она существует, а также функцию администрирования (Administrating), реализация которой позволяет поддерживать порядок в групповых процессах.
    В долгосрочном аспекте лидер реализует функцию предпринимательства (Entrepreneurship), которая позволяет ему определять траекторию развития группы, предугадывая возможные изменения и принимая упреждающие решения.
    Вторая долгосрочная функция лидера — функция интеграции (Integrating), направленная на создание атмосферы и системы ценностей, которые заставляют людей действовать сообща и не дают никому становиться незаменимым. Взаимосвязь между выполнением этих функций и жизнедеятельностью группы выражена в следующем алгоритме (табл. 1.7, по И. Адизесу).
    Таблица 1.6. Модифицированная многоуровневая модель функций лидера в управлении группой
    Уровни
    Функции
    Описание
    Целевой (высший)
    Социальные:
    а) ценностно-смысловые;
    б) организационные
    Ориентация деятельности в соответствии с современными запросами социума. Обеспечение успешного решения задач, направленных на достижение групповых целей.
    Удовлетворение психологических потребностей и интересов членов группы
    Психологические
    Социально-психологический (средний)
    Регулирующие
    Интегративные Активизирующие
    Упорядочение взаимодействия членов группы в соответствии с требованиями деятельности.
    Межличностная интеграция, сплочение группы. Поддержание оптимального настроя, направленного на достижение высоких результатов.
    Побуждение членов группы к личностному самосовершенствованию
    Вдохновляющие
    Оперативный
    (базальный)
    Общие оперативные функции
    Совершенствование структуры группы, стимулирование активности членов группы, представительство во внешней среде, планирование, контроль и т.п.
    Чтение, конспектирование, обдумывание, вычисление, составление схем и т.п.
    Организационные формы деятельности
    Следует подчеркнуть, что с помощью модели И. Адизеса можно описать деятельность лидера не только в какой-либо организации или на предприятии, но и в семье, компании друзей и т.п.
    Наконец, функции лидера можно рассматривать с точки зрения баланса групповых и индивидуальных потребностей (см. главу 3). В этом случае основными функциями лидера будут:
    • выполнение задачи (т.е. достижение общегрупповых целей);
    • формирование и сохранение группы;
    • личностное развитие членов группы[8].
    Если мы сравним функции, которые выполняют лидеры в малых и больших группах, окажется, что в целом эти функции совпадают. Различия существуют только в масштабе реализации той или иной функции и, в определенной степени, в механизмах ее реализации. Так, если мы возьмем воспроизводящееся во многих изданиях описание функций политических лидеров и “приложим” его к деятельности лидера малой группы, то сможем увидеть отчетливое сходство (табл. 1.8).
    Конечно, перечисленные модели не исчерпывают всего многообразия лидерских функций. Однако используя их, мы можем при необходимости проанализировать с разных сторон деятельность лидера и эффективность реализации им его функций.

  5. tankist.sk Ответить

    Роль лидера в группеЛидер — это человек, в силу тех или иных причин и обстоятельств наделенный определенным объемом полномочий, для того чтобы формулировать и выражать интересы и цели других людей, мобилизовать их на определенные действия. Действительный лидер (в узком смысле) — это тот, кто среди многих достойных соперников,…
    (Основы конфликтологии)
    Сущность лидерства. Лидер и группаВсюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее…
    (Таможенный менеджмент)
    Восприятие лидера его группойЛидер должен восприниматься как «один из нас». Изучение деловых биографий преуспевающих лидеров показывает, что лидер имеет определенные общие характеристики с членами группы. Поэтому он воспринимается как «один из нас», а не «пришелец». Идентификация самих себя с пришельцем была бы для группы крайне…
    (Таможенный менеджмент)
    ЛИДЕР ОТРАСЛЕВОЙ ГРУППЫРанжирование по результатам может также использоваться для идентификации лидеров отраслевых групп. На рис. 10.6 показаны лидирующие и отстающие отраслевые группы во второй половине 2007 г. Двумя отраслевыми лидерами были акции золотодобывающих и нефтяных сервисных компаний, которые относятся к сектору…
    (Визуальный инвестор: Как выявлять рыночные тренды)
    Борьба за власть в высшем эшелоне РКП(б) – ВКП(б) в 1920-е гг. Смена лидера правящей группы в ЦК РКП(б) – ВКП(б)Подлинная история борьбы в советской России за власть в ее верхнем эшелоне начала 1920-х гг., несмотря на большое количество изданных трудов как в советское1, так и в постсоветское время Большевики у власти. Сошально-полититичесюе итоги октябрьскаго переворота: Сборникъ статей,- Пг.-М.: Революционная…
    (Политическая биография правящей РКП(б) – ВКП(б) в 1920 – 1930-е годы: критический анализ)
    МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИДЕРОВ В СОЦИАЛЬНЫХ ГРУППАХМодель Танненбаума и Шмидта Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт предложили разделить множество стилей руководства на две части: авторитарную и поведенческую (демократическую), но предусмотрели наличие смешанных форм. Они первыми заговорили об изменчивости стиля руководства в зависимости от ситуации,…
    (Моделиролвание социальных явлений и процессов с применением математических методов)
    ЛИДЕР ГРУППЫВажнейшим фактором, обеспечивающим эффективную деятельность группы как целого, является деятельность лидера и (более широко) органов управления групповой деятельности. Лидер группы необходим не только для координации деятельности отдельных членов группы и контроля. Лидер есть личностно-ролевое…
    (Общая социология)
    Лидеры и ранговая иерархия группы.В процессе количественного роста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей развивается иерархия по степени влияния среди членов группы. На верхней ступени иерархической лестницы оказывается первостепенный лидер, посередине располагаются лидеры второго и третьего уровней и на нижних ступенях…
    (Таможенный менеджмент)
    Референтные группы и лидеры мненийРеферентная группа — группа, мировоззрение которой человек использует как основу для построения собственной системы предпочтений. Такие группы вырабатывают стандарты, нормы и ценности, которые могут стать базой для мыслей и поступков людей. Референтные группы могут значительно отличаться по размеру,…
    (Поведение потребителей)

  6. stigus Ответить

    Существует десять типов лидерства, которые выделяют психоаналитики:
    «Патриархальный повелитель», еще его называют «соверен». Этот тип подразумевает лидера, который находится в образе строгого, но любимого отца. Такой лидер может внушить человеку уверенность в себе и исключить негативные эмоции. «Патриархальным повелителем» становятся на основе почтения и любви.
    «Вожак» — это тип лидера, в котором группа людей видит выражение и концентрацию своих желаний, которые соответствуют определенному групповому стандарту. И данный лидер включает в себя все эти стандарты. «Вожак» вызывает подражание в группе.
    «Тиран» — это тип лидера, внушающий группе безотчетный страх. Такой тип лидера воспринимается в группе как самый сильный. Лидеры-тираны, как правило, доминирующие, авторитарные личности. Группе, имеющей такого лидера, свойственно смиренное подчинение и страх.
    «Организатор» — это тип лидера, который для группы предстает в виде силы для подражания «Я-концепции». Такой тип лидера удовлетворяет потребность каждого, убирает чувство вины и тревоги. «Организатор» пользуется уважением в группе.
    «Соблазнитель» — это такой тип лидера, который играет на слабостях других. Такой лидер предстает как «магическая сила», он дает выход подавленным эмоциям членов группы, сглаживает конфликтные ситуации, снимает напряжение. «Соблазнитель» пользуется любовью и обожанием в группе. Недостатки такого лидера, как правило, вовсе не замечают.
    «Герой» — это тип лидера, который способен пожертвовать собой ради других. Данный лидер ярко проявляет себя в ситуациях группового протеста. Ориентируясь на его храбрость, члены группы следуют за ним. Группа видит в «герое» эталон справедливости.
    «Дурной пример» — это тип лидера, который выступает в качестве источника заразительности для бесконфликтной личности. Такой лидер способен эмоционально заряжать группу.
    «Кумир» — это такой тип лидера, который способен повести за собой группу. Притягательный, положительно заражающий группу – «кумира» любят, идеализируют и боготворят.
    «Изгой».
    «Козел отпущения»
    Два последних типа рассматриваются как антилидеры, которые предстают как объект агрессивных тенденций, развивающие групповые эмоции. В большинстве случаев группа борется с антилидером, но как только он исчезает, группа приходит в состояние распада, так как больше нет обще группового стимула.
    Виды лидерства психология еще классифицирует по преобладающим функциям. И тут выделяются следующие виды:
    Лидер-организатор – это вид лидера, который считает желания группы своими собственными. Такой тип лидера склонен к активным действиям, он уверен в себе и оптимистичен. За лидером-организатором следуют, зная, что он не будет предлагать не действенные варианты. Он может убедить, поощрить. В случаях, когда лидер недоволен каким-либо членом группы, негодование свое он высказывает, не задевая чужого достоинства. А это, в свою очередь, мотивирует людей на лучшую работу.
    Лидер-творец – это вид лидера, который видит новое, берется за решение сложных проблем. Данный тип лидера не склонен командовать, принятие решений происходит при помощи обсуждения. Лидер-творец ставит задачи таким образом, чтобы они заинтересовали и привлекли исполнителей.
    Лидер-борец – это такой вид лидера, который уверен в своих силах. Он первым пойдет навстречу опасности и неизвестности, в любой момент готов вступить в борьбу. Лидеры-борцы отстаивают то, во что верят, не склонны к уступкам. Но минус такого типа лидера заключается в нехватке времени на обдумывание своих действий.
    Лидер-дипломат – это вид лидера, который опирается на отличное знание ситуации и ее невидимых деталей. Он всегда в курсе всех сплетен, поэтому хорошо осведомлен в том, как и на кого можно повлиять.
    Лидер-утешитель – это вид лидера, который может поддержать в сложные жизненные ситуации. Он склонен к уважению людей, доброжелательному отношению.
    Типы лидерства психология также классифицирует и по влиянию на членов группы. И тут выделяют следующие типы лидеров:
    Беспрекословный лидер – это такой лидер, указания которого исполняются даже в тех случаях, когда они не отвечают интересам группы.
    Небеспрекословный лидер – это такой тип лидера, подчинение которому возможно до момента, когда возникают противоречия между собственными интересами лидера и желаниями членов группы.
    Лидерство бывает:
    конструктивным, то есть помогает достижению целей организации;
    деструктивным, создается на основе стремлений, которые наносят ущерб организации;
    нейтральным, никак не влияет на эффективность деятельности.

    Специфика лидерства в зависимости от психосоциотипа личности

    Теория лидерства психосоциотипов предполагает связь между врожденным психосоциотипом и типом лидерства. Зависимость от психосоциотипа личности определяет тип лидерства, присущей тому или иному человеку.
    Рассмотрим на рисунке специфику лидерства в зависимости от психосоциотипа личности:

    Рисунок 1. Специфика лидерства

  7. mibxxx Ответить

    Проявления лидерства достаточно разнообразны. Предпринимавшиеся попытки их классификации и типологизации вызваны желанием спрогнозировать вероятное поведение лидеров на основе тех или иных признаков (переменных). В зависимости от количества классификационных признаков й их содержания системы типологий бывают простыми и сложными. Так, количественный показатель (число лидеров) позволяет «развести» единоличное лидерство и коллективное.
    Типологию лидерства на основе учета личных качеств лидера и конкретной ситуации, в которой он выполняет свои функции, предложил немецкий социолог М. Вебер в работе «Харизматическое господство». В качестве классификационного признака он выдвинул понятие «авторитет», которое определяет как «вероятность того, что приказания встретят повиновение у определенной группы людей». Способность отдавать приказы и ожидать их выполнения основана на различных ресурсах власти. Соответственно М. Вебер выделил три типа господства – традиционное, рационально-легальное, харизматическое.
    Традиционное лидерство опирается на обычаи и традиции, силу привычки, которые уходят корнями в далекое прошлое. Привычка подчиняться основана на вере в святость традиции передачи власти по наследству: право на господство лидер приобретает благодаря своему происхождению. Это тот тип авторитета, которым некогда пользовался вождь племени, глава рода, монарх. Хотя данный тип лидерства сходит со сцены, тем не менее он до сих пор сохраняется в ряде стран (например, в некоторых странах Персидского залива).
    Харизматическое лидерство основано на вере в богоизбранность личности, в исключительные качества данного человека. Харизматическая власть, отмечал М. Вебер, «характеризуется личной преданностью подданных человеку и их верой только в его личность, которую отличают выдающиеся качества, героизм или другие отличительные свойства, превращающие его в вождя». Именно такова харизматическая власть, которой пользовались пророки, а в области политики – военачальник, получивший одобрение на плебисците, суверен, «великий демагог или глава политической партии». Харизматическое лидерство присуще переходным обществам, проводящим модернизацию, поэтому харизматическое господство может создавать условия либо для традиционной власти (например, для возвращения к институту монархии), либо для рационально-легальной. Особенность харизматической власти состоит в том, что она лишена каких-либо объективных оснований (например, не опирается на закон, традицию), а существует благодаря исключительно личным качествам харизматического лидера, веры в него.
    Рационально-легальное лидерство олицетворяет бюрократия. Власть авторитета признается в силу «легальности», в силу веры в правомерность правового статуса и «компетенции», основанной на рационально установленных законах. Власть опирается на единый и принятый всем обществом свод правовых норм. Компетенция каждого носителя власти обусловлена конституцией и правовыми нормами. Рационально-легальное лидерство получает распространение во все большем количестве государств, а традиционное и харизматическое лидерства сходят с исторической сцены.
    Одной из наиболее современных и общераспространенных типологий лидеров является система М.Херманн, которая классифицирует лидеров на основе имиджа. «Имидж» в переводе с английского означает «образ». Это визуальная привлекательность личности. Естественно, каждый человек живет признанием себя другими, это тем более свойственно лидерам. М. Херманн выделяет четыре образа лидеров (по подобию идеальных типов М. Вебера) на основе учета четырех переменных: характера лидера; свойств его сторонников; способов взаимосвязи лидера и его сторонников; конкретной ситуации, в которой осуществляется лидерство.
    Первый собирательный образ лидера – это лидер-знаменосец. Его отличают собственный взгляд на реальность, наличие образа желаемого будущего и знание средств его достижения. Такой лидер определяет характер происходящего, темпы и способы преобразований. Для понимания данного типа лидерства важно знать личные черты лидера, средства его воздействия на своих сторонников. К лидерам-знаменосцам можно отнести М. Ганди. В. И. Ленина. Мартина Л. Кинга и др.
    Второй собирательный образ лидера – лидер-служитель. Он достигает признания через выражение интересов своих приверженцев. Лидер действует от их имени, он – агент группы. На практике лидер-служитель руководствуется тем, что от него ожидают, во что верят и в чем нуждаются его избиратели. Примером такого типа лидеров можно назвать Л. И. Брежнева, К. У. Черненко, выражавших интересы партийной бюрократии.
    Третий образ – лидер-торговец. Существенная черта его заключается в способности убедить. Президент США Г. Трумэн заметил, что «суть власти президента в том, чтобы объединить людей и попытаться убедить их делать то, что они должны делать без всякого убеждения». Признания со стороны своих сторонников он добивается знанием их потребностей, желанием их удовлетворить. Благодаря способности убеждать лидер-торговец вовлекает приверженцев в претворение своих планов. Образцом подобного типа лидера можно считать Р. Рейгана.
    Четвертый образ – лидер-пожарный. Его отличает быстрая реакция на насущные треоования времени, сформулированные его сторонниками. Он способен эффективно действовать в экстремальных условиях, быстро принимать решения, адекватно реагировать на ситуацию. Большинство лидеров в современных обществах может быть отнесено именно к этому типу. Выделение четырех собирательных образов лидеров в достаточной мере условно, поскольку в чистом виде такие типы встречаются редко. Чаще всего в лидерстве одной личности на различных этапах ее политической карьеры сочетаются те или иные свойства каждого из перечисленных идеальных типов.
    Заметная нивелировка различий лидеров демократических обществ с точки зрения их имиджа, личных достоинств была предсказана еще в начале XX в. Г. Лебоном, который, в частности, писал: «Более серьезным недостатком демократии является возрастающая посредственность людей, стоящих во главе управления. Им нужно только одно существенное качество: быть всегда готовыми говорить тотчас же о чем бы то ни было, находить сразу правдоподобные или по крайней мере громкие аргументы в ответ своим противникам». Данное обстоятельство заставляет искать иные системы типологий, позволяющие выделять специфику лидеров в различных странах.
    В последнее время доминируют классификации лидеров по стилю поведения. Эти классификации позволяют прогнозировать действия того или иного руководителя. Поведенческие концепции лидерства акцентируют внимание на его результативности и эффективности. В этом случае составляющими эффективности являются методы поддержания или проведения политического курса, способы реагирования на возникающие проблемы и потребности населения, характер взаимодействия лидера со своими сторонниками и другими участниками политического процесса. Наиболее характерные черты политического стиля позволяют определить тип лидера, его эффективность для конкретных условий, предсказуемость действий. Можно выделить пять политических стилей по степени доминирования тех или иных качеств: параноидальный, демонстративный, компульсивный, депрессивный и шизоидальный, хотя в истории встречаются лидеры, сочетающие несколько стилей.
    Параноидальный политический стиль. Ему соответствует тип лидера, которого можно обозначить термином «хозяин». Такой личности свойственны подозрительность, недоверие к другим, сверхчувствительность к скрытым угрозам и мотивам, постоянная жажда власти, контроля над другими людьми. Его поведение и действия часто непредсказуемы. Политик параноидального стиля не приемлет другой точки зрения, кроме собственной, отвергает любую информацию, не подтверждающую его теории, установки и убеждения.
    Тип мышления подобного политика инверсионный, когда реальность рассматривается через крайности «белое» – «черное», а люди делятся на «врагов» и «друзей». Стремление лидера к безграничной власти обеспечивается им путем постоянных манипуляций подчиненными, интригами и столкновениями их друг с другом в собственных интересах. Подобный стиль часто сопровождается желанием любой ценой подавить или унизить другого политика, даже вопреки элементарной логике.
    Опасность такого лидера состоит в том, что его стиль может совпадать с политическим поведением широких масс в обществах без устойчивых демократических традиций, со слабой политической культурой. Ненависть к другим, подозрительность и озлобленность лидера формируют обстановку всеобщего страха, доносительства, поиска «врагов», что может привести к установлению тоталитарных режимов. Подобный политический стиль не столь эффективен внешне, но может обладать значительным ресурсом мобилизации населения, способен решать стратегически важные задачи в исторически ограниченные сроки, последовательно осуществлять свой политический курс. Однако «хозяин» может эффективно лидировать, только опираясь на развитую карательную систему, политический террор. Представителями параноидального политического стиля могут считаться И. В. Сталин, Иван Грозный.
    Демонстративный политический стиль. Он характерен для типа лидера, которого можно назвать «артист», поскольку он всегда «играет на публику». Его отличает любовь к демонстрациям, он охвачен страстным желанием нравиться, постоянно привлекать к себе внимание. Во многом его поведение, политические действия зависят от того, нравится он другим, любим он толпой или нет. Вследствие этого он достаточно «управляем», предсказуем, может потерять бдительность, наслушавшись льстецов. Однако он может лишиться самообладания, столкнувшись с критикой в свой адрес. В таком случае реализация продуманного политического курса оказывается невозможной в силу изменения мотивации политического поведения, в которой теперь превалирует желание получить у масс одобрение и политическое признание любой ценой. Ориентация на подобные стимулы вынуждает лидера приносить в жертву не только общественно значимые интересы, но даже свои собственные политические убеждения.
    Менее всего представители демонстративного стиля предрасположены к упорной и созидательной работе, рассчитанной на длительное время. Они хороши в переломные моменты (в ситуациях недовольства, разочарования), когда надо «завести» и повести за собой толпу. Однако надолго их энергии не хватает, они, как правило, оказываются неспособными завершить начатое дело. «Артисты» более эмоциональны, чем прагматичны. К подобному стилю лидерства можно отнестиА. Ф. Керенского, Л. Д. Троцкого, В. В. Жириновского.
    Компульсивный политический стиль обычно характерен для лидера, собирательный образ которого можно обозначить термином «отличник». Ему свойственно почти навязчивое желание делать все наилучшим образом, независимо от возможностей. Стиль его поведения характеризуют напряженность, отсутствие легкости, гибкости, маневра. Он постоянно озабочен, мелочен, слишком пунктуален, догматически подходит ко всем инструкциям, правилам, что нередко служит причиной конфликтов во властных структурах. Особенно дискомфортно «отличник» чувствует себя в экстремальных условиях, когда необходимо быстро принимать решения, использовать нестандартные методы. Любые отклонения от запланированного хода деятельности для него болезненны, а опасность совершить ошибку способна ввергнуть его в панику. Вследствие этого «отличник» строго следует избранному политическому курсу, хотя тот может и не соответствовать реальностям жизни, стремится не поступаться принципами и на основе данных принципов объединяться с другими «отличниками». Постоянно изменяющиеся условия способствуют потере им социальных ориентиров, чувства времени, и он может завести общество в тупик, обречь на застой и кризис даже вопреки своим искренним намерениям обеспечить процветание государства. Типичным представителем такого политического стиля можно считать Л. И. Брежнева.
    Депрессивный политический стиль олицетворяет «соратник». Лидер этого типа не способен играть ведущую роль и потому пытается объединиться с теми, кто реально может «делать политику». «Соратник» часто идеализирует отдельных людей и политические движения, а сам плетется в хвосте событий. Он не имеет четкого политического курса, устойчивых подходов к решению возникающих проблем. Политическую реальность он воспринимает настороженно и пессимистически, обнаруживая слабость и политическое безволие. К подобным лидерам можно отнести императора России Николая II.
    Шизоидальный политический стиль тесно связан с депрессивным. Его представляет лидер-«одиночка». Самоизоляция и самоустранение его от участия в конкретных событиях имеют более отчетливый характер. «Одиночка» не желает присоединяться ни к какому конкретному движению и предпочитает позицию стороннего наблюдателя. Зато политическая ответственность в таком случае практически отсутствует. Естественно, стремление к лидерству не позволяет удержаться на позиции стороннего наблюдателя и заставляет либо присоединиться к какому-либо движению, партии, либо создавать собственную партию. Шизоидальный стиль поведения исторически преходящ, менее самостоятелен и неэффективен. Лидер-«одиночка» по мере участия в политической жизни и расширения властных полномочий трансформирует свой стиль, дополняя его чертами параноидального и демонстративного стиля. Подобное изменение политического стиля было свойственно политической биографии В. И. Ленина (до революции 1917 г. – «одиночка», а после нее добавились черты «хозяина» и «артиста»).
    Однако следует заметить, что выделенные как «идеальные» указанные политические стили встречаются достаточно редко, скорее они выступают как тенденции. Они обусловлены ментальностыо и культурой общества, включающих устойчивые представления о желаемой модели общества и роли лидера в нем, о предпочтительных способах решения возникающих проблем. Стили политики заметно различаются в силу нетождественности национальных культур различных стран. Тип доминирующей культуры определяет и характер политических ориентации, свойственных лидерам.
    Американский исследователь Дж. Барбер различал политические стили по выполнению лидерами своих политических ролей. Ожидаемое политическое поведение лидеров (президентов, руководителей конгресса) может определяться либо их субъективным пониманием своей роли, либо ожиданиями конкретных групп. Например, стиль, ориентированный на эффективную и результативную деятельность, он назвал активно-позитивным (примером его может быть деятельность Ф. Рузвельта, Р. Рейгана). Преобладание личного самолюбия в осуществлении лидирующих функций формирует активно-негативный стиль (Г. Трумэн). Зависимость от каких-либо предпочтений, привязанность к устойчивым стандартам и ценностям обусловливают пассивно-позитивный стиль (Дж. Картер). Минимальное выполнение своих функций порождаетпассивно-негативный стиль (Д. Буш).
    Кроме того, стили политического поведения могут различаться по технологии выработки и принятия лидером решений. Так, различаются авторитарный стиль лидерства, ориентированный на единоличное принятие решений, и демократический, опирающийся на инициирование активности своих сторонников, их участие в процессе управления.
    Заметим, что системы классификаций лидеров, использующие макросоциальные факторы типа «характер эпохи», «представитель класса» и т. д., малоэффективны и не функциональны. Они обладают ограниченными прогностическими возможностями. Современные общества настолько дифференцированы, что исключают возможность достижения политического господства со стороны какого-либо класса и чтобы лидер представлял исключительно его интересы и потребности.
    Функции лидеров в конкретном обществе зависят от степени зрелости его экономической, политической, культурной сфер, от уровня культуры населения, от характера (типа) политического режима и, наконец, от индивидуальных качеств самого лидера. Граждански зрелое общество с высокой степенью разделения социальных и политических ролей и функций заметно сокращает возможности доступа к лидирующим позициям политикам-непрофессионалам, что нередко происходит в традиционных и переходных обществах.
    Среди общезначимых функций лидеров выделим следующие:
    1) интегративную: объединение и согласование различных групп интересов на основе базовых ценностей и идеалов, признанных всем обществом;
    2) ориентаццонную: выработку политического курса, отражающего тенденции прогресса и потребности групп населения;
    3) инструментальную: определение способов и методов решения поставленных перед обществом задач;
    4) мобилизационную: инициирование необходимых изменений с помощью создания развитых стимулов для населения;
    5) коммуникативную: обеспечение устойчивых форм политической самоорганизации на основе тесных контактов с общественностью, различными организациями, группами и слоями;
    6) функцию гаранта справедливости, законности и порядка (от произвола бюрократии, беззакония, нарушения прав и свобод личности).

  8. sanea680 Ответить

    Лидер в современных условиях. Качества и функции

    Современные организации, независимо в какой сфере хозяйственной, административной или общественной деятельности они специализируются, поставлены в сложные условия. Требующие постоянной реорганизации и модификации и инноваций. Эти требования выдвигаются, прежде всего, такими факторами внешней среды, как жёсткая конкуренция, глобализация бизнеса, изменения в сфере законодательства, перемены в технологиях и сокращения жизненных циклов товаров. Умелое использование новых реалий и адекватная реакция на вызов окружения благоприятствуют развитию, но те же самые факторы, неправильно интерпретируемые руководством организаций и не приводящие к формированию быстрых ответных мер могут приводить к катастрофам. Чтобы выжить компании должны сконцентрировать усилия на достижении наивысшего качества, высокой рыночной мобильности и снижения цен. Овладения только одной или двумя из этих ключевых составляющих обычно не приводит к успеху. Кроме этого, необходимо также принимать во внимание происходящие изменения системы ценностей и интересов современных работников, которые требуют для себя большего участия в делах организации, большей гибкости и большей автономии; они хотят применять на работе не только руки, но и голову.[1]
    В этих условиях на первый план выходит работа лидера. В курсовой работе нас интересует организационный лидер, т. е. человек, который одновременно является эффективным лидером и руководителем. Его задача – влиять на других так, чтобы они выполняли порученную им организацией работу. Во-первых, руководитель компании должен чётко разъяснить подчинённым направление движения компании. Во-вторых, руководитель выполняет важные задачи по информированию сотрудников о стратегиях и достижениях компании.
    Современный лидер должен быть в центре внимания организации, должен вдохновлять сотрудников на достижение общей цели. В-третьих, руководителю необходимо освоить науку создания единого целого из множества талантливых и амбициозных личностей, работающих в компании, что требует высочайшего мастерства от организатора.
    Лидер должен научиться понимать, когда слушать, когда действовать и когда остановиться, что позволит ему эффективно работать с каждым человеком и даже с другими профессионалами и лидерами групп.
    Эффективное лидерство построено на новом типе отношений «лидер – последователь», когда лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность для их совместной работы в группе. Таким образом, имеет место осознанное участие последователей в группе. С другой стороны, лидер должен обладать предвидением, гибкостью, высоким доверием в группе и уметь наладить эффективные коммуникации. Данный тип позволяет быстро достигать поставленных целей и предусматривает участие последователей в управлении этим процессом. В группе лидер выполняет роль политика, определяющего цели, координатора, эксперта, арбитра, представителя, стратега, образца для подражания, символа, источника ценностей и норм.
    В современных организациях лидер играет главенствующую роль. Без хорошего лидера организации не смогут эффективно функционировать даже при наличии высоких профессионалов. Лидер создаёт сплочённую команду последователей, объединяет специалистов для более эффективной работы. Он выполняет роль «компаса», задаёт направление развития организации. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им своё видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
    Лидер – это человек (с лидерскими качествами), который обладает знаниями и навыками, необходимыми для того, чтобы обеспечить такое руководство командой, при которым её члены охотно, без принуждения добиваются достижения поставленных целей. Существует ряд общих личностных качеств, свойственных большинству лидеров:
    Увлечённость: невозможно назвать лидера, который не обладает этим качеством!
    Целостность: подразумевает как целостность личности лидера, так и его способность придерживаться ценностей, имеющих отношение к внешнему миру, в первую очередь таких как добро и правда. Благодаря этому качеству люди доверяют лидеру.
    Жёсткость: требовательность, стремление подчинить себя и вверенных ему сотрудников высоким стандартам; большой запас жизненных сил; настойчивость; стремление заслужить уважение.
    Справедливость: непредвзятость; стремление вознаграждать за хорошие и наказывать за плохие результаты, не делая исключений для любимчиков; способность вести себя с людьми по-разному, но в равной степени справедливо.
    Душевная теплота: единство души и разума; любовь к тому, что приходиться делать, и забота о людях; бесчувственный, холодный человек не может стать хорошим лидером.
    Скромность: качество противоположное высокомерию, умение выслушать собеседника; умеренное самолюбие.
    Уверенность: не чрезмерная самоуверенность, граничащая с высокомерием, а уверенность в своих силах, наличие или отсутствие которой люди всегда замечают.[2]
    Хороший лидер должен обладать совокупностью этих качеств. Он должен объединять в себе жёсткость и скромность, справедливость и уверенность. Если лидер будет обладать этими качествами, то за ним потянутся люди и у него будет много последователей, что так важно для лидера.
    Статус лидера определяет три фактора, или переменные:
    Лидер: личностные качества и характеристики.
    Ситуация: отчасти стабильная, отчасти изменчивая.
    Команда: нужды и ценности её членов.
    В данном случае функции лидера рассмотрены в контексте потребностей команд. Последние можно разделить на три взаимосвязанных группы:
    Потребности, связанные с выполнением задачи: необходимость обеспечить выполнение поставленной задачи.
    Потребности команды: необходимость обеспечить слаженную работу и взаимодействие в рамках команды.
    Индивидуальные потребности: потребности отдельных членов команды.
    Лидер любого уровня обязан заботиться об удовлетворении всех потребностях: задачи, команды и индивидуальных. Чтобы обеспечить выполнение общей задачи и поддержать командную работу, а также удовлетворить индивидуальные потребности членов команды, лидер должен выполнять определённые функции. Функции лидера – это то, что лидер делает, в отличие от качеств лидера, которые говорят о том, каков он есть.
    Функции лидера:
    – постановка задачи;
    – планирование;
    – инструктаж;
    – контроль;
    – оценка;
    – мотивация;
    – организация;
    – личный пример. [3]
    Задача – это то, что необходимо сделать. Задача, которую лидер ставит перед командой или другой организационной единицей, должна быть:
    – чёткой;
    – конкретной;
    – ограниченной по времени выполнения;
    – реалистичной;
    – перспективной;
    – поддающейся количественной оценке.
    Постановка задачи и доведение конкретных заданий, связанных с её выполнением, до сведения членов рабочей группы требует от лидера следующих действий:
    – ознакомить группу с заданиями, которые ей предстоит выполнить;
    – сообщить группе, что нужно делать и почему;
    – разбить общий замысел на отдельные задания, которые необходимо распределить между рабочими группами;
    – обеспечить координацию выполнения каждого задания;
    – установить связь между целью подразделения и конечной целью организации;
    – определить конечную цель организации и цели подразделений, а также установить связи между ними;
    – повторно определить конечную цель, чтобы обобщить её, и выделить больше целей и задач, выполнение которых необходимо для достижения конечной цели;
    – довести информацию о конечной цели организации до сведения членов команды.
    Чтобы обеспечить максимальную ясность при постановке задачи, необходимо разбить её на отдельные задания, определив при этом общий замысел и конечную цель. [4]
    Для любой организации планирование представляет собой ключевой вид деятельности, подразумевающий поиск альтернативных способов выполнения поставленных задач. Процесс планирования наиболее результативен, если осуществляется коллективно и на основании объективного, стимулирующего и творческого подхода. Составляя планы, нужно учесть все случайности, поддающиеся прогнозированию.
    Инструктаж, или информирование персонала, это базовая функция лидера, которая, как правило, реализуется на уровне личных встреч с членами организации. Любой инструктаж предоставляет лидеру возможность:
    – создать надлежащую атмосферу;
    – поддерживать организационную работу;
    – лучше узнать членов организации, а также поощрять и мотивировать их действия.
    Способность лидера наладить обмен информацией с членами организации (другими словами, умение высказать свою мысль и выслушать мнения других) имеет большое значение для правильной постановки задачи.
    Для успешного инструктажа необходимо, чтобы выступление лидера было:
    – подготовленным;
    – понятным;
    – простым;
    – ярким;
    – естественным.
    Большое значение для успеха инструктажа имеет уверенность лидера в себе. Это качество определяет способность лидера определить направления процесса, а также объяснить роль организации в целом и её отдельных членов, особенно на этапе постановки задачи или в команде с неустойчивым моральным климатом.

  9. joon007 Ответить

    Для демократического стиля лидерства характерно, что лидер ; постоянно интересуется мнением зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к принятию решений, к сотрудничеству в управлении. Лидер этого типа уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.
    Либеральный стиль лидерства — это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы жизнедеятельности группы решаются коллективом, это принимается как закон и обязательно не только для рядовых членов группы, но и для самого лидера.
    Соответственно принятой в психологии классификации сфер общения различают формальных и неформальных лидеров.
    Формальный лидер — человек, назначенный руководством по приказу или распоряжению для осуществления руководящей функции в группе. Черты формального лидера воплощает в себе тренер, хотя это не значит, что он в некоторых жизненных ситуациях не может быть неформальным лидером.
    Неформальный лидер — один из членов группы, позиция которого завоевывается, как правило, спонтанно, в ситуациях, не связанных с основной деятельностью, благодаря симпатиям и уважению большинства группы. Способствовать этому могут личностные качества этого человека, его знания, жизненный опыт и т.п.
    Кроме того, в группах могут быть и полуформальные лидеры, люди, которые не назначаются сверху, а выбираются для руководства большинством голосов в самой группе. Такой лидер спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной специфической, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности и успешное достижение цели (капитан команды, староста группы и т.д.).
    Помимо лидеров, иерархическую структуру спортивного коллектива составляют люди, которых можно отнести к категории занимающих низкий статус — аутсайдеры. Аутсайдеры отличаются от лидеров не только чисто спортивными, но и психологическими качествами. Так, лидеры пытаются постоянно и во всем быть с группой, стремятся к согласию. Аутсайдерам свойственны такие качества, как независимость, склонность к агрессии, пренебрежение к советам и помощи товарищей, нежелание пользоваться поддержкой членов коллектива.
    Старательность и исполнительность на тренировочных занятиях, настойчивость, быстрота восприятия нового в элементах техники, дисциплинированность, умение заставить себя работать с полной отдачей сил — эти качества у лидеров на достоверном уровне оцениваются группой и тренером выше, нежели у аутсайдеров, однако самооценки этих качеств у аутсайдеров не уступали самооценкам у лидеров, за исключением такого качества, как умение заставить себя тренироваться с полной отдачей сил.

  10. Jin9y Ответить

    Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных. Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

    Лидер как администратор

    Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.
    Иногда индивид, оказавшись в роли администратора, страдает от своей неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других, ему кажется, что во всем необходимо его личное участие. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу группы.

    Лидер как планировщик

    Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности.

    Лидер как политик

    Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. Определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

    Лидер как эксперт

    Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя.

    Лидер как представитель группы во внешней среде

    Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д.

    Лидер как регулятор отношений внутри группы

    Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе существуют приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

    Лидер как источник поощрений и наказаний

    Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы.
    Эта функция предъявляет высокие требования к личностным качествам лидера, особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных мер по отношению к каждому из участников группы. Помимо административного регулирования деятельности членов и применения официальных мер поощрения лидер может умело применять неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах. Неформальные санкции — это приемы, с помощью которых люди, знающие друг друга близко, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд.

    Лидер как третейский судья и миротворец

    Это функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т.е. кого-то поощрять, а кого-то наказывать.

    Лидер как пример

    В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядным указанием на то, кем они должны быть и что они должны делать.

    Лидер как символ группы

    Лидеры, являясь ядром групп, начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно его участникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т.д.

    Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность

    Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидеров: «все претензии ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал», — относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).

    Лидер как проводник мировоззрения

    Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов.

    Лидер как отец

    Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли отца для членов группы. Истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

    Лидер как «козел отпущения»

    Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».
    Особым случаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личности лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы.
    Безусловно, не все члены группы одинаково воспринимают личность и поступки лидера. Можно отметить, что лидер (впрочем, как и все остальные люди) существует в сознании последователей в рамках их личности, т.е. возможности восприятия человека человеком ограничиваются личностными данными воспринимающего (социальная перцепция). Кроме того, чем менее доступен лидер, тем больше он предоставляет простора для фантазии последователей в конструировании его (лидера) образа.
    Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным типам групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.

  11. Lenivaya.Laika Ответить

    1 Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.
    2 Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.
    3 Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» — вот его стиль.
    4 Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и её скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.
    5 Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.
    Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Многие считают, что все проблемы решаются, если менеджеру удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Однако эти функции на практике часто не только не совмещаются, но и противоположны. Руководитель может лишь частично брать на себя функции лидера. Если для лидера нравственные критерии стоят на первом плане, то руководитель занят в основном функциями организации контроля и распределения.
    Соответственно существуют различные теории происхождения лидерства, например теория черт, которая утверждает, что лидерство — это глубоко личностная характеристика. Лишь определенный набор черт и делает человека лидером. Эти черты носят, как правило, наследственный характер. Только их наличие делает человека лидером. Различные психологические школы, исходя из этой теории, составляют определенные перечни черт, конкретные методики, тесты, позволяющие выявить те или иные черты лидера. Вместе с тем невозможно составить какой-то абсолютный перечень черт, характеризующих лидера, пригодный для всех ситуаций. При этом необходимо исходить из того, что черты характера не являются неизменной величиной. С течением времени они могут претерпевать изменения в ту или иную сторону.
    Ситуативная теория лидерства объясняет поведение лидера в группе через наиболее полное совпадение особенностей человека и требований конкретной ситуации. Согласно этой концепции, для каждой новой ситуации должен был бы появиться новый лидер. Однако этого в реальности не происходит. Позиция лидера достаточно устойчива в группе и смена одного лидера на другого представляется довольно сложным и часто конфликтным процессом.
    Результатом критики теории черт и ситуативной концепции стало появление синтетического подхода к лидерству, который объединили две предшествующие теории. Эта концепция рассматривает лидерство как сложное явление, сочетающее в себе личностные характеристики человека и особенности ситуации, в которой он находится. Как всякий “синтезирующий” подход, это направление в исследовании лидерства в группе дает все-таки слишком общий ответ на вопрос о природе этого феномена.
    В последнее время многие авторы подходят к лидерству как к наиболее значительной позиции в системе межличностного влияния в группе, т.е. лидер рассматривается как член группы, обладающий наибольшим влиянием. Можно сказать, что лидер — это такой член группы, который наиболее полно воплощает в своей активности групповые ценности, получая взамен наиболее высокий статус в группе, возможность максимального влияния на жизнь группы.
    Существуют различные типологии руководства. Самой распространённой является типология, выделяющая три стиля: авторитарный, демократический, либеральный.
    Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями подчиненных.
    Демократический стиль отличается тем, что руководитель постоянно обращается к мнению подчиненных, советуется с ними, привлекает их к принятию решений и т.д. Только выяснив и выслушав все существующие точки зрения, руководитель принимает окончательное решение и несет ответственность за его выполнение.
    Либеральный или анархический стиль — это такая форма руководства, когда руководитель в значительной степени самоустраняется от руководства и передоверяет свои функции и ответственность заместителям. По сути он уходит от руководства и принятия решений. Подобный стиль, как правило, встречается редко.
    В целом можно сказать, что в чистом виде ни один стиль руководства не существует. Правильнее говорить о комбинированном, гибком стиле руководства. Если говорить в более широком плане, то здесь играют роль исторические, политические, ментальные и прочие факторы. Но в большей степени на формирование того или иного стиля руководства влияют ситуативные, конкретно-исторические факторы.
    Вышеизложенная типология является наиболее общепринятой, хотя не все авторы ее разделяют из-за расплывчатости и политизированности самих терминов “авторитарный”, “демократический”. Эта терминология впервые была предложена К. Левиным. Ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы исключить недоразумения. Так, Г.И. Журавлев предлагает использовать такие определения стиля руководства, как “директивный”, “коллегиальный” и “разрешительный” (либеральный).
    Например, канадский психолог Ж. Годфруа выделяет два типа лидерства. Первый — это тип функционального, компетентного лидера, сосредоточенного на поставленной задаче; именно такой лидер неустанно борется за достижение поставленных группой целей. Второй — тип аффективного, всеми любимого лидера, сконцентрированного на взаимоотношениях между членами группы. Как показали исследования, “функциональный” лидер всегда легче добивается лидирующего положения в очень благоприятных или очень неблагоприятных ситуациях, в то время как “аффективный” лидер легче достигает этого в промежуточных случаях. Кроме того, было установлено, что если в группе примерно равное соотношение полов, функциональным лидером чаще всего становится мужчина, а аффективным — женщина. Это, по-видимому, подтверждают и наблюдения над террористическими группами в западных странах. Идеологическую и объединяющую функцию лидера в них обычно выполняют женщины, в то время как задача организации действий чаще всего лежит на мужчинах, которые благодаря этому получают возможность реализовать свою склонность к насилию.
    Процесс принятия групповых решений.
    Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения — одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения — особенно сложная функция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, давно известен в социальной психологии. Принятию группового решения всегда предшествует групповая дискуссия. Она позволяет столкнуть противоположные позиции и подходы и тем самым помочь участникам дискуссии увидеть разные стороны проблемы.
    На экспериментальном уровне эта проблема была изучена К. Левиным. Эксперимент был осуществлен в США в годы Второй мировой войны и имел прикладное значение. В условиях экономических затруднений, в связи с военной ситуацией в США снизилось количество пищевых продуктов, поступавших в торговую сеть. Вместо мяса населению предлагались многочисленные субпродукты, однако домохозяйки бойкотировали их покупку. Цель экспериментального исследования К.Левина состояли в том, чтобы сравнить эффективность воздействия на мнение домохозяек традиционной формы используемой рекламы (лекции) и новой формы — выработки собственного группового решения на основе групповой дискуссии. Было создано шесть групп добровольцев, каждая по 13 — 17 человек. Некоторым из этих групп были прочитаны лекции о пользе субпродуктов и о желательности их покупки, в других группах были проведены дискуссии по этим же вопросам. Через неделю были проведены интервью с целью выяснить, насколько изменились мнения домохозяек. В группах, где состоялись лекции, было зарегистрировано 3% изменений мнений, в группах, где прошли групповые дискуссии, — 32 %.
    Это связано с тем, что на лекции домохозяйки пассивно слушали предлагаемые рассуждения и интерпретировали излагаемые им факты в свете собственного прошлого опыта, и это не повлияло на изменение их позиции.
    Напротив, в ходе групповой дискуссии каждый член группы чувствовал себя включенным в принятие решения, и это ослабляло сопротивление нововведению. Решение, таким образом, было подготовлено постепенно, его принятие превращалось в своеобразную групповую норму, поддержанную и принятую участниками дискуссии. Такой эффект стал возможным потому, что решение было не навязано, а именно принято группой.
    Эффективность принятия группового решения во многом зависит от методики проведения групповых дискуссий. Среди них особенно выделяют брейнсторминг (“мозговой штурм”) и синектику (соединение разнородного).
    Брейнсторминг — метод, когда суть дискуссии заключается в том, что для выработки коллективного решения группа разбивается руководителем на две части: “генераторы идей” и “критики”. Задача “генераторов идей” заключается в том, чтобы выработать как можно больше идей, причем идей, предложений разных, иногда неожиданных, не укладывающихся в общепринятые рамки. Обязательное условие — на этом этапе их никто не подвергает критике. На втором этапе в дело вступают “критики”. Они начинают сортировать поступившие предложения: отсеивают совершенно непригодные, откладывают спорные, безусловно принимают очевидные решения. При повторном анализе спорные предложения обсуждаются и из них удерживается также максимум возможного. В конечном итоге группа получает достаточно широкий набор различных вариантов решения проблемы. Метод брейнсторминга особенно завоевал признание при выработке различных научно-технических решений.
    Другой метод групповой дискуссии – синектика, т.е. соединение разнородного. Суть этого метода напоминает брейнсторминг. В группе выделяются синекторы, т.е. люди, откровенно высказывающие свое мнение и противопоставляющие себя другим. Они завязывают дискуссию, впоследствии в нее включаются и другие члены группы. Однако задача синекторов — наиболее четко формулировать противоположные мнения: группа должна видеть две возникающие крайности в решении проблемы, с тем чтобы всесторонне оценить их. В ходе дискуссии отбрасываются эти крайности, принимается решение, удовлетворяющее большинство.
    При применении метода синектики широко применяется прием аналогии, опирающийся на опыт других наук, например гуманитарных, естественных. Более того, некоторые крупные корпорации, фирмы, концерны включают в свой “мозговой трест”, т.е. отделы, продуцирующие новые идеи, представителей гуманитарных, естественных наук (историков, лингвистов, искусствоведов, биологов, физиологов и т.д.). Это позволяет им находить оригинальные, нетрадиционные решения тех или иных проблем, как бы со стороны свежим взглядом взглянуть на уже известные проблемы.
    Таким образом, принятие группового решения, навыки ведения групповой дискуссии и т.д. — это важные элементы в первую очередь демократического стиля руководства. Поэтому выработка навыков ведения групповой дискуссии — обязательное условие успешного руководства группой и, соответственно, повышение эффективности ее деятельности. Выработать эти навыки и в дальнейшем их развивать возможно посредством тренинга потенциальных или реальных руководителей.
    Вместе с тем нельзя переоценивать значение групповых дискуссий и группы в целом при принятии тех или иных решений. Особенно это важно иметь в виду при принятии решений, например, советами корпораций, концернов или политических решений на уровне кабинета министров или президентской команды.

  12. cintakc Ответить

    Психологические типы лидеров
    Поведение лидера в группах, как правило, обусловлено его психологическим типом.
    Социальные психологи (Р. Зиллер и др.) разработали следующую психологическую типологию личности лидеров на основе исследования самооценки и сложности Я – концепции:
    1) Аполитичные лидеры — это деятели с высокой самооценкой и высокой сложностью Я – концепции, которые ассимилируют новую информацию, касающуюся их, без угрозы для их Я – концепции.
    2) Лидеры – прагматики. Это лидеры с низкой самооценкой и высокой сложностью Я – концепции, способные прислушиваться к мнениям других людей и модифицировать свое поведение на основе обратной связи.
    3) Лидеры-идеологи. Лидеры с высокой самооценкой и низкой сложностью Я – концепции, слабо реагирующие или не реагирующие на мнения других. Их познавательные процессы и поведение очень жестки, а самооценка чрезвычайно стабильна («упертые»).
    4) Недетерминированные лидеры — это деятели с низкой самооценкой и низкой сложностью Я – концепции, интенсивно реагирующие на узкий круг социальных стимулов. http://azps.ru/polpsy/lib/image.html
    Широко известен и активно используется в психологической практике подход Д. Кейрсич пониманию психологических типов. Основываясь на знании особенностей темперамента, он выделяет следующие четыре типа лидера:
    1) Интуитивно-эмоциональный тип
    Его основной, чертой является ориентация на межличностные отношения и стимуляция индивидуального и профессионального роста каждого человека, с которым он сотрудничает. Это самый демократичный из лидеров. Он внимателен к личным проблемам и интересам сотрудников и занимается прежде всего решением этих проблем, реализацией потенциала каждого члена команды, а уж потом думает о документации и архитектуре системы. В возглавляемой им организации — атмосфера свободы, самостоятельности и инициативы, которую он постоянно культивирует и поддерживает. Он гибок в общении, перевоплощении и преуспевает в создании атмосферы взаимопонимания. Он оптимист по природе, неутомим в стремлении развивать и совершенствовать способности своих сотрудников, умеет отмечать лучшие стороны их профессиональных и личностных качеств, оценивать их по заслугам. Вместе с тем он очень чувствителен к непониманию, болезненно реагирует на отсутствие обратной связи, бывает по этому поводу обескуражен и расстроен. Он не в состоянии понять, почему «слишком свободные» или недисциплинированные его сотрудники надлежащим образом не исполняют своих обязанностей. Негативные отзывы о работе всей системы он принимает на свой счет, что приводит его к разочарованию и ощущению дезинтеграции. Его сила — в способности убеждать и сотрудничать. Его слабость — в чрезмерном личностном подходе к проблемам и порой в нежелании идти навстречу.
    2) Интуитивно-логический тип
    Этому лидеру свойственно стремление разрабатывать концепции развития руководимой им организации: набрасывать основные положения проекта, составлять идейный скелет предстоящей программы действий, проявлять изобретательность в области интеллектуального творчества и прогнозировать эффективное использование ресурсов. Все это доставляет ему огромное удовольствие. Сложности его не пугают, он всегда готов отстаивать верность принципов своей системы против оппонентов любого ранга. Он обладает способностью планировать будущее своей организации (но не вдаваясь в ненужные ему детали) и движется вперед так быстро, что за ним буквально не успевают его последователи. Умение бесстрастно изменять сложившийся порядок вещей, отказ от рутины и опора на собственные интеллектуальные способности — вот гарантия его успеха.
    Вместе с тем он не способен и принципиально не желает общаться и сотрудничать с интеллектуально маловыразительными людьми. Он недостаточно внимателен к чувствам окружающих и чрезмерно погружен в работу. Не способен расслабляться. Быстро теряет интерес к уже созданному в концептуальном плане проекту и меньше всего желает тратить свое время на претворение его в жизнь. Его сила — в умении рассуждать логически и стратегически. Его слабость — представлять вещи сложнее, чем они есть на самом деле, а также нетерпимо относиться к некомпетентности. Он не боится остаться «один против толпы».
    3) Сенсорно-решающий тип
    Исключительно жесткий и надежный партнер. Его слово — закон, и все действия будут исполнены точно в срок, как было спланировано по предварительной договоренности. Он способен учесть многочисленные существенные подробности и детали операции или технологии, крайне серьезно относится к сохранению материальных ресурсов, а также традиций и обычаев, заведенных в его системе. Устоявшийся за многие годы проверенный порядок на предприятии представляет для него самостоятельную ценность, особенно в сравнении с сомнительными и всегда рискованными перспективами изменений и реформ. Он гарант стабильности предприятия. Он прекрасно вписывается в деятельность силовых структур, систему образования и медицины, производство, сферу услуг.
    Этот тип лидера может стать камнем преткновения для развивающейся организации, когда каждое вводимое новшество будет наталкиваться на его жесткое сопротивление. Его преимущество – в сильном чувстве ответственности. Его слабость — в жесткости и узком взгляде на выполнение правил и инструкций.
    4) Сенсорно-воспринимающий тип
    Наиболее яркая черта этого типа лидера — способность жить, руководствуясь принципом «здесь и сейчас». Такой лидер незаменим в ситуации, где необходимо мгновенно реагировать на следующие одно за другим изменения; в момент риска и опасности, когда успех предприятия висит на волоске и все зависит от безупречной точности действий; в атмосфере усложнившихся межличностных отношений, мешающих эффективно работать. Лишенные сентиментального романтизма, практичные, здравомыслящие лидеры такого типа ориентируются на критерий целесообразности и доверяют только собственным импульсам, Области, где они прекрасно реализуют свои способности, — силовые структуры, профессиональный спорт, поисково-спасательные службы.
    Вместе с тем рутинная обыденная деятельность — не для них, пунктуальное следование детально проработанному плану — не их амплуа. Они могут быть невнимательны к букве закона, неважно, к чему этот закон относится — к природе или социуму. Будучи немногословными, ориентированными на четкие действия, они не вникают в сложную и нередко противоречивую область духовной жизни своих последователей — у них просто нет на это времени. Их сила — в способности легко выполнять разнообразные задания; их слабость в том, что им неинтересна ежедневная будничная работа, что они не умеют мыслить широко. Мокшанцев, Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. – М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 178-179
    Поведение лидера в группах характеризуется определенными стилями, некоторые из них считаются классическими. Таким образом, К. Левин (1938 г.) выделял три стиля лидерства:
    * авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
    * либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий;
    * демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения.
    Можно видеть, что демократичный лидер исходит из представлений о мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении. Он старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, т.е. обеспечить внутреннюю мотивацию деятельности.
    Различия трех стилей проявляются во всех основных компонентах организации управленческой деятельности.
    К. Левин показал, что авторитарное руководство приводит, как правило, к выполнению большего объема работ, чем демократическое. При этом, однако, уменьшается мотивация, снижается качество и особенно — оригинальность исполнения; возникает напряженность и агрессивные формы поведения (как между руководителем и исполнителями, так и между самими исполнителями). При либеральном руководстве значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем. Карпов, А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие/ А. В. Карпов. — М.: Гардарики,
    2005. – С. 509
    Таким образом, Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей. Захарова, Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс/ Т. И.. Захарова – М.: центр ЕАОИ, 2008. – С. 148

  13. Esprimo45 Ответить

    Соответственно лидеры разделяются на три крайних типа:
    – эмоциональный лидер. Сердце группы. Это индивид, к которому
    каждый член группы может обратиться за сочувствием, поддержкой;
    – деловой лидер. Руки группы. Способен организовать дело, нала-
    дить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех дела;
    – информационный лидер. Мозг группы. К нему все обращаются с
    вопросами. Он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нуж-
    ную информацию.
    В рамках другого подхода выделяются десять типов лидерства,
    во многом подходящих для описания групповых процессов тренин-
    говой группы:
    Суверен – иначе, «патриархальный повелитель». Лидер в образе
    строгого, но любимого отца. Способен подавлять отрицательные эмо-
    ции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают в лидеры
    на основе любви и почитают.
    Вожак – в нем последователи видят выражение своих желаний, со-
    ответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака
    – носитель таких стандартов. Ему стараются подражать члены группы.
    Тиран – становится лидером, потому что внушает последователям чув-
    ство повиновения и безотчетного страха. Лидер-тиран – это доминирую-
    щая, авторитарная личность, обычно его боятся и подчиняются ему.
    Организатор – объединяет последователей, выступает как сила для
    поддержания Я-концепции и удовлетворения потребности каждого.
    Умеет снимать чувство вины, тревоги. Его уважают.
    Соблазнитель – становится лидером, играя на слабостях других.
    Выступает в роли «магической силы», давая выход подавленным эмо-
    циям других людей. Предотвращает конфликты, снимает напряжение.
    Его обожают и часто не замечают всех его недостатков.
    Герой – лидер, жертвующий собой ради других. Часто выразительно
    проявляется в ситуациях группового протеста. Его храбрость объеди-
    няет людей. На него ориентируются, видят в нем стандарт справедли-
    вости. А он умеет увлечь за собой других.
    Дурной пример – выступает как источник заразительности для бес-
    конфликтной личности, заряжает других эмоционально.
    Кумир – влечет, притягивает, заряжает последователей положитель-
    ной энергией. Его любят, боготворят, идеализируют.
    Изгой и «козел отпущения» – это, по существу, антилидеры. Они
    служат объектом агрессивных тенденций, из-за чего развиваются груп-
    повые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером,
    но в случае его исчезновения группа распадается, если нет других об-
    щегрупповых стимулов.
    Процесс образования лидеров во многом определяется ролевыми потребностями группы, на которые во многом влияет стиль руковод- ства ведущего. В тренинговой группе процессы лидерства участни- ков проявляются обратно пропорционально степени директивности уп- равления группой ведущим. Если ведущий берет на себя не только ру- ководящие функции, но и лидерские, то неизбежно и его более ин- тенсивное взаимодействие с другими участниками, претендующими на роль лидеров. На некоторых этапах развития группы возможно даже стремление лидеров группы вызвать ведущего на откровенное проти- востояние, чтобы отстоять свой лидерский статус.
    Вопросы для самоконтроля
    1. Охарактеризуйте сущность понятия «групповая динамика».
    2. Какие фазы развития группы существуют?
    3. Чем характеризуется фаза сплоченности и напряженности? Ка-
    кие внутренние процессы ей соответствуют?
    4. В чем проявляется необходимость сплоченности и напряженнос-
    ти в тренинговой группе?
    5. Чем отличается руководство от лидерства? Какие типы лидеров
    существуют?
    6. Кто такие антилидеры? Какова их роль в коллективе?
    Задания для самостоятельной работы
    1. Представьте схематично проблему групповой динамики, обозна-
    чив ключевые понятия и процессы.
    2. Проведите анализ сплоченности и напряженности, указав поло-
    жительные и отрицательные моменты каждого из процессов.
    3. Определите общие признаки и различия руководства и лидерства.
    Что на Ваш взгляд наиболее стабильно в группе, а что более автори-
    тетно? Почему?
    4. Какие типы лидеров наиболее часто встречаются в студенческом
    коллективе, в педагогических системах, коммерческих предприятиях?
    5. Может ли один человек содержать в себе три типа лидерства: эмо-
    циональный, деловой, информационный? Почему?
    Список литературы
    Основная:
    1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И. и др. Социология и психология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – С.404–405.
    2. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. – СПб.: Из-
    дательство «Речь», 2007. – 256 с.
    3. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг. –
    Л., 1989.
    4. Козлов Н.И. Лучшие психологические игры и упражнения. – Ека-
    теринбург: Изд-во АРД ЛТД, 1997.
    5. Лидерс А.Г. Психологический тренинг с подростками. – М.: Ака-
    демия, 2001. – С. 244.
    6. Макшанцев Р.И., Макшанцева А.В. Социальная психология. – М.:
    ИНФРА-М., 2001 – С. 289.
    7. Петровская Л.А. Компетентность в общении. – М., 1989.
    Дополнительная:
    1. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, упражнения,
    игры. – СПб, 1996 – С.10.
    2. Вачков И. Основы группового тренинга. – М.: Ось-89, 2000.
    3. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред.
    Н.Ю. Хрящевой. – СПб.: Речь, Институт тренинга, 2001.
    4. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. –
    СПб.: Речь, 2002.
    5. Социально-психологический тренинг профессионального общения
    сотрудников органов внутренних дел: Методическое пособие / Под об-
    щей редакцией М.И. Марьина. – Казань, 2003.

  14. superprocuk Ответить

    3. К информационному лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию. Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.
    В зависимости от направленности влияния (скорее — по результату лидерства для организации) лидерство можно рассматривать:
    1. Конструктивное лидерство (функциональное) способствует осуществлению целей организации.
    2. Деструктивное лидерство (дисфункциональное) формируется на базе стремлений, наносящих ущерб организации (лидерство в сформировавшейся на производстве группе воров и взяточников).
    3. Нейтральное лидерство не влияет непосредственно на эффективность производственной деятельности (лидерство среди работающих в одной организации садоводов-любителей).
    В реальной жизни границы между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.
    По стилю выделяют следующие типы лидеров: авторитарный (харизматический), демократический и попустительский (анархический).
    Лидерство в группе может быть: формальным (официальные руководители) и неформальным. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров:
    1. Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. Американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:
    1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;
    2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
    3) интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
    4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.
    2. Лидер (в узком смысле слова) менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («Делай как я!»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.
    3. Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.п. В управлении персоналом используется и классификация лидеров в зависимости от того, как их воспринимает группа.
    1) «один из нас» — не выделяется среди членов группы, воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере — наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности, в целом, по мнению группы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и ошибается, как и все остальные члены группы;
    2) «лучший из нас» — выделяется из членов группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и др.) качествам и в целом является образцом для подражания;
    3) «хороший человек» — воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимания к другим, готовности прийти на помощь;
    4) «служитель» — стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.
    Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один из сотрудников может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя».
    Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение руководящих кадров.

  15. rsduz Ответить

    Так как лидерство тесно связано с решением тех или иных групповых задач, его можно типологизировать в соответствии с видами групповых деятельностей. Различают групповые деятельности инструментального (направлены на выполнение группой ее целевых функций, ради которых она и была создана) и экспрессивного (эти деятельности направлены на поддержание группы как единого целого, ее дальнейшее развитие и сплочение) вида. Соответственно инструментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерство – в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, ее стабильности.
    В любой реальной группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, не вступая друг с другом в серьезные противоречия.
    Руководство–процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую включена данная малая группа.
    В руководстве всегда присутствуют два аспекта – формально-правовой аспект власти и психологический аспект власти. Основным психологическим инструментом влияния руководителя на группу является его авторитет. Факторы, влияющие на авторитет: личностные особенности, организаторский и мотивационный потенциал (способность лидировать в качестве лидера-организатора и лидера-мотиватора), ценностная привлекательность личности руководителя для членов группы, и наиболее существенный фактор – стиль управления.
    Выделяют две основные модели руководства: директивную (в ее основе лежит единоналичие руководителя) и кооперативную (возможность активного коммуникативного взаимообмена между членами группы и их руководителем) модели.
    Управление группой обеспечивает выполнение ею ряда задач, таких как: целеполагание (выработка группой ближайших и отдаленных целей своей деятельности), информирование (передача членам группы необходимого для их работы объема информации и сбор информации, поступающей от них), принятие решений (создание единого мнения группы по важнейшим вопросам и реализацию принятого решения), контроль за деятельностью группы в важнейших сферах ее активности, обратная связь (поток информации, обеспечивающий взаимопонимание членов группы по важнейшим для группы проблемам).
    Теории происхождения лидерства. Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства:
    1. «Теория черт» (харизматическая теория) исходит из положений немецкой психологии конца XIX – начала XX века и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Согласно этой теории, лидером может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных личностных черт. Многие авторы пытались выделить эти черты. Так, в 1940 году К. Бэрд составил список из 79 черт. Но быстро выяснилось, что эта затея бесполезна.
    2. «Ситуационная теория лидерства» утверждает, что лидерство – продукт ситуации. В различных ситуация групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. То есть, лидер – тот, кто лучше других может актуализовать присущую ему черту в конкретной ситуации. Таким образом свойства личности оказались относительными, это снимало вопрос об активности лидера. Хартли для снятия этого противоречия предложил четыре «модели», дающие особую интерпретацию тому факту, почему все-таки одни становятся лидерами, а другие – нет. Во-первых, полагал Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, который работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».
    3. «Системная теория лидерства» рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидера как субъекта управления этим процессом. Здесь лидерство – функция группы, поэтому изучать лидерство надо сточки зрения целей и задач группы, не сбрасывая со счетов структуру личности лидера.
    Большинство отечественных исследований осуществляется в рамках, близких данной модели, добавляя к ней рассмотрение феномена лидерства в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы определяется не наличием у него особых черт, а наличием более высокого уровня влияния.
    Кричевский разработал концепцию ценностного обмена как механизма выдвижения лидера: ценностные характеристики членов группы как быв обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком наиболее в полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. То есть, лидером выдвигается тот, кто идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он обладает большим влиянием.
    Стили лидерства. Выделяют три стиля лидерства (выделил К. Левин): авторитарный, демократический и попустительский (либеральный).
    Каждый стиль имеет две стороны: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. тогда можно расписать каждый из трех стилей по двум характеристикам:
    Стили лидерства
    Содержательная сторона
    Формальная сторона
    Авторитарный стиль
    1. дела планируются заранее во всем их объеме
    2. определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны
    3. голос руководителя – решающий
    1. деловые краткие распоряжения
    2. запреты без снисхождения, с угрозой
    3. четкий язык, неприветливый тон
    4. похвала и порицания субъективны
    5. эмоции не принимаются в расчет
    6. позиция лидера – вне группы
    Демократический
    1.мероприятия планируются не заранее, а в группе
    2.за реализацию предложений отвечают все
    3.все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
    1. инструкции в форме предложений
    2. не сухая речь, а товарищеский тон
    3. похвала и порицание – с советами
    4. распоряжения и запреты – с дискуссиями
    5. позиция лидера – внутри группы
    Попустительский
    1.дела в группе идут сами собой
    2.лидер не дает указаний
    3.разделы работы складываются из отдельных
    интересов или исходя от нового лидера
    1.тон – конвенциональный
    2.отсутствие похвалы, порицаний
    3.никакого сотрудничества
    4.позиция лидера – незаметно в стороне от группы

  16. craft1k Ответить

    Критерии типологии и функции лидерства

    Феномен лидерства имеет три неотделимых друг от друга измерения, особенно, когда речь идет об индивидуальном лидерстве конкретной личности: во-первых, лидерство – есть ситуация первенства, лидирования человеком, по отношению к другим людям (например, лидерство в научной сфере и т.д.); во-вторых, лидерство – есть деятельность индивида в социальной группе, возможная благодаря наличию у него особых качеств и характеристик: каким образом то, что он делает, отличает его от окружающих и позволяет занять позицию доминирования (обладание определенными личностными качествами и знаниями, соответствующими требованиям сложившейся ситуации); в-третьих, лидерство – есть обязательное наличие последователей [4, c.281].
    Лидерство – это тип отношений, складывающихся между лидером и его последователями. Таким образом, лидерство выступает как сложный социальный феномен, проявляющийся в способности человека выделиться из группы и стать первым, проявить свои личностные качества, влиять на членов группы, определять цели и направлять активность последователей на ее достижение.
    Неотъемлемой составной частью лидерства является сам лидер, который наделен властью принимать решения в отношении других людей, группы или организации и несет ответственность за последствия любых своих решений.
    Тип лидерства во многом зависит от характера поставленной задачи, а также обусловлен несколькими факторами, из которых важными являются следующие [4, c.282]:
    – социально-экономическая и политическая сущность данного общества;
    – характер и содержание деятельности группы: группа политическая, предпринимательская, исследовательская и т.д.;
    – конкретная ситуация, в которой находится и действует рассматриваемая социальная общность;
    – структура определенной личности – перенос умения властвовать собой на умение властвовать другими.
    Очевидно, что каждый конкретный лидер сочетает в себе различные составляющие в зависимости от социального контекста.
    Говоря о типологии лидерства, выделяются следующие критерии [5, c.58]:
    1. По сфере взаимоотношений:
    – формальный (официальный);
    – неформальный (обладает общепринятым авторитетом, но не занимает официальных лидерских позиций);
    – смешанный;
    2. По формированию межличностных отношений и распределению функций в группе:
    – лидер по определению путей к достижению групповой цели;
    – лидер по оптимальному решению технических задач;
    – лидер по установлению психологического климата;
    – лидер по содержанию групповой атмосферы;
    3. По функции, реализуемой лидерами:
    – лидер-инициатор;
    – лидер-организатор (деловой лидер);
    – лидер-эрудит;
    – лидер-генератор эмоционального настроя (эмоциональный лидер);
    – лидер-умелец;
    4. По типу групповой деятельности:
    – инструментальный лидер (функциональный лидер);
    – эмоциональный лидер;
    – универсальный (сочетает оба типа в определенных пропорциях);
    5. По уровню организованности:
    – лидер-организатор (лидер-созидатель);
    – лидер-дезорганизатор (лидер-разрушитель);
    6. По характеру деятельности:
    – универсальный лидер (лидер в любой обстановке);
    – ситуативный лидер;
    7. По стилю руководства:
    – авторитарный лидер;
    – демократический;
    – смешанный.
    Лидерство – это способность влиять на людей, направляя их усилия для достижения собственных целей. Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности. Выделяют основные функции лидерства [19, c.173]:
    1. Интегративная – лидерство объединяет людей, которые имеют общие интересы, одинаковые хобби в одну слаженную действующую группу.
    2. Дезинтегративная – объединяя людей в одну группу, она тем самым становится обособленным от других коллективом.
    3. Организационная – создание единой системы управления и благоприятных условий для сосуществования членов коллектива, планирование различных действий, событий, распределение ролей и обязанностей, регулирование отношений между участниками группы.
    4. Конструктивная – выражение в конкретной программе общих интересов членов компании. Эта программа должна удовлетворять всех участников группы, учитывать их интересы и идти на пользу всем, не ущемляя при этом членов других групп.
    5. Координационная – все принятые решения должны согласовываться с мнением общественности, институтом власти и системой ценности, которая принята в данном обществе.
    Таким образом, лидерство – это тип отношений, складывающихся между лидером и его последователями. Тип лидерства во многом зависит от характера поставленной задачи. Лидерство – это способность влиять на людей, направляя их усилия для достижения собственных целей. Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности: интегративная, дезинтегративная, организационная, конструктивная и координационная.

  20. VideoAnswer Ответить

Добавить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *